Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Сущность категории качество рабочей силы 8
1.1. Рабочая сила в системе элементов современного производства 8
1.2.Экономйческое содержание категории качество рабочей силы 23
1.3. Научно-технический прогресс и качество рабочей силы 38
ГЛАВА 2. Анализ состояния качества рабочей силы на предприятиях машиностроения 52
2.1. Методы оценки качества рабочей силы на промышленных предприятиях 52
2.2. Динамика качества рабочей силы на предприятиях машиностроения 73
ГЛАВА 3. Организационно - экономические направления и резервы повышения качества рабочей силы 88
3.1. Хозяйственный механизм повышения качества рабочей силы 88
3.2. Инновационная поддержка образовательного процесса 114
Заключение 133
Библиографический список 139
Приложение 153
- Рабочая сила в системе элементов современного производства
- Научно-технический прогресс и качество рабочей силы
- Методы оценки качества рабочей силы на промышленных предприятиях
- Хозяйственный механизм повышения качества рабочей силы
Введение к работе
Российская промышленность в настоящее время переживает сложный период. За прошедшие годы реформ в нашей экономике так и не заработали рыночные механизмы эффективного накопления капитала. В сложившейся ситуации мощный ресурс выживания кроется в использовании внутренних резервов производства, базовыми из которых являются люди. В современных условиях успех хозяйственной деятельности будет определяться не столько количеством вновь созданных рабочих мест, научно-техническим уровнем оборудования и станочного парка или качеством внедренных технологий и технологических процессов, сколько «прибавочной стоимостью», создаваемой массовым творчеством, в котором участвуют специалисты различных уровней квалификации - от управленцев высшего звена до представителей рабочих профессий. В отличие от ранее сложившихся понятий, человек на производстве должен рассматриваться как важнейший фактор производства и как источник доходов предприятия (а не статья его расходов). Отсюда, кадровая политика должна быть на уровне главнейших задач промышленного предприятия, инструментом его стратегии, основным локомотивом непрерывного развития персонала, обеспечения производства квалифицированной рабочей силой. Последние годы были отмечены резким снижением эффективности использования трудового потенциала машиностроительных предприятий, сохранением негативных тенденций в динамике количественных и качественных показателей качества рабочей силы. В связи с этим появилась необходимость разработки теоретических и практических рекомендаций по решению ряда задач управления совершенствованием качества рабочей силы, осмысления вопросов формирования и развития совокупных способностей человека к труду, анализа и адекватной оценки уровня качества рабочей силы.
Начало изучения способностей человека к труду было положено в трудах представителей классической школы английской политической эконо-
4 мий. Однако У.Петти, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Милль, Ф.Лист, И.Фишер в своих работах рассматривали лишь отдельные аспекты физических и духовных сил работника, раскрывая только самые общие вопросы их формирования и развития.
Наиболее обстоятельный для того времени научный подход к изучению проблем рабочей силы принадлежит К.Марксу, Он детально исследовал способности человека к труду, выделив в их составе отдельные структурные элементы. Более того, им был проведен анализ рабочей силы как экономической категории с рассмотрением и раскрытием присущих ей материально-вещественных и общественных (социально-экономических) свойств.
Особого внимания заслуживает изучение вопросов формирования способностей человека к труду у современных западных ученых, в том числе приверженцев «теории человеческого капитала» (Г. Беккер, Т.Шульц, В.Вейсборд, Л.Туроу, М.Блауг, М.Фишер, Д. Вейзи), а также в трудах видных идеологов Э.Денисона, Ф.Махлупа, Д.Кендрика и др.
Содержание качества рабочей силы было достаточно теоретически
разработано в советской экономической науке. Среди экономистов, зани
мающихся вопросами формирования и совершенствования способностей че
ловека к труду необходимо, в первую очередь, отметить Е.Г.Антосенкова,
И.А.Баткаеву, Л.СБляхмана, А.Н.Волгина, Т.И.Заславскую,
А.Г.Здравомыслова, Р.И.Капелюшникова, А.Я.Кибанова, А.Э.Котляра, М.Н.Кулапова, Н.К.Маусова, Е.И.Наумову, Ю.Г.Одегова, П.Ф.Петроченко, В.П.Рожина, Е.И.Рузавину, Г.В.Слуцкого, М.Я.Сонина, О.В.Стаканову, С.Г.Струмилина, И.А.Ягодкину, А.Г.Язова, Н.СЯковчука и др. В работах этих ученых основное внимание уделялось исследованию трудовых свойств работников и их влиянию на эффективность общественного производства применительно к плановой системе хозяйствования.
В связи с переходом России к рыночной экономике вопросы качества рабочей силы стали разрабатываться слабее. Однако существенный вклад в
5 разработку управленческих проблем внесли российские ученые:
О.Свиханский, И.Н.Герчикова, М.В.Грачев, А.Н.Курицин, З.П.Румянцева, Р.А.Фатхутдинов, С.В.Шекшня и др.. При этом, практически не встречаются работы, содержащие в себе теоретико-методологическое обоснование повышения качества рабочей силы применительно к промышленным предприятиям. Стратегия развития современного производства вызывает необходимость разработки целого ряда вопросов по оценке и повышению качества рабочей силы промышленных предприятий. Актуальность указанных проблем, их недостаточная разработанность для современных условий производства, большая практическая значимость и определили выбор темы исследования. Цель исследования. Разработка теоретических положений и практических рекомендаций по повышению качества рабочей силы на машиностроительных предприятиях в современных условиях. Исходя из намеченной цели, поставлены следующие задачи исследования:
уточнить понятия и сущность категорий «рабочая сила», «качество рабочей силы»;
обосновать систему показателей качества рабочей силы;
разработать методику оценки и анализа качества рабочей силы на машиностроительном предприятии;
определить современное состояние уровня качества рабочей силы и выявить основные тенденции его развития на ближайшую перспективу;
обосновать организационно-экономические направления совершенствования качества рабочей силы на промышленных предприятиях в условиях рынка;
разработать практические рекомендации по повышению эффективности управления качеством рабочей силы.
Объект исследования - кадры машиностроительных предприятий Самарской области.
Предметом исследования являются экономические отношения, возникающие по поводу качества рабочей силы и его изменения. Теоретической и методологической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов по актуальным проблемам, касающимся вопросов оценки, формирования, развития и совершенствования качества рабочей силы. Кроме этого, в диссертации учтены законодательные и нормативные акты, отражающие регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации; документы Международной организации труда (МОТ); материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и межрегиональных конференций; сведения, помещаемые в периодической печати.
Результаты диссертационного исследования получены на базе методов сравнительного и системного анализа, которые позволили осуществить системный подход к изучаемому объекту. Для решения поставленных задач применялся научный инструментарий, включающий методы статистического, технико-экономического и логического анализа, социологических исследований, экспертных оценок. Обработка фактического материала проводилась с использованием экономико-математических методов.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке комплекса теоретических положений и практических рекомендаций по оценке и повышению качества рабочей силы промышленных предприятий:
обобщены теоретические положения, касающиеся определения понятий «рабочая сила», «качество рабочей силы» и дана их авторская трактовка. Определена сущность рабочей силы в системе составляющих производственного потенциала промышленного предприятия.
предложена система показателей качества рабочей силы, которые объединены в следующие группы: образование, уровень квалификации, информационная и технологическая вооруженность, творческие способности, корпоративность, возраст, стаж работы.
разработана методика оценки и анализа качества рабочей силы отличная
от известных тем, что носит целостный характер и позволяет получить интегральную оценку уровня качества рабочей силы;
предложены организационно-экономические направления повышения ка
чества рабочей силы в условиях рынка. В качестве важнейших направле
ний выделяются следующие: во-первых, связанные с рациональным ис
пользованием объемов финансирования инвестиционных вложений в
профессиональную подготовку работников; во-вторых, связанные с усо
вершенствованием кадровой работы на предприятиях.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных практических предложений и могут быть использованы для формирования кадровой политики на промышленных предприятиях. Теоретические положения и выводы работы применимы для дальнейших исследований по данной проблеме. Полученные в ходе проведения исследования теоретические разработки могут быть использованы в преподавании и изучении курсов «Экономика промышленности», «Экономика и социология труда». Апробация результатов исследования. Полученные теоретические и практические результаты диссертационной работы апробированы на двух машиностроительных предприятий Самарской области. Имеются документы о внедрении. Основные положения диссертационной работы доложены на Международных, Всероссийских, межрегиональных научно-практических конференциях в г.Оренбурге, г.Пензе, г.Самаре.
Публикации. По теме диссертации опубликованы научные статьи и тезисы докладов общим объемом 2.33 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Работа изложена на 164 страницах машинописного текста, содержит 15 таблиц, 11 рисунков, 5 приложений. Список литературы включает 160 наименований.
Рабочая сила в системе элементов современного производства
В условиях рыночных отношений основной задачей повышения эффективности машиностроительного производства является качественное преобразование всех составляющих производственного процесса. Рабочая сила представляет собой один из важнейших элементов производительных сил, соединяющихся со средствами производства и определяющих эффективность их использования. В процессе производства рабочая сила определяет не только эффективность использования средств труда, но и в своем соединении с ними ту его общественную форму, в которой она сама воспроизводится. Это обстоятельство дает возможность исследовать рабочую силу сквозь призму тех отношений, которые возникают по поводу ее соединения со средствами производства и реализуются в труде.
Вопросы формирования, совершенствования и использования способностей человека к труду, их роли и места в экономической системе общества всегда вызывали значительный интерес у экономистов. Еще Аристотель выделял у человека творческие свойства и рассматривал их как результат определенных условий его жизни, воспитания и учебы. Представители различных экономических школ называли развитые физические и умственные созидательные силы человека «действительным богатством», «главной производительной силой общества», а все вещное, в том числе машины и заводы, - мимолетным моментом общественного производства.
Первым среди экономистов выдвинул новую категорию «живые действующие силы» основоположник английской школы политической экономии У. Петти. Данное понятие у него обобщает и объединяет в себе разнообразные свойства и способности человека, используемые в производственном процессе. Он предложил считать эти силы составной частью того общенационального богатства, которое является «результатом прежнего или прошлого труда» [102, с.24]. У. Петти был близок к мысли, что «искусность» населения, его «живые действующие силы» не приходят сами собой и не даются природой, а являются результатом целесообразной деятельности общества. В связи с этим он пришел к выводу, что в формировании рассматриваемых сил принимают участие как материальные, так и духовные блага.
Спустя примерно сто лет после У.Петти, А.Смит развил его учение, глубже и детальнее исследовав производство способностей человека к труду. В его произведении встречаются уже такие экономические понятия, как «способности рабочих к труду», «физические силы работника», «приобретенные и полезные способности членов общества». Так же как и У.Петти, Л.Смит полагал, что самым бесспорным свидетельством процветания всякой страны служит возрастание численности ее населения. Л способности человека к труду, являясь частью состояния определенного лица, вместе с тем становятся частью богатства всего общества, к которому этот человек принадлежит. Он утверждал, что живые производительные силы самого человека играют первостепенную роль в экономике любой страны. «Увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения работника, а затем от улучшения машин и инструментов, при помощи которых он работает» [151, с.208].
Рассматривая способности человека к труду, А.Смит выделял в их содержании физические силы работника (сила и ловкость его рук), а также приобретенные полезные способности, то есть творческие силы в виде знаний, умений и навыков, мастерства и опыта людей. Кроме этого, при изучении целесообразной деятельности человека, А.Смит различал уже простой и сложный труд и, соответственно, - менее и высокоразвитые способности работников. Он отмечал, что качественное различие в способностях к труду «создается, по-видимому, не столько природой, сколько привычкой, практикой и воспитанием» и порождается также «разнообразием занятий».
Другой видный представитель английской школы классической политической экономии Д.Рикардо принял в целом систему взглядов А.Смита по рассматриваемой проблеме. В ряде его произведений уже встречается категория «рабочая сила». Он писал о «предпринимателях, нанимающих рабочую силу». Но под последней им подразумевались не созидательные качества человека, а, в основном, сами люди, работающие по найму или ищущие такую работу [ПО, с. 180].
Не обошел стороной анализ способностей к труду и еще один представитель упомянутого направления развития экономической мысли Дж.С.Милль. Этот экономист не рассматривал самого человека как богатство. По мнению Дж.С.Милля, человек представляет собой цель, во имя которой существует богатство. «Но приобретенные способности, которые выступают лишь как средства и порождены трудом, с полным основанием ... попадают в эту категорию» [74, с, 139]. При этом основной отличительной особенностью богатства у Дж.С.Милля является не материальность продукта, а его долговечность. В качестве богатства может выступать «... всякий продукт, который сочетает в себе и полезность, и способность к накоплению. Мастерство, энергия и настойчивость рабочих страны в такой же мере считаются ее богатством как их инструменты и машины» [74, с. 154]. Дж.С.Милль отмечал, что мастерство рабочего составляет ценное и довольно долговечное качество. Среди свойств человека, определяющих уровень его трудовых способностей, Дж.С.Милль помимо уже вышеуказанных выделял еще и физическую ловкость, смышленость, знания, квалификацию, а также не менее важное значение по сравнению с умственным развитием он отводил нравственным чертам работников [74, с. 140].
Научно-технический прогресс и качество рабочей силы
В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных человеческих ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации. Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технологии требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.
Практика показывает, НТП обеспечивает возможность для совершенствования в количественных и качественных отношениях структуры совокупного работника, постоянного роста удельного веса занятых умственным трудом, повышения профессионально - квалификационного уровня работников. НТР, развертываясь в сложной системе отношений науки-техники-производства, имеет своей содержательной стороной перестройку всего технического базиса, технологии производства, начиная с использования материалов и энергетических процессов и, кончая системой машин, формами организации и управления, местом и ролью человека в процессе производства.
Круг областей, где профессиональные навыки, умения, способности осваивать ноу-хау играют решающую роль, постоянно расширяется. Он охватывает как раз те сферы деятельности, которые характерны для перехода экономики в постиндустриальную фазу. Успех промышленных предприятий в огромной степени определяется квалификацией их работников. Это значит, что роль рабочей силы как фактора, от которого во многом зависит динамика развития предприятий и экономики в целом, будет возрастать.
Сдвиги в структуре спроса на рабочую силу относятся к числу базовых закономерностей ближайшего десятилетия. В машиностроении, где рост будет происходить на новой технологической основе, численность работников может и не увеличиваться. Однако требования к их профессионально-квалификационному составу существенно изменяться: потребуются кадры, обладающие новыми профессиями или существенно более высокой квалификацией в рамках уже имеющихся профессий. В условиях обострения конкуренции с зарубежными, а теперь и с отечественными производителями (даже в случаях с использованием старых технологий) резко повышаются требования к качеству продукции, а значит и к качеству рабочей силы. Так, в тех видах производства, где еще не внедрились полностью механизация и автоматизация производственных процессов, потребность в неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих составляет от 35 до 57%, а современные автоматизированные предприятия для осуществления необходимых работ требуют уже до 80% квалифицированных рабочих [131, с. 16] .
Данные представленные в таблице 1 показывают, что технологическое оборудование, функционирующее в машиностроении, постоянно претерпевает изменения под воздействием новейших достижений НТП. Оно отличается многообразием принципов действия, различными конструкционными и технологическими особенностями, экономическим назначением, степенью автоматизации и др. При низкой степени механизации у формовщика преоб ладает физический труд, который составляет примерно 85% ко всем затра там, а 15% - доля умственного труда. При средней степени механизации со отношение меняется как 50 и 50%, при автоматизации труда - 15 и 85% [131, с.20]. Из этих данных видно, что механизация и автоматизация производства j { меняют содержание трудовых операций рабочих: функции преимущественно If физического труда заменяются функциями преимущественно умственного труда. Поэтому, многие задачи учета и анализа использования оборудования можно решить лишь при условии повышения качества рабочей силы. При чем специализация приобретает все более широкий профиль. Она меняет И свое содержание и понимается как интегрированная профессия в интегри рующем производстве. Утверждение четырехзвенной системы машин освобождает человека от непосредственного контакта с рабочей машиной, снимает с производст венного процесса его зависимость от ограниченных способностей человека, внося в то же время существенные изменения в функциях рабочего. Труд ра ботника выступает «не столько как включенный в процесс производства, сколько как такой труд, при котором человек, наоборот, относится к самому процессу производства как его контролер и регулировщик. Вместо того, чтобы быть главным агентом процесса производства, рабочий становится рядом с ним» [72, т.23, с.498]. Изменения в функциях работника обуславливает необходимость изменений и в качестве рабочей силы и ее структуре, доведение которой до общественно необходимого уровня - важнейшая экономическая задача. Необходимость ускоренного повышения качества рабочей силы обусловлено также сложной демографической ситуацией в стране, когда возрастающий относительный дефицит трудовых ресурсов не может покрываться за счет традиционных экстенсивных источников его пополнения. Демографическая ситуация в настоящее время указывает на тот факт, что экономические проблемы нельзя будет решать за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве. Все большее значение будут приобретать качественные характеристики рабочей силы - уровень квалификации, информационная и технологическая вооруженность, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д. Поэтому одним из главных путей решения данной проблемы может стать повышение качества рабочей силы, которое тождественно увеличению количества занятых в общественном производстве, поскольку более развитая способность к труду в состоянии привести в движение и контролировать большую массу овеществленного труда. Высокое качество способности к труду способствует более полному использованию вещественных элементов производительных сил и является главным условием ускорения научно-технического прогресса, обеспечивающим высокие темпы развития общественного производства.
Методы оценки качества рабочей силы на промышленных предприятиях
Мы считаем, несомненный интерес в этом отношении представляет опыт зарубежных стран. Так, в методике аттестации персонала германских фирм заложен принцип балльной оценки определенных элементов качества рабочей силы, необходимых для осуществления конкретной трудовой деятельности [130]. Каждый сотрудник оценивается по 6 критериям (знания и опыт; мышление; принятие решений; ответственность; информационные связи и контакты; персональные характеристики), включающим 30 признаков качества рабочей силы, имеющих 6 уровней оценки. Например, знания и опыт работников характеризуются по следующим признакам: профессиональные знания, опыт, навыки решения типовых задач, дополнительные знания и опыт, знания мировых стандартов. Все признаки имеют свой весовой коэффициент по значимости в критерии и, соответственно этому - максимальное количество баллов для каждого уровня оценки. Таким образом, набранная сумма баллов и содержательная часть признаков и критериев является характеристикой уровня качества способностей человека к труду на данный момент.
Практическая необходимость единого подхода к оценке качества рабочей силы выразилась и в создании министерством труда США системы профессиональных требований к работникам [И]. Одна из основных ее целей состоит в том, чтобы выявить и наиболее полно использовать имеющийся потенциал как природных, так и приобретенных способностей к труду. Для характеристики качеств работника, необходимых для выполнения его профессиональных обязанностей, там применяется развернутая система оценок. Она включает следующие семь основных характеристик: необходимое обучение (отдельно общеобразовательное и специальное); направленность и уровень способностей; личностные характеристики работающего; его физические возможности; условия и организацию труда.
По каждому из этих признаков имеется детализированная классификация отдельных характеристик и разработаны способы количественной оценки их уровня. Например, для определения направленности и способностей работника принимаются во внимание следующие свойства рабочей силы: общий уровень развития и способность к обучению; развитие речи и понимание; способность к счету; пространственное воображение; способность передачи информации в форме таблиц, графиков; координация движений, их аккуратность и быстрота; ловкость движений рук; зрительно-двигательная координация.
Для оценки личностных характеристик персонала учитывают такие элементы качества способностей человека к труда, как возможность самостоятельной организации своей работы или деятельности других; влияние на мнения и оценки других людей в разных ситуациях; способность к оценке, обобщению и принятию решений на основе сопоставления информации с измеряемыми, доказуемыми критериями; способность к выражению личной интерпретации чувств, идей, факторов; необходимость точного соблюдения заданных ограничений, допусков, стандартов и т.д..
Для каждого из оцениваемых качеств работника имеются способы количественного ранжирования по уровням, которые приблизительно соответствуют распределению кадров на пять групп: первые и последние 10% представляют соответственно лиц с исключительно высоким и низким уровнями данного качества. Остальная часть делится на следующие три группы: выше среднего, средний и ниже среднего уровня.
Как следует из рассмотренных зарубежных методик оценки качества рабочей силы, каждый работник получает многостороннюю количественную и качественную характеристику своих свойств. Такая оценка личных и деловых качеств персонала предприятий служит важным инструментом для стимулирования их к повышению качества рабочей силы, а, тем самым, и своей конкурентоспособности. Ведь если работники ощущают и верят в зависимость их служебного роста от степени эффективности выполняемой работы, то они будут заинтересованы в совершенствовании и дальнейшем развитии своих способностей к труду.
Хозяйственный механизм повышения качества рабочей силы
Машиностроение по существу - наукоемкая отрасль и является той отраслью народного хозяйства, в которой прогресс невозможен без тесного соединения результатов прикладных и фундаментальных исследований, а также без очень высокого уровня конструкторских разработок и производственных технологических процессов. В условиях рыночных отношений основной задачей повышения эффективности машиностроительного производства является совершенствование механизма управления конкурентоспособностью предприятия. Мировой рынок ставит проблему качества на первое место, и для отечественных предприятий решение политики в области качества - основа их долговременного существования и обязательное условие вхождения в мировой рынок.
Японские, американские и западноевропейские компании осуществляют управление фирмой на основе критерия конкурентоспособности, а не на основе критерия прибыли. Этот подход к управлению фирмой основан на "философии успеха 1 или "философии качества", которая активно пропагандировалась Э.Демингом, Дж.Джураном, Ф.Кросби, К.Исикавой и получила широкое распространение сначала в Японии, а с 80-х годов стала господствующей среди компаний всех капиталистических стран. "Философия качества" заключается в подчинении интересов предприятия целям разработки, производства и сбыта конкурентоспособной продукции, и позволяет ориентировать деятельность предприятия на потребителя, на обеспечение эффективного производства. По опыту мирового хозяйства, формирование рынка со здоровой конкуренцией, укрепление экономических интересов России не могут происходить без ставки на конкурентоспособность национальных видов продукции, работ и услуг, что предполагает решение проблем повышения качества продукции на принципиально новых основах, исходящих из конкуренции товаропроизводителей. Необходимо повсеместно осуществлять переход от выборочного контроля качества продукции к комплексной системе управления всеми процессами производства и реализации изделий. Основополагающим принципом управления должен стать безусловный приоритет качества, распространяемый не только на продукцию, но также на инвестиции в производство и науку, планирование производства и его организацию, нормирование и оплату труда, ценообразование. А главное, на общую и профессиональную подготовку работника и использование его творческого потенциала.
Возрождающиеся машиностроительные предприятия в 2000 году ощутили невозможность, при наличии безработицы, набрать нужное количество рабочих и специалистов даже из числа ранее уволенных в связи с недостаточной или потерянной квалификацией в результате длительного периода незанятости [25, с.25].
В то же время рост наукоемкости производства, быстрое обновление технологий и видов продукции, усиление неценовой конкуренции (то есть конкуренции новизны и качества) в условиях растущего дефицита природных ресурсов выдвигают на первый план главный ресурс современной экономики, а именно интеллект и профессионализм рабочего. Это в свою очередь предполагает повышение требований к уровню подготовки работников, направленных на дальнейшее развитие способностей человека к труду. В связи с этим, на наш взгляд, необходимо сформулировать основные требования к качеству рабочей силы промышленных предприятий (таб. 13). Предъявляемые требования предполагают постановку и решение одной из важных задач - создание механизма эффективного управления повышением качества способностей человека к труду. Важным структурным звеном механизма управления качеством рабочей силы является разработка и внедрение мероприятий, обеспечивающих повышение его уровня. При этом главной задачей должно стать научно-обоснованное определение направлений и степени воздействия комплекса факторов на изменение качества способностей человека к труду. Но прежде, чем приступить к разработке основных направлений и конкретных мероприятий, влияющих на рост качества рабочей силы, по нашему мнению, сначала необходимо указать на причины его низкого уровня и барьеры, препятствующие его повышению. Основным фактором, влияющим на изменение качества рабочей силы, является экономическая ситуация, сложившаяся в промышленности. Так согласно проведенным исследованиям, до 30% работников не имеют желания повышать свое образовательный уровень, немногим более 20% изъявили желание получить "какие-либо знания" в области рыночных отношений. Более того, квалификация большинства руководителей и специалистов не отвечает предъявляемым им сейчас требованиям. По предварительным оценкам, более 80% руководителей не имеют детально проработанных бизнес-планов, и практически никто не имеет планов работы с персоналом.
Помимо общей тяжелой экономической ситуации в нашей стране на развитие и дальнейшее совершенствование способностей человека к труду существенное влияние оказывает кризис системы подготовки и переподготовки кадров. Так по данным Госкомстата России, расходы предприятий машиностроения на обучение своего персонала составляют сегодня всего 0,1-0,3% [119, с.89].
