Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации
1.1. Место и роль кадровой политики в общей политике организации 9
1.2. Основные проблемы современной кадровой политики научно-технических организаций (НТО) авиапромышленности и направления их решения 28
1.3. Принципы формирования кадровой политики кризисной организации - НТО промышленности 43
Глава 2. Особенности формирования кадровой политики научно-технических организаций авиапромышленности
2.1. Анализ состояния кадровой политики НТО авиапромышленности на основе данных социологического исследования 60
2.2. Процесс формирования кадровой политики на основе проектно-целевого метода иметода "Аналитико-иерархический процесс" 83
2.3. Методические рекомендации по формированию кадровой политики организации 96
Глава 3. Рекомендации по формированию и оценке кадровой политики научно-технических организаций авиапромышленности
3.1. Практические рекомендации по разработке сценариев формирования кадровой политики для НТО авиапромышленности 113
3.2. Методические рекомендации по совершенствованию организационного механизма формирования кадровой политики НТО авиапромышленности...127
3.3. Практические рекомендации по оценке эффективности кадровой политики организации 144
Заключение 156
Список литературы 158
Приложения 164
- Место и роль кадровой политики в общей политике организации
- Основные проблемы современной кадровой политики научно-технических организаций (НТО) авиапромышленности и направления их решения
- Анализ состояния кадровой политики НТО авиапромышленности на основе данных социологического исследования
- Практические рекомендации по разработке сценариев формирования кадровой политики для НТО авиапромышленности
Введение к работе
По мере углубления экономических реформ подавляющее большинство российских организаций столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, организационной неподготовленностью бывшей командно-административной системы управления к переходу на новые требования рынка, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к отношениям здоровой конкуренции. Выходом из сложившегося положения является повышение эффективности функционирования крупных организаций с учетом их специфики и возрастающей социальной ответственности перед обществом. Одной из составляющих повышения конкурентоспособности организации и ее финансовой устойчивости является формирование кадровой политики, позволяющей максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решать накопившиеся в кадровой сфере проблемы, обеспечивающей переход из критического, кризисного состояния в конкурентоспособное. Исходя из этого, кадровая политика, формируемая в сложный для организации период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с мобилизацией кадрового потенциала; обоснованно планировать кадровые мероприятия по выходу из кризисного состояния; осуществлять оперативное управление их реализацией.
Анализ трудов российских и зарубежных ученых позволяет выделить в рамках данной проблемы два основных направления исследования. Дятлов В.А., Журавлев П.В., Марр Р., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Шмидт Г., Шекшня СВ. и другие исследуют вопросы формирования кадровой политики в основном в разрезе социально-психологических, организационных аспектов, не рассматривая специфику организаций, находящихся в условиях нестабильности и испытывающих финансовые затруднения. В связи с тем, что в последнее время особенно актуальной стала проблема поиска и внедрения в широкую практику таких форм и методов управления, использование которых позволило бы не доводить организацию до кризисного состояния, подготовить и реализовать программу оздоровления организации, возникло второе направление исследования - формирование кадровой политики в кризисных организациях, к которым, в большинстве своем, относятся научно-технические организации авиапромышленности. Главным отличием кадровой политики кризисной организации является ускоренная и действенная реакция на существенные изменения внешней среды на основе заранее разработанных альтернативных сценариев кадровой политики в зависимости от сложившейся ситуации. Подобные вопросы рассмотрены в работах Беляева С.Г., Кошкина В.И., Матирко В.И., Уткина Э.А., Пиндайка Р., Рубенфельда Д. и других. Основная трудность практического использования результатов подобных исследований заключается в том, что в условиях финансового кризиса выявляется многоаспектность кадровой работы, и, управляя изменениями в организации, эти аспекты сложно взаимоувязать, выбрать наиболее приоритетные, обоснованно распределить ресурсы, особенно в крупных авиапромышленных организациях.
Кадровая политика определяется как ориентир мышления при принятии решений, связанных с реформированием целостной системы управления и развитием системы знаний о роли и месте персонала в деятельности организации. Значимость направлений работы с персоналом и их недостаточная проработка с позиции целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач в рыночных условиях обуславливает актуальность проблемы формирования современной кадровой политики организации.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке комплексного организационно-экономического механизма и научно-практических рекомендаций по формированию кадровой политики в крупных научно-технических авиапромышленных организациях с учетом специфики их деятельности.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач; • исследовать основы современной концепции кадровой политики, ее место и роль в общей политике организации; • выявить основные проблемы современной кадровой политики крупных научно-технических организаций (НТО) авиапромышленности и направления их решения; • исследовать основополагающие принципы кадровой политики и на их основе разработать принципы формирования кадровой политики кризисной организации; • проанализировать состояние кадровой политики НТО авиапромышленности на основании данных социологического исследования и дать практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики НТО; • рассмотреть современные методические подходы и на их основе разработать методические рекомендации по процессу формирования кадровой политики организации; • разработать практические рекомендации по формированию сценариев кадровой политики для условий функционирования НТО авиапромышленности; разработать методические рекомендации по совершенствованию организационного механизма формирования кадровой политики; • рассмотреть современные методические подходы и на их основе разработать практические рекомендации по оценке эффективности кадровой политики организации. Объектом исследования являются научно-технические организации авиапромышленности, в данный момент испытывающие финансовые трудности, связанные с ограниченным бюджетным финансированием и резким сокращением госзаказов. Предметом исследования являются процессы формирования кадровой политики для финансовоустойчивых и кризисных организаций.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых Баканова М.И., Беляева С.Г., Виханского О.С., Ивановской Л.В., Каяшева А.В., Кибанова А.Я.,Кошкина В.И., Кунца Г., Матирко В.И., Мерсера Д., Одегова Ю.Г., Уткина Э.А., Шекшни СВ., Шеремета А.Д., Шкатуллы В.И., Щекина Г.В. и др., посвященные закономерностям рыночных отношений, вопросам развития и практической реализации кадровой политики, исследованию поведения крупных промышленных организаций в конкурентной среде, проблемам управления и воспроизводства трудового потенциала организаций, принципам системного решения управленческих задач.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, проектно-целевого и аб стр актно-ло гического методов.
При выполнении работы обобщены материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, данные аналитических отчетов, выполненных автором для научно-технических организаций Центрального Аэрогидродинамического института (ЦАГИ) и Летно-испытательного института (ЛИИ), статистическая информация по службе управления персоналом ЦАГИ.
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационно-экономических аспектов и разработке методических положений и практических рекомендаций по формированию кадровой политики крупных научно-технических организаций (НТО) авиапромышленности с учетом специфики их деятельности.
Научную новизну представляют следующие результаты: 1. Расширена теоретическая база основ кадровой политики. В отличие от существующих теоретических разработок дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «кадровая политика»; дано определение кадровой политики кризисной организации; выявлены основные проблемы современной кадровой политики и направления их решения; сформулированы принципы кадровой политики кризисной организации; уточнены типы кадровой политики; предложены основные направления кадровой политики для финансовоустойчивых и кризисных организаций. 2. Разработан процесс формирования кадровой политики организации на основе элементов проектно-целевого метода и метода «аналитико-иерархический процесс»; представлена модель кадровой политики и содержание управленческих решений по ее формированию, определены взаимосвязи и последовательность организационных циклов разработки альтернативных сценариев кадровой политики. 3. Разработаны методические рекомендации по формированию кадровой политики с учетом внешних и внутриорганизационных факторов, влияющих на процесс принятия решений по кадровой политике. Разработаны практические рекомендации по формированию сценариев кадровой политики для условий функционирования НТО авиапромышленности путем парного ранжирования и взвешивания альтернатив. 4. Разработаны методические рекомендации по совершенствованию организационного механизма формирования кадровой политики в условиях реорганизации системы управления персоналом. Для обеспечения эффективности кадровой политики определены: последовательность организационных циклов формирования кадровой политики, место матричных структурных единиц (рабочих групп), разрабатывающих решения по мероприятиям кадровой политики. 5. Разработаны практические рекомендации по оценке социальной и экономической эффективности кадровой политики. Рассмотрена зависимость экономического эффекта, получаемого при внедрении кадровых мероприятий, с учетом индекса доходности. Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертации методические подходы и рекомендации по технологии и механизму формирования кадровой политики, оценке ее эффективности представляют практический интерес для служб управления персоналом научно-технических и промышленных организаций крупного и среднего размера всех форм собственности, а также научных организаций, задействованных в сфере управленческого консультирования. Это обусловлено тем, что предложенные методики и рекомендации могут рассматриваться как практические приложения, с одной стороны, учитывающие специфику функционирования и задач научно-технических и промышленных организаций, с другой, удовлетворяющие потребность организаций консультационного бизнеса в новых технологических разработках. Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва, ГАУ, 1996 - 1998 г.). Методические рекомендации по использованию результатов исследования были внедрены на практике при формировании кадровой политики Центрального Аэрогидродинамического Института им. Н.Е. Жуковского. Публикации, По материалом диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л. Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (130 наименований) и 4 приложений. Работа содержит 157 страниц основного текста, 15 рисунков, 39 таблиц и 10 графиков.
Место и роль кадровой политики в общей политике организации
В условиях рыночного хозяйства в период глобализации и интернационализации экономики, отраслевой перестройки, развития информационных технологий, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества наполняются новым содержанием все основные категории и понятия системы управления: цели, задачи, принципы и методы, функции, организационная структура, технология управления, стиль руководства. Коренным образом изменяются требования к кадрам, процедурам и методам оценки их деятельности, системам стимулирования труда работников, численности и структуре персонала, содержанию и формам коллективного управления.
Происходящие в России коренные преобразования экономической системы закономерно изменили производственные отношения и структуру производительных сил. Быстрые темпы происходящих перемен, неподготовленность к ним правовой базы, проблемы адаптации рецептов реформирования способствовали росту неопределенности и непредсказуемости вариантов развития внешней и внутренней для среды организаций. Подавляющее большинство российских организаций столкнулось с проблемами функционирования и развития, обусловленными, в первую очередь, неспособностью бывшей командно-административной системы управления приспособиться к рыночным условиям, общим структурным кризисом российской экономики, объективными трудностями перехода от системы централизованного распределения к рыночным отношениям.
По этим и ряду других причин особое внимание должно быть уделено современной кадровой политике организации, которая позволила бы максимально сочетать в сфере труда рыночные отношения и решить накопившиеся в кадровой сфере проблемы.
Рассмотрим понятие «кадровая политика» и ее роль в формировании общей политики организации.
Согласно словарю русского языка термин «политика» характеризуется как цели и задачи, методы и средства, с помощью которых достигаются эти цели, образ действий, определяющий отношения с людьми (73).
Понятие «политика организации» включает в себя систему правил, в соответствии с которыми функционирует система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой и внешнеэкономической политики по отношению к конкурентам и т.д. любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политыку.
Некоторые авторов, такие как Каяшев А.Б., Бизюкова И.В., характеризуют кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это, по их мнению, «рассчитанная на длительный срок основная линия развития системы работы с кадрами управления, определяющая перспективы развития экономики и самого управления» (51, 13). Другие авторы - Чалов СВ., Королев И.Б.- рассматривают кадровую политику как «отношения по поводу обучения, подбора, воспитания и расстановки управленческих кадров» (108), третьи - Щекин Г.В, - как «подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления» (118). В приведенных определениях кадровая политика сводился по существу или к вопросу подготовки кадров, или к кадровой работе и относится только к управленческим кадрам, не охваты мает весь персонал организации (технических специалистов, рабочих).
Петь авторы. (Винокуров В.А.. Михайлов Ф.Б.. Шейнов В.П.), которые разделяют кадровую политику на политику в «широком» и «узком» смыслах. Они выделяют среди множества управленческих функций специализированную, непосредственно направленную на предмет деятельности - управление трудовыми ресурсами, - называемую обычно кадровой работой. Ото. по их мнению, более узкое понятие, чем термин «кадровая политика», заключающееся в конкретной деятельности по формированию (подбору и расстановке) кадров аппарата управления (22, 67, 114). Бесспорно, кадровая политика и кадровая работа неразрывно связаны. Кадровая работа должна строиться в соответствии с кадровой политикой всей организации.
Веснин В.Р. под кадровой политикой понимает «систему теоретических взглядов, идей принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы». (21. с. і04)
Наиболее полное и точное определение кадровой политики дано Ивановской Л.В.: по ее мнению, кадровая политика - это «генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развития кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации» (1 ] I. с. 1 Ю).
С учетом вышесказанного автор понимает под кадровой политикой организации генеральное направление работы с персоналом, объединяющее различные элементы и формы кадровой работы, призванное обеспечить баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда и в интересах работников. Кадровая политика, как правило, рассчитана на длительную перспективу.
Кадровая политика формируется в соответствии с системой управления персоналом организации. Управление персоналом определяется как «система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации» (72, с.65). Таким образом кадровая политика определяется нами как ориентир мышления при принятии решений, связанных с реформированием целостной системы управления и развитием системы знаний о роли и месте персонала в деятельности организации.
Значимость проблем работы с персоналом и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики решаемых социально-кадровых задач обуславливает актуальность проблемы формирования кадровой политики организации.
Основные проблемы современной кадровой политики научно-технических организаций (НТО) авиапромышленности и направления их решения
Законы рыночной экономики вынуждают руководителей российских предприятий решать задачи по обеспечению своей конкурентоспособности -реальной и потенциальной способности «выживать» в долгосрочной перспективе. В связи с этим организации, стремящиеся к коммерческому успеху, должны изыскивать пути повышения своей конкурентоспособности. Чтобы удержаться на рынке, организация должна иметь достаточный для этого стратегический потенциал - совокупность технических, технологических, информационных, кадровых и финансовых ресурсов.
В предыдущем параграфе особое внимание уделялось кадровой политики кризисных организаций. По нашему мнению ЦАҐИ и ЛИИ относятся к кризисным научно-техническим организациям (НТО) авиапромышленности. Это крупные организации, которые находятся на бюджетном финансировании.
Кризисная НТО авиапромышленности - государственная организация, которая испытывает временные или постоянные финансовые трудности, чаще всего связанные с ограниченностью бюджетного финансирования и нестабильными государственными заказами.
Авиапромышленность - развивающаяся и перспективная область науки находилась все годы в центре внимания, ей выделялись необходимые средства была престижной в части технического, материального и социального положения & стране. Персонал высокотехнологичных исследовательских институтов имеет целый ряд особенностей, обусловленных, в первую очередь, широким использованием высоких технологий: высокая доля инженеров и исследователей в общей численности персонала (75%); высокая доля квалифицированных рабочих в общей численности рабочих (80%) и высокая доля лиц с высшим образованием среди служащих (90%); относительно высокая доля работников старших возрастов (65%).
Поскольку более высокий уровень квалификации при прочих равных условиях коррелирует с возрастом работника, в типичных исследовательских институтах многих странах средний возраст сотрудников относительно высок. Эта возрастная и квалификационная структура может, однако, в ближайшее время измениться в результате сокращений персонала, поскольку под сокращения попадают в первую очередь «крайние группы» (уход на пенсию пожилых и увольнение молодых сотрудников).
Одной из самых острых проблем отрасли была и остается проблема финансирования и, следовательно, проблема обеспечения соответствующего уровня заработной платы работников НТО.
С августа 1996 года по ноябрь 1997 года наблюдается ускорение промышленного спада. Ужесточение финансово-кредитной политики способствовало замедлению темпов инфляции в авиапромышленности с 7% в июле - августе 1996 года до 1-2% в апреле - декабре 1997 года (103). Однако микроэкономическая среда медленно адаптировалась к снижению темпов роста цен. Обострилась проблема обеспеченности производства оборотными средствами, стала снижаться налогооблагаемая масса прибыли, поскольку темпы роста цен на готовую продукцию сокращались быстрее, чем темпы роста цен на элементы издержек производства. Спад интенсивности производства в промышленных отраслях, в том числе и в авиапромышленности (с января 1995 июнь 1997 г. - 49 %) отразился на сокращение численности работающих в НТО авиапромышленности (с января 1996 г. по июнь 1997 г. - 35 %) (103). Фундаментальные исследования заказчики отказываются финансировать - слишком долгие сроки отдачи, поэтому основные научно-исследовательские работы требуют бюджетного финансирования государства. Так работают все аналогичные институты в мире: центры NASA в США, ONERA во Франции, RAE в Великобритании и т.п. Все годы, например, Центральный аэрогидродинамический институт (ЦАГИ) и Л етно-испытательный институт (ЛИИ) имели на содержание и эксплуатацию уникальной энергоемкой экспериментальной базы бюджетные ассигнования, которые покрывали около 70-80% общих затрат
ИНСТИТУТОВ.
ЦАГИ и ЛИИ, в которых трудятся более 9 тыс. человек, продолжают оставаться одними из крупнейших авиационных институтов. В 1993 г. указом Президента РФ ЦАГИ и. Н.Е. Жуковского преобразован в Государственный научный центр № 1 в общем списке таковых.
Около 90% сотрудников НТО - специалисты с высшим и средним образованием. Научно-технический потенциал НТО определяется также большим составом высококвалифицированных ученых, инженеров, экспериментаторов, производственных рабочих. На начало 1995 г. в ЦАГИ и ЖГИ работали 186 доктора наук и 1260 кандидатов наук. Повышению уровня квалификации персонала на предприятиях уделяется особое внимание. В 1997 г. повысили квалификацию в ЦАГИ 1509 человек, в ЛИИ - 1432 человека, 989 сотрудников ЦАГИ и 816 сотрудников ЛИИ прошли переподготовку. В обучении специалистов, которые осваивали работу на вновь вводимом оборудовании, принимали участие различные ОКБ и НИИ в условиях взаимного обмена опытом и совместного поиска приемлемых решений, а также высшие и средние учебные заведения России (МАИ, МФТИ, МВТУ, ФАЛТ, МГУ и др.). Аспирантура ЦАГИ также является важным звеном в подготовке молодых специалистов высокой квалификации и с отработанной методологией исследований.
НТО проявляют заботу об улучшении условий труда работников : капитально отремонтировано 44 помещения, более 300 рабочих мест оборудованы компьютерами (18).
Анализ состояния кадровой политики НТО авиапромышленности на основе данных социологического исследования
Для тщательного контроля за процессом разработки и прогнозирования кадровой политики руководству организации и специалистам, занимающихся КП, очень важно иметь необходимую информацию о текущем ее состоянии. Добиться финансовой устойчивости и стабильного положения на рынке невозможно без точной и своевременной информации. Необходимо заранее, еще на стадии прогнозирования КП, хорошо представлять себе текущее состояние проводимой КП. Изучение и обработка документальных данных (таких как ежеквартальные и ежегодные отчеты о деятельности организации, статистической информации о состоянии авиапромышленности в целом и т.п.) необходимо для анализа кадровой ситуации, формирования и реализации кадровой политики организации. Полученная информация позволяет специалистам по КП выявить проблемы на стадии их возникновения и принимать необходимые решения либо по уточнению кадровых мероприятий, либо по реализации запланированных кадровых нововведений. Одним из методов получения информации о текущем состоянии КП является проведение социологического исследования. Совместно с группой работников отдела №21 и №16 в ЦАГИ автором была разработана методическая программа социологического исследования (Приложение 1). В ходе проведения исследования осуществлен выбор специального инструментария для сбора необходимых для анализа данных. В современных социологических исследованиях чаще всего применяют три метода: изучение документальных материалов, наблюдение и опрос. Таблица «Методы сбора информации для проведения социологического исследования» (Приложение 2) дает представление о сущности основных методов. Применительно к проблеме, рассматриваемой в диссертации, для сбора необходимых данных были выбраны два вида опроса - раздаточное анкетирование и фокусированное интервьюирование работников ЦАГИ и ЛИИ (г. Жуковский). На основе рабочих гипотез с учетом специфики НТО автором была разработана специальная анкета (Приложение 3). Анкетирование было проведено в Центральном аэрогидродинамическом институте. Коллектив ЦАГИ многочислен, поэтому было невозможно проведение сплошного анкетирования. Дополнительная информация, уточняющая данные анкетного опроса, была получена с помощью фокусированного интервьюирования ряда сотрудников института. Для повышения достоверности результатов в качестве контрольного объекта был выбран Летно-испытательный институт (ЛИИ), где также был проведен опрос сотрудников. Структура распределения сотрудников НТО по возрастным категориям, полу и категориям персонала представлена в табл. 1а и 16 и нарис. Іаиіб. Средний возраст сотрудников - 43 года. Как видно, коллектив институтов немолодой, что не может способствовать быстрой адаптации к изменению профиля деятельности, нововведениям в управлении институтов и т.п. А это необычайно важно для работников организации, функционирующих в условиях рынка. Кроме того, при управлении персоналом институтов необходимо учитывать и то, что большинство работников ЦАГИ и ЛИИ - специалисты в своей области, как молодые сотрудники, так и сотрудники в возрасте. С одной стороны, молодежи необходимо совершенствоваться в избранной сфере деятельности для продвижения по службе, формирования своей карьеры, но с другой - могут возникнуть конфликтные ситуации со старшими коллегами, которые воспитывались по стандартам старой «школы» и профессиональные вопросы решают несколько по иному. Руководящие посты этих институтов в основном занимают люди уже преклонного возраста, что сказывается как на скорости принятия новых решений, так и на формировании стратегических направлений деятельности организации. Исследования, проведенные с помощью анкетного опроса, свидетельствуют о высоком образовательном уровне работников ЦАГИ и ЛИИ. Высший управленческий персонал, все специалисты и научные работники и более 90% технических работников ЦАГИ имеют высшее образование (табл.2а). Весь высший руководящий состав, часть научных работников и специалистов (12,3%) и технического персонала (2%) имеют ученые степени кандидатов наук. На начало 1996 г. в ЦАГИ работали 93 доктора наук и 630 кандидатов наук. В институте сотрудничают пять членов Российской Академии наук (три академика и два члена-корреспондента). Научно-технический потенциал ЦАГИ определяется составом высококвалифицированных ученых, инженеров, экспериментаторов, производственных рабочих. Третья часть технического персонала учится в ВУЗах, в основном на вечерних и заочных отделениях, некоторые молодые работники - аспиранты. Уровень образования работников ЛИИ также высок (табл. 26). Более 90% всего персонала ЛИИ имеют высшее образование, часть из них - ученую степень кандидатов наук. Практически у всего персонала ЦАГИ (98,5%) и ЛИИ (97,6%) базовое образование соответствует профилю выполняемой работы (табл.2а и 26). Это связано с тем, что на различных этапах развития институтов при формировании научного и инженерного состава отдавалось предпочтение выпускникам авиационных и других технических ВУЗов (МАИ, ХАИ, Ленинградский политехнический институт, МФТИ, ФАЛТ и др.), что определялось особенностями их подготовки, а также задачами, стоящими перед институтом. Более половины сотрудников в ЦАГИ - 58,6%, в ЛИИ - 54,9% считают, что кадровая политики в данных НТО осталась на прежнем уровне (табл. За и 36). Такое отношение к вопросам кадровой политики объясняется тем, что на протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов. Многие ее составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Однако практика подтверждает, что какие бы ни были новейшие технологии, самые благоприятные условия, без формирования кадровой политики предприятия эффективной работы добиться невозможно. Почти треть высшего руководящего состава считают, что кадровая политики в институтах улучшилась. Это означает, что руководство пересмотрело свою политику по отношению к персоналу, изменилась философия управления, рассчитанная на длительную перспективу. Одним из главных факторов, оказывающих влияние на продвижение работников по службе в ЦАГИ и ЛИИ, являются компетентность по должности и ответственность за принимаемые решения (табл.4а и 46). Это не случайно, поскольку высококвалифицированные и ответственные руководители оказывают большое влияние на результаты деятельности всей организации. Именно они принимают решения при разработке и внедрении современной кадровой политики. Ключевыми моментами в продвижении по службе работников являются инициативность, предприимчивость, наличие организационных способностей. Именно эти качества значительно повышают рейтинг кандидата на новую должность в глазах остальных сотрудников и помогут ему лучше справиться с решением задач, стоящих перед организацией. Задачу подбора сотрудников взяли на себя Научно-технический совет и Ученый совет.
Практические рекомендации по разработке сценариев формирования кадровой политики для НТО авиапромышленности
Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности и условий функционирования организации. В предыдущих параграфах мы рассмотрели особенности КП кризисных организаций, определили тип КП исследуемых НТО как превентивный, сформулировали принципы формирования КП кризисных организаций, выявили и проанализировали факторы, влияющие на КП НТО, провели социологическое исследование состояния КП НТО, выделили ряд особенностей научно-технического персонала НТО, обусловленных в первую очередь широким использованием высоких технологий. Таким образом, можно сделать вывод, что мы обладаем достаточной информацией для определения текущего состояния КП НТО авиапромышленности (первый этап в соответствии с процессом формирования КП), на сновании которой возможна разработка сценариев формирования кадровой политики НТО. На основании изучения и анализа диссертационного исследования Волохова А.А. "Формирование системы стратегического управления персоналом предприятия" (Зв) и разработанного автором процесса формирования КП предлагается выявить и сформулировать стратегическую цель развития организации, в соответствии с которой будут разработаны дальнейшие принципиальные направления формирования кадровой политики. Определяющим в выборе КП является стратегия развития организации как производственно-хозяйственной системы. Взаимосвязь стратегии развития и КП выявляется при классификации принципиальных направлений КП, учитывающих внешние и внутриорганизационные факторы влияния. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных направлений КП, связанных с определенными стадиями развития организации. 1. Организация нового бизнеса. Принципиальные вопросы КП: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфике производства. 2. Концентрация на одном направлении деятельности. Во-первых, возможно расширение производства и имеющихся резервных мощностей. КП направлена на подготовку высокоманевренной рабочей силы. 3. Вертикальная интеграция. Специалисты по КП решают задачи по формированию кадров как по численности, так и по профессиональной структуре в связи с освоением новых производств. 4. Диверсификация. КП направлена на изменение организационной структуры предприятия, подготовку высококвалифицированного персонала. 5. Перенос капитала - ужесточение контроля за затратами и их сокращение, изъятие ресурсов из убыточных сфер и перемещение их в прибыльные сферы деятельности; в ряде случаев - замена руководства. КП заключается в экономии средств на привлечении и содержании рабочей силы, высвобождение работников из убыточных производств, и увеличение численности рабочей силы в прибыльных сферах деятельности. В связи с тем, что данная стратегия реализуется в достаточно короткие сроки, кадровые вопросы решаются в оперативном порядке. Анализ функционирования отечественных организаций в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития организации. Однако охарактеризовать масштабы распространения того или иного направления затруднительно. Наиболее распространена, на наш взгляд, диверсификация в ее различных видах, особенно среди предприятий авиапромышленного комплекса. Под диверсификацией понимается вторжение действующих НТО в области производственной деятельности (относительно сложившейся специализации) с целью повышения экономической устойчивости НТО. На основании изучения и анализа специальной литературы и периодических изданий, для изменения сложившейся ситуации в НТО авиапромышленности наиболее предпочтительной является стратегия восстановления и сфокусированной дифференциации. Корпоративная стратегия восстановления делает акцент на оздоровление НТО в целом и повышения уровня конкурентоспособности отдельных НИИ и ОКБ, которые вносят "наибольший вклад" в деятельность организации. Стратегия сфокусированной дифференциации заключается в стремлении организации к уникальности в каком-либо аспекте, параметры дифференциации специфичны для каждой отрасли. Для НТО авиапромышленности дифференциация может принимать следующие формы: признанное технологическое совершенство, имидж НТО и т.д. Исходя из стратегии восстановления и сфокусированной дифференциации, принципиальными направлениями формирования КП являются рационализация и мобилизация кадрового потенциала, ориентация на профессиональное ядро кадрового потенциала, взаимное согласование КП и перспективных направлений научно-технического развития. На основании стратегии развития НТО и сформулированных направлений КП в дальнейшем нами будут разработаны альтернативные сценарии формирования кадровой политики. На втором этапе в соответствии с предложенным процессом формирования КП необходимо определить "образ будущего состояния КП" в соответствии со стратегической целью и поставленными направлениями. В таблице 9 предлагается общее направление кадровой политики, нацеленной на повышение уровня конкурентоспособности ЦАГИ.
