Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования процесса отбора персонала организации 12
1.1. Комплексный анализ базисных концепций отбора персонала организации 12
1.2. Теоретико-методологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях 29
1.3. Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации 50
Глава 2. Исследование содержания современных технологий отбора персонала: экономические и организационные аспекты 64
2.1. Источники найма 64
2.2. Методы отбора персонала 82
2.3. Методы оценки и принятие решения о приеме кандидата на работу... 103
Глава 3. Совершенствование технологий отбора персонала организации 118
3.1. Влияние персонала организации на производственно-хозяйственную деятельность организации 118
3.2. Оценка укомплектованности и структуры персонала организации 123
3.3. Оптимизация системы управления развитием персонала организации 132
3.4. Мониторинг текущего состояния системы отбора персонала организации 139
Заключение 154
Литература 160
Приложения 175
- Теоретико-методологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях
- Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации
- Влияние персонала организации на производственно-хозяйственную деятельность организации
- Оптимизация системы управления развитием персонала организации
Введение к работе
Актуальность исследования. В условиях быстро меняющейся структуры национальной экономики, возрастания конкуренции особое значение приобретают человеческие ресурсы организации. Именно от профессионализма персонала, его необходимых деловых и личностных характеристик зависит стабильное развитие как самой организации, так и развитие общества в целом. В этой связи возникает необходимость формирования и применения в организациях передовых, эффективных технологий отбора персонала. Эти технологии строятся с учетом как внешних для организации (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.), так и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов. При этом рекомендуется разработка профессиональных квалификационных требований, с учетом определения необходимых компетенций будущего сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методов отбора и оценки персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения.
Современные российские организации нуждаются во внедрении такой системы отбора персонала по ряду причин. Во-первых, отсутствие системного видения процесса отбора персонала нередко приводит к ошибкам, что затем отражается в повышении текучести кадров, росте затрат на найм персонала, снижении производительности труда, увеличении травматизма, формировании негативного имиджа организации и пр.
Во-вторых, зачастую ошибки в отборе персонала возникают в силу использования в этом процессе неэффективных, устаревших технологий. Так, нередко применяемые технологии отбора персонала в отечественных организациях заимствованы из зарубежной практики, как правило, без учета специфики российских условий. В ряде случаев эти технологии отбора уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении. В российской же научной литературе по экономике труда и теории управления явно недостаточно работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора персонала. В-третьих, в некоторых организациях не проводятся предварительные расчеты затрат при применении той или иной технологии отбора персонала, что ведет к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость анализа темы современных технологий отбора персонала обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются организации в своей практической деятельности: отсутствие отлаженной системы отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в ряде организаций разработанных требований к кандидатам; несвязанность целей отбора персонала, с одной стороны, с целями и задачами организации на конкретном этапе ее развития, с другой необходимость доработки (корректировки) зарубежных технологий отбора персонала и создания отечественных наработок в этой области; необходимость ознакомления и обучения новым современным технологиям отбора персонала; проведение экономических обоснований при выборе той или иной технологии отбора персонала;
проведение экономической экспертизы эффективности отбора персонала; нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор персонала; субъективизм в оценке претендентов.
Степень разработанности проблемы. Общие проблемы экономики
труда и, в частности, оптимизации численности персонала, его эффективно
сти исследовались в трудах зарубежных авторов: Г.Беккера, С.Л.Брю,
К.Дэвиса, С.Кузнеца, К.Макконелла, П.Самуэльсона, Р.С.Смита, С.Фишера,
Т.Шульца, Р.Дж.Эренбергера и др., а также отечественных авторов:
В.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, Л.П.Владимировой, Н.М.Воловской,
Б.М.Генкина, А.Ф.Зубковой, Е.Д.Катульский, В.Б.Катульского,
А.Я.Кибанова, Ю.П.Кокина, Н.В.Кочкина, Е.А.Кузнецовой, В.В. Куликова, И.И.Кулинцева, Н.К.Кульбовской, И.Е.Лысенкова, А.А.Никифоровой, И.Б.Омельченко, Т.О.Разумовой, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Н.А.Софинского, В.В.Федина, А.А.Шибаева, Р.А.Яковлева и др. В этих работах заложены теоретико-методологические основы изучения формирования и развития трудовых ресурсов организации.
Процессы управления персоналом были проанализированы в работах
зарубежных (М.Армстронга, П.Дракера, Р.Марра, А.Маслоу, Г.Минтцберга,
Э.Мэйо, К.О'Делла, Ф.Тейлора, Ф.Херцберга, Г.Хэмела, Г.Шмидта и др.) и
российских (Ю.П.Анискина, Т.Ю.Базарова, В.В.Белоусова, В.В.Бузырева,
Е.В.Вашуриной, И.Н.Герчиковой, О.Н.Громовой, М.С.Гусаровой,
Г.А.Дмитриенко, И.Б.Дураковой, В.А.Дятлова, Б.Л.Еремина, И.Г.Ищенко,
М.А.Картавого, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, В.И.Маслова,
А.Н.Нехамкина, М.В.Сорокиной, В.В.Травина, Н.М. Чикишевой и др.) авторов. В указанных работах большое внимание было уделено процессу отбора персонала: его источникам, принципам и факторам.
Проблемы технологий отбора персонала поднимались в научных исследованиях Е.С.Буряковой, А.М.Гуревич, М.Б.Курбатовой, М.А.Лукашенко, Л.И.Лукичевой, О.В.Мануйловой, В.А.Москвина, И.Н.Носса, Т.Питраса, С.В.Позднякова, Г.С.Прыгина, Л.Н.Собчика, Л.Томпсона, Р.Уотермена, Л.И.Чернышевой и др.
Несмотря на то, что технологии отбора персонала анализировались в работах перечисленных авторов, предметом комплексной оценки данные технологии, охватывающие как традиционные, так и относительно новые методы, рассмотренные с точки зрения их организационных и экономических основ, еще не достаточно прорабатывались.
Актуальность выделенных проблем, недостаточная степень их научно-методологической проработанности и определили цель, задачи, объект и предмет данного исследования.
Цель исследования состоит в раскрытии на основе системного анализа сущности современных инновационных технологий отбора персонала и определении путей их эффективного применения в российских организациях.
Достижение поставленной цели определило постановку и решение следующих задач:
раскрыть сущность отбора персонала как системы и как процесса, опираясь на основные положения базисных концепций отбора персонала, а также используя практический опыт зарубежных и отечественных организаций;
проанализировать источники найма персонала и их влияние на процессы отбора персонала, изучить затратность внешних и внутренних источников найма;
исследовать современные методы отбора персонала, их организационные механизмы и финансовую затратность;
изучить имеющиеся технологии отбора персонала в российских организациях на примере деятельности ООО «Газпром газнадзор» и выявить их недостатки;
разработать рекомендации по внедрению современных инновационных технологий в процессе отбора персонала и рассчитать эффективность их применения.
Объектом исследования являются системы отбора персонала организаций в отечественной и зарубежной практике.
Предметом исследования выступает совокупность социально-трудовых отношений, возникающих при применении современных технологий отбора персонала организации.
Теоретической, методологической и эмпирической базой исследования выступили труды отечественных и зарубежных ученых, содержащие теоретико-методологические положения экономики труда и управления персоналом. Среди таких трудов работы ученых Научно-исследовательского института труда и социального страхования Министерства здравоохранения и социального страхования Российской Федерации, Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации, кафедры «Экономика труда и персонала» Экономического факультета МГУ им. М.В.Ломоносова и др.
При подготовке работы автором были проанализированы международно-правовые акты и документы (в частности, Международной организации труда), законодательные и иные нормативные правовые акты и документы Российской Федерации в области регулирования социально-трудовых отношений, локальные акты и документы ООО «Газпром газнадзор», а также других организаций.
Методологическую основу исследования составили системный подход, примененный как при анализе процессов управления персоналом в целом, так и при изучении современных технологий отбора персонала, а также конкретные методы экономической науки. В частности, применялось экономико-математическое моделирование при расчете затрат на использование внешних и внутренних источников отбора персонала; экономико-статистический метод - при расчете частоты использования той или иной технологии отбора персонала в организациях; статистические методы, методы экспертных оценок и т.д.
Теоретические выводы исследования опираются на обширный эмпирический материал, представленный отчетами различных компаний по вопросам управления персоналом и, конкретно, по его отбору. В период 2009-2010 гг. автором были исследованы такие отчеты в 35 организациях из которых 4 организации из нефтегазовой отрасли; 4 организации финансовой сферы; 3 организации из сферы недвижимости; 3 организации госслужбы; 2 учебных заведения; 3 негосударственных пенсионных фонда; 10 организаций сферы торговли; 3 организации обрабатывающей промышленности, 3 организации здравоохранения.
Кроме того, выводы и рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, базируются на результатах, полученных автором в 2008-2010 гг. в процессе работы в отделе кадров и социального обеспечения ООО «Газпром газнадзор».
В качестве информационной базы исследования использовались официальные данные Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации; Федеральной службы государственной статистики России; справочные и аналитические материалы иных государственных и негосударственных организаций, российских и международных научных конференций; материалы, размещенные в научной и периодической печати, электронных сборниках и на интернет-сайтах.
Научная новизна результатов исследования заключается в проведении системного анализа современных инновационных технологий отбора персонала и разработке методических, а также научно-практических рекомендаций по их внедрению в систему управления персоналом организации.
Основные научные результаты диссертации, выносимые на защиту и содержащие элементы научной новизны, состоят в следующем:
Доказано, что отбор персонала может быть представлен как система - совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов, детерминируемых внешними и внутренними факторами, и как процесс - последовательность этапов, на которых осуществляется выбор из числа претендентов на вакантную должность путем определения качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации. Обосновано, что комплексный подход к отбору персонала, строящийся на соединении процессной и системной его сторон, позволяет более точно определить цели и задачи отбора персонала, выбор той или иной его технологии, поскольку предполагает учет стадии жизненного цикла организации (формирование, рост, спад, банкротство), ее общей стратегии, стратегии развития персонала (активная или пассивная, превентивная или реактивная, открытая или закрытая), позиции организации в отрасли (бизнесе), формируемых на их основе системы требований и соответствующей последним системы компетенций.
Установлено, что специфика отбора персонала во многом определяется характером источников найма (внутренние или внешние), в связи с чем можно утверждать о наличии механизма, раскрывающегося во влиянии источников найма на затратность отбора персонала, выбор его технологии,
специфики применения последней. Аргументировано, что обращение к тем или иным источникам найма зависит от проводимой кадровой политики, системы повышения квалификации персонала, общей потребности в персонале, использовании средств, имеющихся в организации, которые являются альтернативой найму, финансовых возможностей организации.
На основе проведенного комплексного анализа используемых в организациях методах отбора и оценки персонала обоснована классификация современных технологий отбора персонала по разным основаниям; выстроена система комплексной оценки компетенций кандидата на вакантную должность с помощью разных методов отбора (уточнены методы отбора, выявляющие и оценивающие профессиональные компетенции кандидата, а именно: экзамены, отборочное собеседование, профессиональное тестирование, бизнес-кейсы, ролевые игры, презентации, ассессмент-центры). Установлены достоинства и недостатки таких применяемых современных технологий комплектования персонала как лизинг, интернет-рекрутинг, аутсорсинг, хедхан-тинг. На примере исследованных организаций доказана эффективность различных технологий отбора персонала по разным показателям.
Выявлены базисные характеристики текущего состояния технологий отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор». К числу его особенностей рекомендовано отнести следующее: опора на внутренние источники комплектования персонала; при обращении к внешним источникам использование интернет-технологий и бесплатных объявлений; недостаточное применение тестирования, иных процессуальных технологий (деловых игр, бизнес-кейсов, ассессмент-центров и пр.) в отборе; сведение процедуры отбора к анализу резюме и необходимых документов, предварительной и отборочной беседам. Среди недостатков существующей системы отбора персонала выделяются: отсутствие профилей должностей, а также полноценных профессиограмм; недостаточное внимание экономическим основам подбора и отбора кадров, например, отсутствие расчетов по затратности отбора, его экономической эффективности; нестабильность состава персонала особенно среди рабочих профессий, что свидетельствует о необходимости пересмотра процессов подбора, отбора и назначения на должность; неучет новейших технологий в отборе квалифицированного персонала; неучет в кадровой политике негативных сторон при упоре на внутренние источники в отборе персонала.
Предложены меры по совершенствованию процесса отбора персонала в организациях на примере ООО «Газпром газнадзор» (далее Общество), а именно: в целях оптимизации затрат, выделяемых на комплектование кадров, произвести оценку затрат, в том числе касающихся подбора и отбора персонала (за основу может быть взят расчет, произведенный в исследовании); разработать и внедрить комплексную систему отбора и оценки кандидатов на вакантную должность, для чего использовать предложенный в работе компе-тентностный подход; разработать профессиограммы и профили основных должностей, взяв за основу общую методику их построения, предложенную в исследовании; в целях унификации процедур подбора и отбора персонала в
разных подразделениях Общества разработать Положение о подборе и отборе кадров на основе примерного Положения; разработать и внедрить унифицированные методы оценки работы кадровых служб по отбору персонала на основе предложенной автором методики.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее теоретические и методические положения, а также практические рекомендации могут быть реализованы в законодательном и нормативно-методическом обеспечении деятельности по комплектованию кадров организации.
Выводы и рекомендации исследования нашли применение в деятельности кадровой службы ООО «Газпром газнадзор», были использованы в процессах подбора и отбора персонала в других организациях (в частности, в ООО «Фэсилити Сервисиз Рус»).
Теоретические положения и практические результаты исследования могут быть использованы при преподавании дисциплин «Управление персоналом» и «Экономика и социология труда».
Соответствие диссертации паспорту научной специальности. Содержание диссертационного исследования соответствует паспорту научной специальности 8.8 - «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирования конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».
Апробация и реализация результатов исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в выступлениях на международных конференциях: «Современные технологии в работе HR-руководителей» (Таллинн, Эстония, 20-23 ноября 2010 года); «Оценка эффективности работы HR-руководителей» (Вена, Австрия, 2-4 февраля 2011 года).
Публикации. По теме диссертации опубликованы 6 работ общим объемом 2,3 п.л., в том числе 3 публикации, вошедшие в перечень изданий, рекомендованных ВАКом.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников из 187 наименований и 27 приложений. Работа изложена на 159 страницах основного текста и содержит 10 таблиц и 18 рисунков.
Теоретико-методологические аспекты проблемы отбора персонала в современных условиях
В теоретико-методологических аспектах проблемы отбора персонала, по сути, раскрывается взаимосвязь ее теоретических и практических сторон. Теоретические наработки проверяются в современной практике отбора персонала, которая, в свою очередь, ставит перед теорией управления персоналом и экономикой труда новые проблемы.
Одним из важнейших теоретико-методологических аспектов проблемы отбора персонала является раскрытие его сущности. В этой связи представляется необходимым представлять отбор персонала организации как процесс и как систему. Процессуальную сторону рассмотрим в следующих разделах работы, а сейчас остановимся на осмыслении его как системы.
Системный подход позволяет раскрыть отбор персонала как совокупность взаимосвязанных между собой источников, методов, механизмов. Сама же система отбора персонала функционирует в рамках более широкой системы -системы управления персоналом, являющейся, в свою очередь, частью системы самой организации, на которую воздействуют как внешние, так и внутренние факторы, причем все эти факторы могут иметь как неуправляемый, так и управляемый характер (рис.3).
К внешним неуправляемым факторам могут быть отнесены факторы как природного, так и социально-экономического, политического, культурного характера (природные катастрофы, физиологические особенности психики человека, изменения в политической ситуации в стране, экономике и пр.). На эти факторы сложно воздействовать, хотя они, безусловно, влияют на процессы управления персоналом. Вместе с тем некоторые авторы отмечают их слабое и опосредованное влияние на процессы отбора персонала22. Хотя с этим можно согласиться лишь отчасти, поскольку при определенных условиях эти факторы могут оказывать непосредственное воздействие, к примеру, на численность персонала организации, на методы его отбора и пр.
К внешним управляемым факторам относятся: приоритеты государственной кадровой политики, система законодательства, в том числе касающаяся и трудовой сферы и пр. . Эти факторы также влияют на процессы, протекающие в системе управления персоналом организации. Они создают условия для формирования и развития этой системы, позитивно или негативно воздействуют на нее.
К внутренним неуправляемым факторам, которые оказывают непосредственное воздействие на систему отбора персонала, относятся: индивидуально-психологические особенности персонала по отбору кадров, сложившиеся социально-психологические стереотипы, влияющие на процесс отбора персонала, системные ошибки в управлении персоналом, которые привели к необратимым последствиям и пр. Этими факторами сложно управлять.
К внутренним управляемым факторам можно отнести: приоритеты стратегии развития организации и ее кадровой политики, особенности и содержание труда на конкретных должностях, выбор технологий управления персоналом и пр. Перечисленные факторы оказывают самое непосредственное влияние на процессы отбора персонала.
Необходимо отметить, что деление перечисленных факторов на неуправляемые и управляемые применительно к конкретной организации относительно. Немаловажную роль здесь играет авторитетность самой организации, ее цель и назначение и пр. Вместе с тем в условиях рыночной экономики зачастую сложно спрогнозировать влияние как внешних, так и внутренних факторов на функционирование и развитие организации. В связи с такой неопределенностью бывает трудно выбрать и стратегию ее развития; Нередко руководство формирует несколько таких стратегий, разрабатывая множественные сценарии развития организации при разных макро- и микроусловиях.
Наибольшее распространение получила классификация стратегий, включающая: стратегию прибыльности; стратегию предпринимательства; стратегию динамического роста; стратегию ликвидации; стратегию резкого изменения курса (стратегия круговорота)24. Например, стратегия прибыльности характерна для организаций, находящихся на стадии, когда они получают устойчивую прибыль (как правило, на стадии зрелости). Такие организации рассчитывают на получение (в том числе в перспективе) постоянной прибыли на базе отлаженного производства и управления. Набор специалистов осуществляется лишь по мере необходимости (существуют чрезвычайно жесткие нормы набора персонала). При этом отбираются работники, готовые к выполнению конкретных обязанностей. Прием происходит с использованием апробированных в организации, устоявшихся процедур.
Для того чтобы сформировать действенную систему управления персоналом, руководство должно четко представлять динамику внешней среды (изменение потребностей клиентов, поведение конкурентов и поставщиков, позицию государства и пр.) и состояние внутренних ресурсов организации (качественные и количественные характеристики персонала, состояние производственных мощностей, финансовое положение и пр.).
Один из распространенных методов анализа, позволяющий отследить динамику внешней среды, состоит в последовательном изучении сильных и слабых сторон организации на фоне исследования возможностей и угроз, которые представляет развитие этой среды. В основу стратегии кладутся действия, использующие сильные стороны организации, реализующие возможности, которые предоставляет внешняя среда, и блокирующие или уменьшающие действие угроз.
Итак, функционирование организации невозможно без выработки стратегии ее развития, которая увязывает цели и задачи организации, а также перспективы ее роста в единое целое, учитывает при этом влияние как внешних, так и внутренних факторов. При системном подходе отбор предстает как часть процесса управления персоналом, и, в свою очередь, как один из важнейших аспектов стратегического планирования организации. Именно от того, каковы перспективы развития организации, к чему она стремится в своем развитии, зависит и ее кадровая политика.
Этапы и место отбора персонала в системе управлении персоналом организации
Прежде чем раскрывать обозначенную проблематику, остановимся на концептуальных основах трактовки понятия «отбор персонала». Разные авторы формулируют достаточно вариативные его определения. Так, Дж.М.Иванцевич и А.А.Лобанов отмечают, что отбор персонала - процесс, целью которого является «набрать работников с высокой культурой работы»37. Т.Ю.Базаров и Б.Л.Еремин утверждают, что отбор позволяет отобрать такого работника, который «в состоянии достичь ожидаемого организаций результата»38. Указанные авторы стремятся определить отбор персонала, исходя из его цели.
Однако не все исследователи акцентируют внимание на целях отбора, некоторые из них стремятся описать его процессуальную сторону. Так, в энциклопедическом словаре «Управление персоналом» формулируется следующая дефиниция рассматриваемого понятия: «В кадровой политике чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность» . На наш взгляд, данное определение важно дополнить целями отбора, а также связать его задачи с общей системой требований.
Можно сформулировать следующее определение отбора персонала организации в аспекте его процессуальное: это часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного кандидата на вакантную должность среди общего числа кандидатов на данную должность путем определения качеств кандидата требованиям вакантной должности, а также целям и задачам организации.
Вместе с тем если подходить к отбору персонала с более общих позиций, то он может трактоваться как: - проблематика прикладной науки, в которой во главу угла ставятся прагматические цели и которая строится на определенном теоретическом базисе; - технология, в центре внимания которой находится выработка рекомендаций _ для практической работы; - чисто теоретическая проблема, рассматриваемая в рамках определенной научной парадигмы. Для целей настоящего исследования более подходит первый подход, в котором теоретические задачи сопряжены с решением практических задач. Теория в данном случае выступает основой для решения проблем повышения эффективности отбора.
Еще недавно процедура отбора персонала считалась достаточно простой: руководитель беседовал с претендентом и принимал решение о приеме на работу. Однако еще начиная с 60-х годов XX века, процедура отбора стала обрастать системой конкретных методик, повышающих степень объективности принимаемых решений при отборе кандидатов. Научно обоснованный отбор кадров позволяет если не избежать, то, по крайней мере, минимизировать последствия широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата. Указанные методики в настоящее время образуют ступенчатую систему, а процесс отбора кадров осуществляется в несколько ступеней (этапов). Типичный процесс отбора персонала при найме на работу состоит из 7 последовательных ступеней (Приложение 5). Причем в некоторых организациях несколько этапов могут проводиться почти одновременно (например, 4-6). Чем крупнее организация, тем больше вероятность использования всех 7 этапов.
Предварительную отборочную беседу можно организовать различными способами. Иногда предпочтительнее, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, иногда на место будущей работы. Такие беседы выстраиваются по общим правилам. Их цель - выяснение биографических моментов, в частности, полученного образования, этапов трудовой деятельности; оценка внешнего вида претендента и его личных качеств (умения излагать свои мысли, грамотности речи, манеры разговора).
Если человек удачно проходит собеседование, то он направляется на следующую ступень отбора. В небольших организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму.
Следует отметить, что в некоторых компаниях уже на этом этапе отбора применяются методы физиогномики40. По нашему убеждению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования в организации специалистом, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата - она подходит, скорее, как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить вывод традиционной технологии собеседования.
Сама физиогномика как наука отсчитывает свою историю с XVIII века, когда была опубликована первая работа по этой дисциплине - четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-1778). Однако следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. 2-я ступень. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты
Претенденты, которые прошли предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. При этом число пунктов анкеты должно быть минимальным. Вопросы могут относиться к прошлой работе, семейному положению, а также другим сферам (например, возможному переезду в другой город, если это потребуется для организации). Пункты анкеты, как правило, формулируются в нейтральном стиле. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями отбора, а также с теми ответами, который претендент давал во время, отборочной беседы.
В ряде организаций уже на этом этапе применяют такую технологию как почерковедческий (графологический) анализ. Оценка, приведенная выше физиогномического анализа, на наш взгляд, в равной мере относится и к графологическому анализу.
Влияние персонала организации на производственно-хозяйственную деятельность организации
Общество с ограниченной ответственностью «Газпром газнадзор» (далее - Общество) создано на основании решения Совета директоров открытого акционерного общества «Газпром» (ОАО «Газпром») от 25.05.99 г. №124, постановлением Правления ОАО «Газпром» от 19.05.99 г. №49 путем преобразования дочернего предприятия - Управления газового надзора ОАО «Газпром».
Общество является коммерческой организацией, уставный капитал которой составляется из номинальной стоимости долей ее участников. Оно имеет права и обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, если это не противоречит предмету и цели деятельности, определенных Уставом Общества.
Общество является дочерним предприятием ОАО «Газпром». ОАО «Газпром» является единственным участником Общества. На Общество, возлагаются задачи по выполнению производственных услуг по следующим видам работ: 1. Контроль за соблюдением предприятиями и организациями ОАО «Газпром» действующих норм и правил при проектировании, строительстве, капитальном ремонте и эксплуатации газовых объектов Единой системы газоснабжения ОАО «Газпром». 2. Контроль за эффективностью использования газа на объектах дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром». 3. Производственная деятельность, основными видами работ и производственных услуг которой являются: технический надзор за качеством строительства, строительно-монтажные работы по сооружению газоиспользующих установок, газопроводов-отводов и газораспределительных станций, наладочные и пуско-наладочные работы, проектирование инженерных сетей и систем газоснабжения, газоиспользующего оборудования и ГРС, экспертиза промышленной безопасности, ремонт газопроводов с применением метода «холодной сварки» полимерными композитными материалами, паспортизация соединительных деталей магистральных газопроводов и другие, направленные, в первую очередь, на обеспечение надежности и безопасности технологических объектов.
Для выполнения вышеперечисленных задач в Обществе организованы 19 газотехнических центров и 3 газотехнических участка, с численностью персонала от 20 до 120 человек, расположенных в 22 городах Российской Федерации и охватывающих своей деятельностью 60 ее регионов. Данные структурные подразделения не являются юридическими лицами, а действуют на правах цехов на основании утвержденных положений.
Каждый газотехнический центр имеет в своем составе участок по контролю за надежностью и безопасностью газовых объектов. Эти центры включают персонал: подразделений, которые осуществляют контроль за эффективностью использования газа; проектно-конструкторских бюро; аттестованных и аккредитованных в установленном порядке лабораторий по поверке газовых счетчиков, технической диагностике и неразрушающему методу контроля; производственных участков и участков технического надзора. Руководство центром осуществляет начальник центра, в подчинении которого находятся заместители по соответствующему направлению деятельности.
Структура Администрации управления Общества организована по линейно-функциональному типу. За определенное направление деятельности ответственность несет заместитель генерального директора, наделенный необходимыми полномочиями. Для успешного выполнения, закрепленных за заместителями функций создана достаточно разветвленная структура, представленная отделами и службами, которые осуществляют свою деятельность в пределах наделенной компетенции.
К основным отделам относятся: отдел по контролю за надежностью и безопасностью газовых объектов; отдел по анализу надежности и промышленной безопасности; отдел контроля качества сварочных работ; отдел по контролю за эффективностью использования газа; производственно-договорной отдел; отдел материально-технического обеспечения.
Контрольные функции возложены на отдел кадров и социального обеспечения, финансово-экономический отдел, юридическую службу, службу информационно-технологического обеспечения, ведущего инженера по охране труда и технике безопасности, бухгалтерию.
Из приведенных выше задач, возложенных на Общество, а также из разветвленной организационно-штатной структуры предприятия видно, что ООО «Газпром газнадзор» представляет собой специфическую организацию. Для обеспечения безопасной эксплуатации газопроводов, проведения качественных плановых ремонтов газоиспользующего оборудования организация нуждается в высококвалифицированном персонале. Роль человеческого фактора в газовой отрасли, а, тем более, в контролирующей организации весьма велика: на стадиях проектирования, эксплуатации, ремонта, потребления -участие персонала оказывает решающее влияние на конечный результат.
Особые требования предъявляются к руководителям различных уровней структурных подразделений Общества. От качества их работы, умения управлять подчиненными зависит в полной мере конечный результат усилий всего подразделения, а также психологический климат в коллективе. При осуществлении контрольных функций, проведении производственных работ руководитель должен, используя свое положение, авторитет и знания, доводить до всего коллектива необходимость строгого соблюдения инструкций по эксплуатации оборудования, правил техники безопасности, прививать работникам чувство ответственности за результаты своей деятельности.
Оптимизация системы управления развитием персонала организации
Учитывая большую территориальную разветвленность структурных подразделений Общества и отсутствие в филиалах кадровых служб, подготовка и представление в отдел кадров и социального обеспечения Общества необходимых документов на прием, перевод и увольнение работников, осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, ведение воинского учета и бронирования возлагается на секретарей-машинисток газотехнических центров и участков.
Отдел кадров и социального обеспечения Общества, состоящий из 8 человек, непосредственно подчиняется генеральному директору Общества. В структуру отдела кадров и социального обеспечения входит также группа социального обеспечения и психологического сопровождения.
Работа отдела кадров и социального обеспечения ведется с учетом требований Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с Положением об Отделе и должностными инструкциями, приказом ОАО «Газпром» от 03.03.01 №17 «Об основных задачах кадровой политики ОАО «Газпром» на период до 2010 года» и другими локальными нормативными правовыми актами и документами.
Отдел кадров и социального обеспечения ведет кадровое делопроизводство в целом по Обществу и на него возложены следующие основные функции: - организация работы по обеспечению подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов; - анализ состава, а также деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбор и отбор кадров на замещение номенклатурных должностей Общества; - организация работы по изучению деловых и других личностных качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением; - организация аттестации работников, подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии; - организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации для поддержания необходимого профессионального уровня работников и анализ результатов обучения; - организация и ведение работы с негосударственным пенсионным фондом «Газфонд»; - организация работы по личному страхованию работников; - подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление необходимых документов в органы социального обеспечения; - оказание практической помощи и консультаций персоналу подразделений, проверка жалоб и заявлений, касающихся трудового законодательства, социальных вопросов; - обеспечение выполнения социальных гарантий работников и неработающих пенсионеров Общества. Раскроем функциональные подсистемы общей системы управления персоналом организации, объединяющие однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. Ежегодно на предприятии составляется годовой план-график работы с персоналом, предусматривающий следующие мероприятия: планирование новых рабочих мест; подготовку новых кадров; переподготовку кадров; повышение квалификации рабочих и ИТР; проверку знаний ИТР действующих правил, производственных и должностных инструкций; организацию работы кабинетов по технике безопасности; обходы и осмотры рабочих мест руководителями предприятия; прохождение персоналом периодического медицинского осмотра; работу с молодыми специалистами. Подбор, отбор и прием на работу персонала в Обществе - это один из важнейших элементов управления персоналом. Данную работу в Обществе возглавляет и координирует отдел кадров и социального обеспечения. Ответственные должностные лица по отбору персонала в администрации и в структурных подразделениях ведут поиск персонала на рынке рабочей силы через Интернет, образовательные организации, работников Общества и их родственников или знакомых, отделы кадров газотранспортных предприятий, а также через рекрутинговые агентства для отбора высококвалифицированного персонала, проводят предварительные беседы с кандидатами.
Так, получив необходимые документы от кандидатов, ответственный за отбор персонала проводит первичное сравнение их с требованиями, изложенными в должностной инструкции, представляет собранные документы руководителю центра, приглашает кандидата на беседу.
Как уже отмечалось, в силу специфики выполняемых задач и местонахождения структурных подразделений, ответственность за подбор персонала лежит на руководителе структурного подразделения, так как он в повседневной деятельности непосредственно управляет человеческими ресурсами, детально знает текущую ситуацию и планы развития своего подразделения, реально может предвидеть потребность в персонале, и способен сформулировать окончательные требования к кандидату - квалификационные требования и личностные качества.
После собеседования и принятия решения о приеме на работу руководитель структурного подразделения представляет пакет документов в отдел кадров и социального обеспечения для анализа, а также для согласования с соответствующим заместителем генерального директора.
Процедура согласования включает ознакомление с документами кандидата, письменным мнением о кандидате руководителя структурного подразделения. После прохождения согласования принимается окончательное решение о приеме на работу генеральным директором Общества.
Данный порядок приема на работу определен для специалистов и рабочих Общества, для руководителей - начальников газотехнических центров, их заместителей, ведущих бухгалтеров и.экономистов - порядок подбора и отбора несколько отличается, о чем речь пойдет позже. 3. Функции подсистемы условий труда
Принимаемый на работу персонал проходит вводные инструктажи по технике безопасности и пожарной безопасности. Инженерно-технический персонал контрольных подразделений до назначения на самостоятельную работу проходит необходимую теоретическую подготовку, производственное обучение на рабочем месте, проверку знаний правил, производственных и должностных инструкций. В большинстве обособленных структурных подразделений широко используется подготовка персонала на тренажерах, в частности, путем организации диалога между обучаемым и ПК.
