Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические основы исследования качества рабочей силы и его структуры
1.1 Теоретико-методологические вопросы формирования понятия рабочей силы и качества рабочей силы
1.2 Основные подходы к формированию системы показателей качества рабочей силы
1.3 Качественные показатели рабочей силы в системе основных факторов производства
Глава 2 Совершенствование показателей оценки качества рабочей силы
2.1 Принципы оценки и структурирование качественных характеристик рабочей силы в современном производстве
2.2 Основы формирования качественных характеристик рабочей силы в зависимости от основных производственных процессов
2.3 Методологические вопросы развития оценочных механизмов для определения качества рабочей силы
Глава 3 Качество рабочей силы в отрасли промышленности строительных материалов в условиях научно-технического прогресса
3.1 Человеческий фактор в динамике научно-технического прогресса
3.2 Качественная рабочая сила как основной фактор эффективности производства
3.3 Интеграционные процессы в развитии отрасли и человеческих отношений
3.4 Влияние технико-экономических факторов предприятий промышленности строительных материалов на формирование качества рабочей силы
3.5 Тенденции развития отрасли промышленности строительных материалов и влияние на характер профессионального образования
Глава 4 Стратегия повышения качества рабочей силы
4.1 Оценка состояния рабочей силы и потребности производства в качественной рабочей силе
4.2 Образование как основа роста качества рабочей силы
4.3 Система профессионального образования в области строительства
4.4 Механизмы реализации стратегии повышения качества рабочей силы в стройиндустрии
Глава 5 Основные резервы повышения качества рабочей силы
5.1 Особенности использования организационно-экономических резервов повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов
5.2 Повышение значимости информационных и инновационных видов резервов
5.3 Социальные, мотивационные резервы повышения качества рабочей силы
Заключение
Библиографический список
- Основные подходы к формированию системы показателей качества рабочей силы
- Основы формирования качественных характеристик рабочей силы в зависимости от основных производственных процессов
- Интеграционные процессы в развитии отрасли и человеческих отношений
- Система профессионального образования в области строительства
Введение к работе
кандидат экономических наук, доцент Каштанова Е.В.
I.
Актуальность темы исследования. Экономика Российской Федерации в условиях рынка проходит разные стадии развития от экономического роста до кризиса, что требует постоянной коррекции существующих стратегий как на государственном, так и на хозяйственно-экономическом уровне. В этих условиях повышение качества рабочей силы является вектором динамичного поступательного развития народного хозяйства. Это особенно важно для строительной отрасли, продукция которой используется не только всеми отраслями народного хозяйства, но и каждым человеком. Промышленность строительных материалов является диффузной отраслью, производящей строительные материалы, изделия и конструкции для всех направлений строительства. Для производства собственной продукции используется продукция добывающих отраслей, химической, нефтехимической, лесной, деревообрабатывающей промышленности, энергетики, машиностроения, металлообработки, информационных технологий, и от качества произведенных строительных материалов, технологичности комплектующих изделий и конструкций во многом зависит качество и сроки производства конечной строительной продукции. Значимость вопросов качества строительной продукции, сокращения производственного цикла, эффективности деятельности и конкурентоспособности продукции постоянно повышается, и определяющим фактором обеспечения этих процессов становится то, какого качества рабочая сила в них задействована. Однако так и не решена, как в науке, так и в практике, проблема постоянного повышения качества рабочей силы, особенно применительно к промышленности строительных материалов.
Современное состояние рынка труда, ориентированного на отрасль стройиндустрии, показывает возрастающую потребность в квалифицированных кадрах на всех уровнях производственного процесса. В условиях кризиса сохраняется структурный дефицит кадров, особенно высокой квалификации. Все чаще возникают ситуации, когда даже при формально закрытых вакансиях остается потребность производства в рабочей силе более высокого качества для обеспечения должной конкурентоспособности, производительности труда, эффективной деятельности. Локальные меры, предпринимаемые для решения проблемы, не приносят желаемых результатов. Для его обеспечения необходимо комплексное взаимодействие различных государственных, экономических, образовательных, социально-общественных, правовых, хозяйственных структур. Ясное понимание стратегии такого взаимодействия на всех уровнях управления и во всех хозяйственных структурах может изменить существующую разобщенность и обеспечить системное повышение качества рабочей силы. Возникает потребность научного обоснования методологических подходов к повышению качества рабочей силы как целенаправленного процесса, разработке концепции и стратегии развития качества рабочей силы в отраслевом разрезе, определению задач, принципов и методов их решения. Такой подход позволит перейти от исправления последствий недостаточного качества рабочей силы к опережающим методам его проектирования, обеспечить отрасль рабочей силой требуемого качества в долгосрочной перспективе и тем самым эффективного развития производства.
Потребность в решении сложных и разнообразных проблем повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов определяет научно-теоретическую актуальность и практическую значимость диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросы, исследуемые в предлагаемой работе, находятся на стыке управленческих, экономических и производственных проблем, что обусловило необходимость ознакомления с обширным перечнем трудов, в рамках которых анализируются вопросы, связанные с формированием современной системы представлений о качестве рабочей силы в контексте человеческого капитала, созданием современной теории экономики труда, изучением проблем формирования и развития российского рынка труда и систем занятости, управления персоналом, социальной политики, уровня и качества жизни населения. Важным направлением диссертационной работы является анализ современного состояния отрасли производства строительных материалов, изделий и конструкций, возможных перспектив ее развития, оценка уровня подготовки кадров для отрасли и системы взаимодействия государства, производства и профессионального образования.
Основные принципы взаимодействия человека, экономики и общества были заложены в классических и неоклассических направлениях экономической науки. Они получили освещение в работах К. Маркса, А. Маршалл, Н.Г. Менкью, Дж. С. Миль, У. Петти, А. Смита и других авторов. Современные исследования рабочей силы и вопросов, связанных с ее качеством, продолжаются в трудах Г. Беккер, Р.С. Смит, Т. Шульц, Р.Д. Эренберг и других авторитетных ученых.
Значительный вклад в развитие теории социально-трудовых отношений, роли человека в производственном процессе внесли отечественные ученые В.И. Басов, А.З.Дадашев, А.В. Дайновский, А.И. Добрынин, Е.Н. Жильцов, Р.И. Капелюшников, Е.И. Капустин, В.Е. Комаров, А.Э. Котляр, С.А. Курганский, Т.Г. Леонова, В.И. Марцинкевич, Т.Л. Помогаев, К.З. Сабирьянова, М.И. Скаржинский, С.Г. Струмилин, А.А. Ткаченко, И.С. Шаршов, Н.С. Яковчук, и другие. В постсоветском периоде в работах Л.И. Абалкина, В.М. Афанасьева, С.Ю. Глазьева, О.Б. Дигилиной, В.Л. Иноземцева, С.Г. Кузнецова, В.Ю. Лапшина, Д.С. Львова, А.Л. Мазина, А.А. Мордашева, И.С. Масловой, В.А. Мау, В.М. Мишина, Ю.М. Осипова, А.А. Разумова, С.Ю. Рощина, А.И. Рофе, И.В. Сошниковой, В.Т. Смирнова, Е.В. Турунцева, С.С. Утиновой, А.В. Шарковой, Л.С. Чижовой и других авторов исследуются современные проблемы экономического развития, концептуальные основы направлений и методов экономических реформ, экономические условия деятельности человека. Развитие российского рынка труда, систем занятости, трудовых отношений, качества трудовой жизни, мотивации трудовой деятельности, управления персоналом, человеческого потенциала, капитала и их качественных характеристик исследуется в работах многих ученых, например, у Е.В. Белкина, Н.А. Волгина, Н.Н. Гриценко, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, А.Ф. Зубковой, Л.И. Ивановской, А.Я. Кибанова, Р.П. Колосовой, С.Г. Кузнецова, А.Е. Лапина, Г.Г. Меликьян, Е.А. Митрофановой, С.Г. Михневой, В.В. Музыченко, Ю.Г. Одегова, В.Ф. Потуданской, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина, И.П. Смирнова, Н.Н. Шаш, Д.Г. Щипановой и др.
Применительно к строительной отрасли исследованиями технического и экономического прогресса отрасли и определением роли персонала в этом процессе занимались А.Н. Асаул, В.В. Асаул, Л.С. Баринова, А.С. Болдырев, Б.В. Гусев, В.И. Добужинский, Ф.А. Керженцев, В.Ю. Кротов, А.Я. Рекитар, М.С. Финкель, А.В. Шепелев и другие авторы. Однако в исследованиях недостаточно отражена специфика деятельности рабочей силы, занятой в производстве строительных материалов. Это приводит к необъективным оценкам и принятию стратегически не оправданных решений, так как характер и процесс труда на строительной площадке и на производстве существенно различаются, что связано с технологическими особенностями производства. Более оправдано обобщение трудовых процессов при производстве строительных материалов с другими отраслями промышленности, но и здесь имеются специфические профессиональные особенности, которые необходимо учитывать, особенно при определении стратегических направлений развития способностей к труду.
В современных условиях имеется потребность в научных исследованиях, содержащих целостную концепцию стратегии развития качества рабочей силы в промышленности строительных материалов для долгосрочного обеспечения производства квалифицированными кадрами. Необходим комплексный анализ проблем, связанных с управлением качеством рабочей силы в промышленности строительных материалов, кадровые задачи которой пока не нашли должного отражения в научных работах. Диссертация выполнена по результатам госбюджетной научно-исследовательской работы «Исследование состояния человеческих ресурсов и уровня профессиональной подготовки специалистов для потребностей строительного комплекса», проводимой под научным руководством автора с 2004 по 2008 г.г. в Самарском государственном архитектурно-строительном университете по поручению Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Самарской области.
Цель работы заключается в теоретико-методологическом обосновании стратегии повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов и разработке мероприятий по реализации стратегии для повышения качества выпускаемой продукции и эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов.
В соответствии с целью исследования, сформулирован комплекс решаемых в диссертации задач:
обосновать методологические основы современных подходов к понятию «качество рабочей силы» и предложить авторскую концепцию повышения качества рабочей силы;
исследовать влияние качества рабочей силы на качество выпускаемой продукции и эффективность деятельности предприятия;
разработать систему структурных показателей качества рабочей силы и определить принципы их оценки;
определить влияние научно-технического прогресса на тенденции развития качества рабочей силы и оценить состояние современного уровня качества рабочей силы в промышленности строительных материалов;
в системе «государство – профессиональное образование – работодатель» обосновать основы взаимодействия и определить возможности их влияния на повышение качества рабочей силы;
выявить наиболее значимые резервы повышения качества рабочей силы;
разработать стратегические направления повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов и определить пути их реализации.
Область исследования. Исследование соответствует следующим пунктам Паспорта специальности «Экономика труда» (8.8. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров. 8.3. Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений.).
Объект исследования: рабочая сила, занятая и планируемая к занятости в промышленности строительных материалов, и ее качественные характеристики, обусловливающие качество рабочей силы.
Предмет исследования: процессы формирования качества рабочей силы; элементы обеспечения качества рабочей силы и эффективности деятельности предприятий промышленности строительных материалов.
Теоретическая и методологическая база исследования сформирована на основе общих достижений экономической науки как зарубежных, так и отечественных исследований, диалектико-материалистическом подходе к понятию «рабочая сила». Аналитические выводы диссертации базировались на комплексном анализе исследований в области социально-экономических и социально-трудовых отношений, экономики труда, человеческого капитала, управления экономическими системами на различных уровнях хозяйствования в ракурсе повышения качества рабочей силы. Основным принципом диссертационного исследования является системный подход как методологическая база методов познания.
Информационной базой исследования послужили официальные данные Росстата и региональных статистических сборников; данные мониторингов экономики образования, проводимых по заказу Министерства образования и науки Российской Федерации; информация статистических агентств и международных организаций; материалы российской и зарубежной периодической печати и Интернет-изданий. Использованы также данные выборочных обследований, проведенных различными исследовательскими коллективами, в том числе обследований рабочей силы, занятой на предприятиях промышленности строительных материалов Самарской области, состояний уровня профессиональной подготовки специалистов отрасли под научным руководством автора.
Анализ исходных данных проводился с использованием логических приемов, в том числе использовались диагностические, статистико-экономические методы, методы регрессионного, факторного анализов, а также выборки и другие экономические методы.
Научная новизна основных положений диссертации, выносимых на защиту, состоит в следующем:
-
Предложена авторская интерпретация определения качества рабочей силы, которая состоит в том, что ее качество имеет разнонаправленный экономический характер, находится в сложной интегральной зависимости от различных параметров внутренней и внешней среды и, одновременно, оказывает влияние на постоянно меняющиеся экономические и социальные условия. Качество рабочей силы является единством развитых способностей к труду, условий реализации этих способностей при наличии мотивации к их применению и оказывает влияние на формирование таких условий.
-
В соответствии с приведенным определением, сформулирована концепция повышения качества рабочей силы, суть которой состоит в том, что эта категория обладает неоднородной структурой и является как причиной, так и следствием научно-технического прогресса, служит основой инновационного развития. Одним из факторов научно-технического прогресса служит рабочая сила, качественные характеристики которой позволяют влиять на изменение существующих условий деятельности. В результате инновационного процесса происходит смена технологического уклада производства и как следствие повышается качество рабочей силы, задействованной на производстве нового типа. Таким образом, можно утверждать, что для динамики научно-технического прогресса необходимо целенаправленно повышать качество рабочей силы и формировать именно те качественные характеристики, которые позволят инициировать и осуществлять инновационный процесс.
-
Проведена структуризация процесса формирования качества рабочей силы, показывающая его неоднородность и позволяющая определять стратегию повышения качества: в структуре процесса выделены стратификационные уровни в зависимости от пространственной организации рабочей силы и категории на каждом уровне.
Под стратификационным уровнем качества рабочей силы понимается отраслевой, территориальный уровни, предприятия и уровень индивида, который необходимо рассматривать в условиях деятельности на производстве. На приведённых уровнях процессы формирования качества рабочей силы различаются числом задействованных элементов, характером взаимодействия и происходят под влиянием различных факторов.
Рабочая сила на каждом уровне качества группируется по категориям, определяющим возможность влияния на инновационный процесс. К инновационной категории качества относится рабочая сила, обеспечивающая научно-технический прогресс. Для исполнительской категории качества присуща рабочая сила, освоившая в разной степени деятельность на имеющемся технологическом оборудовании по установленным правилам.
В целях повышения качества продукции и эффективности производства необходимо одновременное наличие на предприятии приведенных категорий рабочей силы в таком соотношении, которое позволяет осуществлять стабильный выпуск качественной продукции по существующим технологиям и обеспечивает постоянное развитие и обновление производства.
-
Разработана система формирования качества рабочей силы на различных стратификационных уровнях, в которую вовлечены государственные, общественные, социальные и экономические структуры отраслевого характера, взаимодействие которых при согласованности целей и задач обеспечивает повышение качества рабочей силы.
Основная стратегическая цель совместной деятельности – создание условий для постоянного повышения качества рабочей силы, приоритетным направлением в которой следует признать инновационную составляющую качества рабочей силы. Достижение данной стратегической цели требует опережающей подготовки специалистов в системе профессионального образования как основы развития инновационного потенциала.
-
Разработана теоретическая основа формирования показателей оценки качества рабочей силы в разных категориях рабочей силы и на разных стратификационных уровнях ее качества.
Для исполнительской категории рабочей силы критерии оценки качества должны основываться по степени освоения известных технологий и систем. Основным критерием оценки качества рабочей силы для инновационной категории должна быть способность создавать инновации.
По мере изменения стратификационного уровня изменяется влияние объективных и субъективных факторов. Субъективные факторы оказывают наиболее сильное воздействие на персональном уровне качества и практически не существенны на отраслевом уровне качества, что отражается на критериях оценки качества. При повышении стратификационного уровня критерии оценки формируются по объективным показателям, характеризующим хозяйственную деятельность.
-
Обоснован теоретико-методологический подход к формированию области инновационной категории рабочей силы в зависимости от совпадения по времени периодов оптимальной эффективности человеческого и физического капитала, а также от масштабов и интенсивности инвестиционных вложений. Основу подхода составляет утверждение, что для формирования инновационной категории рабочей силы, определяющей направления повышения ее качества, необходимо совмещение временных периодов оптимальной эффективности физического и человеческого капиталов, позволяющее получить синергетический эффект.
-
Разработана комплексная классификация качественных характеристик рабочей силы по трем укрупненным группам: физиологические, профессиональные и личностные качества. Отличительной особенностью классификации является анализ индивидуальных качеств рабочей силы с точки зрения определения целевых ориентиров формирования качественных характеристик, мероприятий по формированию качеств, необходимых производству для динамичного развития, также выделены факторы влияния, критерии оценки качества и параметры, от которых зависит формирование качества рабочей силы в промышленном производстве. В представленном виде классификация может служить основой для формирования целевых, научно-технических программ повышения качества рабочей силы, необходимость в которых повышается под влиянием закономерностей научно-технического прогресса.
-
На основе анализа отраслевой специфики разработана система реализации организационно-экономических резервов, заключающаяся в постановке целей и задач повышения качества рабочей силы, определении функций и принципов управления, выделении средств, методов управления и факторов оценки. Именно эффективная организация производственного процесса, основанная на экономических принципах, позволяет определять и использовать все остальные виды резервов. В процессе реализации организационно-экономических резервов выделены основные этапы, на которые следует ориентироваться при оценке эффективности результатов.
-
Определены долгосрочные тенденции развития потребностей в рабочей силе различной квалификации предприятий промышленности строительных материалов, на основе которых возможно планирование направлений развития профессионального образования.
Реализация стратегических целей, в зависимости от характера и темпов научно-технического прогресса, будет сопровождаться сокращением потребности производства в рабочих профессиях и увеличением потребности в специалистах среднетехнического уровня, направленных на управленческий и информационный характер труда.
При выполнении тактической задачи обеспечения современного производства квалифицированными рабочими кадрами необходимо иметь в виду их последующий возможный выход на рынок труда в результате совершенствования средств производства и сокращения потребности в рабочих профессиях. Реализация стратегии повышения качества рабочей силы в данном случае обусловливает необходимость разделения функций управления в промышленности строительных материалов на стратификационные уровни для своевременной коррекции процесса.
-
Разработана стратегия повышения качества рабочей силы, заключающаяся в целенаправленном формировании инновационной категории качества на всех стратификационных уровнях, что обеспечит повышение качества рабочей силы и в исполнительской категории. Для обеспечения стратегии необходимо осуществление системной деятельности в следующих направлениях: изменения в законодательной базе и формирование инструментов для государственного регулирования; реструктуризация технологической политики; институализация системы взаимодействия; реорганизация системы и содержания профессионального образования; социальное партнерство; создание независимых структур по оценке качества рабочей силы, а также новых рабочих мест; реформирование демографической политики; инвестиции.
В кризисных условиях повышение качества рабочей силы является эффективным стимулом развития экономики, основой динамики технико-экономических показателей функционирования предприятий промышленности строительных материалов.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы определяется актуальностью и прикладным характером проблемы повышения качества рабочей силы в современных условиях на отечественных предприятиях промышленности строительных материалов и обусловлена необходимостью повышения качества производимых изделий, производительности труда и эффективности производства. Теоретико-методологические выводы и обобщения, содержащиеся в диссертационной работе, ориентированы на дальнейшее совершенствование подходов к повышению качества рабочей силы, которое находится в динамической взаимосвязи с состоянием научно-технического прогресса. Разработанные механизмы повышения качества рабочей силы в промышленности строительных материалов, выдвинутые и обоснованные в работе методологические и методические подходы к проблемам эффективного управления качеством рабочей силы имеют значение для принятия стратегических управленческих решений как на общеотраслевом уровне, так и на уровне отдельного предприятия. Теоретические выводы, концепции, методики, практические рекомендации и прогнозные оценки, изложенные в диссертации, могут служить методологической основой формирования стратегических программ повышения качества рабочей силы как в промышленности строительных материалов, так и в других отраслях промышленности.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации получили апробацию на различных международных, всероссийских и межрегиональных конференциях, форумах и семинарах, прошедших в 2003-2009 гг., на которых автор выступал с докладами и сообщениями, большинство из которых опубликованы. К ним относятся: Международная научно-практическая конференция «Повышение конкурентоспособности предприятий и организаций» (г. Пенза, 2003 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Управление в социальных и экономических системах» (г. Пенза, 2003г.), Международная научно-практическая конференция «Повышение технического и экономического потенциала предприятий в производственной и инвестиционно-строительной сфере: отечественный и зарубежный опыт» (г. Пенза, 2004 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Стабилизация экономического развития Российской Федерации» (г. Пенза, 2004 г.), Международная научно-практическая конференция «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (г. Самара, 2004, 2008 г.г.), Международная научно-практическая конференция «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» (г. Пенза, 2005, 2006, 2007, 2008 г.г.), Международная научно-практическая конференция «Роль высших учебных заведений в инновационном развитии экономики регионов» (г. Самара, 2006 г.), Всероссийскую научно-методическую конференцию «Естественно-научное образование в вузе: проблемы и перспективы» (Самара, 2006 г.), Международная научно-практическая конференция «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (г. Пенза, 2007 г.), Международный форум (7-я Международная конференция молодых ученых и студентов) «Актуальные проблемы современной науки: 2-й (г. Самара, 2007 г.), Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы управления – 2007» (Москва, 2007 г.), Международный методический семинар «Высшее строительное образование и современное строительство в России и зарубежных странах» (Пекин, Шанхай, 2008 г.), Международная научно-практическая конференция «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион. город, предприятие» (Пенза, 2008 г.); Всероссийская научно-практическая конференция ученых и педагогов-практиков «Актуальные проблемы развития высшего и среднего образования на современном этапе» (Самара, 2008 г.);. Международная научно-практическая конференция «Проблемы управления качеством образования в вузе» (Пенза, 2008 г.); Международная научно-практическая конференция «Совершенствование управления научно-техническим прогрессом в современных условиях» (Пенза, 2009 г.).
Результаты также получили применение в учебном процессе при чтении курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Организационное поведение». Учебно-методические материалы применяются в учебном процессе высших учебных заведений. Результаты исследования, разработанные рекомендации и практические выводы диссертации использованы при разработке проекта закона Самарской области «Формирование эффективной системы подготовки кадров для строительной отрасли Самарской области», а также рядом региональных промышленных предприятий.
Публикации. Основные результаты исследования изложены в 57 публикациях авторским объемом 67,59 печ. л., в том числе в двух авторских и в двух коллективных монографиях. В изданиях, рекомендованных ВАК, опубликовано 11 научных статей.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 5 глав, заключения, библиографического списка, включающего в себя 274 источника. Содержание диссертации изложено на 292 страницах печатного текста, содержит в себе 25 формул, иллюстрировано 49 рисунками и 37 таблицами.
Основные подходы к формированию системы показателей качества рабочей силы
Полноценное обеспечение оказывает определяющее значение на эффективность кадровой деятельности, служит основой повышения качества рабочей силы и качества производимой продукции. В этой системе одним из основных параметров, значимость которого постоянно возрастает, является качество рабочей силы, требования к которому постоянно повышаются. Становится необходимым всесторонний анализ параметров качественных характеристик рабочей силы, условий формирования требуемого уровня качества, методологических подходов к управлению изменениями в качестве, перспектив развития качества рабочей силы. Для проведения такого анализа сначала остановимся подробнее на теоретических аспектах категории «качество рабочей силы». В общем случае, качество определяется как совокупность свойств товара или услуги, удовлетворяющих требованиям потребителя. Принципиально важным является связь качества с потребителем товара или услуги, начинающаяся с момента использования качества, что позволяет рассматривать качество, недоступное потребителю, или нереализованное качество как “вещь в себе”, а ресурсы, затраченные для достижения данного уровня качества, оценивать как прямые убытки. Данное обстоятельство имеет непосредственное отношение к качеству рабочей силы, поскольку его можно оценить только в результате деятельности, имеющей многоаспектные характеристики. Рассматривая качество рабочей силы, можно отметить две стороны качества - субъективное восприятие потребителем (работодателем) может накладываться на субъективное восприятие самой личности. Применительно к рабочей силе понятие «качество» измеряется свойствами самой рабочей силы, проявляющимися во взаимодействии с различными объектами в различных ситуациях. Невозможно определить полный спектр свойств объекта, так как он может находиться во взаимодействии с бесконечно большим числом других объектов и соответственно могут проявляться всё новые свойства. Отдельные свойства объекта не могут полностью характеризовать его качество, оно проявляется в совокупности различных свойств, характеризующих состояние внутренней и внешней среды. Качество не есть определённая данность, оно может видоизменяться с течением времени в зависимости от структуры, характера связей и состава его элементов. Изменение качества объекта влечёт за собой изменение количественных характеристик его свойств, так как по мере повышения уровня качества изменяется темп развития организации материи. Чем выше уровень развития общества, тем более сложные по свойствам объекты оно производит, тем выше уровень качества.
Оценивая различные свойства объектов в сравнении, мы приходим к пониманию уровня качества, как способности удовлетворять этими свойствами имеющиеся потребности. Вопросы оценки качества и изменений в качестве достаточно сложны : «Трудно также установить, что товары, о которых идёт речь, всегда одинакового качества … Почти невозможно должным образом учитывать изменения в качестве многих видов изделий» [157]. Качество определяется как полезность товара или способность того или иного продукта удовлетворять наши потребности или желания [34]. Современное понимание философской категории "качество" ориентировано на реализацию новых подходов к развитию личности и общества, производству продукции и оказанию услуг, управлению организациями [4]. Мировоззренческие основы и базовые концепции учения о качестве основаны на всеобщем менеджменте качества, коренной перестройке организаций (реинжиниринга), повышения эффективности бизнеса, новой научно-технической революции, связанной с широким внедрением информационных технологий [241]. Понятие «качество» применимо к различным категориям жизнедеятельности человека и означает по определению словаря Ожегова: «1. качество – наличие существенных признаков, свойств, особенностей, отличающих один предмет или явление от другого; 2. качество – то или иное свойство или достоинство, степень пригодности кого-либо или чего-либо» [179]. Рассматривая «качество» как экономическую категорию, можно сказать, что свойства объекта определяют это сходство или различие с другими объектами, характеризующее его специфику, дающую возможность отличать один объект от другого. Вместе с тем понятие «качество» выражает и общие свойства, присущие всем однородным объектам. Ф. Энгельс писал, что «у двух различных вещей всегда имеются известные общие качества» [154]. По определению Г. Гегеля, качество выражает непосредственную характеристику бытия объекта: «Качество есть вообще тождественная с бытием, непосредственная с бытием определённость… Нечто есть благодаря своему качеству то, что оно есть, и, теряя своё качество, оно перестаёт быть тем, что оно есть» [39]. Качество объектов проявляется в совокупности их свойств, т.е. то, каким образом проявляются определённые стороны качества объекта по отношению к другим объектам, с которыми он вступает во взаимодействие. Современный подход к определению качества рабочей силы выглядит как «…сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые активно используются в той или иной сфере производства, содействуют росту производительности и качеству его труда и тем самым влияют на рост заработка данного» [71]. Здесь проявление качественных характеристик рабочей силы связано с определённым видом деятельности, так же в нём указываются результаты повышения качества рабочей силы. Такой подход выглядит достаточно ёмким и содержательным, но не отражает условий реализации способностей к труду, очень часто являющихся значимым фактором для проявления имеющихся потенциальных способностей. Качество рабочей силы можно сформулировать как единство развитых способностей к труду и условий реализации этих способностей.
Представляет интерес определение качества, позволяющее учитывать две стороны качества: объективную, связанную с представлением о качестве, как объективной реальности, и субъективную, обусловленную спецификой восприятия характеристик объекта потребителем: «Качество – это совокупность объективных характеристик продукции или услуг, позволяющих им наиболее полно удовлетворять установленные и предполагаемые потребности, а также субъективное восприятие данных характеристик потребителем» [125]. Такая трактовка качества позволяет нам рассматривать качество рабочей силы с двух сторон: субъективное восприятие рабочей силы потребителем (работодателем) может накладываться на субъективное восприятие самой личности. Применительно к рабочей силе понятие «качество» измеряется свойствами самой рабочей силы, для чего в п. 1.1 раскрыто понятие «рабочая сила» в современной и исторической ретроспективе.
Основы формирования качественных характеристик рабочей силы в зависимости от основных производственных процессов
Высококвалифицированная рабочая сила выделяется из основного ядра квалифицированной рабочей силы на основании имеющегося производственного и личного опыта, под влиянием внешних обстоятельств, сложности решаемых задач, уровня ответственности, психофизических и личных качеств. Это сложный и неоднозначный процесс, имеющий многоаспектные характеристики. В современной российской ситуации процесс формирования высококвалифицированной рабочей силы в большей степени зависит от личных характеристик индивидуума, когда реализация имеющегося человеческого и трудового потенциала происходит путём преодоления сложившихся зачастую неблагоприятных обстоятельств. В задачу государства, заинтересованного в развитии и увеличении количества высококвалифицированной рабочей силы, входит создание условий для развития качественных характеристик рабочей силы, характерных именно для этой группы.
Большое значение для обеспечения конкурентоспособности организации и общества имеет соотношение высококвалифицированной, квалифицированной и профессионально-ориентированной (низкоквалифицированной) рабочей силы (рисунок 2.2). Чаще всего в реальных условиях на предприятиях присутствуют все категории качества рабочей силы в различных сочетаниях. На представленной схеме отражены зависимость конкурентоспособности предприятия от преобладания одной их указанных категорий качества. Укрупнено качество рабочей силы можно условно разделить на две категории - инновационную и исполнительскую, названия которых характеризуют наиболее важные для инновационного процесса качественные характеристики рабочей силы. В исполнительской категории работники заняты в основном ручным неквалифицированным трудом, или это работники умственного труда, имеющие низкую квалификацию вследствие недостаточного профессионального опыта, отсутствия стремления к обучению, инфантильности. Работники этой группы нуждаются в жестких структурированных инструкциях, регламентах и постоянном контроле. Здесь ручной, механизированный и умственный труд сочетаются с преобладанием механизированного труда, требующего достаточного объёма знаний, навыков, профессионального опыта, специализированных профессиональных компетенций. Выпуск продукции по отлаженной технологии требует наличия работников именно исполнительской категории. К инновационной категории принадлежат работники исключительно умственного высокоинтеллектуального труда, а также работники связанных с этим трудом информационных и коммуникативных систем. Именно эта категория создаёт новые технологии, побуждает предприятия к применению этих технологий, разрабатывает новые организационные и управленческие структуры, служит двигателем научно-технического прогресса к постиндустриальному обществу. Во всех названных категориях качества можно выделить ещё по несколько подгрупп в каждой, характеризующихся сходными критериями, в зависимости от характера выполняемых функций.
На основании эмпирических исследований, проведённых нами по статистической, научной и публицистической литературе, в настоящее время в России наблюдается преобладание исполнительской категории и незначительная величина инновационной. В то же время в развитых странах во второй половине ХХ века произошло перераспределение между категориями в сторону серьёзного увеличения инновационной. Компьютеризация производственной техники привела к созданию гигантских информационных сетей и банков данных, пронизывающих всю экономическую систему, что привело к существенному изменению трудовых функций большинства работников в сторону высокой интеллектуализации труда и резкого снижения ручного неквалифицированного труда [237]. К концу 90-х годов ХХ века в экономике США число занятых преимущественно умственным трудом составило почти 60 %, более половины которых - это творческие работники. В несколько раз выросло количество инженеров, учёных, работников, занятых в области информационных систем и компьютерных технологий [188].
В России ситуация кардинально отличается. Количество рабочих промышленно-производственного персонала в 2004 году более чем в три раза превышает количество служащих, и это соотношение с 1995 года изменилось очень незначительно [208]. Приведённые цифры подтверждаются данными о соотношении количества населения с высшим образованием, т.е. это примерно четвёртая часть. В этой связи необходимо обратить внимание на существенный фактор соответствия полученного образования и сферы деятельности. Подобная ситуация наблюдалась практически повсеместно в России в течение 90-х годов ХХ века в переломный период отечественной истории, когда перестройка экономической системы велась непродуманными методами, последствия в разных сферах экономической системы оказались катастрофическими, в том числе и в отношении трудового потенциала.
Управление трудовым потенциалом в рамках социалистической системы при наличии несомненных положительных результатов также имело свои негативные стороны, выражавшиеся в неспособности системы обеспечить приоритетное развитие интеллектуальных технологий в широких народнохозяйственных масштабах. Однобокое развитие в основном оборонных отраслей производства привело к переизбытку в остальных отраслях рабочей силы второй группы профессиональной квалификации, квалифицированному инженерно-техническому персоналу уже было тесно в рамках заданной системы, однако задачи, поставленные руководством страны перед промышленными отраслями, носили в основном экстенсивный характер, что сдерживало развитие страны и трудового потенциала [110]. Характерный пример того периода, когда в проектных и конструкторских организациях значительная часть инженерно-технического персонала проводила рабочее время в курилках, за чаепитиями, вязанием и чтением художественной литературы. Трудовой потенциал, подготовленный государственной системой в профессиональных учебных заведениях с достаточно высоким уровнем образования, использовался в большинстве случаев нерационально в связи с отсутствием программных, стратегических целей государства на интеллектуализацию технологий, и проводимая политика являлась лишь следствием недальновидности руководства страны. Современное направление развития российского общества позволяет говорить о постепенном изменении целевых ориентиров, и можно надеяться, что человеческий фактор начинает переходить в разряд приоритетных государственных интересов. Необходимо учитывать, что общество имеет средства воздействия на формирование качественных характеристик рабочей силы и в зависимости от целевых ориентиров может корректировать это воздействие. Рабочая сила находит чаще всего применение при найме на конкретное предприятие, и результаты воздействия на рабочую силу оказывают влияние на эффективность деятельности и качество продукции (рисунок 2.3).
Интеграционные процессы в развитии отрасли и человеческих отношений
Анализ показателей, по которым необходимо оценивать качество труда работников, выполняющих определённые функции, проводится на основе различных методов, изложенных в литературе и нашедших широкое применение на практике [211]. Отдельный вопрос касается выбора методов, с помощью которых оцениваются показатели. Это оценочные тесты, метод управления целями, метод учёта выполнения рабочего стандарта, метод автономизации, метод контрольных карт, оценка через написание эссе, оценка через критические инградиенты, метод принудительного выбора, самооценка, составление социограммы, метод итогового ранжирования, метод попарного сравнивания, метод оценочных карт и другие. В каждом из приведённых методов есть свои преимущества и недостатки. Конкретный выбор методов, применяемых для оценки личного уровня качества специалиста, должен зависеть от характера выполняемых обязанностей и уровня должности. Оценка качества управленческого труда и труда рабочих, не должна проводиться одинаковыми методами вследствие слишком различного характера видов деятельности и выполняемых функций. Построение методики оценки должно основываться на системном подходе и содержать нормативные фиксированные значения по группам требований, предъявляемых к работнику [104]. Разрыв между фактической и нормативной величинами будет свидетельствовать о степени необходимого совершенствования деятельности исполнителя. Причём невозможно установить одну нормативную оценку одних и тех же функций, выполняемых персоналом в различных организациях ввиду специфики каждого предприятия, системы внешних и внутренних факторов, влияющих на функционирование предприятия в настоящее время. Выполняемые функции следует рассматривать как адаптированные к специфике предприятия, требующие постоянного мониторинга, повседневного анализа. Оценка качества персонала на предприятии необходима как для повседневной деятельности, так и при разработке стратегических планов и программ [6]. Достижение поставленных задач возможно при соответствующем обеспечении по многим направлениям, в том числе и обеспечении человеческими ресурсами необходимого качества. Определив разницу в требуемом качестве рабочей силы и имеющемся на предприятии, необходимо разработать комплекс мероприятий для достижения требуемого уровня качества. Этот процесс должен иметь упорядоченную структуру, согласованную с действиями других функциональных подразделений и оформленную в виде бизнес-модели управления предприятием. В управленческой и организационной структуре предприятия должна быть определена роль и место деятельности по управлению трудовыми ресурсами [5]. В такой модели роль управления человеческими ресурсами находится на необходимом уровне по степени влияния на конечный результат.
Методы аттестации сотрудников, описанные в литературе, могут изменяться в зависимости от специфики предприятия и вида деятельности сотрудников. Один из методов рекомендует проводить аттестацию с помощью социограммы [242], в которой рассматривается три группы качеств: деловые и социальные качества, профессиональная квалификация и знания, личные качества. К недостаткам метода можно отнести субъективизм оценщика и отсутствие ранжирования по значимости группы качеств и входящих в них характеристик.
Использование зарубежного опыта при выборе методов оценки играет немаловажную роль, позволяя применять методики, апробированные десятилетиями демократических управленческих технологий [36]. Г. Деслер [62] приводит несколько методов оценки, применимых для различных профессиональных групп. Метод аттестации основан на рейтинговой оценке следующих факторов: качество, производительность, знание работы, надёжность, самостоятельность, которые оцениваются с помощью шкалы баллов от 60 до 100. Следует заметить, что равнозначность баллов и факторов снижают достоверность метода. Следующий метод применяется для оценки деятельности управляющего, секретаря в рамках выполняемых ими функциональных обязанностей. Учитывается совокупность нескольких родственных видов работ, однако оценка качества выполнения работы представляет собой определённую трудность. При выборе методов стимулирования может быть применён метод итогового ранжирования, который заключается в распределении работников по ранее использовавшимся характеристикам. Дополнить этот метод с целью получения более объективных результатов можно методом итоговых результатов, заключающимся в фиксировании примеров, иллюстрирующих качество выполняемых обязанностей. Определить лидеров и аутсайдеров в коллективе по качеству труда можно методом по парного сравнения. Работники сравниваются попарно по нескольким характеристикам работы, например, «качество работы», «творчество» и др. Уровень качества исполнения обязанностей оценивается с помощью метода рейтинговых оценок – качественно или неприемлемо. А.П. Егоршин [76] приводит следующие методы оценки персонала: источниковедческий (биографический); интервьюирование (собеседование); анкетирование (самооценка); социологический опрос; наблюдение; тестирование; экспертные оценки; критический инцидент; деловая игра; анализ конкретных ситуаций; ранжирование; программированный контроль; экзамен (зачёт, защита бизнес-плана); самоотчёт (выступление); комплексная оценка труда); аттестация персонала. Среди перечисленных методов он выделяет собственный метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга, измеряющего потенциал работника на определённый период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места. Комплексный метод для оценки управленческого персонала организации также предлагают Ж.Д. Патраш и А.П. Радкевич [184] по качествам, сгруппированным в четыре блока: личностные, интеллектуально-профессиональные, социально-поведенческие, управленческий потенциал руководителя. В процессе оценки персонала представляет интерес динамика проявления определённого делового качества. Оценить поступательное, нарастающее качество в баллах предлагает А.Я. Кибанов [243] с помощью оценочных карт, предусматривающих описание образа действий и соответствующее ему числовое значение. Конкретизация качества и многоуровневая оценка профессиональной деятельности повышают достоверность метода. В методике отсутствуют нормативные требования к профессиональной деятельности, однако практика показывает, что невозможно унифицировать оценку для любого предприятия, необходимо провести «привязку» стандартного метода к условиям и специфике конкретного предприятия. С данным утверждением согласны С.С. Щёлокова и О.Н. Головина [263], использовавшие оценочные карты для консалтинговой деятельности. Они утверждают, что выполняемые функции следует рассматривать как «вмонтированные» в специфику организаций, они требуют постоянного мониторинга и повседневного анализа. Оценку управленческих кадров по трём факторам: направлению выполняемых функций, их масштабу и объекту управления предлагает проводить О.А. Дрепина [70] В исследовании Т.П Савековой [204] сформулированы основные положения оценки персонала с позиций внутреннего маркетинга персонала. Представляет интерес подход к конкурентному анализу персонала в инновационно-инвестиционной среде как части маркетинговых исследований и основные направления обеспечения практической реализации этих мероприятий.
В работе О.В. Решетковой [198] предложено оценивать величину интеллектуального капитала как разницу между рыночной стоимостью предприятия и стоимостью его чистых активов: ИК = АК – СОФ, где АК – рыночная стоимость акционерного капитала; СОФ – текущая стоимость основных фондов (с учётом износа).
В этой формуле рассматривается качество интеллектуального капитала предприятия, который определяет качество корпоративного управления, связанного, в свою очередь, с уровнем профессионального развития управленческого персонала. Уровень профессионального развития управленческого персонала отражает степень соответствия совокупности качеств управленческого персонала нормам и требованиям, предъявляемым организацией к этой категории работников. Когнитивная карта рыночной стоимости предприятия, отражающая структуру интеллектуального капитала и взаимосвязи факторов, послужила основой для математического моделирования
Система профессионального образования в области строительства
Возможный кадровый голод в регионах с развивающимся промышленным строительством повлияет на миграционные и инфраструктурные процессы, неудовлетворённая необходимость в персонале будет способствовать привлечению рабочей силы из других регионов. Вакантные предложения могут стать привлекательными в случае развития инфраструктуры территорий, повышения уровня оплаты труда, наличия социальных гарантий. Вопросы оптимизации издержек на персонал, повышения эффективности производства, качества рабочей силы могут стать в этой ситуации одними из самых главных проблем.
Всемирный экономический кризис существенно изменил инвестиционные планы на ближайшие годы. Введены в строй могут быть только те производственные мощности, которые находятся на завершающей стадии строительства и даже эти объекты в настоящий момент заморожены. Тенденции роста потребности в квалифицированной рабочей силе прослеживаются по всем подотраслям промышленности строительных материалов. Например, развитие крупнопанельного домостроения, строительство промышленных предприятий и метрополитена привело к образованию в Самарской области большого количества крупных заводов по изготовлению железобетонных изделий (25 заводов) с общей производственной мощностью только для крупнопанельного домостроения более 1 млн. м2 в год. Предприятиями области освоен выпуск всех видов железобетонных изделий: сборный железобетон как по типовым, так и по специальным проектам. К числу основных строительных материалов относятся кровельные материалы. На самарском рынке кровельных материалов продолжается присутствие асбоцементных волнистых листов (шифера), что обусловлено существенным разрывом в ценах на них и на новые виды материалов для устройства скатных кровель (металлочерепица и др.). В то же время можно прогнозировать неуклонное повышение доли более долговечных и дорогих кровельных материалов и плавное уменьшение доли шифера и рубероида. Перспективным направлением в кровельных материалах является создание эффективных кровельных материалов с заданными свойствами, удовлетворяющими климатическим условиям региона. Постепенно снижается спрос на материалы наплавляемого типа на картонной основе и увеличивается доля кровельных мембран. Реконструкция жилого фонда, использование мансардных этажей в качестве жилых помещений, значительный рост частного домостроения привели к увеличению производства современных материалов для скатных кровель. Применение гибкой черепицы будет активно расти в общем объёме продаж кровельных материалов. Программа сохранения и воспроизводства жилого фонда предполагает использование большого объёма долговечных кровельных материалов, произведённых по современным технологиям. Изменение технологий производства и укладки кровельных материалов предполагает повышенные требования к квалификации работающих.
Основные направления развития рынка кровельных материалов: - уменьшение доли асбоцементных волнистых листов с одновременным переходом на мелкоштучные декоративные изделия; - уменьшение доли рубероида в общем выпуске мягких кровельных материалов за счёт выпуска битумно-полимерных и полимерных однослойных материалов; - рост объёма производства современных видов листовых кровельных материалов: различных видов металлочерепицы, мягких волнистых и мелкоштучных материалов.
Традиционным строительным материалом являются мелкоштучные строительные изделия, такие как кирпич, мелкоразмерные блоки. Новые нормы термического сопротивления ограждающих конструкций, введённые с 1.01.2000 г., сделали фактически невозможным использование конструкций стен только из мелкоштучных материалов. В практике строительства многих регионов в течение многих лет в основном применялся полнотелый керамический кирпич, обладающий низкой теплоэффективностью, но его доля будет снижаться и увеличиваться доля энергоэффективных изделий. Предприятия кирпичного производства в своем большинстве характеризуются современной технологией производства и соответствующим оборудованием. Ввод в действие производств по выпуску современной продукции привёл к увеличению потребности предприятий в качественной рабочей силе, способной и к дальнейшему повышению квалификации и возможной дальнейшей модернизации производства. Другой энергоэффективный строительный материал с многолетней историей – керамзит. Это легкий, с малой теплопроводностью пористый материал ячеистого строения широко используется в строительстве как ценный теплоизолятор и заполнитель легкого бетона. Краткий анализ тенденций развития рынка мелкоштучных строительных изделий позволяет сделать прогнозы о перспективности данного вида продукции и необходимости ориентации профессионального образования на перспективные направления развития отрасли. При подготовке специализированных курсов в программах профессионального обучения следует обратить внимание на более широкое применение в строительстве мелкоштучных теплоэффективных изделий, особенно для индивидуального строительства.
Рынок строительной керамики Самарской области насыщен как отечественными, так и импортными предложениями. Однако наблюдается отчётливое разделение на качественную дорогую импортную продукцию и средне- и низкосортную отечественную с узким ассортиментом. Тем не менее, вследствие относительно низкой цены эта продукция находит сбыт на рынке. Приоритетами в инновационной и инвестиционной сферах производстве отделочных материалов стало масштабное развитие производства керамического гранита. Выпуск конкурентоспособной продукции возможен только при комплексном решении всех поставленных задач, в том числе и при обеспечении производства квалифицированными рабочими, технологами, инженерами, менеджерами и дизайнерами. Постоянное обучение и повышение квалификации персонала, посещение специализированных выставок, в том числе и за рубежом, дают внутренний импульс развитию производства, повышают трудовой потенциал и создают основу выхода продукции на качественно иной уровень.
Высокая потребность в квалифицированных кадрах имеется в относительно новом направлении в стройиндустрии - производстве энергоэффективных оконных конструкций. Более 50 компаний области освоили выпуск окон и дверей по новым технологиям, позволяющим соблюдать требования по энергосбережению зданий и сооружений. В этом направлении стройиндустрии также наблюдается практически повсеместное использование импортного оборудования и сырья, научные разработки отечественной науки не могут конкурировать с лучшими зарубежными аналогами. Дополнительным сдерживающим фактором является отсутствие в учреждениях профессионального образования специальностей, обеспечивающих подотрасль квалифицированными специалистами. .
