Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений 12
1.1. Характеристика сущности и видов организационных изменений 12
1.2. Этапы организационных изменений 24
1.3. Причины и сопротивление организационным изменениям 36
Глава 2. Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений 53
2.1. Структура и содержание механизма управления персоналом 53
2.2. Методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в " условиях организационных изменений 62
2.3. Анализ состояния механизма управления персоналом предприятия в условиях организационных изменений 72
Глава 3. Организационно-экономические аспекты совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компании «Балтика» 92
3.1. Оценка успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений 92
3.2. Комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений 103
Заключение 124
Список использованной литературы 129
Приложения 138
- Этапы организационных изменений
- Причины и сопротивление организационным изменениям
- Методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в " условиях организационных изменений
- Комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изменения составляют смысл деятельности современных организаций. В постоянно меняющихся условиях их развитие - не только следствие естественной эволюции, но и результат целенаправленных усилий руководства и кадровой службы. Одной из форм развития организации являются организационные изменения, которые, в свою очередь, предопределяют и изменения содержания управленческой деятельности: оно в меньшей степени направлено на администрирование и в большей - на преобразования. Условия организационных изменений требуют «креативного менеджмента», способствующего генерированию новых знаний, идей, их естественного восприятия руководителями всех уровней и персоналом. В соответствии с этим, организационные изменения становятся одним из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом, что обусловливает необходимость модернизации подходов к управлению персоналом и придания нового статуса кадровым службам. Оргизменения при этом не только обеспечивают удовлетворение существующих потребностей, но и создают новые потребности для работников и предприятий.
Степень разработанности проблемы. Исследовательская традиция в Западной школе менеджмента привела к формированию самостоятельного направления - управления изменениями (change management), представленного такими учеными, как А. Бандура, Р. Бекхард, М. Бейер, М. Бредли, Ф.Ж. Гуияр, М. Деванна, Дж. Коттер, Э. Кемпбелл, К. Левин, Ф. Лютенс, К. Терлей, Н. Ти-чи, Э. Тоффлер, Э. Шейн, Ф.Ч. Эванс, Ф. Янсен и другими.
В отечественной профильной литературе вопросам управления персоналом в условиях организационных изменений в настоящее время также уделяется большое внимание. Значительный вклад в решение этой проблемы внесли СИ. Апенько, А.А. Бовин, Г.В. Бромберг, И.Б. Дуракова, Е.Н. Емельянов, А.Я. Кибанов, Г.Р. Латфуллин, И.И. Мазур, СЕ. Новикова, Ю.А. Саликов, А.Б. Титова и другие ученые, исследовавшие как специфику проявления отдельных функций кадрового менеджмента в меняющихся условиях деятельности хозяйствующих субъектов, так и разработавшие целостные концепции управления персоналом, учитывающие фактор движения предприятия и реализации им бизнес-стратегий в новой или нестабильной среде.
Вместе с тем, объективное движение процесса познания ведет как к совершенствованию самого познавательного аппарата, так и вовлекает в сферу исследования новые стороны явления, обнаруживающие себя с ранее неизвестной стороны или приобретающие особую значимость в современных условиях. В научных работах преимущественно исследовались инновационные стратегии, менеджмент инновационных проектов, влияние динамичности среды на стратегическое управление персоналом. Ранее такой выбор предмета познания был закономерен, так как внимание концентрировалось в основном на производственных факторах. Расширение фокуса государственной политики в сторону человеческого фактора предопределило необходимость дальнейших теоретических и практических разработок в области российского кадрового менеджмента
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer ()
в целом и в условиях реальных для отечественных хозяйствующих субъектов изменений, в частности.
Анализ профильных литературных и нормативно-методических материалов свидетельствует об отсутствии каких-либо методических разработок, содержащих способы оценки эффективности управления персоналом в условиях оргизменений, программы его реформирования. Возросшая значимость управления персоналом в нестабильной организационной среде, с одной стороны, наличие большого числа нерешенных вопросов, недостаточная их исследован-ность в научных работах - с другой, свидетельствуют об актуальности данной проблемы и предопределяют выбор темы, структуру и содержание диссертационной работы.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель настоящей диссертационной работы состоит в развитии теоретических и научно-методических представлений о механизме управлении персоналом в условиях организационных изменений, построении системы его реформирования и разработке практических рекомендаций по его совершенствованию в хозяйствующих субъектах.
Для достижения поставленной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
выявлены сущность, содержание и систематизированы виды организационных изменений;
выделены и обоснованы этапы организационных изменений на основании обобщения подходов к их исследованию и квалификации;
установлены причины сопротивления персонала происходящим в организации изменениям;
проведен анализ структуры, содержания и разработана методика диагностики состояния механизма управления персоналом в условиях изменений в организации;
осуществлена оценка успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений;
обоснован выбор инструментария и проведен анализ состояния механизма управления персоналом предприятия в меняющихся условиях хозяйствования (на примере группы компаний «Балтика»);
разработана комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений.
Область диссертационного исследования - Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда -цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия (п. 8.17. Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).
Объектом диссертационного исследования является механизм управления персоналом в условиях организационных изменений в группе компаний «Балтика» (г.г. Санкт-Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль), на примере предприятий которой осуществлялась апробация разработанной модели и предложенных подходов.
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer ()
Предмет диссертационного исследования составляет совокупность теоретических и научно-методических положений комплексного экономического анализа механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, а также деятельность организаций по его реализации.
Методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, менеджмента, управления изменениями. Полученные в ходе исследования выводы учитывают положения действующего законодательства РФ.
В ходе исследования использовались общенаучные исторический и логический подходы, методы анализа и синтеза, индукции, сравнений, моделирования. Модель механизма управления персоналом в условиях организационных изменений основана на статистических методах выборочного обследования, группировки и классификации, экспертных оценок, а также сравнения и интервьюирования. В работе использовался, кроме этого, метод лексико-семантического анализа, с помощью которого трактовались экономические категории. Для статистической обработки аналитической информации использовались современные компьютерные технологии.
Эмпирической базой исследования послужили материалы анкетирования, ранжирования, фокусированных групповых интервью, проведенных автором, а также текущая документация, данные статистической отчетности группы компаний «Балтика», «Вена», «Пикра», «Ярпиво» (г.г. Санкт-Петербург, Воронеж, Ростов-на-Дону, Тула, Челябинск, Красноярск, Хабаровск, Ярославль) по вопросам управления персоналом; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах.
Концепция диссертационного исследования базируется на системе теоретических положений, а также научной позиции автора, согласно которой организационные изменения составляют один из наиболее значимых факторов совершенствования управления хозяйствующим субъектом. В связи с этим возрастает важность решения проблемы эффективности управления персоналом в условиях организационных изменений.
Научная новизна результатов диссертационного исследования состоит в обосновании теоретических и организационно-методических положений и разработке механизма управления персоналом, имеющего существенное значение для реализации стратегии хозяйствующего субъекта в условиях организационных изменений.
В процессе исследования получены следующие новые результаты:
- уточнено определение и раскрыта сущность организационных изменений как процесса (или итога) приобретения объектом новых или утраты прежних свойств в результате какого-либо воздействия или под влиянием процесса саморазвития. С учетом принятия во внимание исследованных автором смысловых групп в трактовках организационных изменений: объектной, субъектной, атрибутивной, процессуальной, функционально-сущностной, локализаци-онной уточнения позволяют расширить исследовательский диапазон этого явления, структурировать подходы к его анализу, а также устранить причины познавательно-коммуникативных затруднений.
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer ()
- предложена классификация организационных изменений, отличающаяся
от существующих расширением диапазона признаков: время изменений, интен
сивность, скорость, направленность, содержание, степень охвата организации,
функции бизнеса. Знание этих отличительных характеристик организационных
изменений позволяет своевременно разработать программу адаптации к ним
персонала, предусмотреть меры по нейтрализации сопротивления его переме
нам;
- на основе обобщения и систематизации подходов к определению этапов организационных изменений обоснована авторская позиция к выделению двух самостоятельных, содержательно значимых этапов - преодоление сопротивлений изменениям и оценка результатов изменений. Это позволяет соотнести изменения с целями и задачами кадрового менеджмента, определить результативность изменений, реакцию на них персонала, его развитие, организационные бизнес-перспективы;
- разработан процесс анализа перемен в хозяйствующем субъекте, вклю
чающий систематизированный автором перечень их предпосылок, причин,
форм сопротивления, а также факторов, сдерживающих сопротивление измене
ниям, выбор принципов и концепций управления оргизменениями, стратегии
преодоления сопротивления им персонала;
обоснована трехуровневая структура механизма управления персоналом, раскрыто его содержание, выделены элементы, соответствующие этапам организационных изменений. На этапе их разработки - концепция управления персоналом, кадровая политика, правовое обеспечение управления персоналом. На этапе подготовки к изменениям - кадровое планирование, организационная культура, обучение персонала; на этапе реализации организационных изменений - мотивация и стимулирование персонала, профессиональное развитие и использование персонала, адаптация персонала, оперативное управление;
разработана методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая взаимосвязанные методологический, методический, организационный разделы, позволяющая определить его состояние и выявить основные проблемы;
обоснован выбор методов анкетного опроса и ранжирования мнений респондентов для проведения анализа состояния механизма управления персоналом в условиях оргизменений, что позволило выявить наиболее значимые функции кадрового менеджмента, от качества реализации которых зависит успешность деятельности хозяйствующего субъекта;
предложена и апробирована методика оценки успешности кадрового менеджмента в условиях организационных изменений, отличающаяся возможностью определить результат деятельности персонала и его потенциал, позволяющая измерить достижения на двух уровнях: сотрудников организации и службы персонала;
разработана комплексная программа совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений, включающая формирование «дерева целей» и комплексный план их реализации, что позволяет определить наиболее обоснованные и успешные пути развития менедж-
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer ()
мента персонала, координации его деятельности по модернизации организационного менеджмента, мобилизации управленческих резервов для реализации новых бизнес-стратегий.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Формулируемые в работе выводы и рекомендации обобщают и дополняют сложившиеся в настоящее время научные знания о механизме управления персоналом в условиях организационных изменений.
Созданный в результате исследования механизм управления персоналом в условиях оргизменении может быть использован для построения и реализации программы реформирования системы управления хозяйствующих субъектов. Самостоятельное практическое значение имеет методика диагностики механизма управления персоналом в условиях оргизменении, характеризующаяся комплексностью, наглядностью результатов, возможностью выявления причин сопротивления изменениям и их локализации.
Полученные результаты могут быть использованы в процессе подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Менеджмент», а также служить основой для дальнейших научных исследований.
Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались автором и обсуждались на конференциях и семинарах различного уровня: международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах дополнительного образования» (Воронеж, 2004 г.), ежегодном международном научно-практическом семинаре «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2006, 2007, 2008, 2009 гг., международных научно-практических конференциях: «Трудовой потенциал как важнейший фактор социально-экономического развития территории (Воронеж, 2008 г.) и «Управление изменениями в социально-экономических системах» (Воронеж, 2008 г.).
Значимость и достоверность полученных диссертантом результатов подтверждается их апробацией и внедрением в реальных условиях работы группы компаний «Балтика» (подтверждено документом).
Основные теоретические положения и практические результаты исследования опубликованы в 9 печатных работах общим объемом 2,55 п.л., доля автора - 2,55 п.л., в том числе 1 публикация в журнале из перечня ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определяемого ВАК России (0,5 п.л.).
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 3 приложений. Работа изложена на 137 страницах, содержит 12 таблиц, 22 рисунка, 5 формул. В библиографический список включено 111 источников, в том числе 21 - на иностранных языках.
Во введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, поставлены ее цель и задачи, выделены предмет и объект исследования, его методологическая основа и эмпирическая база, сформулирована научная новизна результатов, показаны их теоретическая и практическая значимость, а также
Create PDF files without this message by purchasing novaPDF printer ()
апробация и внедрение.
В первой главе «Анализ сущности, этапов и причин организационных изменений» диссертантом на основе анализа известных в науке подходов дана характеристика сущности и видов, определены этапы организационных изменений, выявлены причины сопротивление им персонала.
Во второй главе «Исследование состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений» диссертантом изучено состояние механизма кадрового менеджмента в меняющихся условиях хозяйствования, его структура и содержание, разработаны организационно-методические положения процедуры диагностики, апробированной в группе компании «Балтика».
В третьей главе «Организационно-экономические аспекты совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений» автором предложены методические подходы к определению успешности кадрового менеджмента в меняющихся условиях хозяйствования, разработана система реформирования его механизма в условиях оргизменений.
В заключении сформулированы основные выводы, полученные в ходе исследования.
В приложениях даны образцы анкет, результаты диагностического исследования в виде диаграмм и рисунков.
Этапы организационных изменений
Концептуально организационные изменения начинаются с осознания необходимости перемен. Анализ ситуации и факторов, которые их создали, ведет к оценке отличительных признаков и определению направления, планированию возможных шагов и выбору наиболее предпочтительных их них.
Проанализируем и сравним предложенные различными авторами модели этапов организационных изменений.
Одним из первых в 40-х годах построением поэтапной модели изменения групп и организаций занимался известный американский социальный психолог К. Левин, который разработал понятие «динамика группы». Данный термин впервые употреблен в 1939 году1. Это понятие связано с тем, каким образом группа развивается, и как члены группы ведут себя и взаимодействуют между собой. Эта модель представляла процесс изменений в виде трёх последовательных этапов: - разблокирование (размораживание), - изменение (движение), - заблокирование (новое замораживание). Прокомментируем более подробно каждый из этапов.
1. Разблокирование - размораживание, создание готовности к изменениям. Этап «размораживания» в организации, по мнению Левина, с одной стороны, создает ощущение дискомфорта, способствующее лучшему осознанию членами организации необходимости, с другой - формирует видение перспективы. Учитывая, что люди боятся неопределённости, им необходимо сообщать не только о том, что будет изменено, но и о том, что останется неизменным. Перемены представляют для людей угрозу, и поэтому для достижения состояния равновесия необходимо постоянно мотивировать людей.
2. Изменение - переход, движение (сам процесс изменения). Второй этап изменений - движение - в большей степени представляет собой борьбу с сопротивлением изменениям. Источников этого сопротивления множество: от психологического консерватизма до боязни не справиться с новыми обязанностями. Этот этап опасен тем, что при любом ходе изменений возрастает неопределённость ситуации, особенно когда старая система ценностей уже не работает, а новая еще не сложилась. Этот этап предполагает развитие новых оценок, позиций и поведения, новых реакций на базе новой информации.
3. Заблокирование — новое (повторное) замораживание, закрепление. Наконец, последний этап - новое «замораживание» - ставит задачу сделать полученные результаты необратимыми, то есть гарантировать, что возврата к прошлому не будет. Это достигается путем институционализации проведённых изменений. Данный этап предполагает создание таких механизмов, которые поддерживают и гарантируют деятельность организации в новых условиях1. Согласно теории Левина, стремление перескочить через какой-либо из трех этапов чревато неудачей, иными словами, нельзя переходить к следующему этапу, не завершив предыдущий.
Далее рассмотрим модель организационных изменений Р. Бекхарда, которая представляется наряду с моделью К. Левина лучшей в теории организации. Р. Бекхард считает, что любые организационные изменения должны пройти следующие этапы: - постановка целей, которые организация хочет достичь в результате перестройки; - оценка текущей ситуации в свете поставленных целей; - определение того, какие меры необходимы в переходный период; - разработка стратегии перестройки на основании анализа факторов, которые могут повлиять на неё.
Последующее развитие теории организационных изменений происходило также под влиянием идей К. Левина. Появлявшиеся теории, по сути, были их развитием, иногда в них предлагалось большее число этапов изменений, иногда давались им новые названия. Например, у Н. Тичи и М. Деванна процесс изменений представлен как «драма в трех действиях»
Причины и сопротивление организационным изменениям
Организационные изменения имеют своё поэлементное содержание. К составляющим организационных изменений вполне правомерно можно отнести причины и предпосылки изменений, а также сопротивления со стороны персонала организации их осуществлению. Проведем аналитический обзор концепций, взглядов, идей отечественных и зарубежных учёных-экономистов, касающихся указанной проблемы и представленных в научной литературе. Следует отметить, что никакие организационные изменения не возникают стихийно. Всегда существуют причины (предпосылки), способствующие изменениям. Причины организационных изменений неразрывно связаны с проблемами организации. В научной литературе существуют различные точки зрения относительно причин организационных изменений1. К основным проблемам большинство учёных-экономистов относят: - неудачное разделение ролей управления, что негативно влияет на качество и результативность деятельности подразделений и компании в целом; - трудности с проведением оргструктурных изменений; микромир подразделений не соответствует макромиру (компании в целом) или тенденциям его развития; - общение (взаимодействия) между подразделениями затруднено; ограничение корпоративного влияния на подразделения, как горизонтального («рыночного»), так и вертикального (управленческого). Анализ изученной литературы по данной проблеме показал, что изменениям способствуют: - кадровые перестановки, так как новым руководителям подразделений хочется продемонстрировать свои творческие возможности, прогрессивность и компетентность; - изменения в технологии или условиях окружения. Подобные изменения обычно подчеркивают имеющиеся недостатки и тем самым позволяют обнаружить резервы повышения эффективности; - большие затраты на взаимодействие и координацию, на объединение подразделений в единое целое; сложное и неэффективное регулирование (управление) подразделениями, искажение управленческих функций и полномочий; - потеря элементами оргструктуры рыночных ориентиров и целей; - интриги, организационные кризисы; - снижение эффективности деятельности всей компании. Наряду с причинами изменений целесообразно остановиться на проблеме возникновения и развития различного рода сопротивлений этим изменениям.
Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию или противодействие осуществлению перемен в организации. Носителями сопротивлений, как и носителями изменений, являются люди. Они боятся попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, т.е. их пугает неопределённость. Люди боятся также, что изменения повлекут за собой личные потери. Они боятся, что для их организации изменения не являются необходимыми или желательными, что они не снизят число проблем, а лишь изменят их или, что еще хуже, увеличат их количество, или же они боятся, что выгоды от изменений будут присвоены себе кем-то другим. Раскрыть причины, по которым происходит сопротивление изменениям, помогает понятие «гомеостаз». Под гомеостазом понимается «относительное динамическое постоянство состава и свойств внутренней среды и устойчивость основных функций системы»1. То есть люди привыкают к определённому сочетанию внешних и внутренних условий, даже если это сочетание не совсем для них комфортно. Поэтому какие-либо изменения, несущие даже потенциальную угрозу гомеостазу, ими первоначально отвергаются.
Методика процедуры диагностики механизма управления персоналом в " условиях организационных изменений
Диагностика - (от греч. diagnostikos - способный распознать) -установление и изучение признаков, характеризующих состояние организмов, машин, систем, для предсказания возможных отклонений и предотвращения нарушений нормального режима их работы, деятельности1. Диагностика организации - анализ и оценка окончательных показателей работы предприятия на основе изучения отдельных результатов, информации с целью выявления возможных перспектив его развития и последствий текущих управленческих решений . Диагностика механизма управления персоналом представляет собой процесс выявления, анализа и оценки управленческих проблем, возникающих, в частности, в процессе организационных изменений. Диссертант считает, что диагностика механизма управления персоналом заключается в исследовании результативности его функционирования в совокупности структурных элементов, способов достижения этих результатов и выявлении недостатков. На основе диагностики делаются выводы, необходимые для принятия быстрых, но важных управленческих решений, в том числе, в условиях организационных изменений. Для изучения состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений важен планомерный и упорядоченный подход к этому процессу. Для анализа механизма необходима определенная методическая база. В связи с этим разработана авторская методика диагностики механизма управления персоналом в условиях организационных изменений. Структурно методика построена по аналогии с моделью управления персоналом, разработанной С.Н. Апенько, и состоит из трёх взаимосвязанных разделов: 1. Методологический раздел; 2. Методический раздел; 3. Организационный раздел . Методологический раздел посвящен описанию проблемной ситуации. Управление персоналом является сложной и противоречивой сферой деятельности организации, так как оно связано с разноплановым объектом, с участием многих субъектов управления разного уровня, включающей множество различных элементов управления, в том числе функций, процессов и т.д. В условиях организационных изменений реализация механизма управления персоналом предусматривает перераспределение внутри организации функций, полномочий, ресурсов, что порождает ряд противоречий, в том числе: - между задачами администрации в условиях организационных изменений и интересами субъектов управления, в результате чего возникают сопротивления изменениям; - между всё возрастающей самостоятельностью отдельных категорий персонала в условиях рыночной экономики и необходимой мобильностью их для реализации организационных изменений; - между внутриорганизационными специализированными субъектами (отдел кадров, отдел технического и профессионального обучения, социологи и психологи и т.п.) и неспециализированными субъектами управления (собрание акционеров (пайщиков), высшее руководство, руководители подразделений и служб и т.п.); - между теорией и практикой управления персоналом и теорией управления нововведениями. В методологическом разделе указанной модели также определяются цели и задачи исследования. Целью исследования является диагностика состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений на предприятии, выявление связи между его структурными элементами, возникающих проблем и на основе этого определение перспектив внедрения методических подходов к реализации данного механизма. Сформулированная цель определяет необходимость решения определенных задач: 1. Анализ текущего состояния механизма управления персоналом на предприятии. 2. Выявление возможных трудностей и проблемных областей в управлении персоналом в условиях организационных изменений. 3. Оценка целесообразности и необходимости трансформации механизма управления персоналом в связи с осуществлением организационных изменений. 4. Определение возможных направлений совершенствования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений. 5. Оценка перспективы внедрения современных технологий управления персоналом для эффективной реализации организационных изменений. Достижение цели и решение сформулированных задач предполагает четкое определение объекта и предмета исследования. Объектом исследования является состояние механизма управления персоналом в условиях организационных изменений на предприятиях, составляющих исследуемую совокупность. Предметом исследования являются структура и содержание механизма управления персоналом в условиях организационных изменений. Для диагностического исследования разрабатывается инструментарий, с помощью которого осуществляется сбор эмпирической информации. Непосредственным инструментом сбора эмпирической информации являются анкеты, разрабатываемые с учётом всех требований к содержанию, типам, количеству и последовательности вопросов, опросные листы, списки ранжирования, листы экспертной оценки. Следующим этапом диагностики является выдвижение и формулировка гипотез исследования. Основная гипотеза - существует объективная необходимость диагностики состояния механизма управления персоналом в условиях организационных изменений. Вспомогательные гипотезы: 1. Механизм управления персоналом в условиях организационных изменений реализуется полностью или частично на тех предприятиях, где разрабатывается программа организационных изменений.
Комплексная система реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений
Управление персоналом в условиях организационных изменений должно быть реформировано таким образом, чтобы соответствовать новым требованиям, определяющим ориентацию компании на достижение максимальных конечных результатов в процессе реорганизации. Важным условием решения поставленной задачи является разработка комплексной системы реформировании механизма управления персоналом, которая должна соответствовать следующим принципам. Принципы системности — механизм управления персоналом рассматривается как система. Тогда элементы механизма управления персоналом являются его подсистемами. Целевой принцип - главная цель комплексной системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений дифференцируется на цели его подсистем, которые в свою очередь доводятся до уровня конкретных задач персонала различного уровня и специализированных служб управления персоналом. Принцип комплексности — разрабатываемая система охватывает все виды и слагаемые управленческой деятельности; взаимосвязи и -взаимодействия всех работников и всех структурных подразделений предприятия; уровни организации (группа компаний, штаб-квартира, предприятие, цех, участок, рабочее место).
Программный принцип - разработка и планомерное решение взаимосвязанных задач, необходимых для достижения целей, а также систематическое осуществление соответствующих мероприятий по реформированию механизма управления персоналом, обеспечивающих достижение этих целей. В основу комплексной системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений должны быть заложены следующие основные положения: - формирование общей стратегии развития персонала в условиях организационных изменений; - ускоренное саморазвитие менеджмента персонала; - повышение степени адаптируемости системы в применяющихся условиях функционирования; - оценка деятельности персонала по критерию достижения заданных целей; разделение деятельности по обеспечению и повышению эффективности функционирования механизма управления персоналом; - организация стимулирования процесса изменений; - преодоление сопротивлений изменениям путем систематического информационного обеспечения.
Реализация системного подхода к реформированию механизма управления персоналом является достаточно сложным процессом. Системный подход вообще означает метод формирования системы для решения возникающих проблем. «Системный подход - направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем; ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину»1. В работе можно выделить несколько иной аспект методической основы системного подхода, а именно, выявление проблем, отыскание их границ, определение целей их решения, и, наконец, разработка механизмов достижения этих целей. Систему следует рассматривать как совокупность компонентов с их связями и отношениями, образующих единое целое с новыми свойствами по сравнению со свойствами его частей и выступающих в процессе взаимодействия в качестве средств достижения поставленных целей. Компоненты системы - составные части (подсистемы), которые, в свою очередь, состоят из компонентов. Механизм действия системы реформирования механизма управления персоналом в условиях организационных изменений включает следующие элементы: комплексная диагностика механизма управления персоналом; комплексный план реформирования механизма управления персоналом; совокупность стандартов, методических материалов и рекомендаций, определяющих формы и методы управления персоналом в изменяющихся условиях; система мер, обеспечивающих участие персонала в процессе организационных изменений.
