Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента 10
1.1. Особенности развития и актуальные задачи деятельности угледобывающих предприятий 10
1.2. Состояние вопроса управления деятельностью угледобывающим предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента 21
1.3. Объект, предмет, цель, задачи и методы исследований 34
2. Методическое обеспечение управления деятельностью производственных подразделений угледобывающих предприятий на основе мотивации персонала и менеджмента 35
2.1. Управление деятельностью производственных подразделений угледобывающего предприятия 35
2.2. Роль и место мотивации в управлении деятельностью производственных подразделений угледобывающего предприятия 47
2.3. Совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента производственных подразделений угледобывающего предприятия 54
Выводы 61
3. Практические рекомендации по повышению эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации менеджмента и персонала ... 63
3.1. Методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента 63
3.2. Результаты диагностики механизма мотивации персонала и менеджмента производственных подразделений угледобывающего предприятия 73
3.3. Рекомендации по совершенствованию механизма мотивации персонала и менеджмента производственных подразделений угледобывающих предприятий 93
Выводы 111
Заключение 112
Список литературы 114
- Особенности развития и актуальные задачи деятельности угледобывающих предприятий
- Состояние вопроса управления деятельностью угледобывающим предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента
- Управление деятельностью производственных подразделений угледобывающего предприятия
- Методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Значительная часть отечественных угледобывающих предприятий осуществила техническое и технологическое перевооружение и по уровню оснащенности стала сопоставима с конкурентоспособными зарубежными угледобывающими предприятиями.
Однако осуществление преобразований только в сфере техники и технологии не обеспечивает необходимых собственникам предприятий конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности.
Инвестиционная привлекательность и конкурентоспособность предприятий в значительной мере зависят от эффективности управления предприятием. В связи с этим собственники предприятий, заинтересованные в повышении конкурентоспособности и инвестиционной привлекательности бизнеса, испытывают потребность в изменении подходов к управлению. Для повышения эффективности управления и вовлечения в процесс изменений менеджмента и персонала необходимо существенно усилить их мотивацию.
Механизм мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, как правило, ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства), но практически не учитывает качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и уровень безопасности производства), которые, в свою очередь, определяют конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность бизнеса. Это приводит к противоречию целевых установок и действий собственников, персонала и менеджмента.
Социально ответственный, устойчивый бизнес предполагает использование механизма мотивации, который позволит направить потенциал работника на достижение целей предприятия. Это может быть осуществлено посредством совершенствования действующих на предприятиях механизмов мотивации персонала и менеджмента.
Действующее в области трудовых отношений законодательство открывает новые возможности для совершенствования механизмов мотивации пер сонала и менеджмента. Однако многие угледобывающие предприятия испытывают трудности при решении этой задачи из-за недостаточной разработанности методов и инструментов повышения эффективности управления на основе совершенствования механизмов мотивации персонала и менеджмента.
Необходимость повышения эффективности управления угледобывающими предприятиями на основе мотивации персонала и менеджмента, а также отсутствие достаточного для этого научно-методического обеспечения определяют актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Анализ результатов функционирования и развития российских угледобывающих предприятий и объединений в период их реструктуризации представлен в работах А.Е. Евтушенко, С.Л. Красильникова, Г.И. Козового, В.И. Кузнецова, Ю.Н. Малышева, А.Г. Нецветаева, Б.Г. Никишичева, В.Н. Попова, С.А. Прокопенко и др. Основные подходы к повышению эффективности технологических процессов и экономических механизмов управления угледобывающими предприятиями отражены в работах А.С. Астахова, В.А. Галкина, В.И. Ганицкого, A.M. Макарова, Е.В. Петренко, А.А. Петросова, В.А. Пикалова, Л.А. Пучкова, В.В. Ржевского, С.С. Резниченко, К.Н. Трубецкого, М.И. Щадова, В.Л. Яковлева и др.
Вопросы развития экономических систем рассматривались в работах уральских ученых-экономистов: И.А. Баева, Л.А. Баева, В.Н. Белкина, В.Е. Стровского, А.Ф. Блюденова А.А. Голикова, А.В. Горшкова, А.Ю. Даванкова, A.M. Илышева, Н.И. Корнева, В.В. Седова, В.Н. Смагина, Э.В. Онищенко, В.Б. Чернова и д.р.
Вместе с тем вопросы мотивации персонала как средства повышения эффективности управления угледобывающими предприятиями раскрыты недостаточно полно. Требуется дальнейшее исследование механизма мотивации как средства обеспечения достижения целей угледобывающего предприятия.
Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации менеджмента и персонала. Задачи исследования:
1. Анализ и структуризация методов мотивации персонала и менедж-мента на промышленных предприятиях.
2. Выявление структуры и условий эффективного функционирования механизма мотивации персонала и менеджмента промышленного предприятия.
3. Обоснование подхода к совершенствованию механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия.
4. Разработка и апробация методики диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающего предприятия.
Область исследования соответствует паспорту ВАК по специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность)»: п. 15.1 - разработка новых и адаптация существующих методов, механизмов и инструментов функционирования экономики, организации и управления хозяйственными образованиями промышленности, п. 15.13 - инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов.
Объект исследования - механизм мотивации персонала в системе управления угледобывающего предприятия.
Предмет исследования - экономические отношения, обеспечивающие заинтересованность персонала и менеджмента в достижении целей предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых и специалистов-практиков по экономической теории, инновационному менеджменту, мотивации труда, стратегическому управлению, а также законодательные и нормативные документы государственных органов, регламентирующие трудовые отношения.
Решение поставленных задач осуществлялось на основе структурно-функционального, системного и экономического анализа, методов экономико-математического моделирования и математической статистики.
Информационной базой исследования послужили статистические данные, опубликованные в периодических изданиях, результаты деятельности отечественных и зарубежных угледобывающих предприятий, а также аналитические материалы НТЦ-НИИОГР за 1990-2005 гг., в разработке которых принимал участие автор, результаты специальных статистических исследований.
Основные научные результаты исследования и их научная новизна заключаются в следующем:
1. Раскрыты современные тенденции развития угледобывающих предприятий и особенности управления их деятельностью. На основе анализа установлено, что современные техника и технология, которыми оснащены российские угледобывающие предприятия, не обеспечивают требуемого уровня эффективности производства без изменения подходов к управлению производством. Определено, что для повышения эффективности управления предприятием, необходимо вовлечение менеджмента и персонала в процесс изменений, что невозможно эффективно реализовать без усиления мотивации. Выявлено, что механизм мотивации менеджмента и персонала ориентирован на количественные характеристики результатов (объем производства) и практически не ориентирован на качественные характеристики (эффективность использования ресурсов производства и безопасность производства). Механизм мотивации с такой структурой не учитывает важных показателей, отражающих эффективность функционирования угледобывающего предприятия в конкурентной среде
2. Разработана схема функционирования механизма мотивации как средства повышения эффективности управления угледобывающим предприятием. Механизм мотивации представлен как средство обеспечения обоюдовыгодного взаимодействия собственников, менеджмента и персонала в последовательных процессах управления: планировании, организации, мотивации и контроле. Разработанная схема функционирования механизма мотивации позволяет структурировать процесс управления с учетом обеспечения баланса количественных и качественных результатов деятельности в каждом процессе управления.
3. Обоснован подход к повышению эффективности управления предприятием на основе совершенствования механизма мотивации. Обоснованно, что совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента целесообразно осуществлять посредством приведения состава и приоритетности показателей, которые учитываются этим механизмом в соответствие изменяющимся целям предприятия. Применение данного подхода дает возможность настроить механизм мотивации не только на повышение объемов производства, но и на повышение эффективности использования ресурсов производства и обеспечение безопасность производства.
4. Разработана методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента угледобывающих предприятий, позволяющая более полно и достоверно диагностировать и целенаправленно совершенствовать механизм мотивации персонала и менеджмента. Применение данной методики в управлении угледобывающим предприятием даст возможность повысить согласованность между целевыми установками и действиями собственника, персонала и менеджмента и на основе этого повысить эффективность управления угледобывающим предприятием.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе, расширяют научные представления об управлении угледобывающими предприятиями на основе механизма мотивации персонала и менеджмента. Эти представления являются элементами новых знаний в теории управления.
Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что внедрение разработанных рекомендаций по совершенствованию механиз ма мотивации персонала в практике управления деятельностью угледобывающих предприятий повышает эффективность использования ресурсов производства и эффективность предприятия в целом. В результате этого существенно повышается возможность использования потенциала работника и реализации его социально-экономических потребностей.
Апробация результатов исследования. Основные положения и содержание диссертационной работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на научных семинарах в ФГУП НТЦ-НИИОГР, VII Международной научно-практической конференции «Энергетическая безопасность России. Новые подходы к развитию угольной промышленности» (Кемерово, 2005), научных конференциях в МГТУ, технических советах ЗАО «Рас-падская».
Объем и структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя 9 параграфов, заключения, списка литературы; изложена на 120 страницах, содержит 23 таблицы, 50 рисунков, список литературы из 115 наименований.
Особенности развития и актуальные задачи деятельности угледобывающих предприятий
Угольная отрасль является составной частью топливно-энергетического комплекса, на развитии и повышении эффективности работы которого в определенной степени строится независимость России. Уголь является источником производства электрической и тепловой энергии, незаменимым технологическим сырьем для металлургической, химической и других отраслей промышленности. Угольная промышленность представляет собой сложный многоотраслевой производственно-технологический комплекс, осуществляющий добычу, переработку, реализацию угля, шахтное строительство, геологоразведочные работы, производство горношахтного оборудования.
Общие балансовые запасы угля в России составляют около 200 млрд.т. Промышленные запасы энергетических углей на действующих угледобывающих предприятиях оцениваются в 14,6 млрд.т, из них 43,8% приходится на каменные и 56,2% на бурые угли.
Разведанный сырьевой потенциал углей России разнообразен по марочному составу, природным особенностям месторождений (рис. 1.1), весьма значителен по объему и может обеспечить двух-, трехкратное и более повышение уровня угледобычи на длительное время.
Согласно существующей «Классификации запасов месторождений и прогнозных ресурсов твердых полезных ископаемых» значительные балансовые запасы углей для подземной добычи в Российской Федерации имеют благоприятные условия залегания (мощность более 1,2 м, угол залегания 35 градусов при незначительной тектонической нарушенности). С учетом таких факторов, как степень выдержанности и мощность угольных пластов, глубина разработки, степень тектонической нарушенности, природная газоносность и водообильность, благоприятные для отработки запасы угля в России составляют порядка 140 млрд.т или 70% всех балансовых запасов.
В период 1950-1975 годов производственные мощности угольной промышленности наращивались достаточно высокими темпами и использовались с максимально возможной нагрузкой. В 1980-1988 годах добыча угля стабилизировалась на уровне 400 млн. тонн в год [1, 8, 36].
Изменение экономических отношений предопределило начало реструктуризации угольной отрасли. В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 30 декабря 1992 года № 1702 на основе государственных предприятий угольной отрасли путем преобразования было создано, с учетом дочерних, около 500 акционерных обществ. Большинство из них, за счет консолидации государственных пакетов акций, вошли в качестве дочерних в состав 60 крупных акционерных обществ.
К началу реструктуризации угольной отрасли, в 1993 году, на территории России действовало: 205 шахт (административных единиц), из которых 42 - в Восточном Донбассе; 68 - Кузнецком бассейне; 18 - Печорском; 11 - Кизелов-ском; 20 - Подмосковном; 13 - на Дальнем Востоке; 11 - Сахалине; 10 - Урале и других регионах; 65 разрезов в Кузнецком, Канско-Ачинском и Южно-Якутском бассейнах, на месторождениях Восточной Сибири и Дальнего Востока;
Начавшаяся в 90-х годах либерализация цен на продукцию производственно-технического назначения, а также отмена перераспределения прибыли между угольными предприятиями, которые стали самостоятельными субъектами рыночных отношений, обеспечивающими свои финансовые ресурсы только за счет реализации продукции и возвратных заемных средств, способствовали сокращению объемов добычи и росту убыточности отрасли в этот период (рис. 1.2, 1.3) [8, 21].
Состояние вопроса управления деятельностью угледобывающим предприятием на основе мотивации персонала и менеджмента
Реформирование экономики России определило новую целевую функцию большинства горнодобывающих предприятий - удовлетворение интересов собственника капитала в сохранении и приращении бизнеса за счет собственных ресурсов, и собственника труда - повышение цены и ценности труда на основе активного участия в обменных процессах на рынке товаров, услуг и труда. Однако на практике изменение целевой функции не повлекло за собой соответствующих трансформаций производственных функций, их внутреннего содержания, что снизило эффективность производственных процессов, устойчивость и жизнеспособность предприятия в условиях изменения рыночной среды.
Горнодобывающее предприятие представляет собой систему взаимодействия труда и капитала. Качество этого взаимодействия определяет эффективность реализации целевой функции предприятия, отражающей стратегию собственника капитала. Эта стратегия представляет собой выбор перспективной цели и долгосрочное планирование способа использования средств и ресурсов в производственной деятельности предприятия как объекта бизнеса собственника капитала, направленного на достижение цели этого бизнеса. Стратегия определяется принимаемыми и прогнозируемыми значениями управляемых переменных (например: объем добычи, производительность ресурсов, общественная ответственность) и неуправляемых переменных (конъюнктура рынка, политика государства и др.), задаваемых внешней средой. Как правило, способ использования средств и ресурсов во времени может меняться, в этом случае стратегия определяет правила изменения решений на основе получаемой на каждом этапе информации о ходе производственных процессов и изменений внешней среды [10, 14, 45].
Для оценки конкурентоспособности горнодобывающего предприятия целесообразно использовать классификацию рыночных позиций угольной шахты, предложенную Г.И. Козовым: рыночная власть - возможность проведения предприятием собственной политики на рынке, рыночный контроль - возможность успешного участия в конкурентной борьбе, присутствие на рынке -подчинение стратегиям других участников, отсутствие на рынке - потеря нормальной жизнеспособности или изменение стратегии предприятия в занимаемом секторе рынка. Долгосрочная конкурентоспособность угледобывающего предприятия достигается его закреплением на позициях «рыночная власть» и «рыночный контроль». Это становится возможным только при эффективном использовании менеджментом предприятия капитала и труда (рис. 2.1). формационные и административные.
Основной стратегией собственника капитала, как правило, является максимизация и сохранение приращения бизнеса. Ее реализация определяется целевой функцией предприятия. Целевая функция рассматривается как элемент стратегии на непродолжительном отрезке времени в решении задачи оптимизации производства и сбыта продукции для достижения цели, отвечающей стратегии посредством максимизации (например, производительность ресурсов, прибыль) и минимизации (например, травматизма, времени оборота капитала) управляемых переменных (капитал, труд) в деятельности предприятия [3, 27].
Таким образом, и стратегия собственника капитала, и целевая функция предприятия выступают как критерии оптимальности решения задачи достижения цели. Целевая функция в этой связи представляет собой задачу, решение которой сводится к определению минимума и максимума наиболее важных параметров. В области рациональной деятельности существует практически два подхода в выборе решений. При одном из них предусматривается максимум полезного эффекта (объем и ассортимент продукции) при определенном расходе ресурсов - принцип максимизации эффекта [16, 23]. Другой подход предполагает достижение оптимальности решения путем минимизации затрат ресурсов с обязательным условием достижения заданного полезного эффекта - принцип экономии ресурсов [94]. Каждый из этих принципов может быть положен в основу реализации функции в зависимости от экономического положения предприятия, конъюнктуры рынка продукции, технической и технологической вооруженности и других факторов. Реализация стратегии и целевой функции предприятия определяется характером взаимодействия труда и капитала, как главных элементов в системе предприятия. Капитал и труд, как и другие ресурсы, характеризуются ценой и производительностью. Производительность капитала обусловлена его структурой и скоростью оборота, а цена - конъюнктурой и рыночной стоимостью. В состав цены труда входят соотносящиеся друг с другом рыночная стоимость функции и ценность результата, как следствие ее реализации, определяемой производительностью ресурсов и ценой результата (продукта, услуги) на рынке [42, 108].
Для эффективной реализации целевая функция декомпозируется собственником капитала или в его лице главным менеджером на функции по критериям необходимости, достаточности и согласованности.
Управление деятельностью производственных подразделений угледобывающего предприятия
Совершенствование механизма мотивации персонала и менеджмента производственных подразделений угледобывающих предприятий заключается в том, что механизм мотивации приводится в соответствие целям, поставленным перед подразделением. Цели в свою очередь выражаются через количественные и качественные показатели, характеризующие объемы производства, эффективность использования ресурсов и безопасность производства. Совершенствование осуществляется путем формирования либо устранения, либо изменения зависимостей между качественными и количественными характеристиками результатов и структурой механизма мотивации персонала и менеджмента.
Все механизмы оплаты могут быть структурированы в зависимости от следующих условий: частоты осуществления оплат (ежемесячные, ежеквартальные, ежегодные); указание выплат в положении (указаны в положении, не указанны в положении); основание для выплаты (количественное условие, качественное условие); темп прироста выплаты (нет прироста, постоянный, промежуточный); предел прироста (есть, нет); наличие повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих наличие действия определенных факторов.
Частота осуществления выплат. Частота осуществления выплат зависит от: возможностей и периодичности учета результатов (показателей), оп ределяющих оплату; от необходимости достижения стабильности в тенденции изменения учитываемых результатов (показателей); от масштабности результатов.
Выплаты осуществляются ежемесячно, если есть возможность ежемесячного учета и оценки тех показателей, от которых зависит оплата. Ежемесячная частота, как правило, характерна для выплат зависящих от результатов, связанных с текущей деятельностью.
Выплаты осуществляются ежеквартально, если: необходимо обеспечить стабильность достижения показателей, от которых зависит оплата и объективный учет; оценку определяющих оплату показателей проблематично осуществить за более короткий период.
Выплаты осуществляются ежегодно, если результат, от которого они зависят, носит масштабный характер и не достоверно оценивается в более короткий период, либо существует необходимость обеспечения долговременной стабильности учитываемого показателя.
Указание выплат в положении (указаны в положении, не указаны в положении). Необходимость указания выплат в положении об оплате труда зависит от наличия: необходимости в оперативном целевом стимулировании; резервных фондов; необходимых полномочий.
Выплаты могут быть не указаны в положении об оплате, если их размер и необходимость осуществления определяются руководителями высшего уровня управления на основании экспертной оценки. Данная особенность освобождает руководителя от необходимости объяснять и обосновывать причину невыплат. Выплаты не указанные в положении осуществляются из резервных фондов и позволяют руководителю осуществлять оперативное целевое стимулирование.
Основание для выплаты (количественное условие, качественное условие). Выбор типа условия для осуществления выплат зависит от: возможности оценки результатов посредством определенных показателей, фиксируемых системой учета; достоверности данной оценки.
Количественные условия являются основанием для выплат, связанных с результатами, которые возможно оценить через значения определенных показателей, фиксируемых в системе учета.
Качественные условия являются основанием для выплат связанных с результатами, которые не оцениваются посредством показателей, либо такая оценка возможна, но она малодостоверна (культура производства, потенциал трудового коллектива и т.п.)
Темп прироста выплаты за единицу учитываемого показателя (нет прироста, «плавный», промежуточный).
Темпы прироста выплат зависят от: необходимости достижения определенного значения учитываемого показателя; желательной тенденции к изменению учитываемого показателя; изменения напряженности труда на единицу учитываемого показателя.
Темп прироста выплат за единицу учитываемого показателя не меняется, если нет необходимости достижения определенного значения учитываемого показателя, труд на единицу прироста показателя является равно напряженным.
Темп прироста выплат за единицу учитываемого показателя меняется плавно, если есть необходимость максимизации учитываемого показателя или напряженность труда на единицу прироста показателя возрастает.
Темп прироста выплат за единицу учитываемого показателя меняется по промежуткам, если желательная тенденция изменения учитываемого показателя меняется в зависимости от каких-то условий или напряженность труда на промежутках значений учитываемого показателя различная. Предел прироста (есть, нет). Предел прироста определяется: наличием оптимальных значений учитываемых показателей; пределом в части технических возможностей и вероятностью нарушения технологии и безопасности ведения работ.
Предел по выплатам вводится в случае наличия оптимального значения учитываемого показателя, к которому надо стремиться, либо в случае если дальнейшее наращивание результата, выражаемого данным показателем, связано с нарушением технологии работ, снижением уровня безопасности.
Отсутствие предела по выплатам выбирается для выплат, связанных с показателями, характеризующими уровень использования возможностей персонала, оборудования, технологии, имеющими предельный (эталонный) уровень, к которому желательно стремиться (оплата за коэффициент использования рабочего времени, технической производительности оборудования, времени работы технологической цепочки).
Методика диагностики и совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента
Для диагностики и совершенствования механизмов мотивации была разработана методика, состоящая из нескольких этапов. Целью методики является повышение эффективности управления на основе установления соответствия между качественными и количественными характеристиками результатов и структурой механизма мотивации персонала и менеджмента.
На первом этапе диагностики и совершенствования механизма мотивации осуществляется выбор количественных и качественных показателей управления, характеризующих объемы производства, эффективность использования ресурсов и состояние безопасность производства. Данные показатели ранжируются по приоритетности в зависимости от требований к производственным результатам.
Данный этап осуществляется экспертным путем совместно с руководством предприятия и конкретного подразделения. Сначала формулируется предназначение подразделения, а затем выделяются показатели, через которые оцениваются объемы производства, эффективность использования ресурсов и состояние безопасность производства. Выделенные показатели ранжируются по важности.
Например, в качестве функция проходческого участка может быть определено эффективное, своевременное и качественное возобновление очистного фронта (за счет проведения необходимого количества горных выработок).
Возможный состав и приоритетность целевых показателей, позволяющих оценить выполнение функции подразделения через количественные и качественные показатели, приведены в таблице 3.1.
На втором этапе проводится оценка структуры мотивации, через оценку структуры фонда оплаты труда. На основании действующего положения об оплате труда выделяются все виды выплат, формирующие фонд оплаты труда подразделения. Определяется, какому именно показателю соответствует каждая выплата (отдельные выплаты, могут соответствовать показателям, не включенным в целевую функцию). По данным выплатам собирается статистика за последние 1-2 года и определяется среднемесячное значение каждой из выплат.
Далее на основании среднемесячных значений определяется доля выплаты в среднемесячном фонде оплаты труда подразделения. На основании полученной долевой структуры фонда оплаты труда определяется фактический состав и приоритетность показателей с точки зрения структуры фонда оплаты труда. Пример структуры фонда оплаты труда приведен на рисунке 3.1 и в таблице 3.2.
На третьем этапе проводится оценка чувствительности мотивационного механизма к изменению качественных и количественных характеристик результата.
На основании действующего положения об оплате труда определяются показатели, учитываемые механизмом мотивации персонала и менеджмента производственного подразделения. Анализируется статистика и определяются средние значения каждого из данных целевых показателей за последние 1-2 года. Затем на основании действующего положения об оплате труда персонала и менеджмента подразделения в виде математических формул прописывается зависимость между учитываемыми системой оплаты труда качественными и количественными показателями и рассчитываемым по положению значением фонда оплаты. Данные зависимости вносятся в пакет Microsoft Excel и тем самым формируется модель действующей системы оплаты труда.
В качестве входящих значений в модель вносятся средние значения показателей, определенные ранее. Поочередно каждое из значений данных показателей начинают изменять относительно их среднего значения и фиксируют соответствующее изменениям относительное приращение (сокращение) размера фонда оплаты труда (чувствительность фонда к изменению целевых показателей).
По результатам оценки чувствительности механизма мотивации к изме нению целевых показателей составляется график зависимостей между изменением учитываемых механизмом мотивации показателей и эффективностью управления. На основании этих зависимостей определяется фактический состав и приоритетность качественных и количественных показателей.
На основании полученного графика чувствительности механизма мотивации к изменению качественных и количественных показателей определяется фактический состав и приоритетность показателей с точки зрения чувствительности механизма мотивации к их изменению.
Похожие диссертации на Повышение эффективности управления угледобывающим предприятием на основе совершенствования механизма мотивации персонала и менеджмента
