Содержание к диссертации
СОДЕРЖАНИЕ 2
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 10
1.1. Место и роль оценки персонала в системе кадрового менеджмента 10
1.2. Подходы к формированию предмета оценки персонала 25
1.3. Формирование комплексной системы критериев для оценки управленческих работников 36
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 47
2.1. Методические основы проектирования систем оценки персонала 47
2.2. Исследование содержания методик оценки персонала для разработки оценочного процесса 60
ГЛАВА 3. КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА 78
3.1. Разработка методики комплексной оценки управленческого персонала на основе программы «Компос» 78
3.2. Обработка результатов оценки персонала и их использование в кадровой работе предприятия 98
3.3. Рекомендации по проведению комплексной оценки управленческого персонала 123
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 130
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 137
ПРИЛОЖЕНИЯ 146
Введение к работе
Актуальность темы. В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников.
Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.
Теоретические и методические предпосылки исследования вопросов оценки персонала в нашей стране были заложены еще в 70-80 годы такими учеными, как Аунапу Ф.Ф., Годунов А.А., Емшин П.С, Ковалев А.Г., Меньшиков Л.И., Панов А.И., Попов Г.Х., Токарская Н.М.и др. Их труды, как правило, были ориентированы на создание формализованных методик оценки (аттестации) персонала.
В последние годы появляется все больше трудов по этой проблеме с позиций менеджмента, психологии, социологии, экономики и других наук. Современные взгляды на вопросы оценки персонала нашли отражение в работах следующих ученых: Базарова Т.Ю., Беклемищева Е.П.,
Бизюковой И.В., Васькина А.А., Егоршина А.П., Исаенко А.И., Киба-нова А.Я., Магура М.И., Самыгина СИ., Старобинского Э.Е., Тарасова В.К., Шекшня СВ., Щекина Г.В., П. Ройша, У. Брэддика, Г. Дэсслера, Дж. Обер -Крие и др. В их трудах прослеживается подход к оценке персонала как важному элементу системы управления персоналом, позволяющему решать многие кадровые задачи. Особое место отводится оценке управленческого персонала, так как именно от его компетентности зависит успех или неудача хозяйствующего субъекта.
Несмотря на постоянно растущий интерес к вопросам оценки персонала остаются слабо проработанными некоторые теоретические аспекты оценки, имеются пробелы в практических вопросах, связанные, главным образом, со слабым методическим обеспечением проведения оценки персонала. Многие существующие оценочные методики являются узконаправленными, достаточно сложными и трудоемкими, что, в конечном счете, снижает эффективность их использования. Наблюдается слабая интеграция известных оценочных технологий, что не позволяет комплексно оценивать персонал и, следовательно, обоснованно принимать управленческие решения.
Несовершенство методик оценки персонала наряду с высокой потребностью комплексной оценки управленческого персонала обуславливает актуальность выбранной темы исследования.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование и решение современных теоретических и практических проблем комплексной оценки управленческого персонала и формирование конкретных рекомендаций по ее проведению для получения всесторонних объективных оценочных результатов, способствующих принятию эффективных управленческих решений и обоснованной разработке кадровых мероприятий.
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
- выявить возможности оценки персонала и определить ее место в системе кадрового менеджмента на основе исследования механизмов решения кадровых задач с помощью оценочной информации;
-рассмотреть основные подходы к оценке персонала (по предмету оценки), выявить их преимущества и недостатки, предложить содержание комплексной системы оценочных критериев для оценки управленческих работников и разработать механизм ее формирования;
-провести анализ основных методов и методик оценки персонала, выявить их конструктивные особенности, использование которых позволит объективно и всесторонне оценивать работников;
-разработать общий процесс оценки персонала, включающий конструктивные особенности оценочных технологий;
-разработать способы формирования требований должности для возможности сравнения с ними оценок работников;
- предложить варианты обработки оценочных результатов для приведения их в вид, позволяющий качественно принимать управленческие решения в кадровом менеджменте;
-разработать методику комплексной оценки управленческого персонала.
Объект исследования - современная теория и практика оценки управленческого персонала на предприятиях различных форм собственности и видов деятельности.
Предмет исследования - содержание методов и методик оценки управленческого персонала и получаемые с их помощью оценочные результаты.
Теоретическая и методологическая основа исследования - работы отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, посвященные вопросам оценки управленческого персонала и информация, полученная путем исследования практики прове дения оценки персонала на ряде предприятий Иркутской области. В процессе исследования, обработки материалов и формирования рекомендаций применялись методы: системного подхода; социологического исследования; анализа первичной внутрифирменной документации; экспертных оценок с применением ЭВМ.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
-определено основополагающее место оценки персонала в системе кадрового менеджмента путем уточнения понятия «оценка персонала», исследования целей оценки персонала и целесообразности использования оценочной информации в решении кадровых задач;
-разработан механизм формирования комплексной системы критериев для оценки управленческих работников, заключающийся в выявлении на основе информации о должности и приведении в сопоставимый вид важных критериев - качеств и показателей эффективности труда;
-разработан процесс оценки персонала с содержательной регламентацией каждого этапа, учитывающий конструктивные особенности различных оценочных технологий;
-предложен способ обоснованного отбора экспертов для повышения уровня объективности результатов экспертной оценки персонала, основанный на предварительном диагностировании каждого работника с помощью социометрической методики;
-разработаны способы формирования требований должности, позволяющих в результате сравнения с ними оценок работников выявлять «сильные» и «слабые» профессиональные стороны работников и определять их степени соответствия занимаемым должностям;
-предложены механизмы обработки оценочных результатов, позволяющие получать индивидуальные рекомендации каждому оцененному работнику и информацию по решению кадровых задач;
-разработана методика комплексной оценки управленческого персонала, включающая ключевые результаты диссертационного исследования, предложена процедура проведения оценки с помощью данной методики.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработанная методика комплексной оценки персонала может применяться для получения полной и всесторонней информации о работниках, необходимой для эффективного принятия управленческих решений в кадровом менеджменте. Основные диссертационные выводы и практические результаты могут быть применены в кадровой работе любых организаций, позволяя качественно повысить уровень управления персоналом. Практическая значимость подтверждается апробацией результатов исследования на ряде предприятий Иркутской области.
Результаты исследования могут быть использованы в учебных курсах по предметам «менеджмент», «управление персоналом», «психология» и «социология труда».
Апробация исследования. Основные положения и выводы диссертации были опубликованы в статьях общим объемом 4,34 печатных листа, а также обсуждались на научно-практической конференции «Экономические и социально политические реформы в России: состояние, проблемы и перспективы» (г. Иркутск, 1997 г.); межвузовских научно-практических конференциях «Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы» (г. Иркутск, 2000г, 2001г.); 59-й (2000г.) и 60-й (2001г.) ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава, докторантов и аспирантов ИГЭА.
Материал диссертационного исследования использовался при проведении курсов и семинаров для управленческих и кадровых работников, проводимых УКЦ «Психология успеха и бизнеса» ИГЭА.
Результаты диссертационного исследования применялись в кадровой работе на предприятиях: ОАО «Востсибуголь», ОАО «Иркутскка-бель», ООО «Деметра».
Структура диссертационной работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав и заключения, библиографического списка использованной литературы и 15 приложений. Общий объем работы 175 страниц. Диссертация иллюстрирована 3 рисунками и 15 таблицами. Библиографический список использованной литературы содержит 130 наименований.
Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, формулируются цель и задачи исследования, определяется предмет и объект, излагается научная новизна и практическая значимость исследования, освещается теоретическая и методологическая база работы.
В первой главе диссертации - «Теоретико-методологические основы оценки персонала» определяется место и роль оценки персонала в системе кадрового менеджмента, путем исследования целей оценки и механизмов решения кадровых задач с помощью оценочных результатов. Большое внимание уделено рассмотрению основных подходов к формированию предмета оценки, предлагаются авторские рекомендации по созданию комплексной системы оценочных критериев для оценки управленческих работников.
Во второй главе - «Методические аспекты оценки персонала» проводится анализ основных методов и методик оценки персонала, опре деляются их преимущества и недостатки. Выявляются конструктивные особенности методик, наличие которых позволяет объективно проводить оценку персонала. На основе таких особенностей строиться общий процесс оценки.
В третьей главе - «Комплексная оценка управленческого персонала» совершенствуется методика оценки персонала, реализованная в программе «Компос». Поэтапно, с использованием общего оценочного процесса, описываются рекомендации по применению в программе элементов, делающих ее способной объективно оценивать управленческих работников. Авторские нововведения рассматриваются на конкретных примерах оценки персонала.
В заключении - излагаются основные выводы, полученные в ходе диссертационного исследования.
