Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки персонала 12
1.1. Качество рабочей силы как экономическая категория 12
1.2. Содержание и модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала 31
1.3. Институциональные основы формирования и реализации нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки 75
Глава 2. Тенденции и проблемы повышения качества рабочей силы на современных предприятиях 86
2.1. Тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний 86
2.2. Проблемы разработки и реализации программ внутрифирменной подготовки в российских компаниях 108
Глава 3. Направления повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки 133
3.1. Инновационное развитие работников на основе применения метода электронного обучения 133
3.2. Совершенствование системы внутрифирменной подготовки на основе индивидуализации и дифференциации по категориям персонала 146
3.3. Методические подходы к оценке повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки 173
Заключение 197
Список литературы 201
- Содержание и модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала
- Институциональные основы формирования и реализации нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки
- Проблемы разработки и реализации программ внутрифирменной подготовки в российских компаниях
- Совершенствование системы внутрифирменной подготовки на основе индивидуализации и дифференциации по категориям персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономика России на современном этапе развития переживает сложный период. Несмотря на осуществлённые в прошедшие годы государственные реформы в области экономики и промышленности, рыночные механизмы накопления капитала не смогли эффективно заработать. Стремительные темпы развития мирового сообщества, массовое применение последних достижений науки и техники в производстве и в сфере обслуживания, появление инноваций во всех аспектах деятельности человека обусловливают определённый тип поведения большинства компаний во всём мире, нацеленный на приспособление к происходящим изменениям. Это отражается не только в использовании современных технических средств в изготовлении товаров и предоставлении услуг, появлении новых видов продукции, росте наукоёмкости производства, но и переосмыслении управленческим составом стратегии развития организаций, стоящих перед ними целей и приоритетов. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, одним из которых является повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки персонала.
На современном этапе развития экономической мысли человек на производстве рассматривается как важнейший фактор производства и как основной источник доходов компаний, а не только предмет статей расходов. В связи с этим политика развития персонала должна быть одним из приоритетных направлений стратегии развития любой компании, стремящейся добиться поставленных перед ней целей. Повышение конкурентоспособности российской экономики за счёт внедрения новых и модернизации устаревших технологий производства, рост эффективной занятости обусловливают приоритет повышения качества рабочей силы как общенациональной задачи. Президент Российской Федерации В.В. Путин в ходе совместного заседания Госсовета и Комиссии по мониторингу достижения целевых показателей развития страны особо подчёркнул, что «подготовка высококвалифицированных рабочих, инженерных кадров для реальной экономики – это не чья-то корпоративная, частная задача, это общенациональная необходимость, одно из главных условий существенного повышения производительности труда». Решение существующих экономических проблем, реализация принятой правительством РФ «Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года» требуют осуществления деятельности правительства и представителей российского бизнеса в области повышения производительности существующих и создания новых высокотехнологичных и высокопроизводительных рабочих мест, что актуализирует задачу повышения качества рабочей силы в процессе профессионального образования и внутрифирменной подготовки персонала, что предусматривается также в предложенной Организацией «Деловая Россия» «Стратегии 25х25».
В этой связи существует необходимость переосмысления подходов руководства компаний к вопросам формирования и развития качественных характеристик человека, определяющих его способности к выполнению профессиональных обязанностей, совершенствованию методов анализа и адекватной оценки уровня качества рабочей силы.
Степень разработанности проблемы. Впервые изучение способностей человека к труду было начато в трудах представителей классической школы английской политической экономии – У.Петти, А. Смита, Д.Рикардо. Наиболее полный и обстоятельный подход к изучению данного вопроса осуществил в своих трудах К.Маркс. В своих работах К.Маркс детально изучал способность человека к труду, ее отдельные структурные элементы. Также особого внимания заслуживает рассмотрение формирования способностей человека к труду, изложенное в трудах современных западных ученых - Г. Беккера, Т.Шульца, М.Фишера и др., руководствующихся в своих исследованиях «теорией человеческого капитала».
Глубокой разработкой и изучением вопроса качества рабочей силы, формирования и использования трудовых ресурсов занимались российские экономисты О.С. Виханский, Ю.А. Дмитриев, С.Г. Землянухина, Е.В. Калинникова, А.Э. Котляр, И.А. Кулькова, И.В. Краснопевцева, О.В. Мраморнова, Ю.Г. Одегов, А.И. Рофе, З.П. Румянцева, Л.В. Санкова, Г.А. Семёнова, В.Л. Сиднина, М.Я.Сонин, О.В. Стаканова, В.В. Суворова, Е.В. Янченко и др. В своих трудах данные экономисты основное внимание уделяли изучению способностей работников к трудовой деятельности, их воздействию на эффективность общественного производства, разработке и решению проблем управления кадрами. Проблемы внутрифирменного обучения исследовались в работах таких российских и зарубежных ученых, как А.Я. Кибанов, Д. Киркпатрик, Т.Н. Матрусова, М.В. Симонова, Б.Э. Татулов, Д. Хинричс и др. Однако необходимо отметить, что в отечественной экономической литературе мало работ, включающих определённые теоретические и методические обоснования и предложения повышения качества рабочей силы в отношении отечественных организаций.
Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и практических рекомендаций по повышению качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки.
Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:
- ввести понятие «новое качество рабочей силы»;
- разработать модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки;
- разработать модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы;
- сформулировать основные тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний;
- предложить направления повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки;
- предложить методику расчета показателя формирования нового качества рабочей силы.
Объект исследования – наёмные работники и работодатели отечественных и зарубежных компаний, участвующие в процессе внутрифирменной подготовки.
Предмет исследования – социально-трудовые отношения, возникающие по поводу повышения качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки.
Область исследования. Тема диссертации соответствует паспорту специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда). Содержание работы соответствует п. 5.7 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» и п. 5.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)».
Теоретической и методологической основой исследования выступают фундаментальные достижения мировой науки в области экономики труда, работы отечественных и зарубежных экономистов по вопросам формирования и развития качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки, анализа результативности внутрифирменного обучения и оценки качества рабочей силы. В диссертационной работе использованы материалы средств массовой информации, научных конференций и семинаров. В ходе диссертационного исследования применялись системный, сравнительно-аналитический, институциональный подходы к изучению предмета исследования, методы экономико-математического анализа, теоретического обобщения и научной абстракции.
Информационно-эмпирической базой явились данные финансовой и статистической отчётности компаний, локальные нормативные акты компании «ООО М.видео менеджмент», материалы научных семинаров и конференций, финансово-экономических изданий, информационной сети интернет, публикации периодической печати, а также результаты анкетирования и аналитических исследований, выполненные лично автором (анкетирование сотрудников ООО «М.видео-Менеджмент» на территории Саратовской области с целью исследования их удовлетворенности обучением в компании (2012 г.).
Методическая схема исследования приведена на рис. 1.
Рабочая гипотеза исследования. Исходя из анализа роли обучения персонала в процессе внутрифирменной подготовки, необходимости повышения качества рабочей силы для обеспечения реализации целей деятельности компаний, можно с высокой достоверностью утверждать, что в условиях формирования экономики знаний, кардинально изменяющей требования к работникам, необходимо формирование нового качества рабочей силы, включающей такие его элементы, как креативность, инновационность, социальная квалификация и др., достижение чего возможно за счет развития институциональных основ внутрифирменной подготовки, ее гуманизации посредством индивидуализации и дифференциации обучения, внедрения электронных методов обучения, обеспечения экономической и социальной эффективности, справедливого распределения прав собственности на новое качество рабочей силы между работниками и работодателями.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
1. Введено понятие «новое качество рабочей силы», отличающееся тем, что рассматривается как результат внутрифирменной подготовки, и основывающееся на теоретической базе исследования с позиций всеобщей системы управления качеством и маркетингового подхода к внутрифирменному обучению в условиях формирования экономики знаний; означающее определённый уровень развития профессиональных компетенций и психофизиологических качеств, приобретённых в процессе внутрифирменной подготовки, которые соответствуют требованиям, предъявляемым работодателями к наемным работникам и способствуют реализации целей и миссии компании. Уточнена структура качества рабочей силы посредством включения в её состав таких элементов, как «коммуникабельность» и «креативность». Это позволяет подойти к организации внутрифирменной подготовки с позиций соответствия этого процесса инновационным направлениям развития общества в условиях возрастания роли знаний и человеческого капитала.
Рис. 1. Методическая схема исследования
2. Разработана модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки, включающая этапы определения потребностей в обучении, определения целей и задач внутрифирменной подготовки, оценки имеющихся средств и возможностей, определения соответствующих форм и методов, промежуточного контроля и корректировки процесса внутрифирменной подготовки, оценки ее результативности; отличающаяся детальным раскрытием этапов формирования нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки, что позволяет проводить планирование и организацию внутрифирменной подготовки системно и эффективно.
3. Разработана модель распределения и соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы как результат внутрифирменной подготовки, основывающаяся на положениях, разработанных в общей теории прав собственности Р. Коузом и А. Оноре, теории собственности на рабочую силу К. Маркса, и включающая распределение пучка прав собственности на полученные работниками новые знания и навыки между наемными работниками (права владения, бессрочность и др.), работодателями (права пользования, на запрет вредного использования и др.), и находящиеся в их совместном ведении (права управления, на доход и др.), а также основные институты, призванные осуществлять контроль за соблюдением прав собственности, что позволяет субъектам трудовых отношений руководствоваться основными положениями данной модели в случае возникновения спорных ситуаций по поводу соблюдения прав собственности на новое качество рабочей силы и результат его применения в профессиональной деятельности.
4. Сформулированы тенденции развития внутрифирменной подготовки в условиях формирования экономики знаний, заключающиеся в повышении активности компаний в развитии и совершенствовании внутрифирменной подготовки, росте числа организаций, специализирующихся на подготовке персонала, развитии формальных и неформальных институтов внутрифирменной подготовки. Определены проблемные области в реализации внутрифирменной подготовки в российских компаниях, заключающиеся в отсутствии преемственности систем внутрифирменной подготовки с системами высшего и среднего профессионального образования, малой заинтересованности работников в обучении, отсутствии непрерывности и опережающего характера обучения, недостаточной ориентации внутрифирменной подготовки на развитие мотивации и лояльности сотрудников, их профессиональные и личностные потребности и предпочтения, что позволяет разработать основные направления повышения качества рабочей силы на российских предприятиях в условиях формирования инновационной экономики.
5. Предложены направления повышения качества рабочей силы, основанные на дифференциации и индивидуализации внутрифирменной подготовки; создании и совершенствовании формальных и неформальных институтов внутрифирменного обучения и повышения его результативности; применении электронного метода обучения, способствующего развитию ответственности и адаптируемости персонала; гуманизации процесса внутрифирменной подготовки, основанной на сочетании личных потребностей работников и реализации целей компании в процессе внутрифирменного обучения, что позволяет определить направления организации и совершенствования внутрифирменной подготовки в российских компаниях в рамках реализации Стратегии 2525, концепции Достойного труда и социальной справедливости.
6. Предложена авторская методика расчета показателя степени формирования нового качества рабочей силы, разработанная в соответствии с критериями: 1) соответствие приобретенных качеств сотрудников целям внутрифирменной подготовки; 2) удовлетворённость сотрудников процессом обучения как социальный результат профессиональной подготовки; 3) результативность профессиональной деятельности сотрудников в соответствии с целями внутрифирменной подготовки; 4) результаты деятельности компании. Все это позволяет проводить оценку результативности внутрифирменной подготовки персонала с учетом данных критериев, формировать статистическую базу внутрифирменной подготовки организации, снижать возможность возникновения риска низкой результативности внутрифирменной подготовки и её малой практической значимости для компании.
Теоретическая и практическая значимость работы. Значение исследования для науки состоит в том, что теоретические положения, методические разработки и выводы автора могут быть использованы для дальнейших исследований, направленных на повышение качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики на предприятиях, направленной на повышение качества рабочей силы. Основные положения работы могут быть применены для дальнейшего исследования, анализа результативности и совершенствования существующих систем внутрифирменной подготовки кадров в российских компаниях.
Апробация работы. Основные положения, разработанные в диссертации, прошли апробацию на конференциях различного уровня: Всероссийская научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы: Формирование, развитие, использование» (Саратов, СГТУ, 2009), Международная научно-практическая конференция «Социально-трудовая сфера на этапе посткризисной модернизации экономики» (Саратов, СГТУ, 2011), Международная научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы в координатах XXI века» (Саратов, СГТУ, 2012), Международная научно-практическая конференция «Человеческие ресурсы в экономике XXI века» (Саратов, СГТУ, 2013), IV межвузовская научная конференция студентов и аспирантов «Актуальные проблемы экономики и управления в исследованиях студентов и аспирантов» (Воронеж, ВИЭСУ, 2013), Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы инновационной экономики в развивающихся странах» (Саратов, СГТУ, 2013).
Основные результаты и предложения диссертационного исследования были приняты для совершенствования внутрифирменной подготовки персонала в организациях ООО «Стройкомплекс», ООО «ДНС Саратов» и ГБУ «Саратовский центр социальной адаптации для лиц без определённого места жительства и занятий».
Материалы исследования диссертационной работы могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом» и др.
Содержание и модель процесса организации и осуществления внутрифирменной подготовки персонала
Е.В.Белкин [9] также разграничивает категории «рабочая сила» и «трудовые ресурсы», но в своих исследованиях применяет понятие «человеческий фактор». Согласно его взглядам, человеческий фактор - это «...многогранный феномен, имеющий политический, экономический, правовой, социально-психологический, нравственный и другие аспекты, аккумулирующие в себе наиболее сущностные черты человеческой личности: профессионализм, инициативу, ответственность, заинтересованность в результатах труда».
При проведения изучения социально-экономического механизма, который приводит «рабочую силу» в движение, возникла нужда в применении нового по-нятия, которое кроме характеристик непосредственно рабочей силы, содержала бы также новые свойства, проявляющиеся в личном факторе производства в про-цессе воплощения его возможностей. Б.Н. Бреев [13], Н.А.Иванов [53], Ю.Г. Оде-гов [109], М.И. Скаржинский [145] и другие считают такой категорией «трудовой потенциал».
Ю.Г. Одегов [109] считает, что на «трудовой потенциал» необходимо смот-реть, как на ресурсную категорию. Иными словами, выражать ресурсы труда, ко-торые могут быть задействованы для исполнения различных задач. В отношении предприятий трудовой потенциал представляет собой предельное значения воз-можного участия работников в процессе производства, принимая в расчёт их пси-хофизиологические особенности, профессиональные навыки и производственный опыт. Некоторые экономисты под понятием «трудовой потенциал» понимают со-вокупность его основных составляющих, таких как психофизиологическая, про-изводственно-квалификационная и личностная.
На Западе на рубеже XIX и XX вв. появился ряд направлений и школ в эко-номической науке, которые имели широкий спектр научных взглядов в отноше-нии производительных способностей человека. Самым значительным было на-правление, представители которого расценивали человека и его способности как капитал. Среди них Л.Вальрас, Дж.М.Кларк, Й.Тюнен, И.Фишер, У. Фарр, Т. Уитштейн, называвшие капиталом самого человека. В свою очередь, другое на-правление учёных считало, что капиталом являются унаследованные и приобре-тенные человеком способности. Относившийся к их числу Дж. С. Милль говорил: «...само человеческое существо ... не является капиталом. Но его приобретенные способности... с полным основанием можно отнести к категории капитала» [95].
Т.Шульц признан «первооткрывателем» концепции человеческого капитала в ее современном виде. Положения этой концепции были опубликованы в статье «Образование как источник формирования капитала» [195] и затем дополнены в другой его статье «Инвестиции в человеческий капитал» [196]. Принадлежащая Г.Беккеру работа «Человеческий капитал - теоретический и эмпирический ана-лиз», является классикой современной экономической мысли [7]. В этом труде была создана базовая теоретическая модель, ставшая фундаментом для всех по-следующих научных трудов Й. Бен-Порэта, Дж. Минцера, Ф.Уэлча, М. Блауга, Р. Лэйарда и других. Ими впервые была сформулирована проблема инвестиций в человеческий капитал. В их трудах аргументировано особое значение образова-ния человека для экономического роста. В их исследованиях человеческий капи-тал предстаёт как накопленные знания и опыт, творческие возможности, которые, по их мнению, способны обеспечить рост дохода самому обладателю человече-ского капитала и благоприятствующие росту прибыли для работодателя. Благода-ря своим достижениям Беккер стал лауреатом Нобелевской премии по экономике в 1992 году. По Беккеру, человеческим капиталом являются полученные знания, навыки, мотивация и энергия, которыми обладает человек. Они также могут ис-пользоваться в течение определенного периода времени для производства товаров и услуг. По словам известного американского философа Э. Тофлера, человече-ский капитал – это возникновение новой системы получения богатства, исполь-зующей физические силы человека и его умственные способности [157]. В сово-купности, человеческий капитал есть мера реализованной в человеке способности приносить доход. По мнению С. Фишера, «человеческий капитал включает врож-дённые способности и талант, а также знания и опыт, получаемый с образованием и приобретаемой квалификацией [171]. Человеческий капитал представляется также в виде определённых капиталовложений, совокупности затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, улучшение производственных пока-зателей рабочей силы [180]. В отечественной экономической литературе говорит-ся о том, что качественные характеристики рабочей силы, способности человека к осуществлению труда, его умения, знания, навыки можно рассматривать как че-ловеческий капитал. По мнению В.А. Перевозчикова и Г.П. Гагаринской, «данный капитал состоит из природных способностей отдельного человека и способен на-ращиваться в процессе профессиональной подготовки, приобретения опыта рабо-чей деятельности [115].
Также определения человеческого капитала давались и другими учёными-экономистами. У. Боуэн отмечал, что: «...человеческий капитал состоит из приоб-ретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человече-ские существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» [187]. Э.Дж. Долан и Д.Е. Лин-дсей, в свою очередь, под человеческим капиталом понимали «капитал в виде ум-ственных способностей, явившийся результатом формального обучения или обра-зования, либо через практический опыт» [38].
Стоит отметить, опираясь на вышеизложенное, что рассмотренные катего-рии: «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «личный фактор», «человече-ский фактор», «человеческий капитал» имеют различия лишь в отношении неко-торых смысловых акцентов и главное в том, что они имеют общее основание, в роли которого выступает понятие «рабочая сила». Данное утверждение подтвер-ждается в труде И.В. Соболевой, в котором отражаются вопросы о терминологи-ческой определенности рассмотренных понятий. В своей работе она делает вывод, что все данные понятия в равной степени основываются на категории «рабочая сила». В связи с этим при подробном рассмотрении процессов, являющихся предметом исследования данной работы, мы будем опираться на категории «ра-бочая сила» и «качество рабочей силы». Понятие «качество рабочей силы» было введено в употребление не так дав-но - в 70-е - 80-е годы двадцатого столетия. Содержание понятия «качество рабо-чей силы» по-разному освещается экономистами. М.Я. Сонин, автор многих работ по экономике труда, в том числе монографии «Воспроизводство рабочей силы в СССР и баланс труда», видит связь качества рабочей силы с профессиональным уровнем развития работника, уровнем его образования и экономической подго-товкой [149]. По мнению О.В. Стакановой, рабочая сила «с качественной стороны характеризуется уровнем профессионально - квалификационной подготовки, про-изводственного опыта, навыков, научно - технических знаний» [152]. В свою оче-редь Н.С. Яковчук качество рабочей силы выражает как совокупность «физиче-ских и интеллектуальных способностей работников»[185]. По мнению С.С. Кир-сановой, качество рабочей силы «воплощает ряд составляющих: уровень квали-фикации, профессиональной подготовки и образования; производственный опыт; состояние здоровья, пол и возраст человека» [63]. Согласно Ю.А.Дмитриеву, ка-тегория «качество рабочей силы» «...помимо психологических, физических ка-честв и здоровья работников, включает ряд характеристик, определяющих уро-вень общего и специального образования, накопленный производственный опыт, общий культурный уровень развития, зависящий от всего комплекса жилищных условий» [37].
Институциональные основы формирования и реализации нового качества рабочей силы в процессе внутрифирменной подготовки
На основании вышеизложенного представляется возможным сделать сле-дующий вывод. Методы обучения на рабочем месте имеют весьма высокую спе-циализацию для удовлетворения определённых нужд компании, характеризуются соответствием своего содержания и способами осуществления учебного процесса потребностям и возможностям компании. Методы обучения на рабочем месте имеют сравнительно невысокую стоимость и способны гибко подстроиться не только под задачи обучения и преследуемые организацией цели, но также обла-дают высокой индивидуализацией учебного процесса в отношении отдельно взя-того сотрудника или группы обучаемых. Использование большинства указанных методов для обучения сотрудников в группах влечёт за собой развитие опреде-лённых навыков взаимодействия в команде и решения проблем на основе мнения группы. Стоит также сказать, что учебный процесс при использовании методов обучения на рабочем месте осуществляется преимущественно в активной форме, что для развития подавляющего количества управленческих компетенций являет-ся несомненным плюсом. Но стоит отметить, что данные методы в определённой степени ограничены сферой профессиональной деятельности обучаемого сотруд-ника, что делает невозможным его выход за рамки традиционного поведения на рабочем месте и отвлечение от текущей производственной ситуации для более полного осознания поставленных перед ним задач обучения, а также тех целей, которые компания планирует достичь за счёт его обучения. В рамках обмена мне-ниями относительно различных производственных проблем при обучении в груп-пах у сотрудников может присутствовать некоторая скованность или нежелание делиться собственным взглядом с руководством, обусловленная структурой под-чинённости в компании. Большая практическая направленность данных методов подразумевает, что при организации учебного процесса можно не учесть множе-ства важных теоретических аспектов в обучении.
Методы обучения вне рабочего места характеризуются разграничением учебного процесса и непосредственной рабочей деятельности. Таким образом, данные методы обучения не связаны с непосредственным выполнением обучае-мым сотрудником своих должностных обязанностей. Существует большое число самых разнообразных учебных курсов, организуемых различными учебными ор-ганизациями, как государственными учебными учреждениями, так и частными компаниями, специализирующимися на подготовке сотрудников. Рассмотрим подробнее методы обучения сотрудников вне рабочего места:
1). Лекции, теоретические курсы. Могут организовываться силами самой компании или при участии сторонних организаций. Проведение лекций при этом осуществляется как в собственных, так и во внешних аудиториях или подходящих для этого помещениях компании. Лекция представляет собой устное развёрнутое изложение теоретических знаний, предполагающее собой наличие способности у преподавателя к подаче сложного учебного материала в простой и понятной для обучаемых форме. Положительной характеристикой данного метода можно на-звать то, что при сравнительно низких затратах на проведение лекции преподава-тель имеет возможность преподнести теоретические знания большому числу слу-шателей. Отрицательный момент при проведении лекционных занятий состоит в полном отсутствии обратной связи между преподавателем и обучаемыми сотруд-никами. Если наряду с проведением лекций не осуществлять учебные мероприя-тия по закреплению полученных знаний, эффективность обучения будет низкой.
2). Семинары. Обучение сотрудников при использовании данного метода осуществляется в группах. Семинары в основном проводятся для усвоения и про-верки полученных ранее теоретических знаний, а также могут быть посвящены изучению определённого учебного материала или поиску решений различных производственных проблем. Данный метод обучения представляет собой развер-нутое обсуждение заданного вопроса на теоретическом уровне, групповой поиск решения выявленных проблем и возникших противоречий. Участники семинара ведут дискуссию относительно заявленной темы, в ходе обсуждения заданных во-просов обучаемые обмениваются мнениями между собой, преподаватель в свою очередь имеет возможность проверить знания участников по теме обучения, вы-явить имеющиеся в них пробелы, над которыми необходимо продолжить работу. При этом семинар предполагает собой проведение определённой самостоятельной подготовки по сопутствующим темам для участия в нём. Данный метод обучения способствует более полному усвоению теоретических аспектов сотрудниками, развитию у них лингвистических навыков и способности к анализу имеющихся у них знаний и уровня подготовки по обсуждаемой теме.
3). Тренинг как метод обучения представляет собой учебный процесс, в ко-тором тренер (ведущий тренинг) представляет теоретический материал обучае-мым в максимально сжатой и доступной форме, при этом работа участников обу-чения сосредотачивается на отработке практических навыков и умений, обозна-ченных программой тренинга. Процесс обучения построен на активном взаимо-действии участников и тренера, направленном в основном именно на приобрете-ние, практическую отработку и совершенствование навыков за счёт выполнения учебных упражнений. Тренинг - это «форма интерактивного обучения, целью ко-торого является развитие компетентности межличностного и профессионального поведения в общении» [64]. Достоинствами данного метода являются одновре-менное получение знаний и отработка сопутствующих им навыков в процессе обучения; развитие коммуникативных способностей у участников обучения; тре-нинг способствует обучаемому сотруднику в проведении анализа собственных возможностей, оценить способность применить различные навыки в процессе вы-полнения упражнений по ходу тренинга. В качестве основного недостатка данно-го метода обучения можно сказать следующее: полученные в ходе тренинга зна-ния и навыки участники обучения могут в скором времени забыть, если они не будут использовать их на практике. Для закрепления полученных за счёт тренинга навыков сотрудникам необходимо применить их в ближайшее время в своей ра-бочей деятельности, провести оценку того, насколько часто и успешно они ис-пользуют их в работе. Также этому способствует программы тренингов, вклю-чающие специальные посттренинговые мероприятия, направленные на проверку полученных знаний и навыков, анализ их применения сотрудниками в своей ра-бочей деятельности и работу над устранением выявленных проблем.
4). Деловые игры. В процессе обучения с использованием данного метода происходит моделирование различных ситуаций, связанных с профессиональной деятельностью работников, участникам обучения предоставляются определённые роли. Центральным элементом деловой игры является имитация определённой модели, которой может выступать коллектив, отдел на предприятии, компания или даже сегмент рынка или отрасли. Данная модель определяет собой правила, по которым взаимодействуют участники обучения в рамках отведённых им ролей, особенности их поведения в условиях имитации, алгоритм принятия решений для смоделированных проблем. Перед участниками обучения ставятся индивидуаль-ные и командные цели, которые необходимо достичь в рамках игрового процесса. Достижение успеха командой или отдельным участником обучения в преследова-нии собственных целей предполагает выработку ими определённой модели пове-дения при условии активного взаимодействия всех участников обучения, регла-ментированного общими установками игры. Применение данного метода позво-ляет организатору обучения выявить и проследить особенности психологии уча-стников, их навыки межличностного общения и умения работать в команде, опре-делить лидерские качества и способности к рациональному мышлению, и т.д. Также к достоинствам деловых игр можно отнести то, что они делают воз-можным представить участникам обучения за короткое время различные ситуа-ции, которые в реальных условиях протекают в течении месяцев и даже многих лет (замена основных производственных фондов, жизненный цикл компании и т.д.); помогают развить у участников обучения умения принимать решения, в том числе навыки группового принятия решений, обучают поведению в различных нестандартных ситуациях. В качестве основного недостатка деловых игр можно указать фактически полное отсутствие критериев, с помощью которых можно бы-ло бы сравнить полученные в игре последствия определённых решений и их от-ражения в реальных условиях, так как в моделировании определённых ситуаций и процессов, особенно в зависимости от их масштаба, сложно учесть воздействие множества факторов, имеющих место в реальной жизни.
5). Кейс-метод. Данный метод обучения представляет собой моделирование различных ситуаций в социальной, экономической и профессиональной сфере, которую обучаемым необходимо подвергнуть анализу и предложить пути реше-ния описанных в модели проблем. Обучаемые в индивидуальном или групповом порядке работают над решением заданных в модели проблем, руководствуясь оп-ределёнными знаниями и навыками, которые актуализируются в смоделирован-ной ситуации. Очень часто модели основываются на происходивших в действи-тельности событиях. Тем не менее, смоделированная учебная модель не имеет единственно правильного и однозначного решения, включая предпринятые шаги в ситуации, послужившей прототипом учебной модели. Метод был впервые при-менен в Гарвардской бизнес-школе в 1924 году [35]. Преподаватели брали интер-вью у представителей успешных компаний, на основе которых составлялись отчё-ты об их конкретных действиях в определённых ситуациях в бизнесе, и условиях, в которых предпринимались данные шаги. За счёт коллективного обсуждения представленных ситуаций с участием преподавателя обучаемые имеют возмож-ность обмениваться мнениями по поводу предлагаемых ими путей выхода из представленной ситуации, выработать общий план действий, а случае, если мо-дель основана на реальном аналоге, сопоставить предложенные варианты и реше-ния, имевшие место в реальности, что, несомненно, является достоинствами дан-ного метода. К недостаткам кейс-метода можно отнести следующее. Так как большинство предлагаемых в обучении кейсов основывается на произошедших в действительности событиях, для построения данных моделей необходимо прово-дить крайне подробный анализ не только уже имевших место решений, но и фак-торов, воздействовавших на выработку принятых путей выхода из создавшихся ситуаций.
Проблемы разработки и реализации программ внутрифирменной подготовки в российских компаниях
Наряду с «Центром подготовки персонала массовых специальностей депар-тамента кадровой политики» в «Сбербанке» в рамках внутрифирменной подго-товки персонала действуют созданные в 2012 году «Корпоративный университет Сбербанка» и проект «Виртуальная школа». «Корпоративный университет Сбер-банка» специализируется на обучении и развитии высшего руководящего состава и ключевых специалистов банка, а также занимается оценкой компетенций ме-неджеров и уровня их подготовки. Результаты данной оценки применяются в ка-честве основы для планирования обучения и развития высшего кадрового состава «Сбербанка». «Виртуальная школа» является проектом дистанционного элек-тронного обучения, заключающимся в предоставлении сотрудникам банка воз-можности чтения электронных версий книг серии «Библиотека Сбербанка» по-средством доступа через Интернет. Также внутрифирменная подготовка сотруд-ников «Сбербанка» характеризуется осуществлением обучения ключевых сотруд-ников на договорной основе в ведущих мировых образовательных учреждениях, среди которых Лондонская школа бизнеса, в которой в 2012 году прошли обуче-ние 427 сотрудников банка. Рассмотренная система подготовки «Сбербанка» яв-ляется удачным примером организации системы внутрифирменного обучения, применяющая разнообразные методы подготовки персонала, в том числе активно использующая метод дистанционного электронного обучения, которое руково-дство банка признаёт эффективным и экономным методом обучения кадров.
Существующая система внутрифирменной подготовки персонала в ОАО «Российские железные дороги», как одного из крупнейших отечественных рабо-тодателей, также заслуживает внимания в связи с утверждённой от 31 августа 2009 года «Стратегией развития кадрового потенциала РЖД» на период до 2015 года. Основные положения данной стратегии заключаются в осуществления принципа непрерывного развития и обучения сотрудников в рамках перехода к «обучающейся организации». В целях реализации данной стратегии руководством ОАО «РЖД» были выпущены соответствующие распоряжения и приказы, среди которых Распоряжение ОАО "РЖД" от 31 декабря 2009 г. N 2757р "О введении в действие стандарта по качеству в процессе управления персоналом "Обучение и повышение квалификации"; стандарт по качеству ОАО "РЖД" СТК 1.04.005 "Обучение и повышение квалификации персонала", согласно распоряжению ОАО "РЖД" от 31 декабря 2009 г. N 2757р.) и многие другие [29]. Данные норматив-ные документы определяют порядок осуществления оценки потребностей в обу-чении, процесса внутрифирменной подготовки по повышению качества рабочей силы ОАО «РЖД», и контроля её эффективности. Принятая в организации страте-гия свидетельствует о желании руководства осуществить переход к «обучающей-ся организации», осуществлении принципа непрерывного обучения, что необхо-димо для повышения эффективности деятельности организации на современном этапе развития экономики и общества.
Происходящие изменения в сфере деятельности компаний требуют повы-шения уровня развития компетенций, знаний и навыков сотрудников. Но в дейст-вительности существующая в большинстве российских компаний система внут-рифирменной подготовки не в полной мере обеспечивает потребности организа-ции в кадрах с определённым уровнем развития навыков, знаний и компетенций. Большинство существующих сегодня на российских предприятиях систем внут-рифирменной подготовки не обладают достаточной преемственностью с высшим и средним профессиональным образованием сотрудников, не способны в полной мере обеспечивать осуществление непрерывного процесса внутрифирменного обучения кадров. В большинстве случаев осуществления внутрифирменной под-готовки её организаторы не учитывают профессиональные и творческие наклон-ности сотрудников, не соблюдают их личные интересы, что в конечном счёте не позволяет сотруднику в полной мере реализовать себя и свои профессиональные возможности, не способствуют его индивидуальному творческому развитию. В российских компаниях практически полностью отсутствуют системы внутрифир-менной подготовки, в которых осуществляется обучение специалистов высшей квалификации, в которых в должной степени уделялось бы внимание вопросам повышения мотивации и самоотдачи сотрудников, развитию в них корпоративной культуры и системы общеорганизационных ценностей, навыкам командной рабо-ты и восприятия коллектива как группы единомышленников в профессиональной деятельности.
Из этого следует, что на современном этапе руководству большинства рос-сийских компаний необходимо пересмотреть собственный подход к организации процесса внутрифирменной подготовки по повышению качества рабочей силы, постановке задач и целей внутрифирменного обучения, его приоритетов. Система управления и развития персонала должна способствовать их стратегическому раз-витию и достижению имеющихся общих целей и задач компании, выполнению ею своей миссии, соответствовать и поддерживать развитию корпоративной культу-ры и ею ценностей. Таким образом, важнейшим условием изменения сложившей-ся ситуации на предприятиях России является создание современной многофунк-циональной системы управления персоналом, оптимизация организационной структуры управления персоналом, трансформация корпоративной культуры.
Организация системы внутрифирменной подготовки состоит в создании в компании специального отдела или подразделения, сфера деятельности которого заключается в решении вопросов обучения и развития кадров, среди которых вы-явление потребностей в обучении, определение целей и задач обучения сотрудни-ков, формирование кадрового резерва, создание условий для самореализации со-трудников, развитие у них ценностей корпоративной культуры, повышение моти-вации и лояльности работников, осуществление учёта и контроля за ходом про-цесса внутрифирменной подготовки, анализа промежуточных и итоговых резуль-татов и т.д., а также, при необходимости, поиске и привлечении внешних ресур-сов для обучения сотрудников (обучение сотрудников на основании заключения договоров с образовательными учреждениями, найме тренинг-менеджеров и т.д.). В практике российских компаний вопросы такого рода решаются кадровой служ-бой, но имеется также и практика создания именно специализированных отделов по внутрифирменной подготовке персонала.
Совершенствование системы внутрифирменной подготовки на основе индивидуализации и дифференциации по категориям персонала
При принятии взвешенного решения о проведении обучения сотрудников руководители компаний, её кадровая служба руководствуются проведённым ана-лизом необходимости обучения, которая может быть следствием внедрения но-вых технологий производства, обновления основных производственных фондов, компьютеризации процесса производства и т.д. Таким образом, первоочередной является оценка качества рабочей силы, точнее, её соответствия определённым стандартам (знание компьютерных технологий, специфика выпуска новой про-дукции, формирование кадрового резерва и т.д.). Исходя из этого, перед кадровой службой или ответственными за развитие персонала сотрудниками стоит цель выявления профессиональной пригодности работников, определения их знаний и навыков применительно к новым технологиям и технологическим нормам, выяв-ление способностей руководителя, определение достойных к зачислению в кадро-вый резерв и т.д. То есть перед руководством компании встаёт вопрос об опреде-лении уровня качественных способностей своих сотрудников к трудовой деятель-ности. После проведения мероприятий внутрифирменной подготовки у руково-дства компании появляется необходимость проведения оценки её эффективности.
Сложность проведения оценки эффективности проведённой внутрифирмен-ной подготовки в отношении деятельности компании заключается в том, что дос-таточно объективно связать и сопоставить достигнутые компанией результаты и осуществлённого обучения сотрудников, так как на функционирование компании влияет большое количество внутренних и внешних факторов, воздействие кото-рых сложно нивелировать при анализе эффективности обучения. Большинство исследователей вопроса повышения качества рабочей силы в процессе внутри-фирменной подготовки исходят из анализа качественных характеристик рабочей силы, на основе которого можно провести оценку эффективности внутрифирмен-ной подготовки. Сложность решения этого вопроса заключается также в том, что на данный момент не принято единого метода оценки качества рабочей силы на основе расчёта е количественных характеристик, но определённые научные раз-работки в данном направлении ведутся многими учёными-экономистами.
Исследователь В.Я. Лион предложил свой коэффициент качества рабочей силы, основанный на применении балльной системы оценки результатов профес-сиональной деятельности сотрудников, таким образом позволяющий получить количественную оценку деятельности сотрудников [79]. В данном случае показа-телями качества рабочей силы выступают общеобразовательная подготовка, про-фессиональная специализация и производственный опыт сотрудника. В.Лион в расчёте качества рабочей силы основывается на сложности осуществляемого тру-да по следующей предложенной им формуле:
Применение расчёта коэффициента качества рабочей силы даёт возмож-ность перейти к балльной оценке результатов профессиональной деятельности, с помощью которой деятельность сотрудников предприятия в различных профес-сиональных сферах получает количественную оценку, что позволяет определить потенциальную способность сотрудников к профессиональной деятельности, а также ее выражение в результатах труда. Предложенная В.Я. Лионом формула по оценке коэффициента качества рабочей силы имеет определенной несовершенст-во, но она способна стать отправной точкой для приблизительной оценки общест-венно необходимого уровня способности человека к труду, учитывая влияние различных факторов на данный уровень.
Учёные С. Радько, А. Афанасьева в свою очередь, для проведения оценки качества рабочей силы предлагают основываться на анализе 15 качественных ха-рактеристик совокупности сотрудников компании, которые, по их мнению, спо-собны оказать значительное влияние на достижение компанией стоящих перед ней целей и задач (см.Таблица 15) [126].
Индексы, определённые в соответствии с анализом каждой из характери-стик, позволяют назвать причины повышения или понижения качества рабочей силы. Например, опыт увязан с уровнем заработной платы: чем больше ценится сотрудник в компании, тем выше должен быть уровень его заработной платы. Ухудшение характеристики «опыт» говорит в пользу незаинтересованности руко-водства компании в удержании на работе наиболее ценных и опытных сотрудни-ков, что может повлечь за собой понижение совокупных качественных характери-стик персонала. Низкая оценка характеристики «симпатия» способна говорить о недоверии и невысокой лояльности сотрудников компании её руководству, что также может негативно сказаться на выполнении компании своей миссии, дости-жении стоящих перед ней целей и задач.
По мнению Л. Миляевой и Г. Койнаш, необходимо применять методику комплексной оценки качества рабочей силы, которая отражает степень соответст-вия профессиональных качеств сотрудника требованиям функционального и предметного разделения труда в компании [96]. Л. Миляева и Г. Койнаш считают, что оценку градаций показателей качества рабочей силы и их сравнительной зна-чимости необходимо осуществлять при участии особой группой экспертов. В её состав, по их мнению, целесообразно и необходимо пригласить руководителей и специалистов компаний, занимающих ту же нишу, что и исследуемая компания, и имеющих с ней однородные рабочие места (см. Таблицу 17). Л. Миляева и Г. Койнаш предлагают для анализа и оценки квалификации производственных работников применять систему, в которой задействованы 4 со-ставляющих (см. Таблицу 16): - тарифный разряд (баллы предлагается начислять в соответствии с разря-дом); - освоение рабочим дополнительных профессий (за каждую предлагается начислять 1,5 балла); - освоение рабочим смежных профессий (за каждую предлагается начислять 1 балл); - творческий потенциал, оцениваемый по количеству внесённых за послед-ние пять лет предложений по совершенствованию и рационализации производст-венного процесса и аспектов функционирования компании (предлагается начис-лять за каждое 0,2 балла).
По мнению данных исследователей, для проведения комплексной оценки качества рабочей силы с помощью данной методики необходимо использовать данные из личных дел сотрудников, а также и действующие формы государствен-ной статистической отчетности по труду. Таблица 17
Возраст До 20 летОт 20 до 30 летОт 30 до 40 летОт 40 до 50 летОт 50 до 50 летСтарше 60 лет 2,77,310,07,76,32,0 0, В качестве примера: допустим, что на предприятии рабочий 6-го разряда освоил дополнительную и смежную профессию, а также внёс 2 предложения по совершенствованию и рационализации производственных аспектов за период, взятый в качестве расчётного, при этом возраст рабочего составляет 45 лет, выс-шее техническое образование, стаж работы составляет 16 лет.
Опираясь на данные таблицы, квалификация рабочего будет оценена (6+1,51+11+0,22) в 8,9 балла, сумма баллов по всем показателям качества рабо-чей силы составляет (8,90,6+10,00,1+10,00,2+7,70,1)=9,11. В соответствии с данной оценкой мы можем говорить о высоком уровне профессиональных ка-честв и способности у трудовой деятельности данного работника.
На взгляд О. Н. Неуныловой, использование рассматриваемой методики комплексной оценки качества рабочей силы на предприятии вызовет необходи-мость создания подразделения и штата особых специалистов, профессиональные обязанности которых заключались бы в выполнении данной работы, или же наде-ление дополнительными обязанностями сотрудников кадрового отдела или отдела по развитию персонала, что сопряжено с ростом нагрузки на данные подразделе-ния [105]. Также по её мнению это обусловливает необходимость задействования дополнительных финансовых, материальных ресурсов и проведение определён-ных затрат времени на фиксирование сведений о сотруднике, результатах его тру-да. В соответствии с этим О. Н. Неунылова вносит предложение по упрощению системы оценки качества рабочей силы и вести оценку не по отдельно взятому сотруднику, а по так называемому среднестатистическому сотруднику взятого подразделения, участка, цеха, всего предприятия. В этом случае анализ качества рабочей силы предприятия основывается на использовании комплекса показате-лей, которые достаточно полно раскрывают структуру качества способностей со-трудников к выполнению профессиональных обязанностей (см. Таблицу 18).
