Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности субъекта современного банковского предпринимательства .
1.1. Человеческий капитал как один из факторов конкурентоспособности субъекта предпринимательской деятельности С. 15-37
1.2. Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и связанные с ними дополнительные требования к качеству человеческого капитала С. 38-52
1.3. Компетентностный подход в практике подбора персонала как дополнительное конкурентное преимущество банка, обеспеченное высоким качеством его человеческого капитала С.53-66
Глава 2. Подбор персонала в комплексе мер по повышению конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства
2.1 Зарубежный опыт подбора персонала в сфере банковского предпринимательства С.67-81
2.2 Анализ стратегических технологий подбора персонала, используемых субъектами отечественного банковского предпринимательства С.82-102
2.3 Применение ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства как фактор повышения его конкурентоспособности С. 103-111
Глава 3. Инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе (на примере ОАО «Промсвязьбанк»)
3.1. Инновационные технологии подбора банковского персонала и оценка их влияния на конкурентоспособность банка С. 112-123
3.2. Банковский ассессмент-центр и его роль во внедрении инноваций в области подбора персонала С. 124-13 2
3.3. Организация управления процессом внедрения и апробации инновационных технологий подбора персонала С. 13 3 -140
3.4. Оценка эффективности внедренных инноваций по итогам их апробации С.141-149
Заключение С. 150-153
Литература С. 154-175
Приложение С. 176-193
- Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и связанные с ними дополнительные требования к качеству человеческого капитала
- Анализ стратегических технологий подбора персонала, используемых субъектами отечественного банковского предпринимательства
- Применение ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства как фактор повышения его конкурентоспособности
- Банковский ассессмент-центр и его роль во внедрении инноваций в области подбора персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Характерным признаком эволюции современного отечественного рынка является постоянное усиление конкуренции между его субъектами, представляющими самые различные сферы предпринимательской деятельности, в том числе банковский сектор экономики.
Анализ результатов конкурентного соперничества в банковском секторе экономики показывает, что наибольших успехов в нем добиваются банки, уделяющие постоянное внимание вопросу повышения качества своего человеческого капитала. Рассматриваемое конкурентное преимущество обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных HR-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов-практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности банков путем внедрения новых подходов в практику HR-менеджмента. Одним из наиболее перспективных из них, по мнению большинства специалистов, является компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода в банковском секторе экономики не может быть обеспечено без детального исследования особенностей, обусловленных дополнительными требованиями к качеству используемого его субъектами человеческого капитала.
Можно констатировать, что тема проведенного исследования, особенно в аспекте тесной взаимосвязи качества человеческого капитала с проблемами конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства, является актуальной с теоретической и практической точки зрения.
Степень разработанности проблемы. Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача. В значительно большей степени их интересует вопрос о том, как именно внедрение того или иного инновационного подхода отразится на конкурентоспособности, следовательно, на конечных финансовых результатах деятельности организации.
Проблемы современной конкуренции исследовались в работах таких ученых как: Г.Л. Азоев, Д.Т. Арментано, А.С. Васьковский, И.М. Кирцнер, М.Е. Портер, Ю.Б. Рубин, Р.А. Фатхутдинов, А.Ю. Юданов. В области межбанковской конкуренции основное внимание соискателя привлекли труды Ю.И. Коробова, Н.М. Рабельского, А.Н. Слезко, А.В. Тавасиева, К.Р. Тагирбекова, А.В. Турбанова. Изучение этих научных работ позволило констатировать, что их авторы, признавая роль человеческого капитала как одного из важных факторов конкурентоспособности субъекта профессионального предпринимательства, не раскрывали конкретные пути повышения его качества.
Основные проблемы управления персоналом нашли детальное отражение в исследованиях А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.Г. Янчевского. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К. Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, Л.А. Орловой, В.В. Семенихина, А.С. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин, А.В. Корсакова, Н.А. Литвинцева, П.А. Серебряков, К.Б. Фокин. Существенный вклад в изучение вопросов управления персоналом в кредитной организации внесли А.Р. Алавердов, С.А. Камионский, Н.В. Самоукина, Ю.Г. Одегов, Н.А. Чижов. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы компетентностного подхода к подбору персонала, в лице А.Л. Арутюновой, Р.С. Каплан, С.И. Сотниковой, А.В. Хуторского, Т.В. Хлоповой, М.А. Яковлевой.
Несмотря на все многообразие научного материала и активную разработку различных аспектов исследования вопросов управления человеческими ресурсами, проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора персонала, особенно в банковском секторе, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно. Это предопределило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.
Целью диссертационного исследования является разработка научно-практических рекомендаций и инновационных технологий в области подбора банковского персонала как одного из важных резервов улучшения качества человеческого капитала, а следовательно, и конкурентных позиций субъектов банковского предпринимательства.
Прикладные задачи:
выявить и обосновать направления повышения конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала;
исследовать зарубежный опыт подбора банковского персонала с целью выявления его элементов, пригодных для внедрения в современных российских условиях;
разработать кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами;
разработать инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе и адаптированные к условиям деятельности субъектов отечественного банковского предпринимательства, сформулировать рекомендации по их внедрению;
доказать целесообразность организации в крупных банках собственных ассессмент-центров, сформулировать перечень их функциональных задач и зону ответственности;
выявить причины сопротивления внедряемым управленческим инновациям со стороны персонала банка и разработать рекомендации по противодействию такому сопротивлению.
Объектом исследования является деятельность субъектов банковского предпринимательства по повышению своей конкурентоспособности путем улучшения качества человеческого капитала.
Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность субъектов банковского предпринимательства.
Теоретическая и методологическая основы исследования
Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области конкуренции (в том числе – межбанковской), управления конкурентоспособностью, HR-менеджмента, рекрутинга, использования компетентностного подхода в практике современного управления.
Методологической основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса, экспертных оценок и сравнительного анализа.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке основанных на компетентностном подходе инновационных технологий подбора персонала и обосновании направлений их применения для обеспечения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства.
Наиболее существенные новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:
-
Разработаны кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами:
кластер «Организация коммуникаций» объединяет профессиональные и личностные компетенции исполнителей, непосредственно обслуживающих клиентов, и включает в себя такие компетенции как клиентоориентированность, знание профильного продуктового ряда, навыки поддержания эффективной коммуникации, стрессоустойчивость, самоконтроль;
кластер «Организация процесса» объединяет профессиональные и личностные компетенции линейных менеджеров, и включает в себя такие компетенции как ориентированность на результат, навыки управления исполнением, комплекс эффективного лидера, умение управлять конфликтом;
кластер «Стратегическое управление» объединяет профессиональные и личностные компетенции топ менеджеров и включает в себя такие компетенции как умение генерировать собственные и поддерживать чужие инновации, аналитический склад мышления, деловая предприимчивость, навыки управления коммуникациями с VIP-клиентами.
-
На основе бенчмаркинга наилучшей зарубежной практики рекрутмента выявлены технологии, применение которых в российских условиях будет способствовать повышению качества человеческого капитала субъектов банковского предпринимательства. Доказано, что в первую очередь следует внедрять технологии:
стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников (опыт стран «европейско-континентального блока»);
оценки эффективности систем подбора персонала (опыт стран «англо-саксонского блока»);
компетентностной компенсации (опыт стран «азиатско-тихоокеанского блока»).
-
Разработаны инновационные технологии подбора и первичного развития новых сотрудников банка, позволяющие эффективно выявлять профессиональные и личностные компетенции, определенные соответствующими ключевыми кластерами компетенций:
технология разработки и внедрения стандартизированных профилей-требований к кандидатам на трудоустройство, дифференцированных по трем основным профессиональным категориям сотрудников банка (исполнители, линейные менеджеры, топ менеджеры);
технология разработки и внедрения прикладных методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата на трудоустройство указанным выше профилям (интервью по компетенциям по системе «STAR», кейс-тестинг, многофакторная оценка личностных качеств);
технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых сотрудников (адаптационные семинары, коучинг и корпоративные тренинги), приоритетной целью которого выступает развитие (или приобретение) необходимых компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры банка.
-
Обоснована целесообразность создания в крупных банках собственного ассессмент-центра с передачей ему всех полномочий по разработке и внедрению любых инноваций в области привлечения персонала.
Разработаны практические рекомендации в области:
подчиненности, функциональных направлений деятельности и полномочий ассессмент-центра;
типовой организационной структуры управления центра;
взаимодействия центра с руководителями бизнес-подразделений и штабных служб банка;
мотивации сотрудников центра.
Обоснованы направления повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала:
возможность сохранения имеющейся клиентской базы (за счет наличия у исполнителей таких компетенций как исполнительность и ответственность, готовность к изменениям, четкость коммуникации);
возможность расширения клиентской базы (за счет наличия у топ менеджеров и линейных менеджеров банка таких компетенций как стратегическое мышление, навыки маркетингового анализа и прогнозирования, умение оперативно реагировать на изменения спроса и общей рыночной конъюнктуры);
возможность профилактики имущественных и репутационных потерь банка за счет за счет наличия у его сотрудников профессиональных и личностных компетенций, снижающих вероятность угроз принятия ошибочных управленческих решений или разглашения коммерческой и клиентской тайны.
-
Разработаны направления действий по профилактике угроз, связанных с сопротивлением сотрудников банка внедрению инновационных технологий подбора персонала:
на этапе подготовки к внедрению – выявление конкретного перечня должностных лиц, потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование в отношении них различных методов административного и психологического воздействия (привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность);
на этапе внедрения – мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя должностных лиц и штабных инстанций с использованием формальных (в рамках функционала службы персонала и топ менеджмента банка) и неформальных (в рамках функционала службы безопасности банка) методов;
на этапе опытной апробации – фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»);
на этапе перевода инноваций в режим постоянной эксплуатации – оценка способности должностных лиц в полной мере учесть результаты процесса апробации, а также психологической готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий.
Наиболее существенные исследования соответствуют п. 8.10. «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности» Паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских банковских ассоциаций; информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.
Теоретическая значимость результатов исследования. Теоретические положения, выводы и рекомендации, разработанные в ходе исследования, способствуют приращению научных знаний в области межбанковской конкуренции и HR-менеджмента и могут быть использованы в последующих научных разработках, посвященных кадровому аспекту повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства.
Ряд теоретических положений и выводов диссертационного исследования может быть использован в учебном процессе экономических вузов, осуществляющих подготовку специалистов для банковского сектора экономики, в рамках дисциплин «Межбанковская конкуренция», «Банковский менеджмент», «Управление банковским персоналом».
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что содержащиеся в ней заключения и практические рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы подбора персонала современных российских банков, способствуя повышению их конкурентоспособности за счет улучшения качества используемого человеческого капитала.
Апробация результатов исследования
Основные положения диссертационной работы были доложены и обсуждены на II ежегодной научной сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 17-19 апреля 2007 года), на III ежегодном научном форуме «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 15-16 апреля 2008 года, на IV и V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 13-17 апреля 2009 года, 12-16 апреля 2010 года). Соискатель выступал с докладами по теме диссертационной работы перед руководителями структурных подразделений банков г. Москвы, а также на совещании сотрудников Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».
Предлагаемые инновационные технологии, основанные на компетентностном подходе, начали применяться Департаментом управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк» с декабря 2008 года, что подтверждается справкой о внедрении.
Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 9 научных публикациях автора объемом 3,35 п.л., в том числе 2 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура и логика исследования отражены в приведенном ниже содержании работы:
Введение
Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и связанные с ними дополнительные требования к качеству человеческого капитала
Либерализация экономической системы нашей страны стала причиной развития рыночной среды, которая пришла на смену командно-административным методам хозяйствования. На рубеже XX-XXI столетия российская экономика получила мощный толчок, повлиявший на появление новых субъектов рынка, изменение отношения общества и государства к конкуренции и монополизму.
По прошествии последних двадцати лет конкуренция утвердилась в качестве основы любой отрасли экономики, при этом особую роль она стала играть в банковском деле. Как верно отмечает М.В. Терещенко54, конкурентная борьба проявляется между различными кредитными организациями как в случае привлечения, так и размещения денежных средств и предопределяется концентрацией банковского капитала, ориентацией банков на массового потребителя, ростом их универсализации и вторжением в нетрадиционные сферы обслуживания клиентов, существенными сдвигами в банковских технологиях, структурными изменениями кредитных портфелей.
Эффективность работы кредитных организаций, также как и оптимальное обеспечение потребностей клиентов банков, по мнению многих ученых , зависит от конкурентных условий, сложившихся на финансовом рынке, а также от общего состояния конкурентной среды.
В странах с развитой экономикой конкурентная борьба между кредитными организациями является объектом публичного контроля. Органы государственной власти при помощи антимонопольного законодательства создают (или пытаются создать) систему эффективной и добросовестной конкуренции.
Однако реализовать такую систему на национальном уровне весьма сложно, поскольку некоторые кредитные организации в процессе своей эволюции превратились в транснациональные корпорации, обладающие огромными финансовыми ресурсами. Например, рыночная капитализация такой кредитной организации как Citigroup в 2007 году составила 275 млрд. долларов США, - больше, чем расходная часть бюджета Российской Федерации за этот же год5 . А консолидированные активы таких банков как Royal Bank of Scotland или Deutsche Bank сопоставимы, с объемом ВВП США57.
Ликвидация негативных проявлений, связанных с неопределенностью рынка, требуют от менеджмента качественно нового подхода к методам управления банковским бизнесом. Представляется, необходимо создать принципиально новую систему принципов, направленных на обеспечение равновесия банковской системы, которая должна включать в себя повышение эффективности государственного регулирования рынка банковских услуг, в том числе законодательного; создание прозрачных и надежных банковских резервов; улучшение инвестиционного климата, экономической и правовой безопасности; усиление государственного и общественного контроля за банковскими рисками и прочее. Думается, что указанные принципы позволят сделать более прозрачным рынок конкурентной борьбы как внутри, так и за пределами банковского сектора экономики.
Исследование конкурентной среды в сфере банковских услуг в последнее время приобретает все большую значимость, как для науки, так и для практики менеджмента - это детерминирует необходимость объективного и многогранного анализа проблем конкурентной борьбы между субъектами банковской деятельности, завязанного на поиск механизмов наиболее рациональных управленческих решений. Зачастую указанные решения направлены на поддержание и оптимизацию качества человеческого капитала кредитной организации.
В науке разрабатываются различные концепции поддержания качества персонала на должном уровне . Такие доктрины имеют сложную структуру, объединяя в себе философию, идеологию, а также кадровую составляющую, и ориентированы на создание эффективного механизма, реализующего все преимущества персонала банка.
На основе оценки научной литературы мы приходим к выводу о необходимости выделения четырех концепций поддержания качества человеческого капитала. Это потребительская концепция, карьерная концепция, маркетинговая концепция, а также компетенционная концепция.
В основу потребительской концепции положено требование обеспечить наиболее полную укомплектованность рабочих мест банка персоналом. В таком случае численность сотрудников изменяется в полном соответствии с изменениями объемов оказываемых финансовых услуг. Подобная концепция широко востребована в небольших банках, ориентированных на широко доступную и достаточно дешевую универсальную рабочую силу. В основе концепции поддержания конкурентоспособности персонала лежит многопрофильная подготовка сотрудника с ориентацией на поливалентную квалификацию, т.е. комплекс знаний; умений, навыков выполнения работ, относящихся к разным специальностям . Такая универсальность позволяет малым коммерческим банкам в определенной мере экономить на человеческом капитале, но при этом может служить преградой при решении узкоспециализированных вопросов.
В свою очередь карьерная концепция ориентирована на то, чтобы предоставить сотрудникам банка право самостоятельно принимать решения по вопросам накопления своего человеческого капитала, развитии своей компетенции, а предложение потребительского выбора может остаться неизменным или даже ухудшиться61. Кредитные организации, применяющие такую концепцию, направляют свои действия на усовершенствование моделей предложения рабочей силы, которые позволили бы удовлетворить его потребности с наименьшими издержками.
Анализ стратегических технологий подбора персонала, используемых субъектами отечественного банковского предпринимательства
Изучив зарубежный опыт, представляется важным рассмотреть особенности отечественных систем подбора персонала в банковском секторе экономики. В связи с этим важно определить сущностную характеристику термина «подбор персонала», его отличительные черты от схожих понятий, поскольку в настоящее время в науке кадрового менеджмента нет устоявшегося подхода к определению данного понятия. Одни авторы используют термин профотбор, другие — профподбор, третьи - просто подбор. При этом, в качестве слов синонимов достаточно часто применяются понятия: поиск, набор, прием, найм, привлечение, рекрутинг, отбор и др.
По нашему мнению, негативное воздействие оказывает и тот факт, что практически ни в одной работе не дается четкого разграничения рассматриваемых терминов, что вызывает различные толкования, споры и в конечном итоге неверное обозначение ключевой категории кадрового менеджмента. Такая разобщенность в определениях может быть ясно показана на примере следующей таблицы: Так, В.Р. Веснин в своих работах использует такие термины как поиск (выявление) кандидатов и отбор персонала " . Под поиском (выявлением) кандидатов данный ученый понимает создание резерва будущих кадров, а отбор, с точки его зрения является процедурой всесторонней оценки кандидатов с целью определения пригодности к рабочим местам, выбор наиболее подходящего из них. Использование такого подхода позволяет четко разграничить рассматриваемые термины, однако цель такого искусственного разделения неясна. Зачастую данные явления выступают как части общей системы, конечной целью которой является обнаружение наиболее выгодного специалиста. Именно поэтому более верной кажется позиция П.В. Журавлева,- Ю.Г. Одегова которые выделяют в своих работах общую интегративную категорию — прием, который включает в себя такие внутренние составляющие как планирование, набор, отбор и прием " . Под планированием ими понимается детализация, требований к кандидату, набором - привлечение достаточного количества квалифицированных кандидатов129, отбором — процесс изучения кандидатов и выбора наиболее соответствующего критериям отбора. Завершающей стадией процесса приема выступает собственно прием на работу, под которым понимается включение работника в трудовой процесс, его адаптация» на новом месте .
В- то же время данная концепция также требует доработки -использование одного и того же термина для обозначения разных явлений (в данном случае общей интегративной категории и ее подсистемы) может вызвать путаницу в терминологии.
Важно отметить, что в более поздних работах Ю.Г. Одегова подобное деление отсутствует . В настоящий момент указанный автор разграничивает найм персонала, подбор (отбор) персонала, вербовку, селекцию, прием на работу, набор и оценку персонала . Под наймом этот автор понимает «акт, имеющий определенное правовое и экономическое содержание» . Указанная теория весьма усложняет процесс семантического восприятия объекта системного подхода, так как излишне перегружена терминами. Положительным моментом данного подхода является то, что в нем все вышеуказанные термины рассматриваются во взаимосвязи — это позволяет рассматривать систему подбора персонала в целом.
Весьма интересной является позиция известного ученого В.И. Шкатуллы, который выделяет такую интегративную категорию как «привлечение и отбор персонала»134. Рассматриваемая категория включает в себя набор, отбор и заключение трудового договора. Под набором автор понимает создание резерва кандидатов (внешних и внутренних), отбором -оценку соответствия способностей кандидатов из резерва и требований к ним. Безусловным минусом данной концепции выступает то, что она ограничивается заключением трудового договора - таким образом, получается, что кадровый менеджер заканчивает свою работу после подписания контракта, а функция адаптации нового специалиста остается невыполненной.
Сторонником классического подхода к определению понятия подбор персонала является Л. Орлова. Указанный автор отмечает, что подбор персонала является комплексным явлением, сущность которого заключается в трех составляющих: кадровом планировании, поиску и подбору персонала, найму и анализу успешности адаптации нового работника .
Комплексное определение подбора персонала в своей работе попыталась дать М.Э. Миллер. Для достижения единства и упорядоченности она предлагает использовать следующую систему понятий: интегративнои категорий выступает «процесс подбора персонала», она включает в себя такие стадии как: планирование подбора персонала; набор (поиск, привлечение); отбор (оценку); выбор; найм; испытательный срок (последующий отбор, адаптацию). Процесс отбора персонала, по мнению данного ученого, выступает в качестве комплекса непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале .
Применение ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства как фактор повышения его конкурентоспособности
Подбор персонала по своей сути направлен на выявление кандидатов, наиболее подходящих требованиям банковской организации. Применение компетентностного подхода позволяет определить насколько уровень профессионализма кандидата (его образование, квалификация, опыт) способствует его деятельности и какой он человек - умный, целеустремленный, ответственный.
Главной отличительной особенностью компетенции от любых других критериев оценки является поведение работника, то, что последний делает или не делает для достижения определенных результатов в своей работе.
Применяемые в процессе подбора персонала компетенции, должны соответствовать определенным признакам. Исследователи155 отмечают, что они должны быть: исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные производственные показатели. Указанное требование означает, что для отдельной вакансии можно ограничиться 10-12 компетенциями; дискретными. Каждая компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других деятельностей. Если компетенции перекрываются, будет труднее точно оценивать персонал; оцениваемыми. Компетенция как минимум должна содержать в своей структуре поведенческие индикаторы, доступные к непосредственному наблюдению; сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее охватить слишком многое, как иногда говорят, «раздувать» ее; доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоративным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми кадровыми менеджерами; конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты HR-службой; современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности кредитной организации. Как и любая методика анализа работы, она требует участия руководителей высшего звена. На сегодняшний день в науке управления выделяют от 40156 до 600157 компетенций. Такое количество компетенций обусловлено особенностями работы в разных секторах экономики, разными требованиями, предъявляемыми к кандидатам на должности. В этой связи весьма остро стоит вопрос о классификации компетенций. В частности, некоторые авторы делят компетенции на общие и профессиональные . Под общими компетенциями они понимают базовые научные знания в области математики и естественных наук, гуманитарных наук, иметь достаточный уровень технической грамотности, уметь извлекать и анализировать необходимую информацию из различных источников, иметь развитое правосознание. Под профессиональными компетенциями понимаются базовые общепрофессиональные знания в избранной сфере деятельности и профессионально профилированные (специализированные) знания в соответствии с конкретной специализацией. Представляется, что такая классификация компетенций должным образом не отвечает задачам нашего исследования, поскольку не отражает различий в компетенциях разных уровней.работников, а также не позволяет дать оценку компетенциям персонала разных секторов экономики. Более выработанной является дифференциация компетенций в соответствии с особенностями того или иного бизнеса. В основу классификации положен тот факт, что каждой сфере деятельности присущи свои компетенции. Именно такие компетенции принято- называть ключевыми. Анализ собранной литературы позволяет четко сформулировать определение ключевой компетенции. Под данным явлением нужно считать компетенции, которые отвечают за особенности бизнеса и специфические преимущества организации. Ключевые компетенции могут принимать различные формы, включая технические/содержательные ноу-хау, надежный процесс и/или крепкие отношениями с клиентами и поставщиками . Они также могут включать в себя разработку продукта или культуры, такой как, например, мотивация сотрудников.
Ключевые компетенции являются специфическими преимуществами по отношению к другим организациям в отрасли, которые обеспечивают базовую основу конкурентоспособности. Ключевые компетенции являются коллективным знанием в организации, и включают знание того, как координировать различные навыки производства и интегрировать многочисленные потоки технологий. Это коммуникации, вовлеченность и глубокая приверженность к работе при пересечении организационных барьеров .
В практике банковского предпринимательства ключевые компетенции находят свое отражение в специфических требованиях, предъявляемых к качеству человеческого капитала. Ключевыми компетенциями в банковской сфере являются компетенции, отвечающие за эффективное взаимодействие с клиентами. Однако здесь стоит отметить, что ключевые компетенции имеют свою внутреннюю классификацию, детерминированную ролью сотрудника внутри банковской организации.
Банковский ассессмент-центр и его роль во внедрении инноваций в области подбора персонала
Термин «ассессмент-центр» (от англ. assessment center - центр оценки) означает метод оценки компетенций, подразумевающий участие людей в ряде упражнений, имитирующих реальные рабочие ситуации174. Участники выполняют упражнения, и результаты сравниваются с показателями (компетенциями), необходимыми для работы, должности определенного уровня. Ассессмент-центр — это комплексный метод оценки компетенций, необходимых для работы на конкретной должности (в компании), основанный на моделировании ключевых моментов профессиональной деятельности
Как отмечают М.В. Красностанова, Н.В. Осетрова и Н.В. Самара, методики, ставшие прообразом ассессмента появились еще в английской и германской армиях в годы второй мировой войны в процессе решения задач военного времени . Перед военным командованием данных стран стояли важные задачи по: отбору рядовых солдат и младшего командного состава, имеющих способность быстро овладеть новой военной техникой, и сложным оборудованием; выявлению командиров, способных руководить людьми в боевых условиях, когда люди находятся в состоянии сильнейшего стресса. Для решения этих задач были разработаны имитационные упражнения, специальные техники тестирования и интервьюирования, в дальнейшем послужившие основой для создания ассессмент-центров. Опыт Великобритании и Германии был положительно оценен в США, которые в 1944 году стали использовать данные техники для отбора сотрудников специальных служб. Именно 1944 год принято считать датой официального рождения технологии ассессмент-центра . В настоящее время исследователи выделяют два подхода к проведению ассессмент-центра. Данные подходы разнятся по форме используемых в них упражнений . Первый подход, названный английским, включает в себя: ряд тщательно выверенных интервью, в которых не допускается дублирования вопросов; последовательность практических упражнений, в которых кандидатам приходится руководить людьми в ситуации решения проблем. неструктурированные дискуссии с нераспределенными ролями по определенной теме; длинные письменные задания. Второй подход, получивший название американского; содержит в себе: дискуссии с распределенными ролями, имитационные упражнения один на один; индивидуальные деловые упражнения (In-Basket). Первый подход в настоящее время используется для оценки компетенций государственных служащих. Как пишут некоторые авторы, в Европе первым применением технологии ассессмент-центра было создание Отборочной Комиссии для Государственной службы в 1945 году, которая оценивала соответствие кандидатов для дипломатической службы. Она возникла как альтернатива действовавшей тогда системе отбора на основе полученного кандидатами образовании, что было слабо применимо к поколению, молодость которого пришлась на годы воины .
Второй подход в силу большей экономичности распространен в коммерческих компаниях. За счет того, что ему не свойственны длинные письменные задания и забюрократизированные требования к тестам и опросникам, на него требуется, не так много времени данный подход нашел свое применение и в практике банковского предпринимательства.
По мнению экспертов, ассессмент-центр является наиболее объективным и полным методом оценки компетенций кандидатов на должность сотрудников банковской "организации . Дополнительно этот тезис подтверждается данными оценки различных методов измерения компетенций180. Практически всеми исследователями признается самая высокая прогностическая валидность ассессмент-центра как метода оценки персонала.
В силу того, что ассессмент-центр является сложным процессом, содержащим ряд важных элементов и подразумевающий возможность применения широкого спектра инструментов для достижения одного и того же результата, в банковском предпринимательстве как правило используются уже разработанные технологии ассессмента. Наиболее часто для проведения оценки кандидатов на вакантные должности банки привлекают компании со стороны.
При этом сравнительный анализ работы собственных и привлеченных ассессмент-центров показывает значительную разницу в их эффективности. Наиболее важным отличием является то, что привлеченные ассессмент-центры используют типовые методики комплексной оценки персонала, без учета особенностей того или иного субъекта банковского предпринимательства. Корпоративные ассессмент-центры действуют с учетом специфики банка, особенностей конкурентной среды, в которой тот находится, принимают во внимание не только стандартные методики комплексной оценки персонала, но и взаимодополняющих авторских технологий, ориентированных на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций. Сравнительная характеристика собственного и привлеченного ассессмент-центра может быть отражена в таблице.
