Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1 Компенсации как составляющие вознаграждения персонала организации 13
1.1. «Компенсации» и «компенсационный пакет»: понятия и структура 13
1.2. Теоретические подходы к анализу экономической природы компенсаций 32
1.3. Базовая заработная плата как основа для формирования конкурентоспособного компенсационного пакета 46
Глава 2. Теоретические основы разработки компенсационной политики организации как системной деятельности 63
2.1. Понятие и элементы компенсационной политики 63
2.2. Классификация компенсационных политик 84
2.3. Структура и этапы разработки компенсационной политики 101
Глава 3. Принятие и реализация стратегических решений по направлению компенсационной политики - структура базовой заработной платы (на примере организаций банковского сектора экономики) 117
3.1. Анализ тенденций развития банковского сектора экономики, рынка труда и их влияния на компенсационную политику банков... 117
3.2. Исследование компенсационной политики банка 130
3.3. Механизм разработки структуры базовой заработной платы 152
Заключение 176
Библиографический список 183
Приложения 1
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. С переходом России к рыночной модели экономики учеными и практиками активно изучается накопленный в мире опыт в области менеджмента, управления человеческими ресурсами и, в частности, вознаграждения труда. Концепция человеческих ресурсов, исходя из экономической целесообразности, признает необходимость инвестиций в формирование, использование и развитие людских ресурсов. Сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, другими словами, человеческий капитал, связан с непрерывностью его накопления, что содействует росту производительности труда, влияет на рост доходов работника, организации и экономики в целом.
Долгосрочные и краткосрочные инвестиции организации в развитие и поддерживание созидательных способностей персонала, представляющие для работодателя затраты, являются одновременно для работников вознаграждениями. В этой связи правомерно сказать, что все внешние вознаграждения, которые получает работник от работодателя в течение своей трудовой деятельности и после ее завершения, обусловлены социально-трудовыми отношениями между ними и, по своей сути, отражают трудовой доход работника, соразмеренный с объемом инвестиций, вложенным в формирование и развитие его человеческого капитала.
В практике компенсационного менеджмента организаций в странах с развитой рыночной экономикой все вознаграждения, которые получает работник от работодателя, называются компенсациями, а их совокупность представляет компенсационный пакет организации. Компенсационная политика определяет мотивационную направленность систем вознаграждений, что в конечном итоге влияет на конкурентоспособность организации на рынке труда.
Однако, как показывает анализ российских источников, посвященных системам вознаграждений, практическая потребность в современном инструментарии управления мотивацией сотрудников с использованием совокупности компенсаций опережает «наработки» российских ученых в этой области. Негативным явлением сложившейся реальности является некорректное использование категорий, разное толкование их сущности, эмпирический подход к формированию компенсационных систем и пакетов, и, как следствие, их неэффективность, проявляющаяся в неспособности сформировать мотивацию персонала на достижение стратегических целей и решение задач бизнеса.
Особую актуальность проблема формирования компенсационной политики имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка. К таким организациям необходимо отнести и банковские структуры. Современные процессы в банковской сфере, для которых характерно слияние банков с целью увеличения капитала и выживания в условиях кризиса, присоединение активов предприятий других отраслей в результате потери ликвидности и неспособности рассчитаться по заемным средствам, предполагают объединение не только структур и бизнес-процессов, но и разных систем менеджмента, организационных культур. Это вызывает необходимость формирования новых систем управления человеческими ресурсами организации и новых компенсационных политик. Специфика труда в банковских организациях заключается в сложности его нормирования, в выполнении неодинаковых функций специалистами одних и тех же профессий и должностей в разных банках, в появлении (в связи с изменяющимися потребностями бизнеса) новых специальностей, видов деятельности и функций. Все вышесказанное обуславливает создание в организациях банковского сектора экономики таких систем вознаграждений, которые бы учитывали специфику труда и могли бы гибко реагировать на все изменения внешней и внутренней среды бизнеса.
Разработка компенсационной политики современной организации должна базироваться на принципе стратегического соответствия и включать принятие стратегических решений по комплексу направлений: по структуре базовой заработной платы, конкурентоспособности систем вознаграждений, оценке персонала и построению систем вознаграждений, организации управления компенсационной системой. Механизмы, позволяющие перевести стратегические решения из области декларируемых в практическую плоскость, должны основываться на научно-обоснованных принципах и быть направлены на создание системы компенсаций, способной реализовать цели и функции компенсационной политики.
В связи с вышесказанным разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики является чрезвычайно актуальной и имеет большую практическую значимость для развития систем вознаграждений в коммерческих организациях.
Степень научной разработанности проблемы. Диссертационное исследование базируется на анализе научных трудов как зарубежных, так и российских ученых.
Экономическая природа и сущность компенсаций раскрываются в теориях заработной платы, экономических теориях поведения и организационных экономических теориях.
Среди современных зарубежных авторов, чьи труды посвящены теоретическим и практическим аспектам формирования систем вознаграждений, необходимо назвать М. Армстронга и Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Нъюман, П. Т. Чингоса и др. Большую практическую ценность представляет коллективный труд 56 специалистов в сфере вознаграждения «Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда» под редакцией Дороти Бергер и Ланса Бергера.
Различные теоретические и практические аспекты вознаграждения персонала, организации оплаты труда изложены в работах российских ученых Б. С. Бурыхина, Л. С. Бабыниной, Н. А. Волгина, О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Н. А. Горелова, А. П. Жукова, Ю. Кокина, Б. Г. Мазмановой, Л. Г. Миляевой, Ю. Г. Одегова, Г. Г. Руденко, М. Омарова, С. Л. Осипова, И. П. Поварича, Е. Л. Посадскова, Е. И. Самуйловой, А. В. Тимофеева, С. В. Шекшни, Н. Шеремета, Р. А. Яковлева и др.
Практическим вопросам разработки компенсационных систем, основанных на западных методиках, посвящены работы ученых и практиков Л. С. Бабыниной, Е. Ветлужских, А. Литягина, А. П. Соснового, В. П. Чемекова.
Среди научных исследований стимулирования персонала организаций банковской сферы необходимо отметить научные труды О. Н. Волгиной, В. А. Гаги, Е. В. Новоселовой, Н. А. Тюленевой и др.
На сегодняшний день в российской и зарубежной литературе не исследованными остаются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации как системной деятельности. В частности, нет однозначного понимания выражений «компенсации», «компенсационный пакет», «компенсационная политика»; отсутствует классификация компенсаций, которая бы удовлетворяла потребности формирующейся российской практики компенсационного менеджмента и всесторонне раскрывала особенности и стимулирующие возможности различных компенсаций. Материалы журнальных статьей, а также Интернета, дают отдельные отрывочные представления о компенсационной политике некоторых организаций и ее элементах, что, однако, не создает полного представления о ее содержании и методах разработки компенсационных систем.
Очень важной, но не исследованной является проблема установления зависимости между конкретными бизнес-стратегиями организаций, компенсационными политиками и системами вознаграждений, не выделены виды компенсационных политик и их характеристики.
Не доступными для специалистов организаций являются современные методики, позволяющие привести системы компенсаций в соответствие с целями и потребностями бизнеса. Владение такими методиками является прерогативой зарубежных консалтинговых компаний и небольшого количества российских профессионалов, консультационные услуги которых стоят очень дорого, но не всегда дают ожидаемый результат. Особую значимость в этой связи приобретают вопросы, связанные с разработкой методических подходов построения структуры базовой заработной платы как основы для формирования всей системы вознаграждений организации, что особенно актуально для коммерческих организаций, и в частности банков, мотивация персонала на успех бизнеса которых, во многом определяется адаптационными способностями используемых систем вознаграждений.
Актуальность темы исследования, а также недостаточная проработанность многих аспектов компенсационной политики организации определили цель и задачи исследования.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:
Исследовать сущность компенсаций, выделить признаки для их классификации с позиций целей и задач компенсационной практики.
Дать понятие компенсационного пакета организации, выделить элементы компенсационного пакета.
Выявить основные факторы, обуславливающие объем базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности.
Исследовать сущность понятия «компенсационная политика»; раскрыть ее функции, принципы, цели, задачи и направления; охарактеризовать виды компенсационных политик.
Исследовать структуру компенсационной политики как деятельности в динамическом аспекте. Более детально рассмотреть непосредственно процесс разработки политики.
Проанализировать, систематизировать опыт и предложить механизм разработки структуры базовой заработной платы, как основы для формирования систем вознаграждений. Разработать методические подходы построения расширенной структуры базовой заработной платы и апробировать их на примере организаций банковской сферы.
Областью исследования диссертационной работы в соответствии с
паспортом специальностей ВАК специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), являются: пункт 8.1 - теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотиваций, рынка труда, управления персоналом и т.д.); пункт 8.7 стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства, воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы.
Объектом исследования выступает компенсационная политика организации. Предметом исследования являются теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода.
Теоретической и методологической основой исследования послужили концепция человеческих ресурсов, теория заработной платы К. Маркса, теория человеческого капитала, классическая теория спроса и предложения, теория неявного контракта; теория агентских отношений, теория деятельности Г. П. Щедровицкого, теория стратегического менеджмента, теория организации, научные труды по компенсационному менеджменту и системам оплаты труда в рыночной экономике М. Армстронга, Т. Стивене, А. Хендерсона, Д. Милковича, Д. Ньюман, П. Т. Чингоса, балльно-факторный метод разработки структуры базовой заработной платы.
В процессе решения поставленных задач использовались деятельностный, системный, ситуационный, процессный подходы, общенаучные методы логического, системного, функционального, статистического и сравнительного анализа, методы аналогий, обобщения; методы, используемые при исследовании систем управления: анкетирование, экспертный (ранжирования, балльный), SWOT-анализ, изучение документации и информационных материалов, наблюдение, беседа.
Информационная база исследования. В качестве источника статистической информации по труду и заработной плате использовался сайт Федеральной службы государственной статистики (http ://www. gks.ru/).
Информация, касающаяся развития банковской сферы, была получена из официальных источников Центрального Банка Российской Федерации, размещенных на его сайте (http://wmv.cbr.ru/). Для получения информации использовались также сайты коммерческих банков. Источником правовой информации послужила справочная правовая система Консультант плюс, информационно-правовой сайт http://www. roskodeks.ru/zakon/. Источником информации о компенсационной политике исследуемого банка (ОАО «УРСА Банк») явились: социологическое исследование, проведенное автором; управленческие и нормативные документы банка, годовые отчеты исполнительной дирекции банка перед акционерами.
Научная новизна выполненного исследования заключается в разработке теоретических и прикладных аспектов формирования компенсационной политики организации с позиции деятельностного подхода. В результате исследования получены новые теоретические, методические и практические результаты, определяющие научную новизну работы и являющиеся предметом защиты:
1. Предложена классификация компенсаций исходя из понимания категории «компенсация» как вознаграждение работника, а также с учетом целесообразности и практической значимости выделенных признаков для формирования систем вознаграждений и стимулирования различных категорий персонала. В качестве классификационных признаков названы: функциональная роль компенсаций; форма выплат; отношение к трудовому законодательству; степень охвата персонала; связь с профессиональной компетентностью и результатами труда; связь с ранее полученными вознаграждениями; связь с трудовой деятельностью; регулярность выплат; время выплат; период выплат; доступность информации о компенсациях. Предлагаемый подход, в отличие от существующих, позволил разработать классификацию компенсаций в соответствии с целями, задачами и потребностями формирующейся практики российского компенсационного менеджмента.
2. Конкретизировано понятие компенсационного пакета. Выделены группы компенсаций, входящие в компенсационный пакет. В отличие от распространенного подхода, когда в компенсационном пакете выделяют две составляющие: денежное вознаграждение и социальные льготы, автором аргументировано выделение групп компенсаций на основании функций, которые выполняет каждая из них в компенсационной политике. В составе пакета выделены следующие группы: компенсации за заслуги (базовые компенсации); компенсации за результаты труда; компенсации социального характера; компенсации, направленные на развитие человеческого капитала; компенсации затрат, обусловленных трудовой деятельностью. Выделение групп на основе выполняемых ими функций позволяет выработать принципы и подходы формирования и выплаты компенсаций каждой группы.
3. Выделены и раскрыты факторы, определяющие уровень базовой заработной платы работника за выполнение конкретной работы/должности, лежащие внутри организации: ценность работы/должности для организации; внутренняя структура базовой заработной платы в организации; решения работодателя об уровне заработной платы относительно среднерыночного уровня; опыт и компетентность работника; политика инвестиций в человеческий капитал; финансовое положение организации; влияние профсоюзов.
4. Раскрыто содержание и дано определение компенсационной политики на основе деятельностного подхода, исходя из которого компенсационная политика — это системная целевая деятельность субъекта управления по прогнозированию, созданию (разработке и внедрению), использованию и корректировке системы вознаграждений и компенсационных пакетов с учетом внешних и внутренних условий функционирования организации. Целевая функция этой деятельности заключается в формировании трудовой мотивации персонала организации, адекватной потребностям бизнеса. Выделены и раскрыты элементы компенсационной политики. В качестве последних автором выделены: функции, принципы, цели, задачи политики; стратегические решения по направлениям (структура базовой заработной платы, внешняя конкурентоспособность компенсационной политики, оценка вклада сотрудников и ее использование в системах вознаграждений, управление системой компенсаций); механизмы реализации решений по направлениям.
5. Разработана классификация компенсационных политик. В качестве классификационных признаков выделены: соответствие компенсационной политики бизнес-стратегии; уровень суммарных затрат, выделяемых работодателем на выплату компенсаций; философия менеджмента персонала. Описаны характеристики видов компенсационных политик в зависимости от характера проявления признака. В коррелятивном виде компенсационных политик определены настройки систем вознаграждений к разным стратегиям организаций. Предложен алгоритм разработки компенсационной политики организации.
6. Предложены механизм разработки структуры базовой заработной платы и методические подходы формирования расширенной структуры базовой заработной платы с использованием балльно-факторного метода. Апробация предложенных методических подходов выполнена на примере ОАО «УРСА Банк». Выделены компенсируемые факторы, измерена важность каждого из них для решения стратегических и текущих задач банка. По результатам оценки работ/должностей по компенсируемым факторам и анализа заработной платы на региональном рынке труда банковской сферы произведено упорядочивание стоимости работ/должностей относительно друг друга с учетом их ценности для бизнеса. Структура базовой заработной платы является основой для формирования тарифной сетки и других систем вознаграждений персонала, тем самым определяется ее ключевая роль в компенсационной политике.
Теоретическая и практическая значимость работы заключается в том, что проведенное исследование и полученные результаты создают научно- обоснованные подходы формирования компенсационной политики организации. Их использование в практике компенсационного менеджмента позволяет разрабатывать системы вознаграждений, исходя из стратегических целей организации, и формировать мотивацию персонала, адекватную потребностям бизнеса.
Теоретические основы и прикладные аспекты разработки компенсационной политики могут стать разделами спецкурсов «Компенсационный менеджмент», «Методы стимулирования персонала», «Разработка систем вознаграждений» при подготовке специалистов, бакалавров, магистров по управленческим специальностям и направлениям.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования докладывались на пяти международных научно- практических конференциях в гг. Кемерово, Белово, Барнаул, на Всероссийской научно-практической конференции в Санкт-Петербурге.
Результаты исследования, в частности, анкета для изучения субъективного мнения персонала банка о его компенсационной политике, а также механизм разработки структуры базовой заработной платы были апробированы в ОАО «УРСА Банк». Выводы и рекомендации исследования используются банком при формировании новой компенсационной политики, что определяется стратегическими целями развития бизнеса в связи с объединением с ОАО «МДМ Банк».
Публикации по теме исследования. По теме исследования опубликовано 8 работ, в том числе одна работа в издании, рекомендуемом ВАК. В объеме публикаций личный вклад автора составляет 2,91 п.л.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Работа представлена на 199 страницах основного текста, содержит 34 таблицы, 8 рисунков; библиографический список включает 174 источника.
