Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические аспекты обоснования компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы 13
1.1. Эволюция ключевых подходов к проблеме качества рабочей силы 13
1.2. Опыт формирования и развития компетентностного подхода к решению кадровых проблем в рыночных условиях 27
1.3. Необходимость интеграции инструментов развития компетенций в систему подготовки рабочей силы 46
2. Исследование эффективности функционирования системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров в РФ и её регионах 65
2.1. Трансформация системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров в рыночных отношениях 65
2.2. Противоречия в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров 81
2.3. Оценка эффективности существующего механизма реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы ... 91
3. Концептуальное обоснование инновационных технологий реализации компетентностного подхода к повышению конкурентоспособности рабочей силы 120
3.1. Инновизация вузовской системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров 120
3.2. Инновационные направления ускорения интеграционных процессов во взаимодействии вузов и их партнеров 142
Заключение 167
Библиографический список 170
Приложение 182
- Опыт формирования и развития компетентностного подхода к решению кадровых проблем в рыночных условиях
- Противоречия в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров
- Оценка эффективности существующего механизма реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы
- Инновационные направления ускорения интеграционных процессов во взаимодействии вузов и их партнеров
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров (СПППиПКК) остается одной из наиболее острых проблем российской экономики и приобретает особое значение в условиях инновационной экономики. Поскольку Россия существенно отстает от развитых стран в рейтингах качества и конкурентоспособности рабочей силы, постольку актуальны обновление теоретико-методической базы развития компетенций персонала как фундамента, на который опираются компании, формируются их конкурентные преимущества, создаются условия для социально-экономического развития регионов и национальной экономики в целом.
Несмотря на актуальность и значимость анализируемой проблемы для теории и практики экономики труда пути и формы управления развитием компетенций кадров до настоящего времени исследованы не в полной мере. Недостаточно изучены многие проблемы, связанные со структурными и процессными инновационными изменениями СПППиПКК, которые адекватны требованиям модернизируемой экономики и создают условия для повышения ее эффективности, обеспечивая усиление конкурентных позиций РФ и ее регионов.
Вместе с тем пространственная компонента экономического развития РФ предполагает распространение инновационной волны знаний от центра к периферии и соответствующую ей спецификацию реализации трудового потенциала отдельных регионов, что относится и к южно-российским регионам. Поскольку ЮФО и Ростовская область интенсивно аккумулируют потенциал экономической активности, постольку вопросы развития СППиПКК позиционируются как практически значимые. Усиление глобальной конкуренции как предпосылка к трансформации социально-трудовой конъюнктуры в РФ и её регионах требует повышения качества рабочей силы, что обусловливает инновационные изменения компетентностного подхода как одного из ключевых факторов эффективного управления трудом.
Необходимость разрешения социально-трудовых противоречий и разработки технологий повышения конкурентоспособности рабочей силы на основе компетентностного подхода определили выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Содержание и структура процессов в СПППиПКК, их роль и место в повышении качества рабочей силы давно находятся в центре внимания российских и зарубежных ученых. Развитию теории, методологии и практики управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров посвящены работы А.Н. Аверина, Б.А. Аникина, М. Армстронга, А.А. Брасса, М.М. Глазова, Б.М. Генкина, Ю.М. Демина, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосова, М.А. Корговой, А.А. Майера, Э.А. Манушина, Г.Г. Меликьяна, Ю.Г. Одегова, Н.В. Пошерстника, Е.Р. Рудавиной, Б.Ю. Сербиновского, И.Ф. Симоновой, О.Н. Шинкаренко и др.
Возрастающую значимость человеческих ресурсов в инновационной экономике и экономике знаний обосновали в своих трудах Л.И. Абалкин, Е.И. Агеева, А.Е. Варшавский, Д. Гарвин, В.В. Глухов, П.Ф. Друкер, Г.Б. Клейнер, С.В. Ковалев, Д.С. Львов, В.Л. Макаров, Ф. Махлуп, Б. Мильнер, И. Нонака, М. Поланьи, Е.В. Попов, А.И. Татаркин, Ф.А. Хайек, Р. Хант, Л. Эдвинссон и др.
Социально-трудовые аспекты совершенствования СППиПКК, развития и эффективного использования человеческого и интеллектуального капиталов исследовали многие авторы, в их числе А.М. Балбеко, С.Н. Бобылев, М.И. Бухалков, А.Л. Гапоненко, М.Т. Громкова, Т. ДеМарко, Н.Л. Зайцева, С.И. Змеев, Н.Н. Илышева, Р.И. Капелюшников, С.М. Климов, А.Д. Косьмин, С.А. Кубузов, А.И. Кукуев, Б.Б. Леонтьев, Т.М. Орлова, Г.В. Чернолес и др.
Особое внимание в настоящее время уделяется компетенностному подходу и его использованию в методических инструментах и технологиях подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Этим вопросам посвятили свои работы Н.П. Александрова, И.В. Белых, Ю.М. Демин, А.А. Деркач, С.В. Иванова, Н.А. Лобанов, Р. Мэддакс, Е.П. Попов, Е.Р. Рудавина, С. Уиддет и др.
Развитие компетенций работников с использованием тренинга и коучинга исследовали многие авторы (С. Бэттли, И. Вагин, Е.Г. Горшкова, Э. Грант, М. Дауни, В. Зиммерль, С.В. Иванова, Е. Ким, Д. Клаттербак, А.В. Королихин, Е.Н. Морозова, М.Б. О'Нил, Н.В. Осетрова, Э. Парслоу, С.П. Роббинз, Н. Томашек, К. Торн, А. Тоффлер, Б. , К. Фопель, Р. Харгроуф и др.).
Однако, несмотря на значительное число исследований, посвященных проблемам повышения качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, росту человеческого и интеллектуального капиталов и конкурентоспособности работников, их анализ позволяет утверждать, что остаются нерешенными многие теоретические, методические и практические вопросы, что препятствует эффективному функционированию СПППиПКК и обеспечению потребности в кадрах, обладающих необходимым набором компетенций, развивающих их в русле стратегических перспектив национальной экономики. По-прежнему недостаточно изучены содержание, формы, методы и технологии деятельности по формированию компетенций рабочей силы, направленной на повышение качества жизни населения, создание условий для продуктивной трудовой деятельности, обеспечивающей инновативность экономики.
Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методических и прикладных рекомендаций по повышению качества рабочей силы с использованием преимуществ компетентностного подхода в условиях инновационной экономики.
Поставленная цель предопределила необходимость решения следующих задач исследования:
– на основе критического анализа и обобщения сложившихся в отечественной и зарубежной литературе теоретических представлений об экономической роли, структуре и содержании СПППиПКК в целом и системы высшего образования, в частности, обосновать приоритетность для РФ и ее регионов компетентностного подхода к качеству рабочей силы;
– изучить, содержательно охарактеризовать, уточнить и обновить методические подходы, используемые для мониторинга и перспектив развития СПППиПКК;
– разработать методические инструменты развития профессиональных компетенций работников региональных предприятий, встраиваемых в СПППиПКК через научно-образовательно-инновационные платформы;
– разработать и апробировать механизмы, дополняющие СПППиПКК и обеспечивающие развитие компетенций работников на основе взаимодействия вузов и предприятий-партнеров, учитывающие возможности кастомизации и диверсификации образовательных продуктов;
– формализовать систему оценок, позволяющих отслеживать влияние роста профессиональных компетенций работников вузов и предприятий-партнеров на социально-экономическое развитие региона, и разработать соответствующие практические рекомендации.
Объект исследования – система подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров РФ и её регионов. Базовым регионом выступает Ростовская область.
Предмет исследования – управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу формирования и развития компетенций работников в СПППиПКК на инновационном этапе развития экономики.
Область исследования. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 – «Экономика и управление народным хозяйством: 5 – Экономика труда». Содержание работы соответствует пункту 5.7. – «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых, занимающихся проблемами экономики труда, а также результаты других исследований, методические разработки и научные публикации, относящиеся к предмету исследования. В основу разработки методических рекомендаций в анализируемой области положены компетентностный, системный, институциональный, функционально-процессный, структурно-логический и другие подходы.
В работе применены также методы теоретического и эмпирического исследования, корреляционно-регрессионного анализа и статистики, использованы инструментальные средства в форме пакетов прикладных программ.
Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечившей его репрезентативность, достоверность и обоснованность сделанных выводов, рекомендаций и предложений, послужили материалы статистических сборников Росстата и его территориальных органов (по ЮФО, Ростовской области), данные, опубликованные в периодических источниках экономической информации, а также собранные и обобщенные автором в ходе проведения собственных исследований в образовательных учреждениях, на предприятиях и в организациях Ростовской области; научные обобщения монографических исследований отечественных и зарубежных ученых; материалы научно-практических конференций; ресурсы сети Интернет.
Нормативно-правовую базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регламентирующие хозяйственную и образовательную деятельность, а также трудовые отношения на предприятиях, в организациях и учреждениях РФ.
Рабочая гипотеза исследования основана на рассмотрении необходимости формирования гибкого механизма повышения качества рабочей силы как основного фактора адаптации региональной экономики к усилению глобальной конкуренции и состоит в предположении о ключевой роли профессиональных компетенций, непрерывное формирование и развитие которых осуществляется в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров.
Положения, выносимые на защиту.
1. Инновационная экономика предполагает наличие особой конъюнктуры в социально-трудовой сфере, характеризующейся значительным удельным весом высококвалифицированных кадров. Устаревание знаний, умений и навыков обостряет проблему несоответствия между ожидаемыми и фактическими профессиональными компетенциями работников. Современная система образования не успевает в полной мере сформировать необходимый наемному работнику и работодателю спектр профессиональных компетенций, что инициирует повышение качества рабочей силы путем обновления категориально-методической базы и дополнения прикладного инструментария экономики труда.
2. Несмотря на проблемы, связанные с неблагоприятной экономической и демографической ситуацией, низкой производительностью труда, незначительной инновационной активностью российского бизнеса и практическим отсутствием у него интереса к процессу и результатам образования, СПППиПКК остается институтом, способным решать ключевые задачи инновационной экономики, связанные с повышением качества рабочей силы.
3. В современных условиях повышается значимость интеллектуальных труда и капитала, ужесточаются требования к системному и непрерывному обновлению компетенций работников, но традиционная система образования все еще инерционна, поэтому разрыв между формируемыми ею компетенциями и потребностями инновационной экономики остается значительным, что и предопределяет необходимость модернизации подготовки и переподготовки кадров. Развитие СПППиПКК должно опираться на учебно-научно-производственную интеграцию, которая обеспечит обучаемому дополнительные возможности для самообучения и самосовершенствования, а системе высшего образования – соответствие направлений повышения качества рабочей силы требованиям инновационной среды.
4. Дополнение СПППиПКК коучингом, интегрированным в инновационные и образовательные процессы, обеспечивает ее структурную и процессную трансформацию, проблемно-ориентированное развитие ключевых многофункциональных, полиобъектных и междисциплинарных профессиональных компетенций, что способствует более вариативному и многоступенчатому обучению. Поэтому целесообразно развивать стратегическое партнерство между органами государственной власти, бизнесом, общественными организациями и вузами как ключевыми институтами СПППиПКК и коучинга, создавая условия для эффективного синергетического управления и кастомизации образовательных продуктов, диверсификации и коррекции профессиональных компетенций работников вузов и их партнеров.
5. Инновационное социально-экономическое развитие и обеспечение многоуровневой конкурентоспособности региона может быть достигнуто при активном участии крупных региональных вузов в разработке и реализации программ формирования ключевых профессиональных компетенций работников базовых региональных бизнес-структур и сбалансированной интеграции СПППиПКК и рынка труда на данной территории.
Научная новизна диссертационного исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций для эффективного функционирования СПППиПКК на основе использования компетентностного подхода. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:
дополнены теоретические представления о сущности и содержании СППиПКК на основе характеристики преимуществ интеграции вузов и их партнеров и типологическая база ключевых компетенций работника (руководителя): ((цели управления, руководство подчиненными, управление человеческими ресурсами, лидерство), (профессиональные, личностные, социально-психологические компетенции), отличающиеся мониторингом асимметрии кадрового обеспечения, что позволяет выделить процессные, структурные и организационные направления модернизации СПППиПКК;
обосновано содержательное расширение методической базы для решения задач модернизации СПППиПКК (выделены объекты, субъекты и результаты формирования компетенций), предусматривающее проблемно-ориентированное применение компетентностного подхода, основанное на структуре и кластере компетенций, что позволяет гармонизировать результаты изменений в СПППиПКК и повысить ее эффективность;
уточнены и обновлены методические инструменты формирования и развития компетенций работников, предусматривающие создание научно-образовательно-инновационного комплекса, состоящего из девяти блоков (научно-образовательные центры и лаборатории, объединяющие интеллектуальные, научные и образовательные ресурсы вуза и предприятия-партнера и др.), отличающиеся процедурами взаимодействия преподавателей, исследователей, бизнес-тренеров в рамках коучинга, позволяющие реализовать научно-образовательные и инновационно-образовательные процессы многообъектного развития компетенций кадров предприятий и вузов;
разработан проблемно-ориентированный механизм развития компетенций вузовских работников, отличающийся технологией кастомизации и коррекции ассортимента образовательных продуктов вуза, составом (двадцать два сегмента: начиная от данных о тактике и стратегии вуза и заканчивая правилами и регламентом обмена информацией) интегрировано-информационной, технико-технологической и организационно-институциональной сред вуза, что позволяет активизировать процессы интеграции вузов и их бизнеспартнеров в масштабе региона;
впервые формализован и апробирован (на примере Ростовской области) алгоритм оценки результатов воздействия СПППиПКК на социально-экономическое развитие региона, включающий диагностику зависимости развития ключевых инновационных предприятий от компетенций их руководителей с учетом результатов корреляционно-регрессионного анализа, а также авторскую модель навыков руководителя как функциональную зависимость от четырех переменных (знаний, умений, социально-психологических и личностных характеристик руководителя), использование алгоритма позволит превентивно удовлетворять потребности региональной экономики в высококвалифицированных кадрах.
Практическая значимость работы заключается в разработке абрисной концепции модернизации СПППиПКК для повышения качества рабочей силы, а также в учебном процессе в вузах при совершенствовании образовательных программ и процессов, преподавании курсов «Экономика труда», «Коучинг в системе управления трудом» и дисциплин специализации, касающихся вопросов развития компетентностного подхода к повышению качества управления трудом.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Инновационные технологии научных исследований социально-экономических процессов» (г. Пенза, 2006 г.); «Проблемы экономики, организации и управления предприятиями, отраслями, комплексами в разных сферах народного хозяйства» (г. Новочеркасск, 2009 г.); «ИНФОКОМ-4. Информационные технологии в науке, производстве и образовании» (г. Ставрополь, 2010 г.); «Математическая экономика и экономическая информатика» (г. Кисловодск, 2010 г.); «Инновационные технологии – основной ресурс социально-экономического развития России» (г. Ростов-на-Дону, 2010 г.); «Проблемы развития мировой и казахстанской экономики в посткризисный период» (г. Кокшетау, Казахстан, 2010 г.); «Теория и практика модернизации в России» (г. Сочи, 2011 г.), а также на заседании Донского отделения Международной академии науки и практики организации производства (г. Ростов-на-Дону, 2011 г.), «Управление человеческими ресурсами в инновационной экономике» (г. Семей, Казахстан, 2011 г.)
Отдельные результаты диссертации внедрены в учебный процесс Южного федерального университета (г. Ростов-на-Дону), Филиала ФГОУ ВПО «Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского» в г. Ростове-на-Дону и в практическую деятельность ООО «Стройинициатива» (г. Ростов-на-Дону) и ООО «Энердиспроект» (г. Новочеркасск).
Основные положения и выводы диссертации отражены в 12 печатных работах общим объемом 38,98 п.л., в том числе авторских – 7,63 п.л.
Логика и структура работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения, списка использованной литературы из 135 источников и приложения.
Опыт формирования и развития компетентностного подхода к решению кадровых проблем в рыночных условиях
Обеспечение конкурентных преимуществ и развитие ключевых компетенций для компаний служило средством достижения лидерства на рынке, что нашло отражение в- современных теориях конкуренции и стратегии лидерства. Базовые стратегии М. Портера связаны с достижением компанией преимуществ и обладанием ключевых компетенций в минимизации производственных затрат, дифференциации (уникальности) продукта, концентрации на узком сегменте рынка [84]. Подобный подход просматривается и у других авторов, например, М. Трейси и Ф. Вирсема, выделяли три ключевые компетенции («ценностные дисциплины»: непрерывное улучшение производства, совершенствование продукции или обслуживания клиентов) [112]. Ключевые компетенции помогают компании противодействовать внешним силам (пять конкурентных сил М. Портера).
Особого внимания заслуживает стратегия, описанная Г. Хамелом и К.К. Прахаладом. Она построена на теории «интеллектуального лидерства» ориентирована на достижение будущих успехов за счет создания собственных рынков, на которых возможно лидерство за счет своего понимания ключевых компетенций, их создания и совершенствования. В основе таких компетенций лежит интеллектуальный анализ, предвидение, оригинальное предпринимательское решение или идея [116]. Важно то, что создать идею и ключевые компетенции могут высокоинтеллектуальные работники, обладающие особыми способностями и компетенциями, стремящиеся к достижению лидерства компании.
Стратегию интеллектуального лидерства для предприятия предложил Б.Ю. Сербиновский, показавший как из лидерства отдельных работников, являющихся лучшими в определенных видах деятельности, складывается, рождается лидерство организации во внешней среде, как организация должна культивировать, поддерживать такое лидерство и какие для этого использовать инструменты [102]. Важно то, что в отличие от М. Портера, Г. Хамела, К.К. Прахалада и авторов других работ, Б.Ю. Сербиновский, во-первых, отталкивался не столько от рынка, как сферы обмена, сколько от производственной системы, применяя системный подход в исследовании компании. Во-вторых, он обосновал необходимость совершенствования компетенций работников и их совместного труда, здорового соперничества, взаимопомощи, совместного достижения внешних целей и синергетических эффектов, но не конкуренции.
В монографии Б.Ю. Сербиновского и A.M. Оздоевой «Стратегия интеллектуального лидерства университета нового типа на рынке образовательных и научных услуг» теория интеллектуального лидерства использована при- построении стратегии современного университета [101]. Важно отметить,, что в этой работе обоснована необходимость использования коучинга как средства достижения стратегических целей организации и целесообразность его применения при создании организационно-экономических механизмов, обеспечивающих решение конкретных проблемой задач производства и управления.
В решении задач настоящего исследования могут быть использованы идеи экспертной, группы международной, консультационной фирмы Arthur D Little в отношении стратегии, движимой амбициями (Ambition Driving Strategy). Это одна . из стратегий, основанных на ключевых компетенциях и динамических способностях компании. Стратегия- представляет- собой объединение аналитических методов с процессами и инструментами, обеспечивающими креативность, динамизм и заинтересованное отношение к,делу со стороны персонала компании. Успех компании в конкурентное борьбе достигается; за счет внутренних и внешних компетенций, а также динамических способностей [106]. Важно то, что компетенции и динамические способности четко «обозначены и связываются авторами с персоналом, который должен обладать соответствующими компетенциями.
В настоящее время широкое распространение получила методология Balanced Scorecard (система сбалансированных показателей), которая используется при совершенствовании управления компаниями [40]. При этом в системе BSC в числе критических факторов успеха компании названа эффективная работа персонала, зависящая от обучения; квалификация, мотивации, удовлетворения, а к контролируемым показателям отнесены степень использования персонала, текучесть кадров, личная BSC, обучение (количественная характеристика расширения компетенций и повышения квалификации) и производительность (продуктивность).
Проведенный анализ позволяет обосновать взаимосвязь компетенций компании с компетенциями работников: компания выступает работодателем и стремится обеспечить собственные компетенции за счет совокупности компетенций работников, выполняющих порученные функции, а также проявляющих инициативу, творческие и предпринимательские способности, что порождает синергетические эффекты за счет активного-труда, самоуправления, самоорганизации, самоконтроля и т.п. Следовательно, типология компетенций и способностей компании может быть использована для разработки методик диагностики и формирования и развития компетенций работников.
В этой связи целесообразно обратиться, к работе З.Н. Варламовой, в которой приведена классификация компетенций и способностей компании (табл. 1) [15]. Приведенная в таблице классификация компетенций не является исчерпывающей, но может быть использована при решении задач настоящего исследования.
По нашему мнению, необходим углубленный- анализ типологии компетенций компании, и работника, предшествующий разработке методического инструментария, коучинга. В процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, целесообразно использовать компетентностный подход и развивать компетенции и способности руководителя и работника, увязывая их с компетенциями и способностями компании. При этом ключевые компетенции и динамические способности компании, определяющие ее исключительные конкурентные преимущества и конкурентоспособность на рынке, в том числе в стратегической перспективе, базируются на компетенциях персонала. Набор компетенций и способностей компании не отождествляется с компетенциями и способностями ее работников, но формируется и поддерживается ими.
Противоречия в системе подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров
Противоречие, возникающее по поводу инновационного развития экономики и производства, связывается с низким качественным уровнем большинства предприятии в разных отраслях и сферах деятельности, низким уровнем производительности труда и конкурентоспособности предприятий, товаров и услуг, что непосредственно определяется низким уровнем менеджмента и низкой инновационной активностью бизнеса. В стране ежегодные оттоки капиталов за границу превышают инвестиции бизнеса в инновации, науку и образование. Если интерес бизнеса, общества и государства к инновациям и реализации инновационного процесса в России с использованием потенциала российской инновационной инфраструктуры будет проявляться в большей мере, то постепенно исчезнет база для этого противоречия. Но кроме этого, придется преодолевать сложившиеся стереотипы антиинновационного поведения в бизнесе, государственном управлении и обществе и формировать инновационное мышление у всех членов общества.
Другое противоречие связано с тем, что любое инновационное развитие и адекватное ему повышение компетенций компаний (предприятий, организаций, учреждений) и их сотрудников сопровождается затратой дополнительных усилий людей, их интеллектуальных, творческих и предпринимательских способностей, эмоциональной энергии. И люди ожидают справедливого вознаграждения, достойной оплаты труда. Наиболее ярко нарушение принципов справедливой оплаты труда проявляются в научной сфере и образовании.
Как показали результаты исследования, эффективное формирование компетенций заинтересованных лиц и организаций осложняется несовершенством его информационного обеспечения, что затрудняет принятие своевременных и обоснованных решений. В связи с этим в государственных структурах,, бизнесе, обществе, домохозяйствах возникает множество проблем. Поэтому, в первую очередь, следует создать такую информационную систему и базу для образования, которые позволят осуществить следующие шаги: - нарастить выпуск нужных рынку специалистов, сформировать у них необходимый набор компетенций; - своевременно изменять компетенции вуза, преподавателей и других сотрудников, занятых в основных и обеспечивающих процессах обучения; - создавать проблемно-ориентированные образовательные программы, технологии и продукты для повышения квалификации и переподготовки персонала инновационных предприятий, продвигать эти продукты на рынок образовательных услуг, интегрировать их в профессиональное обучение и переобучение на предприятиях, в том числе в форме аутсорсинга; - сформировать систему опережающей подготовки специалистов для сегментов быстрого экономического роста, в том числе высокотехнологичных, наукоемких отраслей, сфер деятельности и производств, которые не обеспечивают своевременное расширенное воспроизводство.человеческого капитала; - оказывать помощь неэффективным и неконкурентоспособным предприятиям, восполняя потери человеческого капитала, возникающие за счет высокой текучести кадров, в том числе в рамках программ санации предприятий и антикризисного управления, в комплексе реорганизационных мероприятий по обеспечению жизнестойкости, предупреждению банкротства предприятий; - внедрять технологии, обеспечивающие соединение спроса и предложения во взаимодействии со службами занятости, помогая им закрывать вакансии путем оказания дополнительных образовательных услуг по повышению квалификации и переподготовке кадров; - развивать виртуальные и сетевые формы, каналы, методические и организационные инструменты обучения, повышения квалификации и,переподготовки кадров, а также людей, заинтересованных в развитии компетенций и способностей для себя и домохозяйства; - обеспечить потребности общественных организаций, их членов и сотрудников в специфических компетенциях, обеспечивающих эффективную общественную деятельность, служение; - дополнять и развивать компетенции субъектов и работников инновационной инфраструктуры, вовлеченных в учебно-научно-производственную интеграцию; - создавать условия для самообучения и саморазвития персонала предприятий и членов общества, используя современные подходы к формированию и развитию творческой личности, в том числе акмеологический и рефлексивный подходы.
Информационные базы целесообразно разделять по пользователям, прежде всего выделяя базы для внешних пользователей и потенциальных заказчиков образовательных, консалтинговых и других услуг, для лиц, находящихся в процессе обучения, и внутренних пользователей, проектирующих и оказывающих образовательные услуги, включая работников аппарата управления. При этом основными инструментами информирования, рекламы, и информационного обмена постепенно становятся сайты университета, фирмы, их подразделений, а также личные странички сотрудников и их личные блоги. Таким образом, технико-технологическая сторона этой проблемы в настоящее время не является узким местом, но наполнение информационных баз остается неудовлетворительным с позиций современных концепций образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. Информация остается недостаточной для кас-томизации обслуживания, своевременной диверсификации деятельности, дифференциации услуги и соответствующего изменения-компетенций вуза, преподавателей и научных работников.
Оценка эффективности существующего механизма реализации компетентностного подхода к повышению качества рабочей силы
Исходя из разного поведения стейкхолдеров, целесообразно разделить подходы к развитию образовательных инструментов и технологий по стадиям процесса непрерывного образования детей и взрослых на две части: 1) этап довузовской подготовки и обучения в вузе, на котором будущие специалисты приобретаются базовые начальные компетенции и происходит становление;.первичное развитие способностей человека; 2) этап развития компетенций и способностей в системе повышений квалификации и переподготовки кадров. На этапе подготовки школьника к поступлению в вуз и обучения в вузе бизнес в большинстве случаев инертен; поэтому основным партнером вуза на том этапе служит домохозяйство. Общеобразовательные учреждения (исследование провела инициативная группа в 15; школах в трех городах Ростовской области) также пассивны и не являются инициаторами; связи- «школа-вуз» или «школа-суз». Развитию этих связей не способствует система; ЕГЭ. Поэтому основные технологические инструменты, разрабатываемые вузом для стадий довузовского образования- и подготовки- будущего, специалиста, целесообразно ориентировать на домохозяйства.
Вузы в недостаточной мере учитывают высокий: уровень компьютеризации домохозяйств и растущую информационно-коммуникационную компетенцию школьников и их родителей, в незначительных объемах разрабатывают специ-альные программы и технологии дистанционного образования и программные продукты с использованием современных образовательных Интернет-технологий (e-Learning). Для школьников и их родителей", практически не создаются технологии, инструменты и образовательные продукты с использованием консалтинга; тренинга, коучинга, которые следует базировать на современных образовательных Интернет-технологиях.
Многие члены домохозяйств (как правило, ближайшие родственники) проявляют интерес к образовательным программам в связи с учебой детей в школе и готовы одновременно с ними обогащать свои компетенции и развивать способности, стремясь оказывать помощь ребенку или обладать некоторыми специфическими компетенциями не ниже, чем обучаемый ребенок. Например, школьники и (достаточно часто) их родственники заинтересованы в развитии компетенций (для дальнейшего обучения, профессиональной деятельности или использования в быту) по русскому и иностранным языкам, информатике и информационным технологиям, экономике, в сфере межличностных коммуникаций.
Напряженная- демографическая ситуация и дефицит поступающих заставляют подавляющее большинство вузов проводить профориентационную работу и налаживать контакты со школами. При неблагоприятной демографической ситуации вузы не изменяют свою стратегию и стремление к росту и развитию, но вынуждены включиться в обостряющуюся конкурентную борьбу за абитуриентов. Поэтому, не отказываясь от партнерских отношений со школами, целесообразно уделять больше внимания домохозяйствам, школьникам и их родителям, разрабатывать и продвигать специальные технологии обучения и образовательные продукты, ориентированные на формирование отдельных компетенций, а также развивающие образовательные технологии, в том числе формирующие творческое мышление и предпринимательские способности. В этих технологиях и образовательных продуктах следует шире использовать растущие возможности современных информационных технологий и средств связи и опираться на современный уровень компетенций членов домохозяйств.
Необходимо учитывать и то, что школьники, обученные с применением е-Learning, на последующих этапах обучения активно используют сформированные такими технологиями навыки, а также легче осваивают технологии профессиональной деятельности, построенные на современных информационных технологиях, в том числе становятся участниками открытых проектов с виртуальной структурой и организацией процессов и работ.
Партнерские отношения с предприятиями в условиях кастомизации создают условия для уточнения требований к компетенциям, программ подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала, своевременно дифференцировать услуги для разных категорий персонала предприятий, организаций, учреждений (менеджеры, специалисты, исполнители). Партнерские отношения упрощают процедуры и весь процесс определение критериев и инструментов оценки компетенций выпускника вуза или работника, направленного на повышение квалификации или переподготовку, поскольку на основе таких отношения могут быть созданы новые институты оценки и экспертизы с участием представителей заказчика,, других предприятий (организаций и учреждений), независимых общественных профессиональных организаций.
Новые институциональные и инструментальные формы, включающие правила, поддержанные партнерами и закрепленные. организационно-правовыми документами, дополненные: механизмом и инструментами, поддерживающими выполнение новых правил, могут быть конкретизированы в формах, регламентах и методиках построения структур,, процессов и инструментов: а) учебно-научно-образовательной интеграции и непрерывного профессионального образования; б) совместного прогнозирования, планирования и мониторинга процессов и результатов, маркетинговых исследований рынков; в) целеполагания, нормирования компетенций и стандартов-профессиональной деятельности разных категорий; персонала; г) создания, отбора и развития методических,инструментов для разных этапов подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров; включая повышение квалификации преподавателей на передовых предприятиях и в. ведущих вузах страны и мира; д) привлечения- ведущих специалистов-практиков, ученых и известных преподавателей к учебной, научной, методической: и инновационной деятельности вуза; е) разработки новых форм и структур повышения- квалификации сотрудников предприятий-партнеров, в том; числе виртуальных корпоративных университетов, корпоративных образовательных порталов, системы электронного обучения (Electronic Learning); позволяющих сочетать традиционные формы, методы, технологии и методические инструменты обучения: сотрудников с новыми, созданными с использованием современных образовательных.
Инновационные направления ускорения интеграционных процессов во взаимодействии вузов и их партнеров
Как показали результаты исследования, такая СГШиПКК настроена на формирование компетенций человека для его успешной трудовой и общественной деятельности, а также компетенций предприятия-партнера или заказчика. Однако компетенции компании «выпадают» из поля зрения вуза и не являются объектом и предметом его научно-образовательной деятельности. Применение ко-учинга для формирования корпоративных компетенций известно и может быть достаточно эффективно. В коучинге выделяются задачи и методики формирования корпоративных компетенций, но особые трудности возникают в связи с четким определением компетенций и способностей компании, что требует проведения специальных исследований компании, ее персонала и рынка, на котором реализуется продукции. Именно поэтому решение этой задачи не может связываться только с образовательной или консалтинговой деятельностью, а предполагает научные и проектные услуги, которые выполняет НОЛ или НОЦ. Посредством активного использования этих новых структур вуз может создать условия для- профессионального, творческого и предпринимательского развития обучающихся, реализовать функцию формирования личностно-ориентированной образовательной среды, которая, необходима для развития когнитивной, креативной, инновационной, эмоциональной, информационно-коммуникативной, научно-методологической, инструментально-методической и специальных профессиональных компетенций. Таким образом, формирование компетенций компании гармонично сочетается с развитием компетенций руководителей и персонала. Как свидетельствует практика партнерских отношений с предприятиями, для заказчика параллельно оказываются научно-исследовательские, проектные и образовательные услуги, оценивается действенность стратегии, вносятся коррективы, подготавливаются предложения по развитию компетенций компании, руководителей и персонала, реализуется целевая программа подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Длительные и прочные связи по этому поводу могут приобрести форму научно-исследовательского, научно-образовательного и инновационно-образовательного аутсорсинга. Реализуется «образование, основанное на научных исследованиях» (research-based education) и достигается симбиоз образовательного,.научно-исследовательского, инновационно-проектного и предпринимательского процессов, характеризующихся муль-тидисциплинарностью, практической и инновационной направленностью.
Становятся обязательными повышение квалификации руководителей, коррекция мышления и системы ценностей и другие-изменения качественной и количественной сторон всего набора компетенций и способностей (личностных, социальных, профессиональных, в том числе творческих и предпринимательских). В этой связи особенно востребованы инструменты коучинга, в которых предусмотрено рациональное использование расширенной информационной базы о заказчике и потребителях услуг. Кроме того, технологии коучинга применимы при формировании инновационной культуры компании и культуры развития компетенций и способностей человека, методологическая и инструментальная база которой строится с использованием акмеологического и когнитивного подходов, методов и принципов. Фактически решается задача создания инновационной обучаемой организации и ее новой культуры, а совместное решение инновационных проблем, интеграция науки, образования и производства позволяют точно устанавливать состав компетенций, необходимых работникам компании-партнера, вовлекая обучаемых в исследования и трансфер инновационных технологий, создание инновационных площадок.
На базе НОЛ и НОЦ могут быть выстроены маркетинговые исследовательские сети, созданы виртуальные центры формирования стратегических компетенций, развития кадров и интеллектуального потенциала компаний-партнеров, трансфера технологий, реинжиниринга.
Сетевая технология и самоорганизация проектных команд может существенно упростить существующий организационно-экономический механизм повышения квалификации и переподготовки кадров, но требует от членов команды дополнительных компетенций, определяемых целью, содержанием и уровнем сложности решаемых задач. Однако, как показали результаты апробации новых структур и инструментов, у персонала крупных университетов и проектных команд уровень компетенций достаточен, чтобы реализовать синергетиче-ское управление, избегая лишней бюрократизации и при этом добиваясь оптимизации структуры процесса образования и используя проблемно-ориентированные гибкие индивидуальные образовательные программы и траектории обучения для всех форм повышения квалификации и переподготовки всех категорий персонала компании.
Создавая», новые структуры, механизмы, и инструменты формирования и развития компетенций, важно.учитывать то, что необходимость построения экономики знаний, которая опирается на творчество и интеллект значительного числа работников предприятий и организаций, актуализирует задачу взращивания талантов. и накопления интеллектуального и творческого потенциала, начиная с ранних этапов обучения и развития способностей человека с раннего детского возраста. Следовательно, диверсифицируя деятельность и дифференцируя услуги в этом направлении, целесообразно разрабатывать компоненты системы для каждого этапа непрерывного процесса обучения.с раннего возраста и далее — на протяжении всей жизни человека: а) для детей дошкольного и школьного возраста; б) для студентов вузов и сузов; в) для работающих или временно безработных.
Исходя из задач и потребностей экономики знаний, у детей необходимо формировать инновационную культуру, культуру знаний и уделять особое внимание развитию творческих способностей, талантов. На этапе школьного обучения необходимость в новых методических инструментах развития компетенций была обоснована, выше. В, этой связи нами предложены основные направления их разработки:
