Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические аспекты повышения качества управления корпоративными знаниями .21
1.1. Специфика современных инноваций как потребность в новом качестве управления знаниями 21
1.2. Новая «система субъекта» как императив повышения качества управления знаниями на предприятии .36
1.3. Научно-практические императивы нового качества управления знаниями в корпорации .52
Глава 2. Лидерство как форма управления корпоративными знаниями в инновационной экономике 62
2.1. Лидерство как инновационный феномен в когнитивной деятельности современных корпораций 62
2.2. Социально-экономическое содержание лидерства в системе корпоративного управления .74
2.3. Лидерский капитал в системе управления корпоративными знаниями: объективация, сущность и структура 80
Глава 3. Развитие лидерского капитала в сфере управления корпоративными знаниями 102
3.1. Системно-интеграционная парадигма развития лидерского капитала в когнитивной экономике 102
3.2. Формирование ментально-ценностного генотипа как основы лидерского капитала предприятия 112
3.3. Механизм лидерского когнитивного предпринимательства в системе повышения качества управления знаниями 121
Заключение 136
Список использованной литературы
- Новая «система субъекта» как императив повышения качества управления знаниями на предприятии
- Научно-практические императивы нового качества управления знаниями в корпорации
- Социально-экономическое содержание лидерства в системе корпоративного управления
- Формирование ментально-ценностного генотипа как основы лидерского капитала предприятия
Новая «система субъекта» как императив повышения качества управления знаниями на предприятии
Актуализация роли и значения человеческого капитала в современной экономике, а также его постепенное превращение в интеллектуальный капитал, как следствие требований императива гуманизации хозяйства, требуют нового качества управления корпоративными знаниями и инновациями и, следовательно, нового качества субъектной структуры данного управления. Речь может идти о сохранении существующей субъектной структуры управления знаниями в рамках современной фирмы; очевидным становится лишь императив качественного обновления целей, задач и функций представителей данной структуры.
Для выработки верного ориентира теоретической и научно-практической деятельности в названной сфере корпоративной деятельности, необходимо проанализировать новые явления в системе современных социально-экономических отношений, что является общим основанием выявления динамики воспроизводства продуктовых инноваций. Эти новые явления интегрально изложены в релевантной литературе2 и характеризуются следующими положениями. Во-первых, к разряду отмеченных явлений современной экономики следует отнести растущую индивидуализацию потребностей, как личных, так и производственных. При этом речь идет не столько об увеличении объемов потребляемых благ, сколько о новых качественных свойствах товаров и услуг, призванных удовлетворить не только утилитарные, но, прежде всего, интеллектуальные потребности тех, кто эти блага приобретает. Очевидно, что этап хозяйственного развития, связанный с индивидуализацией потребностей, объективно предопределяет необходимость высокого динамизма создания и использования новейших знаний, без которых невозможно создать инновационные продукты.
Это обстоятельство обязывает субъектов управления формировать такие приемы и способы управления, которые были бы адекватны отмеченным требованиям и на деле способствовали расширенному воспроизводству новых знаний и продуктов. Другими словами, индивидуализация потребностей является естественным основанием для создания условий и формирования факторов масштабного и непрерывного воспроизводства экономических инноваций на всех уровнях хозяйственных отношений.
Во-вторых, социально-экономическим основанием создания качественно новой формы управления корпоративными знаниями и инновациями является «кризис перепроизводства» человеческого капитала, не способного адекватно реагировать на динамику потребностей в непрерывных и масштабных экономических инновациях. В данном случае речь идет о том, что существующая корпоративная и общая образовательная система не формирует систему знаний и компетенций в таком ключе, как это требует скорость воспроизводства новых товаров и услуг. Эти знания и компетенции, чаще всего, устаревают значительно раньше, чем «попадают» в сферу непосредственных воспроизводственных трансакций.
Современные наукоемкие предприятия предъявляют спрос на человеческий капитала не всякого, а именно интеллектуального качества, которому присущи новые ментальные модели и ценностные смыслы, представляющие собой уникальное системное неявное знание. Черты отмеченного кризиса человеческого капитала заключаются не только в отставании формируемых знаний от потребностей реальной инновационной экономики, но и в упорном следовании традициям «второстепенности» роли человека в экономике и в тенденциозном позиционировании человеческого фактора как элемента корпоративных затрат, а не сферы созидательных инвестиций. Следует полагать, что перепроизводство человеческого капитала не может не увязываться с требованием перепроизводства также и корпоративного управленческого капитала, то есть с требованием формирования его нового, именно созидательного качества.
В-третьих, отмеченные выше положения предопределяют следующее новое явление в деятельности современных наукоемких корпораций, связанное с потребностью ускоренной когнитивизации первичных хозяйственных звеньев. Когнитивные аспекты управления знаниями в рамках предприятия до сих пор были предметом преимущественно теоретических дискуссий; теперь все в большей степени актуализируются научно-практические аспекты когнитивизации экономики и ее первичных хозяйственных звеньев.
Превращение экономики знаний в ключевую сферу как таковых хозяйственных взаимодействий объективирует потребность в создании самостоятельной отрасли в рамках экономики знаний: когнитивной экономики – специфической части экономики знаний, в рамках которой воспроизводятся формы и способы деятельности, связанные с методическим обеспечением общей экономики знаний. Когнитивная экономика производит и применяет знания о том, как производить новые знания; это экономика «знаний о знаниях».
Важнейшим умозаключением здесь является то, что когнитивная экономика, или когнитивный уровень корпоративной экономики знаний требует релевантной формы управленческих отношений и трансакций. Существующие теоретические и научно-практические разработки и рекомендации охватывают, в лучшем случае, лишь отдельные аспекты рассматриваемого уровня корпоративных знаний, не осуществляя целостного подхода к проблеме и, следовательно, не выявляя глубинных тенденций и противоречий развития «знаний о знаниях». Очевидно, что здесь необходим новый управленческий подход, связанный с теорией и практикой формирования и использования неявного управленческого и методического знания, обеспечивающего воспроизводство, прежде всего, неявных знаний на самом глубоком уровне корпоративной экономики знаний.
В-четвертых, в настоящее время происходит дополнение традиционных форм конкуренции отношениями сотрудничества при формировании потребности в новых, именно невещественных факторах создания добавленной стоимости. Это означает, что традиционные представления об источниках добавленной стоимости должны, с одной стороны, уступить место новым знаниям в данной области, а с другой стороны, существенно дополниться этими знаниями и соответствующими формами деятельности. Актуализация невещественных факторов создания добавленной стоимости в рамках современных корпораций требует позиционирования такой формы управленческой деятельности, как, например, интеллектуальное предпринимательство, либо каких-либо иных способов управления. В любом случае, речь должна идти о новых, ранее не использованных инструментах и механизмах управления знаниями в рамках современного предприятия.
Научно-практические императивы нового качества управления знаниями в корпорации
В завершение первой главы предлагаемого исследования следует, прежде всего, уточнить и конкретизировать определения ключевых понятий, используемых в дальнейших рассуждениях и являющихся «строительными лесами» разрабатываемых умозаключений. Вслед за умозрительными трактовками управления корпоративными знаниями его следует охарактеризовать как целенаправленную деятельность соответствующих субъектов в сфере производства, распространения, обмена и использования знаний в рамках конкретного предприятия. В релевантной литературе управление знаниями понимается как новая управленческая функция, которая заключается в систематическом и целенаправленном «формировании, обновлении и применении знаний для максимизации эффективности компании и прибыли от активов, основанных на знаниях»17. Управление знаниями предстает как «новая межфункциональная дисциплина и новый вид управленческой деятельности, направленный на интенсивное использование нематериальных активов как главных ресурсов экономики знаний и стимулирование инноваций с целью максимизации эффективности экономики и отдельного предприятия и формирование на этой основе реальных конкурентных преимуществ»18. В этом же ракурсе и даже более определенно управление знаниями видится как «стратегия преобразования интеллектуальных активов компании, включая записанную информацию (явные знания) и способности ее работников (неявные знания), в новые ценности, в повышение ее производительности и конкурентоспособности»19. Резонно отметить, что новое качество управления знаниями объективно детерминируется непосредственно новым качеством самих знаний, что, в свою очередь, является функцией общей социально-экономической динамики. Другими словами, когнитивная динамика есть функция социально экономических изменений. Это означает, что качество новых востребованных знаний становится своеобразным «объективатором» качества соответствующего управления, или некоего управленческого механизма. При этом как таковое качество современных знаний можно определить как «набор» специфических (стандартных, общепринятых и др.) свойств и характеристик, адекватных требованиям масштабных, непрерывных и радикальных инноваций. Как показал предыдущий анализ, данные свойства и характеристики могут заключаться в следующих положениях.
Во-первых, новые знания должны обладать свойством релевантности и адекватности с точки зрения их соответствия реальным потребностям инновационного развития экономики и четко «рефлексировать» запросы субъектов личного, производительного и общественного потребления. Это означает, что знания должны быть динамичны, характеризоваться потребностью «здесь и сейчас» при одновременной их способности быстро конвертироваться из одной формы в другую: из неявного знания – в формализованное и, далее, в овеществленное знание в виде конечного продукта.
Требования к качеству управления корпоративными знаниями, следовательно, фокусируются вокруг способности соответствующих субъектов обеспечивать органическое единство всех форм управления с точки зрения оптимизации фактора времени (единство управления «здесь и сейчас» с оперативным и стратегическим управлением). Новый подход к фактору времени в управлении корпоративными знаниями превращает само время в специфический и интегральный созидательный фактор производства инноваций. Кроме того, динамика инноваций требует формирования способности к высокой управленческой динамике, что предопределяет необходимость формировать адекватные качества у управленческого персонала.
Во-вторых, корпоративные знания должны обладать высоким уровнем «когноемкости», или «когнитивной наукоемкости», то есть отражать глубинный уровень познания соответствующей предметной области. Это требование детерминируется вступлением экономических систем в новый, шестой технологический уклад, где будут преобладать биотехнологии, нанотехнологии, генная инженерия и другие новейшие направления науки и техники. Без стремления корпораций обеспечить себе требуемый уровень познания в рамках предметной области своей хозяйственной деятельности, едва ли им удастся оставаться конкурентоспособными на соответствующих рынках. Требование высокого уровня «когнитивной наукоемкости» предопределяет необходимость формирования релевантного уровня управления корпоративными знаниями, то есть создания системы управления знаниями именно исследовательского, креативного качества. Становится очевидным, что без управления собственно исследовательскими процессами в рамках когнитивного сектора корпоративной экономики успех в конкурентной деятельности фирмы становится весьма проблематичным. В современной литературе такому типу управления в большей степени соответствует система интеллектуального предпринимательства, где ключевую роль играют именно эндогенные аспекты развития новейших форм и способов управления20
Социально-экономическое содержание лидерства в системе корпоративного управления
В современных условиях становится очевидным, что повышение качества управления корпоративными знаниями требует и нового качества субъектов управления. Эти новые управленцы должны обладать набором таких соответствующих свойств и компетенций, которые обеспечили бы высокую скорость воспроизводства новейших знаний при их одновременной созидательной направленности. Пока гипотетически можно предположить, что такими субъектами управления являются корпоративные лидеры, обладающие пассионарными качествами и неординарным типом мышления.
Исследователи подчеркивают, что «адаптивные требования нашего времени вызывают необходимость в лидерах, которые берут на себя ответственность и не ждут, что на них снизойдет откровение или поступят указания свыше»24. При этом отмечается, что «лидерство и менеджмент – две дополняющие друг друга системы действий. … Менеджмент имеет дело с управлением сложными структурами. Он состоит из методов и процедур, которые во многом возникли как реакция на появление в двадцатом веке крупных, сложных по своей структуре организаций. Лидерство же связано, прежде всего, с умением достойно справиться с переменами. ... А чем больше перемен, тем выше потребность в эффективном лидерстве»25.
В то время, когда менеджер планирует и формирует бюджет, лидер инвестирует свою энергию на выбор нового курса развития, создавая новую модель фирмы; если менеджер, приступая к выполнению своего плана, подбирает персонал и организует работу, то лидер здесь активно ищет союзников, способных и готовых поддержать его инновационные идеи и предложения; в то время, когда менеджер осуществляет контроль и проверку исполнения принятых ране решений, корпоративный лидер всеми силами старается поддержать мотивацию и энтузиазм у своих сторонников и помощников26.
Очевидно, что бизнес «со скоростью мысли» требует и одноименного, «скоростного» управления, причем быстрота принятия управленческих решений не должна быть причиной недостаточного их обоснования и выверенности. Сказанное означает, что для принятия соответствующих решений отнюдь не достаточно обладать глубокими профессиональными знаниями и компетенциями. Важно также иметь способность чувствовать и даже интуитивно ощущать ритм экономической жизни, а также быстро преломлять этот ритм через призму собственных ценностных установок и созидательных смыслов, направляя творческую энергию собственников человеческого капитала на решение конкретных задач, определяющих судьбу предприятия. В связи с этим, в современной экономической литературе все более актуализируются такие явления и понятия, как «лидер», «лидерство» и, следовательно, «лидерский тип корпоративного управления».
Понятие «лидер» происходит от английского «leader», а также «be in the lead», то есть лидировать; причем в соответствующих словарях термин «lead» переводится не только, как «пример и руководство», но еще как «вести, главная роль, первое место, побуждать». Таким образом, в первом приближении лидер – это субъект, который способен осуществлять руководство лидерского типа, служит позитивным примером уникальной креативной деятельности, играет ключевую (первостепенную) роль в функционировании организации или сообщества, побуждая личным примером к достижению высоких, именно созидательных (прогрессивных в социально-26 См.: Лидерство / Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 52. экономическом смысле) творчески-трудовых, духовных результатов27. Руководство лидерского типа представляет собой «лидерство в действии», обеспечивающее разработку и претворение в жизнь лучших управленческих практик и алгоритмов.
Понятие «лидерство», в свою очередь, происходит от английского «leadership» и представляет собой, в некотором смысле, процессуальную сторону бытия лидера, то есть его непосредственную деятельность. Как явно социально-психологический феномен, лидерство возникает в системе неофициальных отношений и является специфическим инструментом организации и развития этих отношений. При этом основу лидерства, прежде всего в рамках корпоративных отношений, составляет процесс межличностного влияния, «разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер»28.
В этом же контексте отмечается, что лидерство в сфере управления знаниями является ключевым качеством, которым «должны обладать люди, управляющие знаниями. Известно, что лидерство как процесс базируется на следующих основных положениях: взаимодействии между лидерами и последователями; активном поиске перемен, возможностей постановки сложных задач, коммуникаций и мотиваций; формулировании видения и побуждении к действиям последователей; организации людей для решения сложных задач и получения результатов, превышающих их собственные ожидания»29. Таковы общие содержательные, как бы поэлементные трактовки
Из предложенной трактовки понятия «лидер», применительно к деятельности современной корпорации, следует, что лидер призван осуществлять вполне определенные функции. Во-первых, корпоративный лидер призван быть именно руководителем, а не обычным управленцем-менеджером, который характеризуется, прежде всего, высоким уровнем исполнительской дисциплины, а не способностью принимать ответственные решения. Лидер-руководитель есть не всякий субъект управления, а именно тот, который не просто наделен полномочиями, но еще и способен принимать важные, судьбоносные решения, способен брать на себя всю полноту ответственности за качество и деловой потенциал этих решений30.
Важнейшей характеристикой лидера и в целом лидерства является преимущественно неформальный характер их возникновения, функционирования и развития. Отсюда и происходят неформальные методы и способы управления и руководства, которые использует лидер в ходе соответствующих социально-экономических трансакций. При этом неформальному характеру взаимодействий вполне соответствует и система неявных знаний, которые использует лидер в ходе своей «лидерской практики». Все эти положения и обстоятельства позволяют констатировать, что корпоративный лидер есть, с одной стороны, носитель уникального неявного знания, а с другой стороны, он является «мастером» организации и развития неформальных сетевых и иных трансакций.
Формирование ментально-ценностного генотипа как основы лидерского капитала предприятия
Известно, что сегодня в отечественном хозяйстве сформировался и развивается преимущественно имитационно-адаптивный тип воспроизводства инноваций. Очевидно, что такое положение нашей страны в системе мирового «знаниевого» воспроизводства не может быть признано оптимальным. Тем более что инновационные процессы у нас часто «понимаются не как инвестиции, а как издержки, которые нужно сокращать, поэтому ресурсы, выделяемые на инновации, ограничиваются еще больше или не выделяются вовсе»61. Для того, чтобы существенно актуализировать инновационный процесс в рамках отечественной экономике необходимо, прежде всего, сформировать новую корпоративную управленческую элиту, способную обеспечить разработку и внедрение масштабных социально-экономических инноваций.
Резонно констатировать, что корпоративный лидер, или «эффективный руководитель – это наша единственная надежда сделать современное общество продуктивным с экономической точки зрения и жизнеспособным в социально-общественном плане»62. Ведь хорошо известно, что лидерство в современной корпорации представляет собой действенный инструмент управления изменениями, с помощью которого обеспечивается конкурентоспособность, экономическая устойчивость и общее поступательное развитие предприятия
В рамках проблематики формирования лидерского капитала исследователи выделяют, как минимум, два общих варианта деятельности: во-первых, - это формирование личности лидера путем последовательной социализации, в ходе которой человек учится иметь дело с различными институтами и поддерживать равновесие в системе социально-экономических отношений. Во-вторых, - это развитие лидерских качеств через самостоятельное овладение знаниями, побуждающее субъекта выступать за требуемые изменения. Ученые отмечают, что по первому пути идет общество, когда воспитывает менеджерские качества; второй путь ведет к формированию лидерских свойств субъекта управления64.
В современных условиях едва ли достаточно ограничиться перечислением «требований» к так называемым «лидерским качествам» субъекта управления, как это обычно происходит в традиционных соответствующих обществоведческих характеристиках. Сегодня нужны не просто знания о том, каким должен быть субъект инновационного управления; в современных условиях необходимы ясные пути и действенные институциональные механизмы формирования лидерских управленческих компетенций в сфере организации и осуществления инновационной деятельности.
Однако не следует противопоставлять теоретические знания практическим компетенциям, равно, как не следует противопоставлять методологию методике, замысла (концепции) - решениям и практическим действиям. В данном случае видится продуктивным концепт, отражающих следующую логику формирования инновационных качеств лидера-управленца: «ценностные ориентиры – система созидательных эндогенных институтов (ментальных карт) – ракурс расширенного воспроизводства управленческих знаний – совершенствование управленческих компетенций».
Отсюда высвечиваются и «логические» пути формирования инновационного лидера: а) целенаправленное развитие аксиологических качеств и установок личности инновационного лидера; б) формирование определенных наноэкономических и корпоративных институтов, определяющих специфику общего и профессионального менталитета, как инновационного менеджера, так и самой организации; в) спецификация форм и способов производства, сохранения и использования новейших знаний; г) развитие практических, или функциональных навыков и умений (методик и алгоритмов) принятия обоснованных управленческих решений. Отмеченная логика позволяет конкретизировать ответ на вопрос: в чем же заключается структурно-функциональная специфика формирования и развития инновационного лидера? Во-первых, с аксиологической точки зрения, инновационный лидер должен придерживаться и руководствоваться ценностями высокой экономической нравственности, предопределяющей гуманистический вектор хозяйственной деятельности как таковой. Исходным фактором решения этой задачи является выбор свободной воли субъекта управления в пользу действительно гуманистических ценностей. Мотивация для данного выбора, конечно же, формируется социокультурной и адекватной ей институциональной средой, в которой обучается и воспитывается будущий субъект инновационного управления. Кроме того, гуманистические ценности данного субъекта экономического управления формируются положительными примерами существующих практик, где демонстрируется приверженность менеджеров и персонала фирм не денежным измерителям хозяйственной деятельности, а социально-экономическим результатам.
Необходимая сегодня для субъектов инновационного управления система гуманистических ценностей есть, с одной стороны, результат гуманитарного воспитания и образования самого субъекта, а с другой стороны, – это следствие множества экзогенных факторов, часто противодействующих логике созидательных действий инновационного лидера конкретной организации. Можно констатировать, что важнейшим условием формирования созидательной системы ценностей у субъектов-собственников инновационного управленческого капитала является благоприятная внешняя социокультурная среда, а ключевым фактором такого формирования выступает духовно-нравственная и психологическая готовность самого субъекта к восприятию этих ценностей и руководству процессом их внедрения в корпоративную культуру своей организации.
Здесь важно подчеркнуть, что создаваемый таким образом культурный капитал инновационного лидера и организации приобретает признаки специфической ценности, обеспечивающей правильный выбор как такового хозяйствования. Этот капитал «не приносит денег», но этот капитал формирует бизнес «с человеческим лицом». Итак, формирование и воспитание корпоративных лидеров должно стать элементом корпоративной культуры65. Между тем, «несмотря на растущее значение лидерских навыков, в реальности тот опыт, который получает большинство людей, скорее препятствует развитию у них подобных качеств»66.
