Содержание к диссертации
Введение
1. Инновационное развитие российской экономики и её структурных элементов 10
1.1 Концепция инновационного развития высшей школы в России 12
1.2 Инновационные стратегии развития вузов в условиях реформирования высшей школы 18
1.3 Управление человеческим капиталом - основа инновационного развития 25
2. Модель системного управления персоналом вуза в концепции инновационного развития 35
2.1 Персонал в системе инновационного развития организации (вуза) 35
2.2.1. Сугцностъ и классификация персонала организации 35
2.2.2Характеристика и особенности персонала вучреэ/сдепиях высшей школы 38
2.2 Теоретические и методические основы стратегического управления персоналом 46
2.2.1 Концепция управления персоналом организации 55
2.2.2 Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в условиях изменений64
2.3 Модели стратегического управления персоналом 78
2.3.1 Модели оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации 78
2.3.2 Разработка модели системно-процессного управления персоналом вузом, основанной на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела 103
2.3.3 Сектор человеческих ресурсов в интегрированной модели EFOM—BSC-Мейсела.. 113
3. Разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели 142
3.1 Инновационные методы и подходы к управлению кадрами с учётом инновационного развития вузов 142
3.1.1 Классификация и характеристика основных методов управления персоналом 142
3.1.2 Система методов управления персоналом с учетом структуры персонала вуза ... 147
3.1.3 Разработка информационной системы управления персоналом в вузе 157
3.2 Оценка эффективности системы управления персоналом вуза 162
3.2.1 Разработка системы мониторинга персонал-процессов и ее показатели 162
3.2.2 Эффективность системы управления персоналом и степень её воздействия на процесс инновационного развития вуза 168
Заключение 177
Список использованных источников
- Инновационные стратегии развития вузов в условиях реформирования высшей школы
- Сугцностъ и классификация персонала организации
- Модели оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации
- Система методов управления персоналом с учетом структуры персонала вуза
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Постоянное развитие персонала, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации. В связи с необходимостью перехода страны на инновационный путь развития необходимо повысить эффективность подготовки специалистов, что, в свою очередь, требует перехода к инновационным методам обучения, активизации научной, научно-технической и инновационной деятельности в вузах и, соответственно, что без наличия квалифицированного персонала вуза, нацеленного на инновационное развитие, практически невозможно. Для получения максимальной отдачи от персонала вуза требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач вуза. Основу системы управления персоналом вуза в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед вузами. Процесс управления человеческим капиталом будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития вузов предполагает создание модели управления персоналом, подходящей для организаций высшей школы. В связи с этим разработка методов управления персоналом в концепции выбранной модели управления вузом является наиболее актуальной проблемой, а формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного управления.
Степень разработанности проблемы. Проблемами управления персоналом вуза в контексте инновационного развития занимались как зарубежные, так и отечественные учёные, и практические деятели. Среди них можно отметить таких как Т.А. Исмаилов, Г.С. Гамидов, А.И. Ракитов, А.Н. Райков, Е.А. Ковчуга, В.Е. Лепский (подходы); Т.А. Исмаилов, Д. Денисова, Н.Х. Розов, З.Ф. Мазур И.О, Котлярова, В.В. Репин, В.Г. Елиферов, М.Ш. Даурова, П. Друкер, связывающий квалификацию работников с уровнем сложности труда.
Проблематике управления человеческим капиталом как основы инновационного развития уделили большое внимание такие зарубежные исследователи, как И. Бен-Порет, М. Блауг, У. Боуэн, Э. Денисон, Дж. Гейто, Дж. Кендрик, Ф. Махлуп, Е. Уилсон, Ч. Френкель, Э. Фромм, Теодор Шульц и Гари Беккер (лауреаты Нобелевской премии по экономике), Л. Туроу, обобщивший впервые исследования человеческого капитала и давший в качестве исходного понятия его определение.
Российскими учеными расширена тематика исследования проблемы человеческого капитала. Взгляды М.М.Критского, выделившего три вида капитала, развиваются в работах Л.Г. Симкиной и С.М. Климова. Ученый В.Н. Костюк, определяя человеческий капитал, акцентирует внимание на индивидуальную способность человека, позволяющую успешно действовать в условиях неопределенности. Большой вклад в развитие теории человеческого капитала внесли И. Ильинский, Р. Капелюшников, А.Н. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.С Седегов., отметивший, что человеческий капитал играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства, В.К. Потемкин, рассматривающий персонал как важнейший ресурс организации, и др.
Видными представителями разработки общей теории и методологии управления персоналом являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк, Ф. Дж. Рётлисбергер, У. Мур, Ж. Фридман, Дуглас МакГрегор, Ренсис Лайкерт, Абрахам Маслоу и др. Методологические проблемы управления персоналом активно разрабатывали Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковский; А.Я. Кибанов; Н. Маусов, В.Р. Веснин.
Об инновационном подходе к управлению персоналом свидетельствует, разработанная профессором Оучи «Теория Z», основная идея которой ротация в течение всей трудовой жизни служащих на всех этапах. В области практических методов большой вклад в разработку данного вопроса внесли такие ученые как А. Чаянов, С. Струмилин, А. Гастев, А. Богданов, Н. Витке, П. Керженцев, А. Журавский, О. Ерманский. Активно изучались методы профессионального отбора, изучение человеческого фактора такими исследователями, как В. Бехтерев, А. Кларк, А. Лурия. Исследователь И.Н. Герчикова занималась решением вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала.
Основы концепции управления персоналом заложены зарубежными исследователями. Большой вклад в её развитие внёс Г. Десслер, из отечественных учёных - В.П. Иванов; М.М. Глазов, И.П. Фирова, О.Н. Истомина. Проблемы кадровой политики организации исследовали А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова, Н.И. Барановская, Ч.Г. Донгак, решавшие проблему планирования потребности в рабочих кадрах, П.А Кохно, В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова, В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин рассматривали кадровое планирование как инструмент реализации кадровой политики. Т.Ю. Базаров, Б.Л.Еремин, В. В. Авдеев, Е.И. Кудрявцева занимались разработкой технологии управления персоналом.
Системный подход в теории управления применяли зарубежные учёные – них Норберт Винер, У. Росс Эшби, Стаффорд Бир). В Сент-Галленской школе разработан системоориентированный менеджмент, под руководством Фредмунда Малика, в основе которого лежат идеи Ханса Ульриха. Джеймс Харрингтон первым выражение «процессный подход» применил к менеджменту (в книгах «Улучшение бизнес-процессов» (англ. изд. 1991 г.) и «Оптимизация бизнес-процессов» (русс. изд. 2002). Системно-процессный подход к управлению персоналом вузов в российской практике применяется недавно. Среди отечественных учёных можно назвать таких авторов, как В.А.Королев, Н.П.Стариков. Разработкой основ построения организационных систем и моделирования занимались В.И. Франчук; В.М. Мишин, В. Филянин, Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова, С.Л. Тарасова, Е.М. Ильинская, С. Гапонов, В.Г. Вольвач.
Среди разработчиков модели системно-процессного управления персоналом вуза можно отметить таких авторов как - Маслов Д.В., Мазалецкая А.Л., Стид К.; Ивлев В.А., Попова Т. В.; Молвинский А.; Мейсел; И.А. Максимцев, Е.А. Горбашко; А. Гулимова; А.М. Смолкин; А.А. Максименко; А.И. Пригожин, А.А. Оводенко, А.Д. Викторов, А.П. Ястребов, А.Г. Варжапетян и др.
В исследовании основных моделей стратегического управления персоналом принимали участие И. Ансофф, A. D. Сhandler, M.E. Porter, Минцберг, J.L Malo, E. Chiapello, M. Lebas, R.S. Kaplan, D.P. Norton, N.G. Olve, J. Roy, M. Wetter, C. Adams, P. Roberts, Энди Нили, Крис Адамс, Майк Кеннерли; Е.А. Горбашко, В. С. Ефремов, К. Редченко, М. Диканова, В.А. Ивлев, Т.В. Попова, А. Шестаков, Т. Конти, Ю. А. Гусаков, Е. И. Тавер и др.
Разработке методов управления персоналом и оценки их эффективности посвятили свои труды В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин, А.Я. Кибанов, С.А. Степанов, Д.В. Пузанков, В.М. Кутузов, Н.Г. Рыжов, М.Ю. Шестопалов, Н.Н. Богдан, Е.А. Могилевкин, Л. Джуэлл, Е.М. Ильинская, А.Е. Когут, М.Н. Титова, С.В. Мейен, Ю.А. Шрейшер, С. Синк, Э.И. Крылов, В.М. Власова, Е.А. Горбашко, А. Браверман, А. Саулин, С.В. Шекшня, В. Д. Патрушев, И.К. Макарова, В.М. Ржехин, Д. Парментер, Г. Беккер, Е. Брайан, Ульрих, Дэйв, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, А.М. Пономарев и др.
Проведённый анализ литературных источников по методологическим проблемам управления персоналом в концепции инновационного развития вузов показал, что современные условия жизни общества и его структурных элементов вызвали необходимость адаптации накопленного теоретического знания и накопленного опыта к создавшимся реалиям. Как правило, в теории стратегического менеджмента ориентированного на инновации, проблемы совершенствования управления персоналом, вовлечения работников организаций в разработку и реализации инновационной стратегии. Значительное число управленческих проблем возникает в интегрированных моделях, адаптированных к условиям инновационного развития вуза и потребителей его услуг. Это связано с тем, что такие субъекты характеризуются сложными кадровыми структурами. Актуальность и значимость этих проблем предопределили формулировку цели и предмета исследования.
Объект исследования: персонал вуза в условиях инновационного развития российской экономики.
Предмет исследования: методы и инструментарий управления персоналом вузов, ориентированных на инновационное развитие и интеграцию.
Цель: разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели, адаптированной к условиям инновационного развития вуза. Исходя из сформулированной цели, в работе были поставлены следующие задачи:
характеристика основных методов управления инновационными процессами в образовании;
систематизация точек зрения по определению человеческого капитала;
выявление путей повышения эффективности управления структурой человеческого капитала с целью инновационного развития;
характеристика структуры персонала в высших учебных заведениях;
определение концепции управления персоналом в инновационных организациях;
обоснование необходимости применения системно-процессного подхода к управлению персоналом вузов в условиях инновационных изменений;
характеристика и сравнительный анализ моделей оценки эффективности, базирующихся на стратегии организации;
разработка модели системно-процессного управления персоналом инновационно- ориентированного вуза, основанной на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела;
выбор ключевых показателей эффективности для всех подсистем сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM – BSC-Мейсела;
классификация видов корпоративной культуры и обоснование оптимального типа для высших учебных заведений;
составление матрицы компетенций для всех категорий персонала вуза;
разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями;
формирование оптимальной комбинации методов управления с учетом особенностей структуры персонала в вузе;
систематизация существующих информационных технологий управления персоналом организаций и выявление преимущества АИС «Образование» для вуза;
разработка системы мониторинга персонал-процессов и выбор результирующих показателей;
выбор показателей эффективности управления персоналом инновационно-ориентированной организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды отечественных и зарубежных ученых, обосновавших концептуальные положения в области теории управления персоналом, теории систем, а также в области инновационного менеджмента. Методологическую основу исследования составляют диалектический метод, системный и процессный подход, методы логического и сравнительного анализа, синтеза, декомпозиции, группировки и обобщения, экспертных оценок и анкетирования, методы наблюдения, аналогии, количественного анализа и аналитические методы.
Информационной основой исследования являются материалы официальных данных Федеральной службы государственной статистики, материалы и отчеты руководства и кадровых подразделений высших учебных заведений, публикации в научных и периодических изданиях. Работа выполнена в соответствии с п. 2.29. (Совершенствование методологии управления человеческим капиталом в интересах инновационного развития) паспорта специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями).
В качестве результатов исследования на защиту выносятся следующие научные положения:
-
Модель системно-процессного управления персоналом вуза, ориентированного на инновационное развитие, может быть основана на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела.
-
Набор ключевых показателей эффективности необходим для подсистем «Образование и обучение» и «Инновации» сектора человеческих ресурсов в интегрированной модели EFQM – BSC-Мейсела.
-
Для эффективного управления персоналом инновационно-ориентированного вуза необходимым условием является формирование оптимального типа корпоративной культуры.
-
Составление матрицы компетенций по всем категориям персонала вуза и разработка методики оценки сотрудников по уровню владения компетенциями позволит повысить эффективность управления персоналом.
-
Методы управления персоналом в инновационно-ориентированном вузе должны комбинироваться с учетом особенности его структуры.
-
Внедрение АИС «Образование» направлено на повышение эффективности системы мониторинга персонал-процессов и методов управления персоналом вуза.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 183 наименования, 25 приложений; 20 таблиц и 34 рисунков. Объем работы составил 196 страниц печатного текста. Первая глава «Инновационное развитие российской экономики и её структурных элементов» посвящена характеристике инновационных стратегий развития вузов и проблеме управления человеческим капиталом как основы инновационного развития. Во второй главе «Модель системного управления персоналом вуза в концепции инновационного развития» дана характеристика персонала в системе инновационного развития организации, в том числе в учреждениях высшей школы, проанализированы теоретические и методические основы стратегического управления персоналом, разработана модель системно-процессного управления персоналом вузом, основанная на интеграции моделей EFQM и BSC- Мейсела. В третьей главе «Разработка методики управления персоналом в концепции интегрированной модели» была предложена система методов управления персоналом с учетом особенности структуры персонала в вузе, разработана система мониторинга персонал-процессов, предложены показатели результативности, с целью повышения эффективности системы управления персоналом.
Инновационные стратегии развития вузов в условиях реформирования высшей школы
Согласно Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 г., наша страна сделала свой выбор в пользу перехода страны от сырьевого к высокотехнологичному пути развития, к экономике, основанной на знаниях. Такой стратегический маневр требует активного участия и государства, и бизнеса в процессах формирования современной и эффективной иннова ционной системы, которая призвана обеспечить конкурентоспособность, повышение уровня жизни населения.
Создание инновационной экономики является стратегическим направлением развития нашей страны в первой половине XXI века. В этих должно совершенно измениться отношение к главной производительной силе общества — человеку высокоинтеллектуального, высокопроизводительного труда. Роль высококвалифицированных специалистов в инновационной экономике очень велика и постоянно будет расти. Поэтому подготовка кадров, способных эффективно руководить инновационными процессами, разрабатывать и внедрять инновационные проекты, является приоритетной проблемой. В связи с этим следует подчеркнуть, что объективная потребность инновационного развития, становления инновационной экономики требуют разработки новой концепции подготовки кадров. В ее основу должны быть положены такие принципы: - становление, развитие и самореализация творческой личности; - постоянная нацеленность на генерацию перспективных научно-технических нововведений и изыскание путей и методов их практической реализации в инновации; - ориентация на подготовку высококвалифицированных и высокоинтеллектуальных специалистов, системных менеджеров инновационной деятельности; - рассмотрение обучениями подготовки кадров как составной части производственного процесса, а расходов на подготовку кадров - не как издержки на работников, а как долгосрочные инвестиции, необходимые для процветания предприятий, отраслей и регионов; - обучение управлению социальными и психологическими аспектами процесса создания наукоемких нововведений, использованию творческого потенциала коллектива для ускоренного широкомасштабного внедрения в практику инновационных разработок; - создание системы непрерывного обучения и повышения квалификации, интегрированной в систему производства инновационной продукции; - сотрудничество университетов и других вузов с передовыми предприятиями региона, реализующими инновационные проекты, и их совместную деятельность в области разработки учебных программ, издания учебников и монографий по инновационным технологиям, системам машин и оборудования, в деле подготовки спе пианистов высшей квалификации по новым профессиям и перспективным научно-инновационным направлениям.
Таким образом, кадровая обеспеченность и, в первую очередь, руководителями инновационных проектов, а также возможность постоянного обновления и совершенствования персонала инновационной инфраструктуры является необходимым условием развития инновационной экономики [72,с.203].
Главным ресурсом для достижения поставленной цели — создания инновационной экономики, должна стать высшая школа. Система высшего образования, обеспечивающая главную составляющую развития - кадровую, должна бьпъ срочно дополнена инновационной составляющей. Система высшего образования должна и может выполнить функции системного координатора по восстановлению и развитию предприятий и территорий страны.
Для обеспечения эффективного достижения стратегической цели инфраструктура высшей школы России должна быть дополнена инновационными структурами (центрами, комплексами, компаниями, институтами...) так, чтобы вузььобразовали учебно-научно-инновационные комплексы [46, с.26].
В то же время во всем мире роль университетов в генерации, использовании и распространении знаний за последние десятилетия усилилась. Широкое тиражирование получила так называемая модель глобального исследовательского университета (global research university), в рамках которой университеты становятся активными игроками не только в производстве новых знаний, но и в их распространении и использовании через инновационную деятельность [61].
Международный опыт, как и опыт ведущих российских исследовательских университетов, позволяет обозначить ожидаемые шаги и возможные действия российских вузов по развитию исследовательской и инновационной деятельности в следующих областях: организация научных исследований и система управления, кадровая политика, взаимодействие с реальным сектором и академической наукой, образовательный процесс.
Высшая школа занимает важнейшее место в формировании российской национальной инновационной системы как важнейшей структуры, соединяющей образование, науку и высокотехнологичное производство. Возникла необходимость создания элементов инфраструктуры инновационной деятельности в системе высшей школы, общих как для развитых стран, так и для социально-экономической системы России, что связано с формированием в развитых странах экономики постиндустриального типа, основанной преимущественно на генерации и использовании знаний.
К сильным сторонам российской научно-образовательной сферы можно отнести наличие: высокого образовательного уровня населения; весомой компоненты фундаментальной составляющей в естественнонаучном и техническом высшем образовании; развитой сети, научных государственных организаций, имеющих крупные заделыв целом ряде областей науки, определяющих сегодняразвитие мировой экономики. Но они сегодня не могут быть реализованы в полной мере, так как государственная политика не ориентирована на их эффективное использование:
Нужен комплексный подход к развитию научно-инновационной деятельности в связи с необходимостью формирования в России национальной инновационной системы, которая включала бы в себя всё элементы научно-инновационного комплекса и способствовала. бы его работе? как единого целого,- а также региональных инновационных систем как-; её важнейших составляющих-:: на уровне субъектов РФ; Государственная политика должна; обеспечивать адресную; но дифференцированную поддержку развития науки какважного сегментанациональной инновационной системы.
В-отабшениивузовского сегменташациональной инновационной системы то-сударственная политика должна быть нацелена наобеспечение максимально благоприятных условий взаимодействия всех форм его поддержки и, анализ ее результатов. Включение сектора высшего образования в национальную инновационную систему связано со структурной перестройкой вузовской научно-инновационной деятельности.
Сугцностъ и классификация персонала организации
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления-персоналом в современной литературе. АЛ. Кибанов пишет, что управление персоналом — это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) [51 ].
Это определение отражает важнейшее качество управления персоналом в системе организации — его функциональную направленность.
Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятельный вид деятельности, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и чис ленности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала [19].
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение имеет два существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.
Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов [86]. В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций.
По мнению В.Р. Веснина управление персоналом есть управление человеком в организации, направлено на обеспечение условий для і эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи [13].
На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы, и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использо-вание трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач [13].
В настоящее время существует множество терминов описывающих особенности управления людьми в организации. Наряду с термином «управление персоналом» используют термины «управление человеческими ресурсами» и «управление человеческим капиталом».
Человеческий капитал постоянно изменяется, трудно приводится к определенным стандартам и критериям и, соответственно, трудно оценивается. Теория че ловеческого капитала делает акцент на добавленной стоимости, которую люди могут создать для организации. Управление персоналом в любой организации, нацеленной на инновационный путь развития, должно ставить во главу угла человеческий фактор и, более того, подход к персоналу, не как к ресурсу или затратам, а как к саморазвивающемуся капиталу, который может принести большие дивиденды, чем инвестиции в основной капитал.
Вложения в развитие персонала организации должны рассматриваться как ее долгосрочные инвестиции в повышение своей конкурентоспособности. Решающим фактором конкурентоспособности во многих технологически насыщенных отраслях стали обеспеченность квалифицированным персоналом, уровень его мотивации, организационные формы и другие факторы, определяющие эффективность использования персонала. В связи с этим, во многих организациях подход к работе с человеческими ресурсами, основанный на «минимизации затрат», оказался несостоятельным.
В нашей работе мы будем подходить к понятию управления персоналом с точки зрения человеческого капитала, представляющего собой объединение вместе интеллекта, навыков и специальных знаний, которые придают организации отличительный характер.
Основополагающей сутью современной концепции человеческого капитала является признание экономической целесообразности инвестиций в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Рассмотрение наемных работников как человеческого капитал и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом богатстве, освоение которого не требует денежных вложений и организационных усилий со стороны работодателя, является основной теоретической посылкой концепции.
Ценность человеческого капитала для организации определяется доходом, который его работа приносит организации. Человеческий капитал как самовозрастающая стоимость способен создавать доход, величина которого зависит от производительности труда, его продолжительности и эффективности. Данная концепция позволяет осознать ограниченность источников определенных высококвалифицированных категорий персонала, конкуренция за обладание человеческого капитала переводит его из категории дарового ресурса, в объект долгосрочных ішвестиций, по стоянный рост требований к персоналу, обуславливающий увеличение инвестиций на его обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и своевременную переподготовку.
Понятие «философия управления персоналом» недостаточно освещено в отечественной литературе. Иногда авторы отождествляют его с кадровой политикой. В зарубежных источниках [31] акцент делается- на том, что философия управления персоналом или соответствующее видение являются основой для разработки и реализации решений: какие люди должны наниматься, какое обучение следует им обеспечить и как их мотивировать. Философия (концепция) управления персоналом - это система взглядов руководителей организации на управление персоналом. На основе принятой философии управления разрабатываются технологии, методы управления персоналом, кадровая политика организации.
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов- к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.
Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Управление персоналом базируется на следующих положениях: необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия; количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства; материальное и моральное стимулирование как основа эффективного управления персоналом.
Модели оценки эффективности, базирующиеся на стратегии организации
Модель совершенства EFQM является основой всеобщей философии менеджмента, обеспечивающей стратегическое развитие организации. Стандарты ИСО серии 9000 представляют собой базис системы менеджмента, обеспечивающей не более чем минимальный уровень качества, который должен отвечать ожиданиям любого потребителя. Правда, стандарт ИСО 9001 версии 2000 г. дает рекомендации по улучшению бизнеса и процессов, направленные на более полную удовлетворенность потребителей.
Как отмечают российские ученые Е.А. Горбашко и К.М. Туманов, анализ внутрифирменных резервов управления качеством показывает, что значительная часть из них не связана с формированием СМК, соответствующей MG ИСО серии 9000, и может быть выявлена и реализована при создании системы управления качеством, построенной на основе других моделей (например, модель EFQM) или отдельных элементов МС ИСО серии 9000 [22].
Сертификат по стандарту ИСО 9001:2000 лишь подтверждает, что требования потребителей выполнены. Модель же совершенства EFQM o6ecne4HBaeT целостный подход и устанавливает ориентиры на перспективу. Поскольку в стандартах ИСО серии 9000 не рассматриваются определяющие для жизнедеятельности человека и общества проблемы и такие важнейшие показатели, как результаты бизнеса, именно на,этом поле в игру вступает модель совершенства EFQM. Сертификация по стандарту ИСО 9001:2000 - это моментальный снимок, показывающий соответствие организации по одной позиции в определенное время, в то время как модель совершенства EFQM можно сравнить с фильмом, демонстрирующим протяженные во времени усилия и достижения организации.
Сертификация по стандартам ИСО серии 9000, как это и предполагалось изначально, имеет предписывающий характер, основываясь на анализе требований к качеству и обеспечивая соответствие этим требованиям. Модель совершенства EFQM, напротив, оставляет свободу для творчества, адаптированного к сложным задачам лидерства. Стандарт ИСО 9001:2000 содержит основные элементы, присущие модели совершенства EFQM, расширяя область деятельности стандартов ИСО серии 9000 предшествующих изданий. Стандарты издания 2000 г. включают в себя новые концепции или подходы, например, цикл Деминга: «планируй - осуществляй - проверяй - действуй (PDCA), обратная связь с потребителями и новые требования к работе с поставщиками и потребителями.
Руководитель исполнительного органа Европейского фонда управления качеством А. де Доммарти отмечает, что взаимодополняющий характер стандарта ИСО 9001:2000 и модели EFQM в улучшении деятельности организации, а также различия между ними очевидны. ИСО 9001:2000 является базовым стандартом, требования которого должны выполняться. Модель EFQM использует те же принципы совершенства, что и стандарты ИСО серии 9000, но дополнительно к ним требует от организации осознания своей социальной ответственности перед обществом. Принципиальным отличием модели EFQM от стандартов ИСО серии 9000 является необходимость оценки конкр&тыхрезультатов деятельности.
Наиболее известные модели разрабатывались как модели премиальных конкурсов (премий Деминга, Болдриджа и EFQM), основной задачей которых является оценка и сопоставление деятельности различных организаций-заявителей. В то же-время, содержание блоков моделей для различных организации существенно отличается, поскольку оно отражает специфику применяемых подходов в деятельности и управлении. Такое сочетание общего и индивидуального в моделях, с одной стороны, позволяет применять их для решения конкурсных задач, а, с другой стороны, они могут быть положены в основу диагностической самооценки деятельности, поскольку модели могут быть относительно легко адаптированы к специфике любой организации.
Модель EFQM используется для оценки менеджмента промьппленных предприятий и- образовательных учреждений, больниц и банков, муниципалитетов и страховых компаний, отелей и транспортных фирм. В США в рамках аналогичной Премии Болждриджа есть версия для медицинских учреждений. В настоящее время в стадии разработки находится версия применительно к образовательным учреждениям.
Разработка модели системно-процессного управления персоналом вузом, основанной на интеграции моделей EFQM и BSG-Мейсела Все представленные выше модели следует рассматривать, как средства заост- . ряющие внимание на необходимости принять целостный подход к совершенствова-нию деятельности вуза и могут быть использованы: как схема, помогающая органи-зации систематизировать и контролировать формирование целей и видения будущего; как схема, помогающая организации понять системный характер своего бизнеса и ключевые причинно-следственные связи в нем; как диагаостичёское средство для оценки текущего благосостояния, помогающее определять приоритеты, распределять ресурсы и формироватьреалистичные бизнес-планы.,. ..- Большинство специалистов говорят, что модель EFQM MOJKHO дорабатывать и модифицировать, поскольку— дашіая-модельприменяется до не просто для того, чтобы заполнять формуляры[ 178].
Приразработке отраслевыхмоделей стандартныйвариант претерпевает некоторые изменения; Например;, в некоторых; европейских странах известны модели; для организаций здравоохранения дляучебных учреждений. ШРоссии также есть, конкурс Министерства образования:для вузов; основанный на.российской модели, а первьш вузовский конкурс бьглпроведенв 200 Г году.
Российские: вузы проводят самооценку по; модифицированной модели; но \ имеют возможность сравнивать свои баллы с оценкой промышленных предприятий, полученной в правительственном конкурсе, в котором используется универсальная модель [141; 79; с.21-25]. ,
Для-применения в вузах модель EFQM,требует определенной адаптации, с точки зрения конкретизации рабочих процессов, характерных для, ОУ, учета различных групп его потребителей и т. д. Попытки такой адаптации предпринимались неоднократно. Наиболее удачными примерами могут служить Бельгийско-нидерландская модель системы управления в области менеджмента качества ОУ (HBO Expert Group), модель премии конкурса Министерства образования и науки РФ «Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов». Подобная модель «ЛЭТИ» используется в СПбТЭТУ.
Система методов управления персоналом с учетом структуры персонала вуза
В научной и практической литературе недостаточно внимания уделяется вопросам формирования внутренней отчетности, раскрывающей использование трудовых показателей. В основном это направление носит теоретический характер, разработанных форм внутренней отчетности по труду нет. Например, А. Б. Тепляко-вым [124] предложено 100 форм произвольных отчетов для анализа операций с внеоборотными активами, материально-производственными запасами и денежными средствами, но вопросам формирования внутренней отчетности по труду должного внимания не уделяется, а применительно к вузам вообще не рассматривается.
Проблемы составления внутренней отчетности по труду как для организаций в целом, так и конкретно для вузов не раскрыты не только в научных, но и в нормативно-законодательных источниках. Основная проблема заключена в составлении должностных инструкций, в которых должны быть предусмотрены: права, обязанности, ответственность, а в современных условиях, по нашему мнению, можно было бы предусмотреть и такие требования, как навыки, опыт, образование, состояние здоровья, а также условия труда (социальные, экономические условия, включая оплату труда). Для приближения информационных баз к потребностям вузов необходимо использовать элементы мониторинга, которые прошли убедительную апробацию в самых различных сферах наблюдения.
Большинство авторов отталкиваются от подхода к мониторингу, предполагающего постоянное наблюдение за каким-либо процессом в целях выявления его состояния для получения желаемого результата или подтверждения первоначальных предположений. Мониторинг - слежение, текущий сбор и анализ данных, позволяющие прослеживать динамику изменений, например, рост или снижение производительности труда, уровень мотивации сотрудников, текучесть кадров и т.п. Мониторинг выявляет тренды - устойчивые тенденции в направленности изменений.
В работе дается следующее определение «Мониторинг - организованный системный процесс сканирования ситуации, основанный на фиксации результатов измерений по классификаторам показателей с последующей обработкой, хранением и накоплением данных» [126].
Информационная база мониторинга должна отвечать следующим требованиям: возможности нахожденияколичественной определенности показателя за период времени и представления набора показателей по различным объектам наблюдения; своевременности экономических измерений, что создает основу для оценок и прогнозов; всесторонности и объективности оценок; наличию условий для проверки результатов и хранения баз данных в формализованном виде; сопоставимости и трансформации единиц измерения экономических величин; возможность группировки показателей и использования весовых и поправочных коэффициентов.
В условиях реформирования высшей школы, перехода.ряда вузов в автономные учреждения, развитие инновационной направленности на первый план выходит проблема планирования изменений. В систему планирования изменений в деятельности вуза неотъемлемой частью должен входить не только финансовый, но и кад-ровый.мониторинг, выявляюнщй тренды - устойчивые тенденции в направленности изменений:
С учетом определения- мониторинга, данного профессором! М.Н. Титовой, можно заключить, что кадровый мониторинг представляет собой системный- процесс сканирования «персонал-процессов», основанный на фиксации результатов сбора по группам показателей с последующей обработкой; хранением и накоплением данных.
Первое, что должно сканироваться — это график событий; Однако в отличие от режима текущей деятельности, здесь недостаточно ограничиться ключевыми моментами, а следует «опуститься» до операций и отслеживать их с возможной тщательностью. Причин этому несколько. Во-первых, при любом качестве подготовки нельзя быть.уверенным, что исполнители адекватно усвоили концепцию изменений и готовы,реализовывать ее согласно плану. Во-вторых, большинство договоренностей являют собой компромисс между тем, что желательно, делать по плану, и тем, что готов реализовать исполнитель. В-третьих, не все запланированные изменения, безусловно, оптимальны. В процессе внедрения могут быть выявлены ошибки, где-то внесет коррекцию ситуация, иногда обнаружатся лучшие решения. С другой стороны, изменения могут намеренно саботироваться персоналом.
Основными целями кадрового мониторинга как формы независимой оценки «персонал-процессов» являются следующие: объективное представление о кадровом составе вуза; получение данных о различных сторонах деятельности вуза: образовательной, научной и учебно-методической, производственно-вспомогательной; получение необходимой информации для принятия экономических и социальных решений; построение на этой основе рейтинговых оценок многопланового характера, в том числе и методов управления персоналом; изменение механизма принятия управленческих и кадровых решений, что, в свою очередь, будет означать,переход от традиционных схем управления к современным; повышение оперативности в представлении и обработке статистических данных о «персонал-процессах» в вузе.
Именно при использовании традиционных схем управления менеджмент организации восполняет нехватку информации прошлым опытом и проецирует ситуацию, имевшую место ранее, на будущее экономического субъекта. Применение современных схем управления позволяет исходить из особенностей и задач кратко- и среднесрочного периодов, а также целей стратегического развития, организации. Мониторинг (кадровый) важен не сам по себе,, а с точки зрения- последующих управленческих (кадровых) решений.
Существуют различные методы оценки и анализа, которые делятся на следующие группы: внешние и внутренние; по объектам имасштабу деятельности; по объему исследования; по периоду: предварительный, текущий, ретроспективный. Комбинируя сочетание различных видов оценки, анализа и мониторинга; можно получить обширную систему показателей, пригодную для разных целей мониторинга и разных пользователей. Приемы и методы формирования показателей включают в себя следующие: статистические, структурные и сравнительный анализ. Сравнительный анализ позволяет обеспечить достижение следующих целей: сопоставление с данными предьщущих периодов, с аналогичными организациями, сравнение средних показателей в данной области и т.п.
Похожие диссертации на Модель управления персоналом в концепции инновационного развития вузов
