Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы современной подготовки специалистов на предприятии 9
1.1. Инновации как основа перехода на новую систему подготовки специалистов на предприятии 9
1.2. Особенности организации подготовки специалистов на предприятии и применение системы инновационного развития персонала 27
1.3. Роль информационных технологий при подготовке высокопрофессиональных специалистов на предприятии 43
Глава 2. Анализ методов подготовки специалистов на предприятии в условиях инновационного развития экономики 58
2.1. Анализ современной системы подготовки специалистов на предприятии 58
2.2. Анализ показателей инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии 73
2.3. Оценка эффективности и контроль качества подготовки специалистов на предприятии 84
Глава 3. Основные элементы системы управления инновационным развитием внутрифирменной подготовки специалистов 100
3.1. Инновационные технологии в системе подготовки высокопрофессиональных специалистов на предприятии 100
3.2. Формы и методы государственной поддержки современной системы подготовки специалистов на предприятии 119
3.3. Перспективы внедрения внутрифирменной культуры на предприятии как основа его инновационного развития 133
Заключение 151
Список литературы
- Особенности организации подготовки специалистов на предприятии и применение системы инновационного развития персонала
- Роль информационных технологий при подготовке высокопрофессиональных специалистов на предприятии
- Анализ показателей инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии
- Формы и методы государственной поддержки современной системы подготовки специалистов на предприятии
Особенности организации подготовки специалистов на предприятии и применение системы инновационного развития персонала
Однако к этому можно добавить нехватку информации практически во всех областях экономической жизни, оторванность фондового рынка и банковского сектора от реальной экономики. В результате продолжает существовать обстановка неопределенности, когда деятельность многих предприятий направлена главным образом на каждодневное выживание. В этих условиях особенно важным становится эффективное управление всеми участниками предприятия. Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести существенную корректировку экономической стратегии и реализовать ряд организационно-структурных решений, в том числе и в сфере формирования системы подготовки кадров.
В период начала экономических реформ после оцепенения, которое определялось централизованным руководством и тоталитарной идеологией, перед предприятиями в сфере подготовки специалистов возникли принципиально новые задачи. Основные из них: стимулирование труда наемного персонала, предотвращение "утечки мозгов", индексация заработной платы в соответствии с инфляцией, обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к своему предприятию и др.
Но и сейчас существуют противоречия между провозглашенными целями и функциями отделов по управлению персоналом на предприятиях. Так в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, судя по фактам, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства холдинга или его участников.
Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянным повышением квалификации персонала, совершенствованием систем мотивации, стратегическим определением количества и профессиональной ориентацией персонала в данный момент и на данном производстве. Но сложившаяся в России государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась пока еще неэффективной: существенно ослаблена профессиональная школа, отсутствует система развития персонала предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок образовательных услуг России практически не связаны.
Узость навыков управленческого корпуса, особенно его высшего звена, негативно отразилась на переходе к рыночным отношениям с самого начала реформ. Выяснилось, что "многие руководители не сумели организовать работу подведомственных им учреждений в целом и сориентировать ее на изучение и удовлетворение спроса потребителей в частности. Большой сложностью для них было и определение направлений использования ресурсов. В первую очередь, это относится к таким важным ресурсам как персонал, основные фонды, финансовые ресурсы"9.
Это дает основание утверждать, что ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятия - проблема неэффективного развития системы подготовки персонала. Именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Также, во многом преодолеть данные негативные тенденции и перейти на новую систему подготовки специалистов позволят инновации в виде комплексных внутрифирменных программ подготовки специалистов предприятия. Покажем в более подробном разрезе инновационные составляющие перехода систем подготовки на новый качественный уровень.
Пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе все предприятия продолжают жить сегодняшним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Однако, без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких предприятий.
Рынок образовательных услуг оказался практически несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Тем не менее, уровень профессиональной подготовки растет. Это обусловлено возвращением педагогического состава из практического бизнеса в преподавательскую среду, а также коррекцией образовательных программ и стандартов.
Система подготовки и переподготовки работников в большинстве предприятий не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции1 .
Существующая практика работы в области подготовки и переподготовки работников не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7-8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии -3-5 лет и 3-6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований. Предоставляемые в настоящее время инновационные возможности индивидуального обучения, а также группового повышения квалификации в форме тренингов зачастую используются не в полной мере.
По нашему мнению, в первую очередь необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других направлений с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики11.
Набор инновационных программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Инновационные программы подготовки работников должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений.
Роль информационных технологий при подготовке высокопрофессиональных специалистов на предприятии
Использование информационных технологий при подготовке персонала может быть эффективным только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
В развитии программ обучения персонала на базе информационных технологий большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. Так, в США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Наибольшее влияние образование оказывает в отраслях высокой технологии: здесь заработок выпускников высшей школы в 2 раза больше, чем у не имеющих такого образования, выпускников университетов — еще в 2 раза больше, а лиц, имеющих послеуниверситетское образование (ученую степень) — больше еще на 30%. С повышением уровня образования также значительно возрастают и шансы на получение дальнейшего образования и улучшение квалификации на производстве49.
Фатхутдинов Р. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер. 2004 г. с. 162 Обучение на базе информационных технологий на производстве также значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение восьми лет, то обучения на рабочем месте — в течение тринадцати. Наиболее существенно влияет на уровень заработка управленческая и информационная подготовка — заработная плата увеличивается соответственно на 16 и 14% больше, чем при других видах образования.
Обучение на базе информационных технологий на рабочем месте имеет преимущества и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно более гибко по сравнению с академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности. Стимулы к обучению и освоению информационных технологий и практическому использованию полученных знаний также более значительны. Некоторые предприятия придают подготовке персонала на базе информационных технологий решающее значение при формировании управленческих кадров. Продвижение на руководящий пост больше зависит от наличия у претендента способностей к управленческой деятельности, чем от успехов его предшествующей работы как специалиста, при этом применяется два вида оценки: предварительная — с целью определения управленческих способностей через один-два года после поступления работника на службу; оценка сотрудников со стажем работы и выделенных как способных к управленческой деятельности (эта процедура является заключительным этапом в выборе кандидатов для назначения на руководящие посты, как правило, после соответствующего обучения и повышения квалификации).
С участием в программах подготовки на базе информационных технологий тесно связано и планирование карьеры. Многие предприятия применяют соответствующие специальные программы подготовки на базе информационных технологий, в том числе на основе конкурсного замещения вакансий, составляют схемы развития карьеры, организуют для желающих специальные семинары в помощь самостоятельному планированию карьеры, применяют наставничество (прикрепление руководителя-наставника к работнику из резерва на выдвижение), организуют службы профессиональной ориентации и консультирования по вопросам карьеры.
На основе участия работников в программах подготовки на базе информационных технологий определяется и потребность в обучении. При этом выявляются проблемы, которые могут быть решены с их помощью, анализируются внешние факторы (отрасль, предприятие, коллектив, стиль управления), изучаются требования к работнику (руководителю), прогнозируется изменение требований, определяются и классифицируются необходимые знания и навыки, выделяются наиболее важные, оцениваются обучаемые работники (знания, навыки, личностные качества, позиции и установки), определяются недостатки, области наибольшего внимания, вырабатываются цели обучения5 .
Рассматривая кадры и информационную подготовку, как важнейший ресурс производства, предприятия ставят задачу оптимального их использования, прежде всего за счет повышения качества, в том числе с помощью программ привлечения рабочей силы, кадрового планирования, отбора, мотивации, подготовки и повьппения квалификации. Как правило, стремятся увязать воедино управление всеми стадиями их формирования, начиная от поиска и найма работников (включая их оплату, премирование, социальное страхование) и вплоть до отправки на пенсию или увольнения. Единая кадровая политика с использованием информационных технологий строится на базе тщательно разработанных стандартов, устанавливающих требования к персоналу, подробной регламентации порядка работы с ним, введения типовых процедур работы с кадрами (найма, аттестации, оценки, направления на учебу, продвижения и т. д.).
Большое значение в подготовке кадров для предприятий на базе информационных технологий имеют коммерческие учебные центры и другие организации, не относящиеся к системе школьного и вузовского образования. В США годовой объем их услуг составляет более 2,5 млрд. долл. Из более 3 тыс. организаций, предлагающих соответствующие услуги, лишь около 600 приходится на вузовскую систему. В Японии только в районе Токио-Нагоя действует более 1 тыс. частных организаций по профессиональной подготовке и переподготовке кадров с числом занятых в среднем по 2 тыс. человек. Они организуют семинары и обучение как на рабочих местах, так и заочное обучение, пользующееся большим спросом.
Анализ показателей инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии
Этапы формирования информационно-логической модели При этом возникает необходимость определения области принятия решения, т.е. проблемной ситуации, выявления факторов, влияющих на ее решение, подбор приемов и средств, которые позволяют поставить задачу таким образом, чтобы решение было принято, т.е. требуется вьщвижение гипотез. Именно вьщвижение гипотез является основой для создания имитационных моделей, с помощью которых исследуются возможные варианты решения.
Выработка плана действий и определение для его реализации профессионально важной информации составляет следующий этап модели и сущность процесса принятия решений. Обязательным условием при этом выступает определение источников и частоты возникновения профессионально важной информации, как звено, связывающее цель со средствами ее достижения. Как показали результаты нашего исследования, если это условие выполняется, то задача практически всегда решается.
Последующие - четвертый, пятый и шестой - этапы необходимы для организации процесса формирования решения, ориентированного на широкое использование информационных технологий: информационных поисковых систем, баз данных, экспертных систем. Этот процесс начинается со сбора информации, необходимой для выработки курса действий. Исследование этого процесса показывает, что при решении сложных задач требуются дополнительные ресурсы для информационного обеспечения решения проблемы.
Для сбора информации могут применяться различные методы: использование текущей (имеющейся) информации; личное наблюдение за управляемым объектом лицом, принимающим решение; опрос экспертов и беседы со специалистами, в ходе которых могут использоваться анкетирование, интервьюирование, изучение документов и т. п.
При анализе полученной информации в зависимости от поставленной цели также применяются различные методы. Качественная информация изучается с помощью логического инструментария: сравнения, аналогий, анализа, синтеза, абстракции, обобщения, индукции, дедукции и других известных методов умозаключений и доказательств. Для обработки и анализа формализуемой информации широко используются количественные методы: группировка, составление статистических таблиц, исчисление долей, процентов, корреляционно-регрессионный анализ и другие экономико-математические методы.
Организация выполнения принятого решения - важнейший элемент процесса управления, который в нашей модели представлен последовательностью вьшолнения таких этапов как прогнозирование результата, анализ полученного результата с позиции его адекватности сформулированной проблеме, определение корректирующих воздействий, использование полученных результатов.
Основная задача руководителей - преодоление субъективных и объективных препятствий и создание условий для реализации решения, в том числе и в сфере инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии. При этом большое значение имеет контроль выполнения всех видов деятельности, так как он позволяет выявлять не только отклонения от плана выполнения решения, но и недостатки самого решения, требующие проведения ряда корректирующих воздействий. Его целесообразно осуществлять на всех этапах процесса принятия решения.
Эффективность этого процесса во многом зависит от методов, которыми оперирует экономист-менеджер при выполнении всех необходимых видов деятельности. В настоящее время большой интерес проявляется к проблемам организации человеко-машинных методов принятия управленческих решений. В частности, А.В. Козин отмечает, что «эти методы позволяют получать от лица, принимающего решение (ЛПР) информацию о его предпочтениях и на основе этой информации определять эффективные и компромиссные решения. Одним из преимуществ человеко-машинных методов является возможность использования их в условиях, когда модель, описывающая соответствующую задачу, первоначально точно не известна, и она должна корректироваться в процессе диалога с ЛПР. Использование современных средств и методов работы с информацией позволяет освободить руководителя от рутинной работы и сосредоточить его усилия на поиске наиболее эффективного решения. Наличие предварительно обработанной информации в виде сводок, докладов, прогнозов и заключений дает возможность принимающим решение сделать выводы о развитии проблемной ситуации, о степени ее разрешимости.
Организация информационно-технологической подготовки при инновационном развитии системыподготовки специалистов на предприятии
Основные управленческие процедуры Специфические особенности профессиональной деятельности специалиста предприятия организация внутренних и внешних коммуникационных каналов и структур с целью передачи и получения профессионально важной информации целостный характер задач, решаемых специалистом в процессе профессиональной деятельности, требующий системного использования знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки выделение критериев поиска и сбора профессиональноважной информации интенсивность потоков профессионально важной информации, обрабатываемой специалистом в процессе принятия управленческих решений, требующая высокого уровня профессиональной компетентности и информационной культуры специалиста организация поиска и сбора различных видов информации в зависимости от выполняемой функции и вида деятельности динамика структуры и содержания профессиональных задач, обусловленная высокой изменчивостью внешней среды бизнеса формирование массива данных в соответствии со спецификой решаемой профессиональной задачи высокая ответственность и самостоятельность, необходимые специалисту как при постановке профессиональных задач, так и при их решении анализ сформированного массива данных с целью выделения информации, релевантной решаемой профессиональной задаче творческая, активная позиция экономиста-менеджера, реализуемая в процессе профессиональной деятельности и обеспечивающая се успешность на базе высокого уровня профессиональной готовности проведение расчетов с использованием возможностей современных информационных технологий выявление отклонений в функционировании объекта управления проектирование вариантов решений на основании результатов анализа и диагностики проблемы оценка проектов решений в соответствии с выдвинутыми критериями и принятие решений формализация задач для исполнителей, разработка документального оформления принятых решений иконтроль их реализации Таким образом, в аспекте отслеживания взаимодействия обеих плоскостей организации бизнеса современного предприятия, процесс инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии представляет собой сложный многоэтапный итерационный процесс, основой которого является информационное обеспечение. Формирование информационного обеспечения процесса инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии является задачей лица, принимающего решение, в контексте данного исследования - специалиста предприятия. На основании вышесказанного определены основные управленческие процедуры, реализуемые специалистом предприятия в процессе профессиональной деятельности и в аспекте активизации процессов инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии.
Поскольку содержание подготовки специалиста при инновационном развитии системы подготовки специалистов на предприятии определяется содержанием профессиональной деятельности, нами был сделан вывод о том, что содержание информационно-технологической подготовки должно определяться содержанием информационной основы деятельности специалиста предприятия в условиях информационной среды и активизации процессов инновационного развития системы подготовки специалистов на предприятии.
Формы и методы государственной поддержки современной системы подготовки специалистов на предприятии
Для самостоятельной и индивидуальной работы обучаемых нами был использован комплекс программно-педагогических средств, включающий электронный учебник по курсу «Информационные системы управления предприятиями», программу автоматизированного тестирования усвоения знаний.
Электронный учебник предоставляет пользователю возможность работать в двух режимах: «Изучение» и «Контроль». При работе в режиме «Изучение» пользователь выбирает соответствующую тему и знакомится с размещенным предметной базе материалом, организованным по принципу гипертекста. Предметная база данных содержит информационные материалы по всем разделам изучаемого курса «Информационные системы управления предприятиями». Отбор содержания предметной базы произведен с учетом целевой функции информационно-технологической подготовки и специфики будущей профессиональной деятельности обучаемых.
Проработав раздел в режиме «Изучение», пользователь имеет возможность перейти к режиму «Контроль». Здесь пользователю предоставляется возможность проверить свои знания в любом из изученных разделов. В качестве контрольных заданий нами разработаны фрагменты текстов с гипертекстовым ключевым словом. Результаты исследования показали, что такой метод контроля является наиболее целесообразным и обеспечивает качественную диагностику усвоения знаний на уровне понимания.
Дополнительным независимым средством проверки качества усвоения знаний является разработанная программа тестового контроля. Ее содержание составляют вопросы с заранее заданными ответами. Задачей пользователя при работе с программой является выбор правильного ответа. Выборка вопросов формируется отдельно для каждого пользователя случайным образом. При этом возможно задание количества вопросов, на которые должен отвечать пользователь, их номеров или разделов, из которых выбираются вопросы. Таким образом, программа тестового контроля позволяет проверять знания на уровне узнавания, репродукции и понимания в зависимости от совокупности выбранных преподавателем вопросов.
После окончания работы программы формирует файл отчета, в котором содержится идентификационная информация о пользователе, и результаты прохождения теста с указанием вопросов, на которые дан неправильный ответ.
Исследования Околелова, Галимова и других авторов показало, что организация самостоятельной работы с применением описанных программно-педагогических средств, позволяет интенсифицировать процесс усвоения знаний, сократить время, отводимое преподавателем на рутинную работу по проверке качества знаний, перенести часть материала, не требующего пояснений преподавателя, из лекций в предметную базу электронного учебника.
Следует отметить также, что специальная программная организация электронного учебника и тестовой программы позволяет легко изменять содержание и настройки, в связи, с чем данные программно-педагогические средства могут быть использованы в других предметных курсах.
Система диагностирования должна отвечать требованиям образовательной системы и выступать в роли соответствующего инструмента. Однако используемые сегодня оценки и методика выставления весьма далеки от роли объективных показателей, по своей сути остаются неприспособленными для профессионального образования. Мировой опыт показывает на всевозрастающую роль тестовых форм контроля.
Тестирование — это метод диагностики некоторых свойств, отвечающий принципам сопоставимости, объективности, надежности и валидности измерений. Тест - это средство тестирования. Педагогический тест - это система заданий, вопросов, которая обеспечивает перечисленные выше качества процедуры тестирования.
Проблема создания тестирующей программы требует решения ряда проблем педагогического и психологического характера. К педагогическим проблемам относятся: выбор стратегии и тактики тестирования, выбор конкретного материала тестирования из всего комплекса знаний о предметной области. К психологическим — сценарий работы тестирующей системы, точнее, необходим целый спектр сценариев, нацеленных на различный уровень подготовки и способность к обучению конкретного человека.
Являясь частью многих педагогических новаций, тесты позволяют получить объективные оценки уровня знаний, умений, навыков, проверить соответствие требований к подготовке выпускников заданным стандартам, выявить пробелы в подготовке обучаемых. В сочетании с персональными ЭВМ и программными педагогическими средствами тесты помогают перейти к созданию современных систем адаптивного обучения и адаптивного контроля — наиболее эффективных и, к сожалению, наименее применяемых у нас форм организации учебного процесса.
Роль тестовых способов диагностики в достижении целей информационной подготовки студентов и слушателей возрастает в связи с тем, что происходит постепенный переход на модульный принцип изучения информатики в Вузах. Модульный принцип предполагает, что учебный модуль - не только раздел учебной программы, но и выбранная дидактическая система, основное место в которой занимает взаимодействие различных приемов и способов учебной деятельности, обеспечивающей вхождение этого модуля в целостную систему предметного и общего обучения.
Похожие диссертации на Инновационное развитие системы внутрифирменной подготовки специалистов
