Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Резерв кадров как составляющая стратегии развития организации 8
Взаимосвязь стратегии развития организации и развития персонала 8
Резерв кадров на выдвижение как фактор развития управленческого звена организации 27
Компетенции - основа формирования и подготовки резерва 43
Глава 2. Резерв как основа организационной работы с кадрами 52
Организационный процесс подготовки преемников 52
Оценка управленческого потенциала руководителей и специалистов 66
Диагностика системы подготовки резерва управленческих кадров 11
Глава 3. Развитие резерва кадров на выдвижение 88
Методы развития компетенций управленческого звена 88
Делегирование полномочий как метод развития персонала 98
Технология формирования и развития резерва кадров 111
Заключение 121
Приложения 126
Список использованной литературы 140
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.
Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение. Эффективная система подготовки резерва руководителей позволяет выявить сотрудников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Подготовку резерва кадров следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по служебной лестнице, планомерно заполнять образовавшиеся вакансии и контролировать подготовку кандидатов на руководящие должности.
При планировании резерва следует исходить из того, что руководящие кадры необходимы всегда и в возрастающей мере, а также из того, что сотрудники, проявившие качества руководителя, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения управленческих задач.
Научная разработанность темы. Проблемы формирования и развития резерва кадров на выдвижение нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня СВ. и др.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уиддет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.
Однако в изданных в последнее время работах проблеме подготовки резерва кадров на основе повышения их компетентности в организациях уделяется мало внимания. Несмотря на это в условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.
Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизма формирования и подготовки резерва управленческих кадров предопределили выбор темы настоящего исследования.
Цель диссертационной работы состоит в исследовании процесса формирования компетенций работников, включенных в резерв кадров на выдвижение.
Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:
выявить взаимосвязь и степень воздействия стратегии развития организации на ее кадровую политику и развитие персонала;
исследовать современные подходы к формированию резерва кадров на выдвижение как основы развития менеджмента организации;
определить структуру компетенции как стандарта профессионализма персонала и выявить основные факторы, влияющие на ее формирование;
сформировать подходы к оценке управленческого потенциала организации с целью использования их для формирования резерва;
разработать модель механизма формирования и подготовки резерва кадров в системе управления персоналом.
Предметом исследования выступает система социально-экономических отношений, возникающих при работе с кадровым резервом в организации.
Объектом исследования является система управления формированием и подготовкой резерва кадров управленческого звена организации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых в области теории и практики управления персоналам, экономики, психологии и социологии труда, материалы всероссийских и международных конференций и семинаров.
В качестве эмпирической базы были использованы статистические и нормативные материалы, а также результаты социологического исследования, полученные во время работы над диссертацией.
Для решения сформированных выше задач диссертации использовались методы: анализа и синтеза, дедукции, экспертных оценок, социологических исследований и др.
Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и практическом формировании системы подготовки резерва кадров на выдвижение на основе оценки компетентности менеджеров.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором, заключаются в следующем:
выявлены специфические черты воздействия типов организационных стратегий на формирование и развитие кадрового резерва;
уточнено понятие кадрового резерва как основы развития и обновления управленческого звена организации;
разработана модель компетенций, служащая стандартом формирования и развития резерва кадров;
предложены критериальные показатели оценки управленческого потенциала менеджмента организации;
разработаны основные подходы к созданию механизма формирования и развития резерва кадров в системе управления персоналом организации;
обосновано применение конкретных методов оценки менеджмента организации и определены основные факторы, воздействующие на этот процесс.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности использования его основных положений и выводов в решении комплекса теоретических и практических задач развития управленческих кадров организации.
Полученные результаты позволяют эффективно формировать и обучать резерв кадров на выдвижение. Разработанная система работы с кадровым резервом носит целостный характер и может быть использована в любой развивающейся и «обучающейся» организации.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации были использованы ЗАО «ЭкспрессЛизинг» и ЗАО «Центр-Девеломпент» при разработке системы управления персоналом.
Содержание методических положений и полученные результаты диссертационного исследования автором докладывались на Восемнадцатых Международных Плехановских чтениях (апрель, 2005 г.) и научно-практической конференции «Труд, персонал, социальная политика» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации (ноябрь, 2005 г.).
Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами» и «Управление карьерой» в РЭА им.Г.В.Плеханова.
Публикации. Научные положения диссертационной работы отражены в трех публикациях автора общим объемом 2,3 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, списка используемой литературы. Основной текст изложен на 150 страницах и содержит 12 рисунков и 11 таблиц.
