Введение к работе
Актуальность темы исследования. Смена рабочего места для современного общества - явление нередкое. Для любого человека первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его кризисное состояние. Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода из организации, что сказывается на его здоровье, уверенности в себе как специалисте, а также на необходимости поиска новой работы и временной безработице, снижении уровня дохода.
Для организации следствием увольнения не адаптировавшегося сотрудника являются финансовые потери, сопряженные с наймом, которые могут составлять до 75% его годовой оплаты труда, необходимость повторного закрытия вакансии, более высокая вероятность негативных отзывов о работодателе. Недовольство уволившихся в период адаптации, поиски ими вакансий, осложненное вхождение в коллектив, новые профессиональнее обязанности усиливают социальную напряженность в обществе, которая может быть снижена, в том числе, через разработку современных механизмов адаптации новых сотрудников. Необходимость их построения обусловливается и другими причинами. Традиционным введением работника в организацию его трудовая жизнь только начинается. Ее продолжение - это события, в которых он вновь выступает «новичком»: смены должностного статуса, возвращение после длительного отсутствия (работа в зарубежном филиале, стажировки с отрывом от производства, болезнь, декретный отпуск).
Деятельность в новой или «забытой» сфере также сопровождается чувством неуверенности, как следствие - отсутствием мотивации к реанимации имеющихся и приобретению актуальных профессиональных и социальных компетенций. Согласно этому, потребность в разных подходах к адаптации в соответствии с уровнем решаемых задач позволяет предполагать целесообразность многоуровневой адаптации, построение механизма которой позволит снизить риск потери конкурентоспособности работника при его вхождении в новое проблемное поле.
Степень научной разработанности проблемы. Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология,
философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах П.С.Кузнецова, В.И.Медведева, И.А.Жданова, И.А.Милославовой, Е.В.Руденского.
Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли
В.Р.Веснин, С.Г.Попов, Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб, Е.В.Маслов, В.В.Лукашевич,
Ю.Бертель, Т.Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее
сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее меха
низма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также
возможностей использования наставничества для повышения эффективности
мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отраже
ние в трудах Г.А.Днестрянского, И.К.Макаровой, В.А.Варламова,
Т.В.Орловой, А.Я.Кибанова, Е.Б.Моргунова, Л.-У.Стаута, Т.А.Комиссаровой,
Ж.-Л.Блонделя, М.Мейгана, Н.Дидье.
Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л.Рейн. О.Виппих, И.Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б.Шмидт, А.Феттерляйн, М.Краузе разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузами; В.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентации людей на их профессиональную адаптацию.
Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в расширении теоретических и организационно-методологических представлений о механизме многоуровневой адаптации и методике ее реализации в организационном развитии персонала.
Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- уточнить сущность категорий развитие и адаптация, провести анализ динамики их содержания с позиций принципа историзма, определить место адаптации в развитии персонала;
дать научное обоснование многоуровневой адаптации сотрудников, исследовать необходимость и возможность ее осуществления в организации;
выявить факторы, влияющие на многоуровневую адаптацию персонала, разработать методику их анализа;
раскрыть сущность, обосновать структуру механизма многоуровневой адаптации персонала, определить этапы его формирования;
определить специфику адаптации в организации различных категорий персонала;
разработать и апробировать на практике методику анализа функционирования механизма адаптации;
сформировать методику анализа влияния на адаптацию личностных характеристик работников и организационной специфики.
Область исследования. Область исследования - управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия (п. 8.17. паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).
Объектом исследования является многоуровневая адаптация персонала в организации.
Предметом исследования выступают управленческие отношения в процессе многоуровневой адаптации персонала.
Теоретико-методологическую основу исследования составили научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных областей: управления человеческими ресурсами, экономической теории, философии, психологии, биологии, антропологии.
Методологической базой исследования явились такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция, дедукция, группировка, сравнение, анкетирование, факторный анализ, корреляционный анализ, регрессионный анализ, метод прямой пошаговой регрессии.
Эмпирическая база исследования. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований, Интернет-ресурсы, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях.
Концепция диссертационного исследования. Анализ научных позиций о трудовой адаптации позволяет актуализировать взгляды на ее сущность, место в структуре развития персонала и представить многоуровневым процессом. Систематизация отечественных и зарубежных подходов к ее исследованию по-
зволила разработать и апробировать механизм многоуровневой адаптации, обосновать его элементы, определить факторы воздействия.
Научная новизна диссертационного исследования заключаются в следующем:
уточнены сущность и содержание развития персонала, отличающиеся от традиционных, во-первых, представлением его как закономерного, целенаправленного и необратимого трехуровневого процесса, включающего адаптацию, обучение, карьеру; во-вторых, ориентированного на раскрытие потенциала сотрудников и их способность к повышению конкурентоспособности продукции или услуг;
определена сущность многоуровневой адаптации персонала как непрерывного, динамичного, двустороннего процесса, нацеленного на взаимное приспособление работника к меняющимся условиям деятельности, что расширяет научные представления о целях, характере, диапазоне организационной социализации;
разработана классификация факторов, влияющих на ход и результативность многоуровневой адаптации персонала, особенность которой - в расширении группировочных признаков (уровень и характеристики окружающей среды, качества адаптируемого сотрудника, должность), что упрощает детализацию факторных влияний на приспособляемость работника к новым условиям; сформирована процедура анализа факторов, позволяющая структурировать процесс учета их воздействия на адаптацию и создать информационную базу для ее научно обоснованного управления;
обосновано авторское видение содержания механизма многоуровневой адаптации персонала (включающего четыре технологии: собственно процесс адаптации, структурное закрепление функций ее управления за организационными подразделениями, информационное обеспечение адаптационного процесса, организация взаимодействия структурных элементов механизма) и разработана пятиэтапная процедура его формирования; предложена группировка адаптационных мероприятий в зависимости от времени их осуществления, позволяющая формализовать процедуру адаптации и определить ее целевую направленность;
модернизирована и апробирована методика анализа функционирования механизма адаптации персонала в организации, позволяющая оценить ее результативность, выявить разочарования сотрудников вследствие несоответствия ожиданий реальным условиям деятельности;
- предложена и апробирована методика выявления влияющих на адаптацию персонала факторов, базирующаяся на использовании факторного анализа, позволяющая определить степень их воздействия и исследовать значимость для приспособления организации и адаптируемого.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в систематизации и исследовании эволюции научных взглядов на адаптацию персонала как начальную стадию его профессионального и личностного развития в организации, расширении представления о ее сущности, определенном содержании и разработанном механизме в условиях многоуровневой реализации.
Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования при разработке кадровой политики хозяйствующих субъектов, в деятельности консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.
Отдельные положения диссертации отражены в монографии, учебно-методическом пособии, использованы в учебных курсах «Управление персоналом», «Адаптация персонала».
Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации докладывались на международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005, 2007, 2008, 2009 гг.), Всероссийских научно-практических конференциях «Современные социально-экономические проблемы труда» (Воронеж, 2005 г.) и «Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике» (Воронеж, 2005 г.), Международных научных студенческих конференциях (Воронеж, 2005, 2006 гг.), апробированы на ВФ ОАО «Верофарм», внедрены в учебный процесс экономического факультета Воронежского госуниверситета (подтверждено документами).
Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логике; состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (120 наименований), 2 приложений. Общий объем работы составляет 231 страницу с 42 таблицами, 29 рисунками и 9 формулами.
Во введении определены актуальность и степень разработанности темы исследования, сформулированы его цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Многоуровневая адаптация в организационном развитии персонала» показаны результаты анализа эволюции исследования адаптации как составляющей развития персонала. Раскрыта ее сущность в условиях многоуровневого подхода в организации.
Во второй главе «Формирование механизма многоуровневой адаптации персонала» определено содержание, этапы разработки механизма многоуровневой адаптации персонала, предложены классификация и процедура анализа влияющих на нее факторов.
В третьей главе «Реализация механизма многоуровневой адаптации персонала в организации» представлены результаты апробирования модернизированной методики анализа функционирования адаптационного механизма; проведено исследование значимости влияющих на адаптацию факторов; систематизированы критерии степени организационной социализации работников.
В заключении сформулированы основные выводы и положения, выносимые на защиту.
