Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления мотивацией труда 12
1.1. Пути повышения эффективности управления мотивацией труда работников 12
1.2. Суть и содержание управления мотивацией труда 23
1.2.1 Понятия «мотив» и «мотивация» 23
1.2.2. Методы управления мотивацией труда 28
1.2.3. Руководство трудовой мотивацией - функция менеджмента 29
1.3. Индивидуальные особенности данного исследования и его задачи 31
2. Анализ элементов функционирования сельскохозяйственных предприятий с учетом мотивации труда и их особенностей в Ленинградской области 36
2.1. Природно-экономические условия 37
2.2. Особенности организационно-правовых форм сельскохозяйственных предприятий 40
2.3. Структура и средства производства 44
2.4. Персонал сельскохозяйственных предприятий, особенности его трудовой мотивации 65
2.5. Комплекс показателей, определяющих выбор средств, методов и технологий управления мотивацией труда 79
2.6. Банк методов, средств и целей управления мотивацией труда 83
3. Управление мотивацией труда работников АПК в Ленинградской области 89
3.1. Особенности мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий
90
3.1.1. Диагностика мотивов трудовой деятельности работников сельскохозяйственных предприятий 90
3.1.2. Расширенная диагностика мотивов трудовой деятельности работников сельскохозяйственных предприятий 94
3.1.3. Графическая обработка полученных данных 95
3.1.4. Алгоритм обработки результатов диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК
3.2. Особенности мотивации труда молодых специалистов 116
3.2.1. Диагностика мотивов трудовой деятельности молодых специалистов 116
3.2.2. Профессиональный портрет молодого специалиста 122
3.3. Особенности формирования мотивации труда работников АПК 131
3.3.1. Результаты диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК 142
3.3.2. Синтез результатов диагностирования мотивов трудовой деятельности работников АПК
Выводы и предложения 147
Список использованной литературы 152
Приложения
- Суть и содержание управления мотивацией труда
- Индивидуальные особенности данного исследования и его задачи
- Особенности организационно-правовых форм сельскохозяйственных предприятий
- Особенности мотивации труда молодых специалистов
Введение к работе
В ходе аграрной реформы 90-х годах XX века в Российской Федерации произошли глубокие структурные изменения. В сельском хозяйстве (СХ) сложилась новая социально-экономическая структура. Проведено разгосударствление и приватизация государственной собственности. Сформирована многоукладная система хозяйствования. Получили развитие частная и муниципальная форма собственности на землю и имущество. Сельскохозяйственные товаропроизводители получили большую свободу в определении объемов производства и использовании доходов своей деятельности. Они самостоятельно определяют свое положение на рынке. Работникам предоставлена возможность выбора форм хозяйствования, использования своих земельных и имущественных долей.
Создаются рыночные структуры. Формируются оптовые продовольственные рынки, повсеместно создаются специализированные службы: аграрного маркетинга, ценового мониторинга, информационно-консультационные, реформирования предприятий и др. С 1997 года получил развитие лизинг сельскохозяйственной техники на льготных условиях, как новая система сельскохозяйственного кредита и субсидирования сельского хозяйства. Осуществляется передача органам местной власти от сельскохозяйственных предприятий (СХП) жилья и объектов культурно-бытовой инфраструктуры.
Вместе с тем, модель рыночного реформирования, реализованная в прошлом, по всем направлениям проявила себя как разрушительная. Её следствия: спад производства в сельском хозяйстве и обслуживающих его отраслях; нерентабельность аграрной экономики; разрушение производственного потенциала и социальной сферы. Получаемый в последние годы прирост прибыли не гарантирует устойчивого подъема: государством не созданы соответствующие экономические и ресурсные условия. В Российском агропромышленном комплексе (АПК) пока не сформированы эффективные рыночные отношения. Развитие частнособственнических отношений к земле и основным средствам производства не привело к улучшению хозяйственной деятельности, развитию материально-технической базы отрасли, повышению плодородия сельскохозяйственных угодий, улучшению их охраны и рациональному использованию. Снизилась эффективность использования ресурсного потенциала во всех отраслях АПК. У работников сельского хозяйства, в большинстве своем, не появилась принципиально новая мотивация труда (МТ) с учетом измененных условий.
В современных условиях хозяйствования перед СХП встает вопрос о необходимости считаться с законами и механизмами рыночной экономики, овладевать различными типами экономического поведения. Повышается значимость эффективного и стабильного сельскохозяйственного производства, определяющего продовольственную безопасность страны. Поэтому проблема управления трудовыми ресурсами приобретает особое значение для преодоления экономического спада.
Необходим новый подход к производственному процессу. Главной задачей руководства сельскохозяйственных предприятий становится поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами, обеспечивающих повышение качества и производительности труда, что является центральным показателем, определяющим мотивацию трудовой деятельности (МТД). Это и стало темой диссертационного исследования.
Состояние изученности проблемы. Многогранность проблем управления персоналом предполагает: знание закономерностей объекта управления; умелое использование механизмов воздействия на мотивацию труда работников. Это обусловило сложность их решения. Для выбора правильного механизма управления необходимо знать структуру потребностей, на которую он должен воздействовать и которая управляет потребительским спросом и поведением людей на производстве. Изучению проблем мотивации труда посвящали свои научные труды как многие зарубежные ученые (среди которых можно выделить Тейлора Ф., Мэйо Э., Файоля А., Друкера П., Маслоу А., Герцберг Ф. и другие), так и наши соотечественники (Керженцев П.М., Чаянов А.В., Афанасьев В.Г., Магун B.C., и другие). Вопросы мотивации труда работников СХП нашли свое отражение во многих научных работах дореформенного периода (Заславской Т.И., Русакова М.Н., Шепель В.М, Левитова Н.Д., Сироткиной С.Г., Попова Г.Х., Русанова Е.С., Сергеева Г.П., Громова Г.М., Пиличева Н.А). Однако, в настоящее время отсутствует система управления мотивацией труда работников в СХП РФ, учитывающая современные условия.
Знание мотивов работников - предпосылка к успешному достижению целей предприятий. Определяющее значение порой имеет совпадение целей работника и сельскохозяйственного предприятия. Мотивация трудовой деятельности работников СХП представляет собой сложную систему взаимосвязанных элементов. Для её исследования необходимо использовать экономико-математические методы. Они позволяют в полной мере реализовать принципы системности при анализе воздействия различных факторов на мотивацию труда. Важная роль при этом принадлежит разработке логически, информационно и алгоритмически взаимосвязанного комплекса моделей элементов системы управления мотивацией труда.
Это определило целевую установку исследования, а также задачи, которые следует реализовать в диссертации. Целью данного диссертационного исследования явился анализ современного состояния управления мотивацией, а также разработка системы методов, средств и технологий мотивации труда работников СХП на примере Ленинградской области. Поставленная цель достигается путем решения следующих основных задач: - уточнение понятия «мотивация труда» работников СХП с учетом общеметодологических подходов; - анализ теоретических основ управления мотивационными процессами в Российской Федерации и за рубежом; - определение методологических и теоретических основ исследования мотивации труда; - разработка комплекса показателей, определяющих выбор методов и средств управления мотивацией труда работников СХП, и банка методов, средств и целей управления мотивацией труда; - составление комплекта анкет, позволяющих учесть разные аспекты мотивации; - разработка алгоритмов обработки результатов анкетирования для диагностирования показателей мотивации труда работников предприятий АПК; - разработка методики оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области; - разработка методики диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста. Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, организации труда и использования трудовых ресурсов, экономической теории, статистики, психологии, социологии и правоведения. Информационными источниками для данного исследования сі ал и статистические данные и отчетные показатели функционирования СХП Ленинградской области; материалы анкетирования, интервьюирования, а также данные экспериментального наблюдения, полученные диссертантом во время научных командировок по хозяйствам области. В процессе научного исследования применены два основных подхода: эмпирический (анкетирование, интервьюирование, собеседование, наблюдение); логический. При этом использовались сравнительный и выборочный методы изучения объекта, а также экономико-математические методы: системный анализ, эвристические методы (аналогий и экспертной оценки); эконометрические методы (метод сумм и бальной оценки); математико-статические методы стохастического моделирования (группировка многомерных наблюдений, корреляционный анализ, факторный анализ, дисперсионный анализ, индексы). Научная новизна полученных результатов исследования состоит в следующем: - предложена концепция мотивации труда, как комплекса методов, средств и технологий управления производством. Координатами каждого элемента комплекса являются: конкретное содержание метода, средства и технологии; цель (цели) управления для которых может быть применен этот метод (средство, технология); разработана методология оценки эффективности применения данного комплекса для достижения цели (целей) управления; - разработана система методов, средств и технологий мотивации труда, позволяющих осуществлять системный анализ и решать задачи управления и планирования процессами мотивации. Данная система удовлетворяет требованиям адаптивности, долгосрочности, специфичности управления сельскохозяйственными предприятиями, формируемых под воздействием внутренних и специфических внешних факторов; - разработана и экспериментально апробирована методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства. Впервые предложена технология расчета эталонного портрета специалиста для набора специальностей; - разработана и внедрена методика оценки и оптимизации мотивации труда работников сельскохозяйственных предприятий Ленинградской области.
Основные результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту, состоят в следующем:- обоснование необходимости использования системного анализа и статистического моделирования для получения эффективного решения проблемы управления мотивацией; - определение предприятия как объекта исследования с позиции проблем мотивации. Классификация элементов мотивации и определение их влияния (и их зависимости) на мотивацию трудовой деятельности; - система средств, методов и технологий управления мотивацией работников; - методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства; - методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП Ленинградской области.
Практическая значимость диссертации состоит в следующем:
- разработана система методов, средств и технологий, которая может быть использована для выработки методик оценки и оптимизации мотивации труда работников как отдельно взятых, так и группы СХП различных территориальных областей с учетом их индивидуальных особенностей, а также корректировать разработанные методики для учета меняющихся параметров внешней и внутренней среды предприятия;
- разработана методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП Ленинградской области, позволяющая решить проблему управления мотивацией труда работников СХП Ленинградской области, внедренная в ЗАО «Лето», которая также может быть использована в других регионах страны;
- разработана методика диагностирования профессиональной пригодности молодых специалистов для сельскохозяйственного производства, позволяющая выработать рекомендации по их дальнейшему профессиональному совершенствованию. Методика используется в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного аграрного университета, может быть использована другими вузами.
Апробация результатов исследования. Основные научные результаты диссертационного исследования докладывались на международной научно -практической конференции «Проблемы управления агропромышленным комплексом России» (г. Пушкин, 2000 год), «АПК и аграрная политика в России и странах восточной Европы на рубеже XXI века. Формирование кадрового потенциала АПК» (Санкт-Петербург, 2000 год), научных конференциях профессорско-преподавательского состава и аспирантов Санкт-Петербургского государственного аграрного университета (2000, 2001, 2002, 2003 годах), 6-й Московской международной телекоммуникационной конференции молодых ученых и студентов «Молодежь и наука» (Москва, 2002 год).
Методика диагностики профессиональной пригодности и целенаправленного формирования молодого специалиста принята к внедрению в учебный процесс в Санкт-Петербургском государственном аграрном университете (см. Приложение 1).
Методика оценки и оптимизации мотивации труда работников СХП внедрена в производственном объединении ЗАО «Лето» (см. Приложение 2) .
Отдельные концептуальные положения диссертационной работы и результаты исследований предложены к внедрению на СХП Ленинградской области. Кроме того, выводы и предложения используются в учебном процессе Санкт-Петербургского государственного аграрного университета.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ, общим объемом 1,5 п.л., из них 1 п.л. в соавторстве.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, библиографического списка использованных источников. Содержит 160 страниц, 24 таблицы, 7 рисунков, 9 диаграмм, 38 приложений.
Суть и содержание управления мотивацией труда
Рассматривая мотивацию человека, ученые столкнулись с трудностями. Возникла терминологическая неясность: одинаково, и даже как синонимы, употребляются термины "мотивация" и "мотив". "Мотивация" используется охотнее, при этом подразумевается немало понятий, подчас противоречащих друг другу. Д. Дьюсбери [см. 45, с. 17] пишет, что понятие "мотивация" используется обычно как мусорная корзина для разного рода факторов, природа которых недостаточно ясна.
Сам термин «мотивация» пришел к нам от латинского слова "movere", который означал движение.
Не лучше дело обстоит с понятием "мотив". В качестве его называют различные феномены, а именно: - представления и цели, чувства и переживания [15]; - потребности и влечения, побуждения и склонности [128]; - желания и хотение, привычки, мысли и чувство долга [ 96]; - морально-политические установки и помыслы [49]; - психические процессы, состояния и свойства личности [78]; - предметы внешнего мира [62]; - установки [66]; - условия существования [18].
Интересно предложение В.А. Иванникова [44] о сужении содержания понятия "мотив" и закреплении его за устойчивыми образованиями мотивационной сферы в виде опредмеченных потребностей, а для обозначения образования, непосредственно инициирующего деятельность, использовать термин "побуждение". Как правило, побуждением к действиям у человека становится нужда в чем-либо или потребность.
Фактически существует пять факторов, которые определяют сложность выявления настоящих мотивов из ежедневного поведения: 1) каждое отдельное действие может выражать несколько мотивов; 2) мотивы могут проявляться в различных формах; 3) несколько мотивов могут выражаться тождественными действиями; 4) одинаковые мотивы могут быть выражены в различном поведении; 5) различия в культурных и личных качествах могут значительно модифицировать выражение определенных видов мотивов.
Резонно мнение Е.П. Ильина [45] о том, что причина активности человека тесно связанна с волей. Вот почему мотив и воля часто понимаются как синонимы, как в бытовом сознании, так и научном.
B.C. Магун [63] считает, что экономическая традиция, объединяющая промежуточные и конечные потребности (блага) в рамках общего ряда, является более конструктивной, чем психологическая. "Экономический" подход, по мнению B.C. Магуна, позволит понять механизмы взаимодействия собственных потребностей индивида с потребностями других людей и социальных систем.
В основу своего подхода B.C. Магун положил понятие сохранения и развития (совершенствования) субъекта, научным и обыденным сознанием воспринимающееся как проявление благополучия человека. Поэтому для их обозначения, считает он, вполне естественно воспользоваться термином благо. Им B.C. Магун обозначает состояния и процессы субъекта и его внешней среды, которые являются причинами (правильнее было бы сказать факторами, условиями) сохранения и развития субъекта. Поскольку таких причин может быть много, а главное, что между ними существуют множественные причинно-следственные связи, он вводит понятие порядков. При этом под благом первого порядка он понимает, например, состояние сытости, под благом второго порядка - хлеб, затем - зерно, мельницу, поле, на котором выращивают зерно, и так до бесконечности. Состояние отсутствия блага автор принимает за потребность. Находясь в таком состоянии, субъект как бы требует восстановления своей нарушенной целостности (сохранности), или развития, или проявления условий, обеспечивающих эти результаты. Отсутствующее благо B.C. Магун называет предметом потребности. В результате автор делает вывод, что удовлетворенность влияет на потребность двояко: по мере роста удовлетворенности потребность в определенном благе может как ослабевать, так и усиливаться. В этом случае можно провести параллель представлениям А.Маслоу, когда первое характерно для "мотивации дефицита", второе - для "мотивации роста". Однако, у автора не прослеживается разграничение понятий удовлетворенности и удовлетворения [66].
Для получения удовлетворения, необходима первопричина. Определим ее как потребность. Чтобы необходимость отражала потребность, она должна стать для субъекта актуальной в данный момент, превратиться в нужду. Необходимость (ее осознание) может быть одним из побудителей активности человека, не являясь в собственном смысле слова потребностью. Д.А.Леонтьев [63] считает, что потребность нужно рассматривать, как потребность в деятельности, а не в предметах. В научной литературе существует неоднозначное отношение к вопросам определения потребностей, и к их классификации, которые, в частности, строятся как по зависимости организма (или личности) от каких-то объектов, так и по нуждам, которые он испытывает. К примеру, А.Н. Леонтьев [62] в 1956 году в соответствии с этим делил потребности на предметные и функциональные.
В отечественной науке чаще всего потребности делят на материальные (потребность в пище, одежде, жилище), духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в творчестве, в эстетических наслаждениях и так далее) и социальные (потребность в общении, в труде, в общественной деятельности, в признании другими людьми и т.п.).
П.В. Симонов [107] считает, что потребности человека можно разделить на три группы: витальные, социальные и идеальные. В каждой из этих групп выделяются потребности сохранения и развития, а в группе социальных - еще и потребности "для себя" (осознаваемые субъектом как принадлежащие ему права) и "для других" (осознаваемые, как обязанности). Удовлетворению любой из перечисленных потребностей способствует исходно самостоятельные потребности в вооруженности (средствами, знаниями, умениями) и потребность преодоления препятствий на пути к цели, отождествляемая П.В. Симоновым с волей. Зарубежные психологи не столько классифицируют потребности, сколько дают их перечисление. Например, У. Макдауголл [см. 41, с.25] исходя из понимания потребностей как инстинктов, выделял инстинкты -мотивационные диспозиции (готовые способы реагирования) основные из которых: пищедобывание (поиск и накопление пищи); отвращение (неприятие и избежание вредных веществ); сексуальность (ухаживание и брачные отношения); страх (бегство в ответ на травмирующее, причиняющее боль и страдание или угрожающее этим воздействие) и так далее. Г. Мюррей [144] приводит следующие психогенные потребности: в агрессии, аффиляции, доминировании, достижении, защите, игре, избежании вреда, избежании неудач, избавлении от обвинений, независимости, неприятии, осмыслении, познании, помощи, покровительстве, понимании, порядке, привлечении внимания к себе, признании, приобретении, противодействии, созидании, бережливости, уважении, унижении. Э. Фромм [127] считает, что у человека имеются социальные потребности: в человеческих связях (причисление себя к группе, чувство "мы", избежание одиночества); в самоутверждении (необходимость удостовериться в собственной значимости, для того, чтобы избежать чувства неполноценности); в привязанности (теплые чувства к живому существу и необходимость в ответных, иначе апатия к жизни); в самосознании (сознание себя неповторимой индивидуальностью); в системе ориентации и объекте поклонения (причастность к культуре и идеологии, пристрастное отношение к идеальным предметам).
Индивидуальные особенности данного исследования и его задачи
Прежде чем переходить к более детальному исследованию управления мотивацией труда сельскохозяйственных работников, необходимо установить, отличительные особенности от МТ работников промышленных предприятий. Прежде всего, она отличается самой системой мотивационного комплекса, который формируется, исходя из особенностей сельскохозяйственного производства. Рассмотрим их подробнее.
Сохранившийся, в большинстве своем, общинный уклад жизни на селе, требует от руководителей соответствующего подхода, отличного от того, который применяется в городской среде: устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективах.
Разрыв между затратами труда и конечным результатом: приводит руководителей к необходимости постоянного поддержания работников в правильности выполняемой деятельности.
Труд работников СХ не поддается четкому нормированию, в связи с тем, что в отдельные периоды работ требуются усиленные затраты труда с целью более быстрого выполнения намеченных планов.
Особенности оплаты труда: основная оплата труда осуществляется лишь в конце года, после реализации произведенной продукции.
Система внутрифирменных льгот работникам служит мощным стимулом в мотивации работников СХП;
Возможная удаленность производственных участков СХП требует постоянного проведения мероприятий, повышающих привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
При управлении СХП руководителю необходимо учитывать все вышеперечисленные особенности в комплексе. Это повышает эффективность управления, стимулирует положительную мотивацию труда работников. Исследование мотивационного процесса трудоемкая задача.
Изменение в мотивах деятельности, а следственно и в самой мотивации (как внутреннего фактора), может происходить в зависимости от воздействий многих факторов как внешней, так и внутренней среды. В мотивационном процессе порой не заметно для участника происходит смена значимости факторов. Так один фактор, активизируя другой, как бы передает ему часть своей энергии, утрачивая при этом часть своей. Кроме того, факторы оказывают неоднозначное воздействие на мотивацию труда. Например, социально-психологическая среда с одной стороны объединяет людей, а с другой стороны разделяет людей по тем или иным признакам.
Итак, на непосредственное отношение к работе (как внутреннего фактора) прямо влияет вовлечение работника в процесс производства и распределения продукции (как внешний фактор).
Путей воздействия на элементы мотивации труда множество. При этом, необходимо учитывать к каким последствиям это приведет - отрицательным или положительным. Неправильно примененный метод управления, оказав отрицательное влияние на мотив, формирует негативную мотивацию труда, снижает производительность труда, работник отказывается действовать согласно целям развития организации. И наоборот, правильно примененный метод управления, с учетом всестороннего охвата элементов МТ, способствует наращиванию производительности труда, его качества, претворению в жизнь целей развития организации.
Для решения такой сложной, многофакторной проблемы, как управление МТ, необходим системный подход, который должен быть реализован в системном анализе всех слагаемых данной проблемы и их взаимодействия. С этой целью предлагается рассмотреть систему функционирования СХП с учетом управления МТ (см. рис. 1).
Таким образом, система функционирования СХП, с учетом управления мотивацией труда, включает в себя следующие элементы: - внешней среды: географические факторы, социально - культурные факторы, состояние экономики, факторы международного окружения, научно - технический прогресс, законы и государственные органы, политические факторы; - внутренней среды: организационная - правовая форма предприятия, персонал, средства производства, финансы. При этом следует изучать их с учетом социально-психологического климата, с которым они находятся во взаимодействии; - основные функции управления: планирование, организация, контроль, мотивация. Грамотный руководитель должен выбрать такую систему воздействия, при которой работник был бы вовлечен в процесс управления организацией, занимаясь непосредственно вопросами соответствующими его статусу в предприятии. При этом руководителю необходимо создать подходящие для работника условия труда, то есть решить организационные, психологические и материальные вопросы процесса производства. Поскольку необходимые отношения в хозяйстве не могут возникнуть сами собой, их надо сознательно формировать. Правильно выбранный метод и средство управления мотивацией побуждают работника к трудовой деятельности в необходимых для производства направлениях и качестве. Кроме того, поскольку большинство хозяйств находятся в трудном экономическом состоянии, понятие правильно выбранные методы и средства включает в себя и понятие экономичности. Для того, чтобы руководитель мог правильно выбрать методы и средства, позволяющие реализовать выбранную стратегию управления, необходимо разработать систему методов, средств и технологий управления мотивацией труда.
Особенности организационно-правовых форм сельскохозяйственных предприятий
Трансформация государственной собственности на средства производства в частную собственность составляет основное содержание реформирования российской экономики 80-х и 90-х годов XX века [99].
Существовавшая при социализме всеобщая государственная собственность на средства производства и природные ресурсы имела ряд черт: «общенародность» носила абстрактный характер, отсутствие конкретного лица, ответственного за рациональное использование факторов производства.
Все это сказывалось отрицательно на эффективности функционирования производственных ресурсов, порождало множество лазеек для ненормативного присвоения результатов и их использования [86].
В конце 80-х годов XX столетия начался демонтаж государственной собственности и формирование частной собственности [99].
В ходе реорганизации и приватизации имущества в аграрной сфере сформировались новые организационно-правовые формы хозяйствования: крестьянские (фермерские) хозяйства; акционерные общества (открытые (ОАО) или закрытые (ЗАО)), причем изначально большинство хозяйств реорганизовались из бывших колхозов и совхозов в акционерные общества закрытого типа (АОЗТ) с целью возможной защиты интересов своих работников, которые в ходе реорганизации становились акционерами; кооперативы (производственные и потребительские); индивидуальные частные предприниматели и другие.
В самом начале реформ (с 1991 года), множество СХП приступили к реорганизации, предполагая, что в этом случае земля перейдет в их частную собственность и, как следствие, предприятия смогут осуществлять определенный оборот земли. Однако, по общеизвестным причинам, этого не произошло. Множество работников, приватизированных в начале 1990-х годов предприятий, до сих пор не обладают мотивацией собственников как к средствам производства, так и к производственному процессу. Иллюстрацией служит то, что созданные специальные «дружины» по защите производимой продукции от расхищения застают на месте преступления, в большинстве случаев, не посторонних людей, а непосредственных работников СХП.
Работники СХП, мало знакомы с теми привилегиями, которые предоставляются им законом, как собственникам акций. В некоторых хозяйствах уставные документы не приведены в соответствие с федеральным законодательством. В них имеются существенные нарушения действующего законодательства в вопросах ограничения прав собственников. При наличии же существующих документов далеко не все работники предприятий знакомы с ними, и не могут точно сказать, какой именно долей или объемом акций они обладают. В таких условиях правомерно поднять вопрос о мотивах собственника, который не только не интересуется, но даже не знает того, чем он обладает.
При отмеченных трудностях приватизация имела и ряд положительных последствий. Так, в Ленинградской области сложился «костяк» хозяйств, которые способны работать в условиях рыночной экономики, «выживать» и приносить прибыль. Тем не менее, до сих пор идут процессы реорганизации сельхозтоваропроизводителей, заключающиеся в изменении организационно - правовых форм предприятий. В самом начале реорганизация проводилась под влиянием спущенного сверху решения. Сейчас руководство СХП подбирает наиболее оптимальную организационно-правовую форму функционирования в сложившихся условиях хозяйствования (приложение 3).
Предприятиям, функционирующим в Ленинградской области, в 1998 году был нанесен мощный удар. В этом году количество предприятий сократилось на 11% (в основном в Кингисеппском, Бокситогорском районах). В последующие годы изменений практически не происходило. Однако в Ломоносовском районе продолжается реорганизация предприятий. В основном это касается АО. В результате кризиса 1998 года максимальные изменения понесли ОАО (сокращение на 75%), ООО (сокращение на 40%). В настоящее время наблюдается динамика сокращения ТОО и нарастания ОАО и СПК. Таким образом, СХП различных форм собственности по-разному реагируют на изменение факторов внешней среды.
В начале реформ многие бывшие сельскохозяйственные работники и демобилизованные военные брали земельные доли и имущественные паи, чтобы создать в дальнейшем крестьянские (фермерские) хозяйства. В настоящий момент, этого практически не происходит. Раззадоренные возможностью обладания собственностью, но столкнувшиеся с проблемами производства без необходимых средств, они бросили взятые в аренду участки и ушли из фермерства. Некоторые вернулись в прежние СХП (которым и передали обратно, полученные ранее имущественные паи и земельные доли, в обмен на акции). Кто же имел фактический опыт работы в СХП и был достаточно организован для ведения собственного бизнеса, работает и поныне. Однако количество производимой такими хозяйствами продукции составляет примерно 1,5% потребляемой в городе и области. В области невозможно создать насильственными методами класс фермеров. На данном этапе и при существующем уровне развития самосознания работников, основу конкуренции на рынке продуктов питания области могут составлять, лишь крупные товаропроизводители. Этому также способствует ряд объективных причин, в частности, крупным предприятиям легче проводить обновление сельскохозяйственной техники в связи с большими оборотами денежных средств, чем у крестьянских (фермерских) хозяйств. Эти выводы и стали основой анализа МТ и производственных показателей в данной диссертационной работе.
Особенности мотивации труда молодых специалистов
С целью диагностики структуры мотивов трудовой деятельности молодых специалистов была использована анкета, примененная при выявлении факторов, влияющих на привлекательность труда работающих специалистов (см. раздел 3.1.5 и приложение 23). В диагностике структуры мотивов трудовой деятельности приняло участие 160 студентов — выпускников 7 специальностей: маркетинг в АПК (далее маркетинг), экономика и управление на предприятиях АПК (далее экономика и управление), финансы и кредит, энергообеспечение предприятий АПК (далее энергообеспечение), механизация сельского хозяйства (далее механизация), плодоовощеводства и виноградорство (далее плодоовощеводство), агрономия. Показатели результатов опроса молодых специалистов (см таблицу 12). С использованием критерия Крускала - Уоллиса (описание которого приведено в разделе 3.1.5), было принято решение установить, предъявляют ли молодые специалисты одинаковые требования при поступлении на работу. Гипотезы: Н0: группы молодых специалистов не различаются по структуре мотивов трудовой деятельности; Нь группы молодых специалистов различаются по структуре мотивов трудовой деятельности. Результаты работы по 1-4 шагам алгоритма (см. раздел 3.1.5), представлены в приложении 27 . Эмпирическое значение Н эмп, по формуле (2): Н эмп= -86,69. В таблице критических значений критерия Нэмп предусмотрены значения только для групп с=3, а в данном случае - 7 групп, необходимо Полученное эмпирическое значение значительно меньше %2 гипотеза Н0 принимается: семь групп молодых специалистов не различаются по структуре мотивов трудовой деятельности. В результате применения метода Крускала - Уоллиса были установлены различия в иерархиях ценностей. Поэтому в дальнейшем был применен метод ранговой корреляции Спирмена (см. раздел 3.1.2), который позволяет установить тесноту связи попарно. Гипотезы: Но: корреляция между структурой мотивов трудовой деятельности молодых специалистов при поступлении на работу по соответствующей специальности не отличается от нуля; Н\\ корреляция между структурой мотивов трудовой деятельности молодых специалистов при поступлении на работу по соответствующей специальности значимо отличается от нуля. Результаты ранжирования и сопоставления рангов представлены в приложении 28.
Для подсчета эмпирического значения rs была использована формула (7). Полученные значения эмпирического значения rs .)ПМ представлены в таблице 13. Таким образом, гипотеза Н0 принимается для групп студентов по специальностям маркетинг - агрономия, экономика и управление -агрономия, финансы и кредит - агрономия, энергообеспечение - агрономия. Отображая тем самым отсутствие корреляции между структурой мотивов студентов приведенных специальностей при поступлении на работу молодых специалистов. В остальных случаях принимается Hj. Корреляция между структурой мотивов трудовой деятельности молодых специалистов при поступлении на работу по приведенным специальностям значима (rs эмп rs кр) и положительна. Результаты проведенного исследования позволили сделать выводы: 1)во всех представленных группах специалистов доминирующее положение занимают такие ценности как: отношение администрации к труду, отдыху и быту работников; возможность повышения квалификации; взаимоотношения с коллегами; потребность в общении и коллективной деятельности; размер заработной платы (перечисленные факторы упомянуты в порядке значимости); 2) наименее привлекательными для молодых специалистов являются: возможность выплаты премиальных, возможность натуральной оплаты труда, а также предоставление жилья; 3) группы молодых специалистов имеют попарную корреляцию по иерархии перечисленных факторов. Между молодыми специалистами различных специальностей существует теснота взаимосвязей при предъявлении требований к новым местам работы.
