Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Экономические интересы субъектов производственно - хозяйственной деятельности 9 - 52
1.1. Сущность и структура интересов субъектов экономики 9-23
1.2 Согласование интересов субъектов экономики в процессе производственно-хозяйственной деятельности 24-29
1.3. Удовлетворенность трудом как критерий удовлетворения интересов наемных работников 30 - 52
ГЛАВА II. Возможности согласования экономических интересов администрации и наемных работников предприятия при управлении рентабельностью продукции 53-96
2.1. Анализ влияния затрат на персонал на экономические показатели работы предприятия 53-67
2.2. Взаимосвязь затрат на персонал и степени удовлетворенности трудом 68-77
2.3. Сущность механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия 78-96
ГЛАВА III. Применение механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия при управлении рентабельностью продукции 97-138
3.1. Развитие персонала как фактор эффективного функционирования механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия 98-127
3.2. Область применения механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия при управлении рентабельностью продукции 128-138
Заключение 139-140
Библиография 141-153
Приложения 154- 156
- Сущность и структура интересов субъектов экономики
- Согласование интересов субъектов экономики в процессе производственно-хозяйственной деятельности
- Анализ влияния затрат на персонал на экономические показатели работы предприятия
- Развитие персонала как фактор эффективного функционирования механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и, прежде всего тех, которые связаны с человеческим фактором. При реорганизации экономики необходимо учитывать ее инерционность, сложившиеся связи, формы отношений, методы управления, психологию руководителей и рядовых работников. Необходимо осознавать, что экономический механизм уязвим и неверные решения могут снизить его эффективность, иметь негативные не только экономические, но и социальные, политические и духовно - культурные последствия.
В настоящее время руководители предприятий постоянно сталкиваются с рядом дилемм. Среди них:
- платить минимальную заработную плату и невысокие социальные налоги в попытке увеличить прибыль, но иметь при этом высокую текучесть персонала;
- платить максимально возможную заработную плату, повышенные социальные налоги и оставаться без прибыли или терпеть убытки, но иметь при этом низкую текучесть кадров.
Разрешение этих и других подобного типа противоречий возможно, если экономические интересы администрации и наемных работников предприятия будут максимально приближены друг к другу. Таким образом, необходимость разработки механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия с целью достижения эффективности производства в целом и определила выбор темы, постановку целей и задач исследования.
Изученность проблемы.
Теоретическому осмыслению проблем согласования интересов субъектов экономики уделено достаточно большое внимание как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Эти проблемы были освещены в трудах Булатова А.С., Голубевой Е.Н., Голосова Г.В., Здравомыслова А.Г., Кибанова А.Я., Радаева В.В., Семеновой Э.Н., Смита Р.С., Сычевой И.В., Эмери Д.С., Эренберга Р.Дж. и других исследователей. В их работах подробно рассмотрены как теоретические, так и различные прикладные вопросы. Однако в сегодняшней экономической ситуации руководители предприятий нуждаются не только в теоретических разработках, но и в практических рекомендациях по обеспечению рентабельной работы предприятий и эффективному управлению трудовыми ресурсами.
Цель диссертационной работы - разработать механизм согласования интересов администрации и наемных работников предприятия при управлении рентабельностью продукции.
При реализации цели предполагается решение следующих задач:
1. Анализ сущности и структуры экономических интересов администрации и наемных работников предприятия и выявление реальных возможностей по их согласованию.
2. Разработка методики количественного определения степени удовлетворенности работников трудом 3. Исследование зависимостей между критериальными показателями форм проявления экономических интересов администрации и наемных работников предприятия в процессе производственно - хозяйственной деятельности.
4. Выявление факторов, оказывающих влияние на согласование экономических интересов администрации и персонала при управлении рентабельностью продукции.
5. Разработка методологии согласования интересов администрации и наемных работников предприятия при управлении рентабельностью продукции.
6. Разработка рекомендаций по внедрению и практическому применению механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Нижегородской области.
Предметом исследования являются экономические интересы администрации и наемных работников предприятия в процессе производственно - хозяйственной деятельности, т.е. объективно определяемые экономическими отношениями существенные и устойчивые связи которые обуславливают необходимость удовлетворения материальных потребностей двух ключевых групп предприятия. Экономические интересы собственников при эффективной работе предприятия не противоречат экономическим интересам администрации предприятия.
Теоретической и методологической основой диссертации являются труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов, нормативно-правовые документы Российской Федерации. В процессе исследования использовались статистические данные показателей работы предприятий.
Научная новизна работы состоит в следующем:
1. Выявлена зависимость между критериальными показателями форм проявления экономических интересов администрации и наемных работников предприятия.
2. Разработана методика количественного определения степени удовлетворенности трудом на предприятии.
3. Установлены факторы, оказывающие влияние на согласование экономических интересов администрации и персонала при управлении рентабельностью продукции.
4. Разработан механизм согласования интересов администрации и наемных работников предприятия при управлении рентабельностью продукции.
5. Предложены и обоснованы конкретные рекомендации по внедрению и практическому применению механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что его основные положения и результаты могут быть использованы на промышленных предприятиях при управлении рентабельностью продукции с учетом интересов персонала и производства в целом. Разработанный механизм согласования интересов администрации и наемных работников дает возможность количественно определить величину оптимального соотношения между рентабельностью продукции и затратами на персонал для различных ситуаций на рынках производимой продукции и труда.
Ряд результатов исследований используется автором в учебном процессе в Арзамасском филиале Нижегородского государственного технического университета.
Апробация работы. Результаты исследования используются при оперативном управлении рентабельностью продукции на «Арзамасском заводе коммунального машиностроения». Кроме того, результаты исследования докладывались на научных конференциях. По результатам исследования опубликованы следующие работы: «Проблемы рационализации численности персонала в условиях социально -экономической нестабильности» (Международная конференция «Система работы с персоналом», Нижний Новгород, 1999); «Варианты оптимизации численности персонала в условиях социально - экономической нестабильности» (Международная научно - практическая конференция «Менеджер XXI века», Нижний Новгород, 1999); «О подходе к измерению эффективности кадровой политики предприятия» (Всероссийская научно -практическая конференция «Социально - психологические проблемы управления в строительном комплексе», Волгоград, 2000); «Методика учета интересов администрации и персонала при управлении рентабельностью продукции», «Проблемы согласования интересов администрации и персонала при управлении затратами на рабочую силу (Сборник научных трудов студентов, аспирантов и преподавателей; Институт экономики и права ВолгГАСА, Волгоград, 2000) и др. Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы и приложения. Работа содержит 156 страниц, 23 рисунка и 20 таблиц.
Сущность и структура интересов субъектов экономики
В процессе функционирования предприятий определяющими являются интересы как собственников, так и администрации и наемных работников. При этом возникает естественный вопрос: как найти экономический механизм, позволяющий наиболее эффективно, с точки зрения достижения цели предприятия, согласовывать интересы всех участников предприятия.
Чтобы ответить на этот вопрос следует прежде всего рассмотреть сами понятия потребностей и интересов субъектов экономики, а также взаимосвязь между ними.
Вообще деятельность человека, отдельных сообществ людей и человечества в целом получает импульс от множества разнообразных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает функционирование и развитие человечества. С этих позиций всемирная история представляет собой историю развития и усложнения человеческих потребностей и способов их разрешения. Потребность является предметом изучения различных наук: философии, экономики, социологии, медицины и других. С позиций философии потребность рассматривается как определенная нужда организма, личности, социальной группы, класса, общества в целом в некоторой совокупности внешних условий их существования. Носителями потребностей выступают по классификации А.Г. Здравомыслова различные субъекты: человек, социальные группы общества (класс, сословие, трудовой коллектив, профессиональный союз работников, естественно сложившиеся общности людей, народ, племя, род, семья), социальные институты (государство, армия, система здравоохранения и т.п.) и, наконец, человечество в целом [44].
Проблема потребности вошла в круг философских исследований в XVIII веке в учениях французских просветителей. Так, П. Гольбах, рассматривая потребность как нужду природного человеческого организма и политических сообществ в определенных материальных и духовных условиях существования, подчеркивал, что потребности - явление необходимое, и что условием их формирования и развития выступает деятельность человека [32].
В настоящее время категория потребности становится исходной в философских, психологических, биологических, экономических теориях, интерпретирующих деятельность субъекта. Но однозначного толкования природы потребностей до сих пор нет. Так, в биологических и физиологических исследованиях потребности живого организма рассматривают как «длительные отклонения жизненно важных констант от уровня, обеспечивающего его нормальную деятельность, которые и вызывают целенаправленное поведение» [124].
В психологии многими учеными отмечается двойственная природа потребности, которая имеет объективный содержательный аспект, т. е. отражение реальной нужды объекта, и субъективный функциональный аспект, т. е. первопричину деятельности субъекта [38, 69].
Одним из первых ученых, предложивших стройную классификацию потребностей личности, был американский психолог Абрахам Маслоу. В 1943 году он ввел понятие «иерархия потребностей» [164], включающую семь уровней. На первом уровне стоит желание выжить. Маслоу назвал это физиологической потребностью. Она включает в себя потребности в пище, воде, воздухе и сне. На второй уровень им поставлена потребность в безопасности. Под ней понимается желание защитить себя от физического и морального вреда. Маслоу считал, что удовлетворение физиологических потребностей приводит к возникновению потребности в безопасности, защите, порядке, освобождении от страха. Третий уровень - это потребности в причастности (принадлежности) и в любви, так как сытые и находящиеся в безопасности люди, по мнению А. Маслоу, нуждаются в друзьях, веселье, в принадлежности к определенной группе. На четвертый уровень он поставил потребности в уважении, которые проявляются в желании человека выразить свою индивидуальность в общении с другими людьми, в признании окружающих (статус, престиж, слава, успех, внимание). На пятый уровень А. Маслоу выдвинул потребность в самореализации, т.е. потребность работать в соответствии со своей компетенцией. На шестой уровень он поместил потребности в знаниях и на седьмой - потребность в эстетике. Следует отметить, что как в американской, так и в переводной литературе, например [147], раскрывают первые пять уровней «иерархии потребностей» А. Маслоу.
Взаимосвязь удельных уровней проявляется, как считал автор иерархии, в том, что «когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии вслед за ними» [164]. Многие ученые пытались исследовать предложенную А. Маслоу классификацию. Так, американский психолог Лиман Портер [166] считал, что построенная иерархия потребностей справедлива для Америки, Англии и верна для англоязычных стран, но в целом связана с культурой и неодинакова для всех регионов. Например, в Испании и других латино - европейских странах люди двигаются от уважения к безопасности, а затем уже к самовыражению. А в Японии, наоборот, от безопасности к самовыражению и затем к уважению.
Согласование интересов субъектов экономики в процессе производственно-хозяйственной деятельности
Человек живет в обществе, и его интересы постоянно сталкиваются с интересами других людей. Да по сути дела, сами интересы проявляются в конкретных ситуациях при сопоставлении человека с человеком, одной общности людей с другой. Результатами согласования интересов могут быть два противоположных выхода из ситуации: согласование интересов (сотрудничество) участников ситуации и расхождение их интересов.
Первый наступает автоматически тогда, когда осуществляется удовлетворение интересов абсолютно всех участников ситуации. Второй, тоже автоматически, - при неудовлетворении абсолютно всех интересов всех участников. Между этими выходами лежит область сопоставления интересов, когда они удовлетворяются не полностью (рис.2), т.е. частично. В зависимости от степени удовлетворения всех интересов (Y) может иметь
место либо их согласование, либо расхождение.
Поэтому целью управления интересами должен быть набор соответствующих механизмов сопоставления, обеспечивающих согласование или, в крайнем случае, мХарактер ситуации будет определяться число ее участников, т.е. носителей интересов, при этом у каждого участника может быть простой или комплексный интерес (экономико - социальный, экономико -духовный и др.), требующий своего разрешения.
Объекты интереса связаны с разновидностями потребностей, которые должны быть удовлетворены в процессе разрешения сложившейся ситуации. Они могут быть различными для разных носителей интересов. Так, объектом интересов набирающего заказы предприятия являются возможные объемы продаж и доходов; государства, не явно присутствующего в этой ситуации, объемы изымаемых налогов, занятость населения в регионе, удовлетворение потребностей общества на предлагаемые в заказе товары; заказчиков - конкретные виды товаров, которые они хотят купить.
Наиболее значительным для математического моделирования элементом структуры интересов являются формы выражения интересов участников ситуации. Например, для предприятия, формирующего свою производственную программу, интересы выражаются в форме максимизации чистой прибыли, остающейся в его распоряжении. Для его партнеров - заказчиков товаров конкретные формы проявления экономических интересов более обширны, так как они выражаются не только в минимизации оплаты возможной сделки, но и в приобретении товаров необходимой номенклатуры, качества, объемов, в приемлемые сроки и на удовлетворяющих их условиях поставки. Интерес государства в такой экономической ситуации может конкретизироваться по разному, в зависимости от масштаба предприятия (малое или крупное), вида производимых товаров, уровня социальной напряженности на территории региона и других факторов, что в конечном итоге реализуется через систему мер государственного воздействия на данное предприятие (налги, плата за выброс загрязняющих веществ, нормы амортизационных отчислений и т.д.).
Возможные варианты разрешения ситуации напрямую вытекают из соотношения в ситуации таких элементов структуры интересов, как объекты интересов, содержание интересов и действия носителей интересов. Так, при одних и тех же объектах интереса различные действия носителей интересов могут привести к различным вариантам решения ситуации.
Используя данные таблицы 1. и рис. 3 рассмотрим возможность согласования интересов администрации и наемных работников предприятия. И у администрации и у наемных работников в качестве объекта интереса выступают необходимые средства для проживания. Если администрация одновременно является и собственником предприятия, то в качестве объекта ее интереса выступает и капитал. Но уже в форме проявления интересов администрации и наемных работников будет наблюдаться значительный антагонизм. Интересы администрации будут выражаться в форме максимизации чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Это связано прежде всего с тем, что часто заработная плата администрации напрямую зависит от прибыли предприятия. Кроме того, рентабельная работа предприятия является предпосылкой к расширенному воспроизводству, а следовательно приводит к дальнейшему увеличению массы прибыли.
Интересы наемных работников выражаются в форме максимизации заработной платы, что ведет к увеличению себестоимости продукции, а следовательно к уменьшению массы прибыли. Таким образом, формы выражения интересов администрации и наемных работников потенциально конфликтны.
Анализ содержания интересов и действия носителей интересов позволяет отметить их некоторую идентичность. Администрация ориентирована на сохранение и укрепление данного конкретного предприятия, также как и наемные работники заинтересованы в сохранении своего рабочего места. Следовательно, основное противоречие в интересах администрации и наемных работников предприятия заключается в формах проявления интересов. В качестве возможного варианта разрешения ситуации видится эффективное текущее использование капитала и установление оптимального соотношения между нормой получаемой прибыли и расходами на персонал в себестоимости продукции расхождение интересов.
Анализ влияния затрат на персонал на экономические показатели работы предприятия
Результат исследования показал, что степень удовлетворенности трудом является функцией большого количества переменных, но определяющими в сегодняшней экономической ситуации являются факторы, связанные с материальными затратами, хотя не стоит отрицать и влияние различных социально - психологических факторов, не требующих особых материальных затрат. Тем более, что из опыта развитых стран можно сделать вывод о неуклонном росте влияния социально -психологических факторов на степень удовлетворенности персонала своим трудом на предприятии.
Основная задача перед которой стоит предприятие в социально -производственной сфере - это гибкое регулирование затрат на персонал с целью максимального удовлетворения работников и, в то же время, с учетом непротиворечия задачам предприятия, т. е. получения прибыли.
Затраты па персонал представляю ! собой совокупность расходов, евхзамных с его привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда. соответствии с рекомендациями МОТ в большинстве стран к затратам работодателей на персонал (рабочую силу) относятся затраты на: оплату труда; жилье; социальную защиту работников (включая отчисления работодателей за работников в социальные фонды); профессиональное обучение; культурно - бытовое обслуживание, другие затраты; налоги, связанные с использованием рабочей силы.
Все затраты на персонал включаются в себестоимость либо проводятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета - дело весьма трудоемкое. Перечень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу, в связи с чем необходима работа с документами первичного учета.
Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.
При делении затрат на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый интерес представляют последние, ибо через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.
Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие затраты на рабочую силу, по своей сути являющиеся капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.
Отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу в условиях планового ведения хозяйства определялась тем, что большая часть затрат на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа издержек, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу затрат и задачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку организация заработной платы жестко регламентировалась государством через тарифную систему (уровни тарифных ставок, различия в оплате труда в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда).
Управление персоналом на предприятии, работающем в условиях самофинансирования, ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
Развитие персонала как фактор эффективного функционирования механизма согласования интересов администрации и наемных работников предприятия
Руководители предприятий, делающие ставку только на материальное стимулирование, часто забывают, что для многих категорий работников воздействие зарплатой имеет определенную границу, за пределами которой рост зарплаты утрачивает смысл. Она перестает сказываться на результатах труда. Барьером выступают недостаточные знания, навыки и опыт.
Упрощенное понимание материального стимула сегодня уже не может помочь хозяйственным руководителям, а нередко будет просто мешать. Ведь затраты на персонал, по сути можно сопоставить с инвестициями в основные фонды предприятия. Если предприятие не осуществляет капитальные вложения, то через определенный период времени это может привести к полной остановке производства. То же самое происходит и с затратами на рабочую силу. Т. е. затраты на персонал должны приносить отдачу на протяжении длительного периода, а их сокращение может привести к негативным последствиям.
Обучающая деятельность предприятия достаточно разнообразна. Обучение может быть внутризаводским, внезаводским, а также проводится в виде самообучения и самоподготовки, организовываться с отрывом от производства, без отрыва от производства, на рабочем месте или вне его.
Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно производственной базы, задания по ее расширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляют самостоятельно независимо от каких либо других органов управления, что имеет как свои положительные, так и отрицательные моменты.
Поэтому перед предприятием стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации: 1. Выработка стратегии формирования квалифицированных кадров. 2. Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам. 3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации. 4. Выбор программно - методического и материально - технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения. 5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
При планировании обучения рабочих по основным формам повышения квалификации можно руководствоваться следующими соображениями. Например, на начало планируемого периода на заводе 900 рабочих. Их средний разряд - 3,65. Средний тарифный разряд работ на перспективный период - 3,75. Следовательно, для обеспечения развития производства в соответствие с принятой стратегией необходимо поднять средний тарифный разряд, а для этого повысить квалификацию 90 рабочих (900(3,75-3,65)=90). И если каждый из 90 человек повысит свой разряд на один, то средний тарифный разряд рабочих и производимых ими работ совпадет.
Общие затраты на систему обучения кадров предприятия включают в себя следующие основные их группы:
1. Затраты на создание системы подготовки и развития кадров предприятия (СПРК): предпроизводственные затраты; затраты на создание учебно - материальной базы обучения; затраты на разработку, проектирование и внедрение СПРК. 2. Затраты на функционирование СПРК. Предпроизводственные затраты слагаются из: затрат на выполнение НИР; проведение работ по обследованию существующей системы обучения кадров и анализу квалификационной структуры; затраты на разработку экономико - математических моделей и алгоритмов информационного обеспечения СПРК; затраты на проектирование, изготовление или покупку нового оборудования, технических средств обучения и учебных пособий.
Повышение квалификации - это обучение, обусловленное изменениями характера и содержания труда персонала на занимаемой должности, моральным старением знаний. При этом, в зависимости от целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой использована для профессионального продвижения. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.
Под непрерывностью подготовки понимается преемственный процесс систематического повышения квалификации и расширения ее объема по принципу перехода от менее к более сложным профессиям, от одной специализации к многопрофильности. Такое развитие потенциала рабочей силы сводит к минимуму потребность в срочных и малоподготовленных мероприятиях по переобучению работников новым профессиям.
