Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования социально-трудовых отношений и корпоративной культуры 10
1.1. Социально-трудовые отношения и их анализ с позиции гуманистического подхода 10
1.2. Содержание понятия «корпоративная культура» и его сущность 42
ГЛАВА 2. Развитие корпоративной культуры в современной рыночной экономике 64
2.1. Модели социально-трудовых отношений и становление различных типов корпоративной культуры 64
2.2. Формирование корпоративной культуры в современной российской экономике126
ГЛАВА 3. Научно-методические подходы к изменению корпоративной культуры в россии на современном этапе 146
3.1. Методики измерения изменений в корпоративной культуре в условиях современной рыночной экономики России 146
3.2. Формирование элементов корпоративной культуры на ОАО «ФерроТрансТрейд» и возможности определения ее эффективности как фактора совершенствования социально-трудовых отношений187
Заключение 208
Список используемой литературы 210
Приложения 223
- Социально-трудовые отношения и их анализ с позиции гуманистического подхода
- Содержание понятия «корпоративная культура» и его сущность
- Модели социально-трудовых отношений и становление различных типов корпоративной культуры
- Методики измерения изменений в корпоративной культуре в условиях современной рыночной экономики России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Формирование рыночной экономики в России актуализировало проблемы исследования регулирования социально-трудовых отношений и их развития на отдельных предприятиях. Появление новых форм собственности, частной и акционерной, поставило ! вопрос о возможности применения новейших достижении управленческой науки в практике функционирования и развития российских организаций, присущих им социально-трудовых отношений.
В последние годы в странах с развитой рыночной экономикой широкое распространение получили идеи управления развитием социально-трудовых отношений на основе применения положений, сформулированных в рамках концепций организационной и корпоративной культур. В условиях российской экономики, с учетом особенностей ее рыночной модели, идеи корпоративного управления и развития социально-трудовых отношений еще не нашли широкого распространения, а теоретические исследования в области корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений находятся на начальном этапе. Следует также подчеркнуть, что сама проблема корпоративной культуры, ее роли в развитии той или иной организации носит дискуссионный характер и требует, с нашей точки зрения, дополнительного исследования. В тоже время опыт многих крупных западных компаний показывает, что использование элементов корпоративного управления позволяет добиваться более высокой эффективности производства и занятости, конкурентоспособности.
Использование опыта в области корпоративного управления на основе элементов корпоративной культуры на российских предприятиях с учетом особенностей формирования и функционирования социально-трудовых отношений в России в последние годы позволит в будущем решить ряд острых проблем, стоящих перед ними.
Степень разработанности проблемы. Проблема корпоративного управления и корпоративной культуры, как одной из форм управления, широко исследуется в западной экономической литературе, начиная с 80-х годов XX века. Пионерами в этой области являлись Т.Питерс, Р.Уотермен, и др. По мере расширения круга исследуемых проблем, существенный вклад в развитие теории и практики корпоративного управления внесли У.Грэйвс, К.Камерон, Л.Константине, Р.Куинн, К.Лоогма, Э.Терк, Ч.Хэнди. Ряд ученых исследуют особенности корпоративной культуры в отдельных странах, что весьма важно для выяснения возможностей применения отдельных положений корпоративной культуры в рамках российской национальной экономической системы и ее организаций.
Исследованиям основных идей корпоративной культуры посвящены работы таких российских авторов как С.Г.Абрамова, А.Агеева, Р.Акоффа, Л.Н.Албастова, М.Грачева, Э.А.Капитонова, В.Каткова, В.Д.Козлова, А.Коновалова, И.А.Костенчука, А.И.Кузьмина, С.А.Липатова,
Н.Самоукиной, Л.Сосонской, В.А.Спивак.
Отдельные проблемы корпоративной культуры рассматриваются в работах И.О.Вагина, Г.Вилсона, Б.А.Говорина, С.И.Дубровина, В.В.Козыкина, Э.А.Уткина.
Следует констатировать, что работ, посвященных анализу развития социально-трудовых отношений под воздействием корпоративного управления, практически нет. Как правило, авторы исследуют корпоративное управление в более широком контексте, и этот анализ не связан с социально-трудовыми отношениями и логикой их изменений.
Также необходимо отметить труды, посвященные теоретико-методологическим проблемам анализа социально-трудовых отношений, занятости, рынка труда, управления персоналом таких ученых как А.Берли, Дж.М.Кларк, Дж.Коммонс, Г.Минз.
Совершенствование социально-трудовых отношений в современной экономике, как показывает практика западных стран, в значительной степени связано с повышением уровня корпоративной культуры, как неотъемлемого элемента корпоративного управления, что предполагает использование данного опыта на российских предприятиях.
Актуальность, социальная значимость и недостаточная научная разработанность вопросов развития корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений предопределили выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.
Цель диссертационного исследования состоит в теоретическом и научно-методологическом обосновании существования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений.
Цель исследования предопределила постановку следующих задач:
- уточнить теоретико-методологические основания исследования корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений;
- проанализировать существующие подходы и теоретические аспекты понятия корпоративной культуры и предложить авторское определение;
- выявить взаимосвязь между различными моделями социально-трудовых отношений и существующими типами корпоративной культуры и определить наиболее характерные черты для каждой из них;
- исследовать особенности развития и совершенствования корпоративной культуры в условиях современной российской рыночной экономики;
- разработать методику измерения изменений корпоративной культуры;
- разработать практические рекомендации по развитию корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.
Объектом исследования являются социально-трудовые отношения на российских предприятиях.
Предметом исследования является корпоративная культура и особенности процесса ее формирования как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.
Методологическая и теоретическая основа исследования. Методологическая основа исследования базируется на принципах диалектической логики - развития и его противоречивости, единства и различия форм и содержания, понятия общего и специфического и т.д. Использовались общенаучные методы исследования (сравнения, дополнения, аналогии, формализации и т.д.). Общие методы познания: системный, сравнительный, культурологический, а также частнонаучные -социологический, исторический, соблюдение единства исторического и логического позволяют выявить диалектику развития социально-трудовых отношений в процессе развития корпоративной культуры и обосновать возможности их гуманизации.
Теоретические обобщения, представленные в работе, опираются на экономические, социологические, философские и исторические работы по проблемам развития социально-трудовых отношений, проблемам управления персоналом, исследования проблем функционирования и эффективного развития корпораций, Конституцию РФ, Законодательство Российской Федерации; Трудовой Кодекс РФ; материалы научно-практических конференций.
Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономика труда), пункты 8.1., 8.3., 8.12.; 8.17.
Информационной базой диссертационного исследования являются данные ежегодных статистических отчётов и справочников, социологические исследования по проблемам занятости, эффективности труда. В работе использованы публикации периодической печати, материалы научных исследований, представленные в виде монографий, материалы, собранные автором на предприятии ОАО «ФерроТрансТрейд».
Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:
- доказано, что развитие экономики и культуры - явления взаимосвязанные, что находит отражение в системе социально-трудовых
/, отношений и представлено на основе последовательного анализа и
использования выводов представителей ведущих экономических школ и направлений в экономической теории: классической, социальной и институциональной;
- расширена содержательная характеристика корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений, выявлено, что они имеют различные уровни функционирования, и определена взаимозависимость между существующей на предприятии моделью социально-трудовых отношений и принятым типом корпоративной культуры;
- дано авторское определение понятия корпоративной культуры, как набора наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий;
- выявлены национальные особенности формирования корпоративной культуры на примере стран Западной Европы, Японии и США, особенности формирования корпоративной культуры в России, обусловленные трансформацией социально-трудовых отношений и национальным менталитетом участников социально-трудовых отношении;
- представлена российская модель корпоративной культуры, обладающая некоторыми особенностями, базирующимися на российском
менталитете, и отражены противоречия, возникающие в случае заимствования элементов корпоративных культур иностранных моделей;
- представлена авторская методика измерения изменений в корпоративной культуре российских предприятий, отличающаяся от
классической методики принципами построения и основывающаяся на базовых национальных ценностях;
- предложены методические рекомендации по совершенствованию процессов формирования корпоративной культуры на российских предприятиях, в том числе, на ОАО «ФерроТрансТрейд».
Положения, выносимые на защиту:
1. Содержательные характеристики корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений.
2. Российская модель формирования корпоративной культуры.
3. Методика измерения изменений корпоративной культуры на российских предприятиях.
4. Практические рекомендации по развитию корпоративной культуры как элемента социально-трудовых отношений на российских предприятиях.
Теоретическая значимость работы состоит в углублении исследования сущности и структуры социально-трудовых отношений, их изменений под влиянием развития корпоративной культуры на российских предприятиях. Анализируется возможность применения современных методов управления и регулирования социально-трудовой сферы на основе положений теорий корпоративного управления и корпоративной культуры.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по управлению социально-трудовыми отношениями на современных российских предприятиях на основе идей корпоративной культуры. Данные рекомендации могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационно-правовых форм с целью повышения эффективности функционирования организации.
Материалы диссертационной работы целесообразно использовать в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика труда», «Экономика переходного периода», «Управление персоналом», «Управленческое консультирование», «Стратегический менеджмент», а также спецсеминаров.
Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в 9 публикациях общим объемом 2,86 печатных листа (личный вклад - 2,11 п.л.).
Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, излагались на межрегиональных конференциях: «Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития», Саратов, октябрь 2003 г.; «Социально-экономическая политика в России: приоритеты и результаты», Саратов, ноябрь 2004.
Структура работы обусловлена целями и задачами, поставленными в диссертационном исследовании. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Социально-трудовые отношения и их анализ с позиции гуманистического подхода
Трактовка и структура социально-трудовых отношений является дискуссионной. Предметом дискуссии выступает природа возникновения социально-трудовых отношений, структурные элементы социально-трудовых отношений, допустимые пределы взаимодействия субъектов этих отношений, возможность влияния различных факторов на развитие социально-трудовых отношений, оптимальность реформирования социально-трудовых отношений, направления формирования новой модели, в том числе российской, в современной экономике с ее структурными составляющими, формами проявления социально-трудовых отношений. В процессе исследования социально- трудовых отношений недостаточно уделяется внимания культуре: экономической, корпоративной, как важному элементу. Становление новых рыночных отношений в России усложнило процессы формирования и функционирования трудовых отношений, отчетливо стал проявляться недостаток исследования проблем культуры, ее разных аспектов на общефедёральном, региональном, отраслевом и индивидуальном уровнях. В результате исследования возникает две крайности: с одной стороны, развитие социально-трудовых отношений должно было повторять западные модели или они, по мнению исследователей, должны были отражать национальную специфику. Это в определенной мере усилило дискуссионность проблемы исследования социально-трудовых отношений.
Исследование социально-трудовых отношений с позиции культурной компоненты позволяет подвести методологическое основание под анализ социально-трудовых отношений в рыночной экономике России.
Труд - это деятельность, с которой связаны многие категории и процессы, требующие для создания объективного представления о трудовой _ деятельности детального анализа. В экономической литературе1 мало внимания уделялось потребностям, интересам, формирующимся под , воздействием культурной среды и связанными с трудовой деятельностью; культурным аспектам, выражающим отношения людей по поводу их участия в труде; теоретическим и практическим проблемам воплощения принципов функционирования рабочей силы, трудовому потенциалу, сбалансированности факторов производства, проблемам корпоративной культуры и управления трудом, повышению его эффективности. Развитие факторов производства: орудий труда, предметов труда, рабочей силы связано с определенной культурной средой (культурой производства). В литературе нередко понятие «трудовые отношения» используется в правовом технико-экономическом, организационном аспектах, это позволяет предположить, что социально-трудовые отношения могут определяться через правовую культуру, организационную культуру производственного процесса, что будет находить отражение в их социально-экономическом содержании. Недостаточное внимание к этим проблемам приводит к тому, что современным социально-трудовым отношениям в России присущ правовой f негилизм, что находит выражение в широком распространении в теневой занятости, слабой организации процессов производства. Трудовые отношения существуют независимо от воли и сознания людей, т.е. отношения по поводу трудовой деятельности возникают постоянно и объективно; и любое развитие факторов производства, в том числе и на базе автоматизации и информатизации, будет связана с человеком, с его национальной и организационной культурой.
Развитие теории трудовых отношений и возникновение дискуссионности проблемы происходило в 18 - 19 веках. В своих исследованиях А. Смит и Д. Рикардо пытались выявить противоречия в системе трудовых отношений.1 Трудовые отношения рассматривались Ж.Б. Сеем2, их анализу уделяли внимание такие авторы как К.А. Сен-Симон, Ш. Фурье и другие.3 Авторы указывали на связь трудовых отношений с развитием средств производства. Развиваясь, теория испытывала на себе влияние сторонников различных школ и направлений, а работы опирались на теоретические положения предшественников. Исследовались проблемы трудовых отношений и в рамках марксистского направления.4 Учение К. Маркса оказало особое влияние на развитие теории трудовых отношений. Именно Маркс определил трудовые отношения как противоречивые, в результате того, что рабочая сила продается и покупается. Капиталист-собственник эксплуатирует ее в процессе трудовой деятельности и присваивает себе результат труда. Маркс поднял такую проблему, как детерминированность трудовых отношений формами собственности, в связи, с чем определил возможность создания новой системы трудовых отношений в результате ликвидации частной собственности на средства производства п повсеместного внедрения общественной формы собственности. Кроме того, в своих работах К. Маркс указывал на развитие таких элементов трудовых отношений, как интеллектуализация труда и уделял внимание системе трудовых отношений, строящейся на основе гуманизации, в первую очередь, производственных отношений. Культурные аспекты анализа социально-трудовых отношений в марксизме достаточно сильны.
Содержание понятия «корпоративная культура» и его сущность
Развитие социально-трудовых отношений и культуры, в частности организационной культуры, предполагает анализ сущности и содержания содержание корпоративной культуры.
Мы опираемся на мнения специалистов в области менеджмента, которые считают, что, во-первых, любая организация, как и нация имеет свою культуру; во-вторых, процесс формирования культуры в рамках отдельных предприятий зависит от многих факторов, и, в-третьих, что процесс формирования корпоративной культуры интересен для организации в первую очередь возможностью влиять на социально-трудовые отношения. В современной экономической и социологической литературе, в экономике труда и управления, а также других дисциплинах, термин корпоративной культуры не имеет единого толкования: ...Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды1. ...Корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела2. ...Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому3. ...Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий ...Корпоративная культура - это история, представленная в настоящем (Б. Феган).
Психологическое толкование корпоративной культуры исходит из следующих допущений. ...Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл). ...Корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании2. ...Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис). ...Корпоративная культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).
...Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это то как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе.
Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)1
П.Б. Вейлл: «Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию».
Э. Джакус: «Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».
Д. Элдридж и А. Кромби: «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
X. Шварц и С. Дэвис: «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».
К. Голд: «Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли».
Модели социально-трудовых отношений и становление различных типов корпоративной культуры
В экономической литературе считается общепринятым существования несколько моделей социально-трудовых отношений: - североамериканская; - европейская; - японская; - российская
Они определяются специфическими особенностями развития экономики страны, политическими, историческими условиями, а также особенностями национальной культуры. В силу этого элементы корпоративной культуры могут видоизменяться.
Японская модель характеризуется, прежде всего, высокой ролью государства в экономической жизни общества, которую, по мнению многих исследователей, отличают регулирующая и контролирующая функции. Государственные структуры возведены на высшую ступень общественной иерархии, т.к. они считаются носителями и гарантами интересов общества. Особое положение государственных структур в японском обществе определено историческими и национальными особенностями, и связано с той значимостью, которая придается лидеру. Базовые национальные ценности определили особенности формирования социально-трудовых отношений в этой стране и специфику корпоративной культуры: - приверженность традициям и обычаям и строгое их соблюдение; - коллективизм с его ориентацией на коллективные ценности й на достижение коллективных целей; - приоритетность общественных интересов, в силу чего личные могут быть принесены в жертву; - гармоничное сосуществование всех субъектов социально-трудовых отношений, которое проявляется в стремлении к выработке консенсуса на основе уважения и учета мнений всех заинтересованных сторон; - ощущение себя как части целого; - значение личных связей и отношений, которые возникают, как правило, на базе одного места рождения, общих знакомых, родственных связей, т.к. в обществе, которое чтит традиции и обычаи, как правило, высока роль кланов и семейных уз.
Данные положения предопределяют- особенности формирования корпоративной культуры предприятий Японии. Среди базовых ценностей можно выделить такие как служение обществу, нации народу и совместное процветание; благосостояние работников; производство в первую очередь качественной продукции; справедливая прибыль; завоевание доверия на рынке.
Анализ литературы, посвященной развитию социально-трудовых отношений в японских компаниях, показал, что в большинстве своем цели компаний формулируются как прогрессивность, активность, созидательность, аналитический, научный подход в деятельности, высокая производительность, использование современных технологий. Отмечается, что в процессе реализации стратегии национальных компаний предпочтение нередко отдается не экономической, а социально-экономической эффективности, с целью соблюдения гармоничных отношений с внешним миром,. социально-политической стабильности, сохранения окружающей среды и т.д.
Особенности корпоративной культуры Японии находят отражение и в кодексах делового общения, принятых в компаниях: в основе отношения сотрудников к компании лежат преданность и благодарность; отношения к работе характеризуется усердием, ответственностью, исполнением долга, бережливостью, аккуратностью, чувством гордости за свою работу; взаимоотношения сотрудников базируются на сотрудничестве, внимании и учтивости. Особо следует отметить, что и отношение к себе основывается на прилежании в заботе о собственном здоровье и моральной устойчивости.
Практическое внедрение норм и правил корпоративной культуры осуществляется через организацию ознакомительных мероприятий: новому сотруднику представляют историю компании, ее структуру, продукцию, производимую на предприятии, политику каждого подразделения. Применяется регулярное повторение ценностей, целей и принципов корпоративной культуры предприятия в выступлениях ведущих лиц организации, корпоративной прессе, также предусмотрены соответствующие стенды для размещения текстов с формулировками ценностей, целей и правил, все эти меры предполагают более глубокое усвоения персоналом содержания элементов корпоративной культуры. Образовательные программы для вновь поступивших сотрудников готовятся таким образом, чтобы помимо технической квалификации вдохновить работников философией, целями и политикой компании. Долгосрочные планы, а также информация о стратегии развития компании общедоступны, что. благоприятствует развитию атмосферы доверия и
Американская модель социально-трудовых отношений характеризуется как «предпринимательская». Социально-трудовые отношения нацелены прежде всего на достижение экономического эффекта. Данное положение и предопределяет взаимоотношения субъектов социально-трудовых отношений на уровне предприятий и особенности формирования корпоративной культуры. Государство в регулировании социально-трудовых отношений выполняет преимущественно законодательную функцию.
Методики измерения изменений в корпоративной культуре в условиях современной рыночной экономики России
Складывающаяся корпоративная культура в России изменяется вместе с развитием социально-трудовых отношений в тех или иных организациях.
Для того чтобы оценить эти изменения применяется несколько методик, отслеживающих данные процессы. Широкое распространение получила классическая методика, отслеживающая изменения корпоративной культуры Э.Шейна1, одного из классиков теории корпоративной культуры.
Э.Шейн использовал жизненные циклы (стадии роста) корпорации при построении своей модели развития корпоративной культуры и описании механизмов ее изменения, по его мнению, проблемы культуры отличаются в разных- ситуациях и на разных стадиях. Вид необходимых изменений культуры зависит не только от стадии развития организации, но и от тоге, насколько организация готова к изменениям либо вследствие кризиса, вызванного внешними силами, либо из-за действия внутренних сил, вынуждающих организацию к изменениям.
В развитии организации разделяют три важных периода, для каждого периода существуют проблемы культуры и наиболее подходящие механизмы ее изменения. Описание периодов базируется на теории развития, в которой выделяются три характеристики: поколение управления, сложность и размеры организации. Под поколением управления обычно понимают следующее: управляет ли компанией сам основатель (первое поколение), семья, которая контролирует компанию (второе или третье поколение), или профессиональный менеджер (четвертое поколение), который не обладает постоянной собственностью или контролем. Э.Шейн отмечает, что при первом или втором поколениях управления компания может стать очень большой и сложной, хотя полностью профессионализированная компания при четвертом поколении управления может оставаться небольшой и простой по структуре. С точки зрения корпоративной культуры, наиболее важной переменной является смена поколений управления.
Применяя модель Э.Шейна, менеджеры и специалисты по изменениям могут использовать различные механизмы для изменения культуры. Культура выполняет различные функции в зависимости от стадий роста организации, и проблемы изменений, следовательно, связаны с ними. На стадии формирования организации культура стремиться быть позитивной силой, которая нуждается в расширении, развитии, формулировании. В середине жизни организации культура становится разнообразной. Принятие решения о том, какие элементы культуры необходимо изменить или сохранить, становится одним из важнейших стратегических вопросов, с которым сталкиваются менеджеры. В момент зрелости и упадка организации, культура становится отчасти дисфункциональной и должна измениться в некоторых частях, что создает для менеджеров сложные проблемы.
Остановимся более подробнее на содержание механизмов изменения, предложенных Э. Шейном:
1. Естественная эволюция
Эволюция бывает общей и частной. Общая эволюция - это развитие, усложнение элементов культуры организации, которые выступают как защитные механизмы, в целом. Частная эволюция означает приспособление отдельных частей организации к окружающей среде. Общая эволюция направляется лидерами и может быть непредсказуемой в те моменты, когда кризис в организации вынуждает искать нового руководителя. Частная эволюция также способствует усложнению культуры, происходит постоянная надстройка новых элементов, но уже с поправкой на особенности окружающей среды (например, когда часть организации находится в других географических условиях) или на внутренние особенности (диверсификация по процессу).
2. Самоизменения с помощью организационной терапии
Под самоизменением понимается осознание и переопределение элементов корпоративной культуры самими членами организации. Рассматривая культуру как защитный механизм, то для повышения его эффективности необходимо выделить его сильные и слабые стороны для того, чтобы члены организации осознали слабые стороны корпоративной культуры, приглашается консультант, который проводя включенное наблюдение, доносит до сведения сотрудников основные слабые места, имеющиеся в культуре организации, другими словами, осуществляет терапию.
3. Управление эволюцией с помощью носителей культуры
Поскольку на ранней стадии развития члены организации лояльны по отношению к ней, сплочены, еще одним способом изменения корпоративной культуры, помимо ее достраивания (общая и частная эволюция) или перестройки (корпоративная терапия) является выдвижение тех членов, чьи основные убеждения более эффективны в решении проблем выживания организации. Продвигаемые люди являются «своими», то есть не приходят со стороны, изменения культуры будет поддержано остальными сотрудниками.
