Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Характеристика дефиниций успешности, признаков и форм проявления моббинга в организации 14
1.1. Анализ содержания понятия «трудовая успешность работника» 14
1.2 Моббинг в «неуставном поведении»: определение и признаки 25
1.3. Виды и формы проявления моббинга на рабочем месте 33
Глава 2. Анализ причин и последствий моббинга в организации 50
2.1. Характеристики причин моббинга в организации 50
2.2. Анализ объектов и субъектов моббинга на рабочем месте 60
2.3.Исследование последствий моббинга в организации 70
Глава 3. Методы предотвращения моббинга в организации 79
3.1 Систематизация зарубежных подходов к предотвращению моббинга в организации 79
3.2. Анализ взаимосвязи моббинга и успешности работников в организации 87
3.3. Формирование механизма и методики предотвращения моббинга в организации 138
Заключение 160
Список использованной литературы 165
Приложения 182
- Анализ содержания понятия «трудовая успешность работника»
- Характеристики причин моббинга в организации
- Анализ взаимосвязи моббинга и успешности работников в организации
- Формирование механизма и методики предотвращения моббинга в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Формирование новых идей и создание инновационных подходов - смысл и обоснованно-необходимый вектор стремления хозяйствующих субъектов. В постоянно меняющихся условиях современного мира их развитие является не только следствием естественной эволюции, но и результатом целенаправленных усилий топ-менеджмента и функциональных сфер. Одной из форм развития организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, определяют трансформацию содержания трудовой деятельности, в том числе ориентированной на преобразования, обеспечивая этим конкурентоспособность хозяйствующего субъекта за счет достижения успешности отдельных работников и персонала в целом.
Проблема трудовой успешности в последние десятилетия стала междисциплинарной, горизонт ее познания расширяют философия, психология, социология, управление персоналом, экономика труда и другие науки. Это вызвано острой необходимостью в определении побудителей успеха, механизмов, участвующих в регулировании направленного на успех поведения работника, инструментов и подходов его формирования и поддержки, своевременной диагностики и устранения демотиваторов, одним из которых является моббинг.
Моббинг на рабочем месте - явление для российских хозяйствующих субъектов не новое. Обозначаемые в другой терминологии, явные и неявные факты его проявления были и остаются источниками межличностных и производственных конфликтов, но зачастую трактуются как случайные, не осознанные, нередко - скрываемые. Мониторинг влияния последствий моббинга на производительность труда, фактическую и перспективную успешность сотрудников, их физическое и психическое здоровье, как правило, не производится, отсутствует статистика этого явления, соответственно, не разрабатываются меры по минимизации и профилактике, не проводятся серьезные научные исследования.
Позиция непринятия во внимание моббинг-проявлений на рабочем месте со стороны работодателей, невмешательство организационного менеджмента в их урегулирование, минимальная законодательная защищенность жертв моббинга, слабый опыт исследования проблемы российскими учеными и доказанная зарубежной практикой важность ее познания определяют актуальность темы диссертации, формулирование ее цели и задач.
Степень разработанности проблемы. Западная исследовательская школа привела к формированию самостоятельного научного ответвления, сфокусированного на познании трудовой успешности работников. Основы изучения успешности как междисциплинарного понятия заложены в трудах по философии и социологии (Л.Н. Гумилев, Р. Рорти, Дж. Эдварде, М. Вебер, К. Мангейм, И. Шумпетер), психологии (А. Адлер, Р. Ассаджиоли, Э. Берн, К. Левин, А. Маслоу, А.Б. Леонова, В.И. Медведев, А.И.Донцов, Т.П. Емель-
янова, П.Н. Шихирев). Западные философские воззрения на успех изложены в рамках гедонистического, эвдемонистического и фелицитарного подходов (эпоха Возрождения и Реформации - Н. Макиавелли, М. Монтень, М. Лютер; Новое время - Г.Ф.В. Гегель, К.А. Гельвеций, П.А. Гольбах, Д.Дидро, К. Маркс, Ж. Руссо, Л.А. Фейербах, И.Г. Фихте, Ш. Фурье, а также сторонники утилитаризма И. Бентам, Дж. Милль и прагматизма У. Джемс, Д. Дьюи, Ч. Пирс). Косвенные трактовки успеха в отечественной философии обозначены в религиозной парадигме мыслителями «серебряного века» (С.Н. Булгаков, И.А. Ильин, Л.П. Карсавин, К.Н. Леонтьев, Н.О. Лосский, B.C. Соловьев, Г.В. Флоровский). Современные философские изыскания определены вступлением российского общества в фазу активных социальных изменений, обращения к этой проблеме можно характеризовать как эпизодические (В.И. Бак-штановский, Г.Г. Дилигинский, А.А. Кара-Мурза, Ю.В. Согомонов, Г.Л. Тульчинский).
Социология изучает тему успеха в рамках объектного и социолого-феноменологического подходов, в контексте «понимающей» и экономической социологии. Кроме этого, западная социологическая мысль обращается к исследованию вопроса в рамках концепции демонстративного потребления (Т. Веблен) и рационального выбора (Д. Фридман и М. Хетчер), теории рисков (Э. Гидденс, У. Бек) и обмена (Дж. Хоманс) и некоторых других. Работы отечественных ученых по его изучению малочисленны и посвящены в большей степени проблемам сущности и структуры успеха (А.Д. Галюк).
В психологии успешность рассматривается в качестве основной характеристики человеческой деятельности и определяется как одна из базовых потребностей индивида, стимул его поступков; основной мотив поведения, цель, на достижение которой направлены его усилия; результат эффективной деятельности, предстающий в качестве оценки со стороны самого субъекта и окружающих.
Собственные подходы к определению успешности и оценке влияющих на нее факторов разрабатывали также ученые-экономисты (М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтельев, Я.С. Хаммер, С.И.Сотникова и ряд других авторов). В процессе теоретического исследования было установлено, что в экономике труда понятия «успех» и «успешность» используются одинаково часто. Давая определение этим терминам, западные исследователи, чаще всего, говорят о «совокупности позитивных результатов, накопленных в течение всей карьеры - как в психологическом плане, так и в плане объективных профессиональных достижений» (Я.С. Хаммер). Кроме этого, выделяют объективный успех, или положительный результат в карьере, который может быть оценен окружающими людьми, а также измерен такими показателями, как заработная плата, количество продвижений по службе, уровень занимаемой должности в организации. Субъективный успех - это совокупность суждений человека о его профессиональных достижениях и результатах (Т. Нг).
В современной литературе отсутствует единый подход к определению успешности персонала, а существующая выборочная совокупность респон-
дентов в исследованиях в большинстве случаев ограничена управленческими кадрами.
Проблемы моббинга, включая его причины, последствия и методы преодоления, рассматриваются в основном в работах зарубежных исследователей (X. Лейман, Д. Ольвеус, Д. Цапф, К. Нидл, К. Бьорквист, Е. Диргартен, К. Колодей, К. Лоренц, О. Нойбергер и др.), а также некоторых российских ученых (В.Г. Коновалова, Н.В.Кораблёва, А. Скавитин, А.В. Соловьёв и др.).
Анализ зарубежной литературы показывает, что при кажущейся идентичности трактовок моббинга различия в позициях ученых прослеживаются относительно таких его характеристик, как коллективность (Д. Ворнхэм), регулярность и продолжительность (М. Мешкутат, М. Штакельбек, Дж. Лан-генхофф), преднамеренность (В. Вандекеркхове, Р. Коммерс), конфликтность (X. Лейманн).
Несмотря на значительный интерес к обозначенной проблеме, методы и механизмы профилактики и предотвращения моббинга в организации не унифицированы и применяются в основном в странах развитой рыночной экономики, а проблема влияния моббинга на успешность персонала практически не исследовалась.
Цели и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических представлений и методических положений о моббинге на рабочем месте и механизме его влияния на трудовую успешность.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- систематизировать подходы к определению понятий «трудовая
успешность» и «моббинг на рабочем месте», выявить его сущность и призна
ки в рамках традиционных характеристик неуставного поведения;
провести анализ видов и форм проявления моббинга в организации;
дать характеристику объектов и субъектов моббинга на рабочем месте;
систематизировать причины и последствия моббинг-действий в организации;
определить основные подходы к профилактике и противодействию проявлений моббинга в организациях;
провести анкетный опрос двух выборочных совокупностей респондентов (работников и студентов) для определения факторов их трудовой успешности и влияния на нее проявлений моббинга;
разработать механизм и алгоритм действий по противодействию моб-бингу на рабочем месте.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в соответствии с Паспортом ВАК научной специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, а именно:
5.4 Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабо-
чей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест;
5.7 Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров;
5.14 Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования стали офисные работники предприятий г. Воронежа, а также студенты Воронежских вузов. Предметом исследования являются управленческие отношения в процессе профилактики и предотвращения моббинга на рабочем месте для достижения успешности персонала.
Теоретической и методологической основой исследования послужили общенаучные исторический и логический подходы, а также такие методы познания, как анализ, синтез, индукция, сравнение, факторный и корреляционный анализ. Особую роль в разработке механизма противодействия моб-бингу в российских хозяйствующих субъектах сыграл системный подход, реализованный при анализе предмета и объекта исследования.
Информационную основу диссертации составили публикации в научных профильных изданиях, в том числе оригинальной зарубежной литературе, а также информация, собранная и систематизированная автором в организациях и учреждениях, выбранных для проведения исследования.
Рабочая гипотеза исследования состоит в научном предположении, что моббинг-действия на рабочем месте имеют накопительный характер: воздействуя на уверенность и мотивацию, они сначала снижают вовлеченность в трудовой процесс, а затем затормаживают активность в приобретении компетенций (новых знаний и навыков), что влияет на положительную динамику развития работника, ведущую к его успешности.
Научная новизна результатов диссертации заключается в развитии теоретических и методических положений о влиянии моббинга на успешность персонала, разработке механизма противодействия его проявлениям в российских хозяйствующих субъектах.
Научная новизна подтверждается следующими выводами и результатами, выносимыми на защиту:
-
Уточнено определение трудовой успешности работника как совокупности профессиональных знаний и навыков, мотивации и уверенности, позволяющих работнику достигать выполнения стратегических и оперативных задач организации, отличающееся от традиционного толкования включением элементов вовлеченности в работу.
-
Раскрыта сущность и дополнено определение моббинга на рабочем месте как совокупности, во-первых - продолжительных и регулярных, во-вторых - негативных преднамеренных действий, осуществляемых одним или
несколькими индивидами по отношению к работнику или их группе с целью навредить их должностному, социальному статусу, повлиять на достижение трудовой успешности. С учетом исследованных автором групп трактовок моббинга (объектной, субъектной, атрибутивной, процессуальной, функционально-сущностной, локализационной), предлагаемое определение позволяет расширить научный диапазон явления, структурировать подходы к его анализу, устранить причины исследовательских барьеров.
-
Разработана классификация форм моббинга по признаку направленности его действий, отличающаяся от существующих (X. Лейман, Д.Цапф, К. Кнорц) степенью обобщения (горизонтальное и вертикальное проявления) и ступенчатой группировкой с выделением горизонтальных субгрупп (дедовщина в ВС, миграционный моббинг и др.). Классификация причин моббинга дополнена новыми подгруппами: особенности производства, особенности коллектива, специфика менеджмента, что позволяет проведение целенаправленной диагностики и профилактики неуставного поведения на рабочем месте.
-
С учетом систематизации данных опроса выделены три фактора трудовой успешности работников: позитивная коммуникация с коллегами, субъективное ощущение успешности и профессиональная удовлетворенность, способствующие формированию информационной базы для определения влияния моббинга на самооценку и психологическое состояние работника, его заинтересованность в результативном труде.
-
На основании проведенного факторного анализа определено и обосновано влияние конкретных форм моббинга («клевета», «ссоры с коллегами», «дисциплинарные наказания», «препятствие карьерному росту» и т.д.) на успешность действительных (занятых в организации) и будущих (студенты вузов) работников на трудовую успешность. Полученные результаты позволяют повысить объективность научных выводов в сфере исследования моббинг-процессов, использование их при формировании конкурентоспособности работников, их социальной защите в организации, в политике поддержания позитивного имиджа хозяйствующего субъекта на рынке труда и его действий по привлечению новой и сохранению действующей рабочей силы.
-
Разработан механизм профилактики и предотвращения моббинга в организации, во-первых, отличающийся от зарубежных (например, университета Ватерлоо) возможностью учета внутринациональных особенностей, в том числе характерных для России законодательной базы и модели поведения юридических и физических лиц при разрешении моббинг-ситуаций; во-вторых - позволяющий проведение мониторинга предпосылок моббинга и их устранение на всех стадиях пребывания работника в организации (найм, адаптация, использование, увольнение).
-
Предложен четырехшаговый алгоритм, включающий превентивные, диагностические, проактивные и мониторинговые действия, который отличается от известных комплексным подходом к проведению антимоббинговых
мероприятий: выявление случаев моббинга или его предпосылок на рабочем месте, диагностика социального климата в трудовом коллективе, определение результативности работы антимоббингового механизма.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии концептуальных положений, методического обеспечения и обосновании научно-практических методов, направленных на предотвращение моббинга в организации.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в работе механизм и методика профилактики и противодействия моббингу в организации, адресованные менеджменту коммерческих и государственных структур, могут быть использованы при подготовке и разработке антимоббинговых мер и программ в хозяйствующих субъектах, а также содействовать совершенствованию методического и инструментарного обеспечения антимоббинговой политики отечественных организаций.
Апробация и внедрение результатов исследования. Ключевые положения и выводы диссертационного исследования прошли апробацию на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (2008, 2010, 2011 и 2012г.), Шестом кадровом форуме Черноземья (2013 г.), в ООО «Атос АйТи Солюшенс энд Сервисез», ОАО «Воронежсинтезкаучук», внедрены в учебный процесс экономического факультета Воронежского госуниверситета (подтверждено документами).
По теме исследования автором опубликовано десять работ общим объемом 2,15 п.л., в том числе пять - в журналах, входящих в перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий ВАК РФ.
Содержание и логика исследования предопределили его структуру и последовательность изложения материала. Диссертация содержит: введение, три главы, заключение, библиографический список из 171 источника, 48 таблиц, 14 рисунков (в т.ч. 3 диаграммы), и 6 приложений. Общий объем работы - 222 страницы, в том числе основного текста - 164 страницы.
Во введении обоснована актуальность темы, проанализирована степень ее разработанности, определены цели и задачи, предмет и объект, раскрыты научная новизна, теоретико-методологическая и информационная основы исследования, его теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Характеристика дефиниций успешности, признаков и форм проявлений моббинга в организации» проанализированы сущность и содержание понятий «трудовая успешность работника» и «моббинг на рабочем месте», даны авторские определения этих явлений, рассмотрены основные подходы к классификации видов и форм моббинга, предложена их авторская классификация.
Во второй главе «Анализ причин и последствий моббинга в организации» проведено исследование причин проявлений моббинга с построением их классификации, а также его последствий и участников.
В третьей главе «Методы предотвращения моббинга в организации» исследованы меры и разработан механизм профилактики и противодействия моббингу с использованием западноевропейского опыта, выявлено влияние моббинга на успешность офисных работников предприятий и студентов вузов г. Воронежа, проведен сравнительный анализ результатов, сформулированы выводы, доказывающие выдвинутую автором гипотезу диссертационной работы.
В заключении резюмированы результаты исследования, сформулированы выводы и рекомендации.
Анализ содержания понятия «трудовая успешность работника»
Успех и успешность - понятия, актуальность которых в организационной деятельности и карьере персонала не подвергается сомнению. Однако, их определение как термина, используемого в экономических науках, отличается от принятого в повседневной жизни.
В настоящее время в литературе существует несколько подходов к определению успеха. В частности, философский, социологический, психологический, филологический и др. Раскроем каждый из них.
Рассматривая понятие «успех» с точки зрения семантики, можно выделить следующие его определения. В "Словаре русского языка" СИ. Ожегова фиксируются три значения понятия «успех»1: (1) Удача в достижении чего-нибудь. (2) Общественное признание. (3) Хорошие результаты в работе или учебе. Словарь Вебстера определяет успех как «...благоприятный или удачный исход попыток или усилий, удовлетворительное завершение чего-либо, ...достижение благосостояния, положения и т.д. ...успешное осуществление или достижение». Большой Толковый Словарь русского языка3 определяет успех как положительный результат, удачное завершение чего-либо, а также как хорошие результаты и достижения в освоении чего-либо, общественное признание, одобрение чего-либо, чьих-то достижений.
Уже исходя из этих определений, можно говорить о двух семантических пространствах исследуемого понятия: пространства достижения намеченной цели, каких-либо желаемых благоприятных результатов, и пространства обретения индивидом некоторого уровня в социальном развитии (статуса, положения в обществе и т.п.). Это подтверждается и составом синонимических рядов успеха как словарной единицы. С одной стороны, в ее синонимах отражен принцип и степень ранжирования характеристик успешной деятельности: «благоприятный исход», «положительный результат», «достижение в освоении», «завоевание», «победа», «торжество», «триумф». С другой стороны, синонимический ряд описывает результаты социального взаимодействия индивида: «признание», «приобретение общественного положения», «престиж», «слава»1.
Философия затрагивает тему успеха и успешности прямо или косвенно в рамках гедонистического, эвдемонистического и фелицитарного подходов. Уже в античном периоде внимание философов сфокусировалось на понимании счастья в связи с результатами / достижениями личности, далее эти идеи получили дальнейшее развитие в эпохи Возрождения и Реформации, а также в Новое время.
В конце XIX и в XX веках философия рассматривала антропосоциаль-ную результативность как критерий поведенческих усилий.
В отечественной философии тему успеха и успешности в религиозной парадигме косвенно затрагивали мыслители «серебряного века». В советский период проблема успеха философского внимания не удостоилась. В начале постсоветкого периода появился ряд философских изысканий об успехе, спровоцированных потребностью в идеях рекомендательного характера в связи с вступлением российского общества в фазу активных социальных изменений. В современной отечественной философии обнаруживаются лишь эпизодические обращения к успеху.
Классическими подходами к определению успеха в философской литературе являются следующие:
- успех (слава) как форма признания тех или иных заслуг, оценка реальных или мнимых достоинств человека (Платон7);
- успех как божественная предопределенность (согласно пуританской философской доктрине, на человеке лежит проклятие первородного греха и его спасение только в божьей благодати, сам он не в силах добиться успеха в жизни (Джон Эдварде );
- успех как результат достижений человека (философия Просвещения);
- успех как результат преодоления внешних обстоятельств и выра-жение сущностных структур человеческого бытия (философия экзистенциализма).
Социология затрагивает проблему успеха в рамках:
- объектного подхода, изучая композиции продуктивности социального воздействия на социальное поведение личности;
- социолого-феноменологического подхода - как результирующий момент жизненного мира и неотъемлемый компонент «истории жизни» и «социального действия»;
- в контексте «понимающей социологии»;.
- в экономической и этнометрической социологии посредством выявления стереотипов эффективного экономического поведения, установления взаимозависимости ментальной модели и уровня экономической прогрессивности, анализа определённых параметров экономического менталитета; в эмпирических измерениях отношения к успеху и его проявлениям.
Кроме этого, западная социологическая мысль обращается к изучению успеха в рамках концепции успеха как демонстративного потребления (Т. Веблен1), концепции успеха как рационального выбора (Д. Фридман и М. Хетчер2). Также успех рассматривается в рамках теории рисков3 (Э. Гидценс, У. Бек), теории обмена Дж. Хоманса4 и некоторых других.
В отечественной социологии жизненный успех до настоящего времени еще не рассматривался как предмет целенаправленного научного анализа. Работы по его изучению малочисленны, однако затрагивают проблемы сущности, структуры успеха. В частности, под жизненным успехом понимается «самоутверждение личности в конкретной среде посредством целедостиже-ния в результате влияния социальной заданности и имеющихся от природы задатков к различным видам деятельности»5.
Согласно философскому и социологическому подходам, успех определяется как «жизненное предназначение человека», «ценность, связанная с реализацией позиции в борьбе за выживаемость», индикатор переживания индивидом результата собственных действий и усилий, а также своеобразия положения индивида среди других людей и, следовательно, специфики его социальных связей и отношений, «показатель адаптированности к социокультурным требованиям».
В психологической науке к проблеме успеха обращались с различных теоретических позиций, в то же время, большинству психологических направлений свойственен «проблемно-клинический» подход, сосредоточенный скорее вокруг психологической проблематики индивида, нежели ориентированный на выявление детерминант его успеха (А. Сосланд1). Основой изучения успеха психологией является положение о том, что каждому человеку присуща потребность в достижениях, побуждающая его стремиться к наилучшему выполнению деятельности.
В отечественной психологии понятие «успешности деятельности» рассматривается в рамках деятельностного подхода, в форме изучения характера и структуры социальных представлений о нем.
В психологических словарях «успех» определяется через понятие «достижение», связывается с мотивацией достижения: например, «мотивация достижения — одна из разновидностей мотивации деятельности, связанная с потребностью индивида добиваться успехов и избегать неудач» ; «мотив (мотивация достижения) - внутреннее относительно устойчивое стремление человека к успехам в различных видах деятельности. Является одним из важнейших среди совокупности факторов, определяющих мотивацию достижения - поведение человека, направленное на достижение успехов в жизни»3.
Характеристики причин моббинга в организации
Моббинг является междисциплинарным явлением, изучением его причин и последствий занимается конфликтология, социология, психология, юриспруденция, менеджмент.
В многочисленных зарубежных и отечественных статьях о моббинге подробно анализируются причины его возникновения в трудовом коллективе. Чаще всего среди них выделяют следующие:
- нездоровая атмосфера в коллективе (родственные, интимные связи между сотрудниками, большая текучесть персонала, отсутствие перспектив карьерного роста);
- несовершенная кадровая политика (нечеткое разделение труда между сотрудниками, отсутствие обратной связи с руководством, неясные цели и задачи компании, поощрение нездоровой конкуренции);
- зависть (к более молодому или удачливому коллеге);
- страх (например, перед новым успешным сотрудником);
- безделье, скука;
- наличие в поведении сотрудников признаков жертвы (излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения) и предвзятое отношение коллектива к ним;
- стремление руководства «выжить» того или иного работника;
- внешняя по отношению к предприятию кризисная ситуация;
- наличие нескольких претендентов на единственное освободившееся «карьерное место»;
- стремительный карьерный рост одного из сотрудников в коллективе.
Как отмечают профсоюзы и исследователи, некоторые предприятия используют моббинг в качестве стратегии, чтобы добиться увольнения работников. С помощью моббинга работодатели могут вынуждать определенных сотрудников к добровольному уходу с работы и тем самым обходить закон, обеспечивающий защиту от необоснованного увольнения, или выплату компенсаций, предусмотренных трудовым правом в случае увольнения работника по инициативе работодателя.
Структурные причины моббинга иногда разделяют на внешние и внутренние, а некоторые авторы рассматривают их отдельно. Однако обе группы причин в той или иной степени взаимозависимы, так как влияние внешних аспектов необходимо рассматривать через призму организации, в которой они находят свое воплощение через устав и другие внутриорганизационные документы.
Основными внешними причинами моббинга являются: экономические, правовые, социокультурные и историко-этнографические.
Экономическая ситуация может повлиять на развитие моббинга в коллективе в том случае, если в стране/регионе/отрасли кризис, нестабильность рынка труда, безработица.
Правовые нормы могут стать причиной для моббинга, если они имеют следующие воплощения:
- повышение пенсионного возраста путем изменения закона о пенсии;
- нечетко прописанные нормы медицинского страхования (особенно в случае продолжительной болезни сотрудника);
- недостаточная правовая защищенность сотрудников, отсутствие в законодательстве антимоббинговых элементов.
К социокультурным причинам возникновения моббинга, можно отнести следующие:
- вероисповедание (в случае работы сотрудника в стране/фирме, где большинство исповедует другую религию);
- представления о морали (преобладание в коллективе одинаковых мнений о морали может привести к преследованиям сотрудников, находящихся в меньшинстве);
- культурные различия (в случае работы сотрудника в стране/фирме с резко отличающейся культурой);
- профессиональная этика.
В свою очередь, внутриорганизационные причины, как правило, обуславливаются следующими особенностями:
- производства (стадия жизненного цикла организации, опасность для здоровья, монотонность процесса, интенсивность труда и т.д.);
- коллектива (иерархичность, интриги, «кумовство» и т.д.);
- менеджмента, в том числе управления персоналом (наличие анализа, описания работы и спецификации, стиль управления, компетентность руководителей и их ориентация на получение обратной связи, состояние системы планирования кадрового продвижения и повышения квалификации и т.д.).
По мнению теоретиков, причины моббинга также могут носить социальный характер, например - желание найти «мальчика для битья». Хайне-манн рассматривает моббинг как межгрупповое/внегрупповое явление, при котором индивид изолирован от социальной группы. Другие исследователи, например, О. Нойбергер, отмечают, что причиной моббинга является конфликт. Мнение о моббинге как сопровождении конфликтной ситуации1 разделяют не все исследователи2. Однако результаты эмпирических исследований3 показывают, что между моббингом и ролевым конфликтом существует определенная связь.
Моббинг-действия сотрудников относительно друг друга носят, как правило, мотивационныи характер, следовательно, социальные причины моббинга являются, как правило, целевыми.
Целевые причины обоснованы мотивацией потенциальных мобберов и моббинг-объектов и могут быть, как и само моббинг-явление, трех видов:
- моббинг-цели руководителей относительно их сотрудников (дискредитировать или подчинить себе кого-либо, казаться более важным, показать свою компетентность, максимально использовать труд подчиненных, заставить неугодного сотрудника уволиться и освободить занимаемое место, сексуальные домогательства и т.д.);
- моббинг-цели сотрудников относительно друг друга (показать себя с наилучшей стороны, мешая другим, месть за что-либо, нейтрализация «любимчиков» начальства, резкое неприятие непрофессионализма и т.д.);
- моббинг-цели сотрудников относительно руководителей (дискредитировать неугодного начальника с целью его смещения, желание продавить свой проект/идею, желание укрепить свои позиции на предприятии и т.д.).
Еще одна подгруппа социальных причин характеризуется положением того или иного из них в коллективе и организационной системе, его социальным статусом, а также поведением в таком положении.
Выделяют несколько групп работников, которые могут дать повод для моббинга, стать его объектом. Ими могут быть новые сотрудники (как без опыта работы, так и пришедшие на руководящую должность), сотрудники предпенсионного возраста, а также работающие по срочному договору. Кроме этого, причиной моббинга может стать ситуация, в которой сотрудники с примерно одинаковым или разным опытом претендуют на одну вакантную должность.
Личностные причины, в свою очередь, делятся на следующие подгруппы:
- причины психологического характера;
- наличие у сотрудника специфических признаков жертвы.
Причины психологического характера обоснованы страхами сотрудников относительно своих коллег или руководителей и могут быть разделены на три подгруппы:
- потенциальные страхи руководителей относительно их подчиненных (страх потери авторитета, боязнь издевательств со стороны коллектива над слабостями руководителя, страх неудачи перед лицом коллектива, страх перед заговорами подчиненных, боязнь потери преимущества владения информацией / боязнь быть недостаточно информированным, страх потерять контроль над коллективом и т.д.);
- потенциальные страхи сотрудников относительно их коллег (боязнь сплетен и интриг «за спиной», боязнь быть неоцененным/не угодить начальству, страх потери рабочего места, боязнь быть недостаточно информированным, страх потери социальных контактов на рабочем месте и т.д.);
- потенциальные страхи сотрудников относительно их руководителей (боязнь выговора, опасение не достигнуть поставленных целей и тем самым дискредитировать себя в глазах руководителя, страх потерять привилегии/лишиться власти в коллективе, боязнь быть уволенным/переведенным на другое место работы/рано уйти на пенсию, опасение, что руководитель может дать неприятное/неудобное задание, опасение, что интриги в коллективе могут негативно сказаться на имидже сотрудника в глазах руководителя и т.д.).
Анализ взаимосвязи моббинга и успешности работников в организации
Для исследования взаимосвязи моббинга и успешности персонала в организации было проведено анкетирование офисных работников и студентов Воронежских ВУЗов в целях исследования наличия разницы между содержанием факторов успешности на разных жизненных стадиях. Исследование проходило в два этапа. При первичном анкетировании выборка составила 40%, или абсолютно 52 чел. (по респондентам-студентам-75 чел.). В связи с малым размером выборки было проведено дополнительное обследование, в результате которого выборка составила 53,6%, или абсолютно 119 чел, а по респондентам-студентам - 140 чел. Предметом исследования являлся трудовой моббинг, целью - выявление взаимосвязи моббинга, среды и успешности работника организации и студентов ВУЗа. Задачами исследования являлось выявление факторов успешности сотрудников организации (студентов ВУЗа) и вычисление их корреляции с формами моббинга и среды. Обработка полученной информации проводилась в программном пакете «SPSS».
Анкета (прил. 1, 2) состояла из трех частей. Первая - содержала вопросы о внутрикорпоративных отношениях (в группе или на курсе), в частности, осведомленности сотрудника о работе и событиях в компании, его отношениях с коллегами и руководством, работе отдела персонала; в случае студентов — осведомленности респондентов о событиях в ВУЗе в целом, на курсе и в группе, работе преподавателей со студенческим коллективом.
Респондентам предлагалось также оценить степень своей успешности как личности и сотрудника (или студента). Вторая часть анкеты была направлена на выявление случаев моббинга против респондента. Третья часть -фокусировала вопросы об общих данных сотрудника (студента), характеризующих его положение в фирме (ВУЗе) и намерения относительно своей дальнейшей карьеры.
Частотное распределение выборки представлено в виде таблиц, диаграмм и гистограмм. Нами были построены таблицы сопряженности и проведен факторный и корреляционный анализ.
В исследовании учитывались следующие факторы среды (табл.4):
Цель первого этапа - подготовка данных для дальнейших расчетов, а также:
- расчет стандартной ошибки среднего арифметического;
- расчет минимума и максимума выборки;
- проверка нормальности распределения признаков;
- расчет дисперсии;
- выбор меры центральной тенденции для выборки.
Результаты расчетов описательной статистики1, представляющей первую часть подготовительного этапа, представлены в таблице 7, где:
- п - количество людей, ответивших на конкретный вопрос;
- mean - среднее арифметическое;
- sd - стандартное отклонение;
- mad - среднее абсолютное расстояние;
- median — медиана;
- min, max - минимальные и максимальные значения выборки;
- range - размах;
- skew - значение асимметрии;
- kurtosis - эксцесс;
- se - стандартная ошибка среднего.
Блок «успешность» представлен вопросами 4.1 - 4.8, блок «моббинг» -вопросами 5.1.1. - 10.5.3., блок «среда организации» - вопросами 1.1. - 3.9 и 11-19.
Для удобства, результаты исследования были объединены в две части. В первой представлены результаты по респондентам - офисным работникам, во второй - по респондентам-студентам.
Исходя из результатов исследования взаимосвязи моббинга и успешности офисных работников и расчетов описательной статистики, мерой центральной тенденции1 для выборки была выбрана медиана. Среднее арифметическое для данной выборки нами было решено не использовать из-за большого ее размаха и положительного эксцесса.
Основная выборка офисных работников - респонденты в возрасте от 26 до 30 лет, преимущественно женщины (76%), с высшим образованием.
Характеристики выборки показывают, что некоторые вопросы о моб-бинге (7.3.1.-7.4.3; 9.4.1-9.4.3; 10.3.1.-10.5.3.) дали отрицательные результаты (0=отсутствие случаев конкретных проявлений моббинга). На наш взгляд, это свидетельствует о том, что:
- респонденты могли дать заведомо ложные ответы на эти вопросы;
- респонденты могли не придавать значения происходившим с ними конкретным проявлениям моббинга;
- респонденты могли считать происходящие с ними конкретные проявления моббинга чем-то совершенно обычным и приемлемым;
- случаи моббинга могли действительно не иметь место.
Ложные ответы на вопросы о моббинге, в частности - отсутствие ответов на них, являются причиной занижения реальных корреляций. Эта проблема характерна для подобных исследований, затрагивающих «неудобные» для работодателей и респондентов темы, в том числе - насилие на рабочем месте. Респонденты в этих случаях могут искажать результаты исследования из-за боязни негативных последствий для себя в случае оглашения результатов. Создание анкеты, исключающей ложные ответы, в нашем случае повлекло бы ее увеличение до нескольких сотен вопросов, что значительно затруднило бы работу с ней респондентов, а также обработку данных.
12% респондентов (или абсолютно 15 чел.) оценили себя как «скорее неуспешных сотрудников». Из них 10 - как «скорее успешных» и «успешных» в личной жизни, двое оценили свою личную успешность так же, как и профессиональную, один респондент - ниже (оценка «совсем не согласен») и двое затруднились с ответом. 0,4% респондентов (или абсолютно 5 чел.) затруднились с оценкой своей профессиональной успешности, при этом также затруднились оценить свою личную успешность двое из них, а трое дали оценку своей успешности как личности «скорее согласен». Из 99 респондентов, положительно оценивших свою профессиональную успешность (оценки «согласен» и «скорее согласен») шестеро оценили свою успешность как личности ниже («скорее несогласен») и трое затруднились с ответом. При этом при первом анкетировании не было зафиксировано ни одного случая отрицательной оценки успешности респондентами.
Формирование механизма и методики предотвращения моббинга в организации
Для минимизации влияния моббинга на успешность персонала необходимо использование совокупности действий, обеспечивающих своевременное выявление, диагностику, профилактику, противодействие и мониторинг моббинг-действий, то есть - атнимоббинговый механизм.
«Механизм» - это совокупность состояний и процессов, из которых складывается какое-либо явление; система, устройство, определяющее порядок какого-либо вида деятельности или процесса.
В нашем случае, антимоббинговый механизм - это совокупность упорядоченных действий, направленных на предотвращение и противодействие моббинга в организации, сочетающих в себе элементы профилактики и активного противостояния.
Для построения механизма нами, в первую очередь, был исследован зарубежный опыт реализации подобной работы. Было выявлено, что наиболее часто используются два подхода для минимизации или устранения моббинга: превентивный (профилактика) и реактивный (противодействие), рассмотренные нами в п. 3.1. Мы считаем, что эти подходы в полной мере отвечают на основные формы моббинга, однако, нуждаются в уточнении в связи со спецификой российского трудового и гражданского кодексов, предусматривающих ответственность только за часть моббинг-действий, и особенностями производства (моббинг на градообразующих предприятиях, на предприятиях-монополистах и т.д.) и управления (наличие коррупции, кумовства, не готовности к изменению стиля руководства в связи с требованиями времени).
В отличие от наиболее распространенной на западе трехсторонней ан-тимоббинговой модели (рис. 12), в России третья, внешняя сторона1 играет значительно меньшую роль в силу ряда причин, а именно:
- слабого влияния профсоюзов или других органов самоуправления (в силу имеющей место коррумпированности управления на предприятиях и общей их нераспространенности);
- неосведомленности менеджмента организации о возможностях урегулирования моббинг-конфликта, нежелания вкладывать средства в его решение;
- ограниченной возможности защиты у объектов моббинга;
- несовершенного института профессиональных посредников.
Показанные на рис. 12 взаимодействия первого и второго порядка означают, что в первую очередь в рамках антимоббинговой модели они происходят между сотрудником и элементами организации (непосредственным начальством, отделом персонала и т.д.), а во вторую — с внешними элементами. Специфика российской антимоббинговой модели состоит в разной степени коммуникации между ее участниками (рис. 13). Наиболее эффективная коммуникация возможна между объектом моббинга и работодателем (службой персонала, начальником отдела или непосредственным руководителем), в то время как в отличие от западной модели внешние элементы остаются практически незадействованными (взаимодействие третьего порядка).
Исходя из этого, нами предлагается четырехшаговый алгоритм действий по выявлению моббинга или его предпосылок, представляющий собой комплекс мер, включающих диагностику моббинга, профилактические и проактивные антимоббинговые действия, а также их мониторинг.
Меры профилактики и противодействия подразумевают активное участие двух сторон - предприятия и занятого сотрудника (табл.44) (с оправданным привлечением третьей стороны) - на каждом этапе их очного или заочного взаимодействия.
Целями каждого из них являются:
- на этапе превентивных действий: разработка документально подтвержденных антимоббинговых профилактических процедур;
- на этапе найма: определение способности кандидатов войти в новый коллектив и адаптироваться к новой корпоративной культуре;
- на этапе собеседования (оценки кандитата): определение наличия у кандидата характеристик, способных спровоцировать моббинг;
- на этапе адаптации: минимизация ложного виктимного поведения нового сотрудника и обеспечение его поддержки в коллективе в целях скорейшей адаптации;
- на этапе использования работника: минимизация возможного проявления виктимного поведения сотрудника, информированность руководителей о климате в коллективе, его удовлетворенности и успешности;
- на этапе увольнения: сбор информации о причинах покидания организации, систематизация результатов.
Организационные меры, систематизированные в п. З.1., практически полностью реализуемы в российских условиях хозяйствования, за исключением следующих:
- прозрачность принятия управленческих решений и открытость информационных потоков применимы частично из-за специфики предприятий (оборонные предприятия, военные базы, полиция, следственные, административные и судебные органы и т.д.) или из-за незаконности некоторых аспектов деятельности предприятий;
- исключение родственных или интимных связей, сплетен и интриг
- в силу социокультурных особенностей;
- включение в философию предприятия антимоббинговых аспектов - в силу недостаточного внимания и понимания проблемы.
Следовательно, законность и прозрачность деятельности организации являются ключевыми условиями наличия и полноценного функционирования перечисленных в п. 3.1. мер.
Эти характеристики показывают, что наиболее эффективным (со стороны непосредственного руководителя или службы персонала) действием работодателя в российских условиях является содействие в решении моббинг-конфликта, на этапе внутриорганизационных мероприятий. Однако следует помнить, что действовать своими силами — не всегда эффективно. У работодателя может не быть достаточно навыков для решения особо серьезных ситуаций. При негативном исходе рекомендуется применение организационных мер, в том числе штрафов или санкций к участникам моббинг-конфликта (если они предусмотрены в компании), перевода одного или нескольких участников моббинга в другие подразделения, проекты или рабочие группы (в зависимости от формы моббинга). В случае если эти меры не приводят к положительным результатам (если моббинг является хроническим и субъект моббинга не прекращает своих действия относительно объекта даже после его / своего перевода в другой отдел или подразделение), а также при наличии доказательной базы и заинтересованности участников моббинга, можно обратиться за помощью внешних специалистов. Кроме этого, на усмотрение как руководителя, так и сотрудника остается увольнение (объекта или субъекта моббинга) на любом из этапов проактивных антимоббинговых действий и, соответственно, начало поиска нового сотрудника.
