Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Гарантии по оплате труда: экономическая сущность и механизм обеспечения 10
1.1. Минимальная заработная плата как минимальная гарантия по оплате труда механизм ее обеспечения 10
1.2. Минимальные гарантии по оплате труда во фрагментарном и организованном рынках труда 32
1.3. Дополнительные гарантии по оплате труда и механизм их обеспечения в нерегулируемом, фрагментарном и организованном рынках труда 49
Глава 2. Анализ уровня гарантий по оплате труда и механизмов их реализации в отдельных секторах экономики 89
2.1 Состояние гарантий по оплате труда в негосударственном секторе экономики (на примере ОАО «МОСШВЕЯ») 89
2.2.Состояние гарантий по оплате труда в бюджетных отраслях 100
2.3. Состояние гарантий по оплате труда государственных служащих 1 11
Глава 3. Основные направления совершенствования механизма и повышения уровня гарантий по оплате труда наемных работников 123
3.1. Взаимосвязь минимальных гарантий государства по оплате труда и прожиточного минимума 126
3.2. Совершенствование дополнительных гарантий работодателей по оплате труда с помощью механизма социального партнерства 132
3.3.Регулирование дополнительных гарантий по оплате труда государственных служащих 137
3.4. Совершенствование налогового регулирования 141
Заключение 147...
Приложения 157
Литература 169
- Минимальная заработная плата как минимальная гарантия по оплате труда механизм ее обеспечения
- Минимальные гарантии по оплате труда во фрагментарном и организованном рынках труда
- Состояние гарантий по оплате труда в негосударственном секторе экономики (на примере ОАО «МОСШВЕЯ»)
- Взаимосвязь минимальных гарантий государства по оплате труда и прожиточного минимума
Введение к работе
Актуальность избранной темы исследования определяется рядом обстоятельств. Во-первых, заработная плата относится к разряду наиболее значимых экономических категорий. Она - основная форма дохода работника и уже в силу этого обязана обеспечивать нормальное воспроизводство его и его семьи и создавать стимулы к более производительному труду. В условиях рыночной экономики доход - это и платежеспособный спрос населения, определяющий возможности и направления экономического роста. Исследование заработной платы, ее организации и механизма формирования поэтому всегда актуально.
Во-вторых, в ходе реформирования российского общества характер трудовых отношений коренным образом изменился, В результате массовой приватизации вместо одного собственника и работодателя в лице государства появились различные собственники (в том числе частные) и многочисленные работодатели, а труд стал наемным. Соответственно изменилась и природа заработной платы, возникла необходимость в освоении рыночного механизма формирования последней. Задачи науки - осмыслить все эти новые для нее ситуации.
В-третьих, в ходе реформирования российской экономики произошел резкий спад производства и реальных доходов населения. Заработная плата основной части работников оказалась на таком низком уровне, что она не в состоянии выполнять свои функции. Ее невыплаты стали типичным явлением. В данной ситуации особое значение приобретает определение путей восстановления функций заработной платы применительно к новым условиям, разработка механизма, обеспечивающего должные гарантии ее необходимого уровня. Этот механизм должен отличаться взаимосвязанностью всех
составляющих его элементов и строиться с учетом состояния экономики, отечественного и зарубежного опыта.
Диссертационная работа имеет непосредственную связь с научными разработками НИИ труда и Всероссийского центра уровня жизни в области исследования уровня, динамики, тенденций оплаты труда различных категорий наемных работников в различных секторах экономики.
Степень научной разработки проблемы. Проблема заработной платы относится к числу фундаментальных и традиционных для экономической теории. Основополагающие идеи в исследовании этих проблем разработаны еще классиками политической экономии А. Смитом, Д. Рикардо, К. Марксом, И в последующем теория заработной платы занимала видное место в экономических учениях, сложились различные школы в ее трактовке.
Отечественные работы в области оплаты труда в период плановой экономики основывались на использовании марксисткого подхода, согласно которому при социализме действует закон распределения по труду, а при капитализме заработная плата является формой стоимости (ценой) рабочей силы.
С переходом к рыночной экономике работающему населению в России были предложены новые, рыночные правила,, регулирующие его экономическое поведение. Механизм оплаты труда, существовавший в плановой экономике, стал замещаться рыночными механизмами, но этот процесс пошел неравномерно и болезненно.
Несмотря на разностороннюю разработанность рыночной теории заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой, применительно к России современную ситуацию вряд ли возможно охарактеризовать в целом при помощи любой из экономических теорий, созданных на основе исследования рыночных экономических систем. Потребовались новые оригинальные разработки.
Исследования на этом направлении в последние годы интенсифицировались.
Существенный вклад в разработку теории заработной платы внесли: Л.И. Абалкин, Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, СЮ. Глазьев, А.И. Жуков, Т.И. Заславская, А.Ф. Зубкова, В.В.Куликов, Ю.П. Кокин, Д.С. Львов, В.А. Литвинов, Т.И. Мамонтова, П.С. Масловский -Мстиславский, В.Ф. Майер, А.Д. Некипелов, Л.С. Ржаницина, Ю.В. Сухотин, С.А. Ситарян, С.Г. Струмилин, В.М, Сухаревский, Г.Э, Слезингер, И.И. Столяров, СИ. Шкурко, РА Яковлев и др. В работах советского периода была раскрыта специфика заработной платы как формы реализации закона распределения по труду, определены основные параметры ее организации в плановой экономике. В последующие годы в трудах отечественных ученых раскрыты негативные процессы, происходящие в сфере заработной платы и их последствия; в основных чертах разработана концепция реформирования заработной платы.
Однако остается немало нерешенных проблем: несоизмеримость критериев определения гарантий по оплате труда прожиточному минимуму и отсутствию их единообразия для различных рынков труда, падение МЗП и ставки ETC 1 разряда в средней заработной плате до ничтожной величины, а общих доходов населения - до критической отметки, свидетельствующей о несоответствии гарантий работодателей по оплате труда работников стоимости их рабочей силы. Возросшая теоретическая и практическая значимость проблемы при отсутствии методологии ее комплексного исследования и дискуссионность многих моментов обусловили выбор темы, цель и задачи диссертационного исследования.
Цель настоящего исследования - разработка методологических подходов и практических рекомендаций по определению
6 минимальных и дополнительных гарантий по оплате труда наемным работникам.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
выявление сущности, функций и целей минимальных и дополнительных гарантий по оплате труда в рыночной экономике;
анализ минимальных гарантий государства на их достаточность и выполнение в негосударственном, государственном фрагментарном и государственном организованном рынках труда; на уровне предприятия, отрасли, регионов; определение нормативно необходимой (минимальной) величины заработной платы, обеспечивающей прожиточный минимум;
исследование функций дополнительных гарантий по оплате труда на достаточность предоставления работодателями в негосударственном, государственных фрагментарном и организованном рынках труда; на уровне предприятия, отраслей, регионов;
разработка предложений по совершенствованию механизма и повышению уровня гарантий по оплате труда наемных работников.
Предметом исследования являются системы минимальных и дополнительных гарантий по оплате труда в государственном и негосударственном секторах экономики.
Объектом исследования является заработная плата наемных работников различных секторов экономики, ее уровень, динамика, тенденции развития.
Теоретической и информационной основой диссертационного исследования являются положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных теоретиков экономической науки. В процессе исследования автор опирался также на законодательные и нормативные акты Российской Федерации:
Конституцию РФ, Гражданский Кодекс РФ, Федеральные Законы Российской Федерации, Указы Президента Российской Федерации, Постановления Правительства России, методические разработки ПИИ труда. Министерства труда и социального развития РФ.
Эмпирической основой исследования явились данные государственной статистики, информация предприятий, регионов и территорий.
При проведении конкретных обследований использовались методы научного познания: анализ, группировки, моделирование, обобщение, синтез, сравнение.
Научная новизна диссертационного исследования. К наиболее существенным научным результатам, являющимся элементами научного вклада, относятся следующие.
і. Проведено разграничение между минимальными и
дополнительными гарантиями по оплате труда. Первые исходят от государства я закрепляются в законодательном порядке (КЗоТом, а также законом о минимальной заработной плате - для всех работников: ETC - для работников в отраслях бюджетной сферы; федеральным законом и Указом Президента о госслужбе - для государственных служащих). Вторые исходят от работодателя и представляют собой его дополнительные обязательства по оплате труда.
2. Показано, что в совокупности минимальные и дополнительные гарантии по оплате труда должны обеспечивать выполнение заработной платой воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций. В условиях же, как это наблюдается в России, когда минимальная гарантия по оплате труда в большинстве случаев явно недостаточны, а дополнительные гарантии не компенсируют эту недостаточность, заработная плата утрачивает способность выполнять присущие ей функции.
з Определены нормативные основы установления минимальной заработной платы от потребительских бюджетов: бюджета прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета.
4. Предложена схема встраивания в ETC бюджетной сферы
денежного содержания государственных служащих с
промежуточными ступенями в рамках каждой тарифной ставки, но сохранением количества ставок (18) и создание, таким образом, общей ETC для бюджетных работников и госслужащих.
5 Обоснованы направления совершенствования механизма налогообложения фактора труда в целом (необлагаемый минимум заработной платы установить на уровне 2 ПМ, отчисления во внебюджетные фонды необходимо осуществлять от более достоверной базы - с оборота, и в размерах, которые бы препятствовали уводу доходов в «тень» и др.).
6. Предложен механизм использования возможностей социального партнерства для повышения гарантированное оплаты труда работников, включающий в себя перечень конкретных мер для соглашений различных уровней.
7 Разработана схема предоставления дополнительных гарантий по оплате труда государственных служащих в зависимости от роста средней заработной платы населения в конкретном регионе, территории.
Практическая значимость исследования. Реформирование заработной платы - процесс длительный, однако, дальнейшее откладывание этого процесса выступает тормозом начавшегося в стране экономического роста. Первостепенное значение для проведения социальной политики государства по повышению уровня доходов населения играет регулирование оплаты труда, прежде всего установление минимальных гарантий по оплате труда на приемлемом уровне и четкого выполнения дополнительных гарантий,
зафиксированных в коллективных договорах. Предложенные в диссертации обоснования повышения размеров заработной платы и механизмы их обеспечения могут способствовать проведению нормативных преобразований в области совершенствования гарантий по оплате труда и повышению из уровня.
Апробация проведенного исследования. Автор принимал
участие в разработке проекта Федерального закона «О повышении
уровня заработной платы в Российской Федерации», Мониторинге
«Оплата труда работников бюджетной сферы и денежное содержание
государственных служащих», в разработке системы
совершенствования оплаты труда и финансовых нормативов образовательных учреждений, подведомственных Правительству г, Москвы, в разработке проблем по совершенствованию базы начисления страховых взносов и исчисления страховых выплат по заказу Фонда социального страхования РФ, в исследовании на ОАО «Мосшвея» «Разработка механизма экспертной оценки системы оплаты труда на предприятии: анализ и рекомендации». Автор является соавтором «Единого положения об оплате государственной системы социальных служб» и «Положения об оплате труда во Всероссийском центре уровня жизни», действующего во ВЦУЖ свыше 4 лет.
Основные положения диссертации отражены в статье «Анализ диспропорций налогообложения физических лиц» в сб. «Уровень жизни населения регионов России» № 3, 1999г. объемом 0,3 п.л., в коллективном труде научных сотрудников ВЦУЖ «Актуальные проблемы уровня и качества жизни и формирование социальной политики» - Москва, ВЦУЖ, 2000, Сборник «Уровень жизни населения регионов России» № 5 общим объемом 5п.л.
Минимальная заработная плата как минимальная гарантия по оплате труда механизм ее обеспечения
В рыночной экономике на рынке труда реализуются экономические интересы различных его субъектов: работодателей (индивидуальных предпринимателей; объединений предпринимателей в лице акционерного общества, государства), предъявляющих спрос на ресурс труда, и наемных работников собственников ресурса труда, количество и профессионально - квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда. Кроме этого, на рынке іруда проявляются интересы государства, обусловленные необходимостью управления социальными отношениями.
Объектом сделки на рынке труда выступает право на использование ресурса труда определенного качества, имеющей определенную стоимость. Эта стоимость ресурса труда - рабочей силы - неразрывно связана с ее ценой - заработной платой.
Под рабочей силой или способностью к труду понимается совокупность физических и духовных способностей человека, которые используются им в процессе производства жизненных благ. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и его семьи. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (физической и нервной энергии, умственных способностей И Т.Д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях столь же активно участвовать в производственной деятельности.
Объем и структура потребностей человека, а. следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и исторических условий нормирования рабочей силы, духовных запросов; сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем выше стоимость его рабочей силы. Нельзя также не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к повышению стоимости рабочей силы. Как известно, наряду с факторами, повышающими стоимость рабочей силы, действуют и понижающие ее факторы (рост производительности труда и др.).
Классическое определение стоимости рабочей силы дано К. Марксом в «Капитале: «Низшую, или минимальную границу стоимости рабочей силы образует стоимость той товарной массы, без ежедневного притока которой носитель рабочей силы, человек, не был бы в состоянии возобновлять свой жизненный процесс, т.е. стоимость физически необходимых жизненных средств. Если цена рабочей силы падает до этого минимума, то она падает ниже стоимости, так как при таких условиях рабочая сила может поддерживаться и проявляться лишь в хиреющем виде» .
От стоимости воспроизводства рабочей силы в значительной степени зависит уровень заработной платы. Так, Д. Рикардо писал: «Цена товаров регулируется в конечном счете издержками производства, а не, как это часто утверждали, отношением между предложением и спросом... это влияние будет носить временный характер»
На цену рабочей силы оказывает влияние соотношение спроса и предложения на рынке труда. Регулирующая роль спроса и предложения рабочей силы при установлении заработной платы признается большинством экономистов, а определенная их часть считает это влияние основным. Так, Дж. С. Милль пишет: «Размер заработной платы зависит в основном от спроса на рабочую силу и ее предложения... заработки при господстве конкуренции... не могут возрасти иначе, чем вследствие увеличения совокупности средств, затрачиваемых на найм работников, или сокращения численности людей, конкурирующих за работу по найму; не могут заработки снизиться иначе, чем вследствие сокращения средств, предназначенных на оплату рабочей силы, или увеличения численности работников, которым следует заплатить» .
Современные экономисты по существу таким же образом определяют заработную плату. Например, К.Р. Макконелл и С.Л. Брю пишут, что равновесная ставка заработной платы определяется на пересечении кривых спроса и предложения . Если цена рабочей силы на конкурентном рынке труда окажется выше равновесного значения, то возникнет избыток предложения данной рабочей силы, что приведет к снижению ее цены; при занижении цены рабочей силы по сравнению с конкурентной возникнет недостаток рабочей силы под намеченные работодателем объемы производства, в результате чего цена рабочей силы будет повышаться до рыночного равновесия.
Категория «заработная плата» выступает по отношению к субъектам рынка труда по - разному. С одной стороны, она является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда - рабочую силу. С другой стороны, для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства. Поэтому и субъекты рынка труда по - разному относятся к категории «заработная плата». Если для собственника ресурса труда -наемного работника главным источником увеличения его дохода является повышение цены на ресурс труда - ставки заработной платы, то для работодателя главным источником увеличения его дохода является сокращение издержек на единицу продукции, в том числе и за счет установления наиболее низких цен на используемые ресурсы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.
Минимальные гарантии по оплате труда во фрагментарном и организованном рынках труда
В России минимальные гарантии по оплате труда установлены государством для различных рынков труда в различных величинах, но они не привязаны ни к ПМ, ни к средней заработной плате. Для нерегулируемого рынка труда - это МЗП, составляющая 132 рубля или всего 0,1 ПМ.
Оклады в бюджетном секторе - фрагментарно (частично) регулируемом государством рынке труда - определяются на основе Единой тарифной сетки (ETC)" . Единая тарифная сетка (ETC) — шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).
ETC представляет собой поразрядную систему оплаты труда как рабочих, так и всех категорий служащих, т.е. руководителей, специалистов и других служащих, с установлением фиксированных в пределах разряда (группы оплаты) тарифных ставок и должностных окладов. Сетка содержит 18 разрядов. Дифференциация ставок оплаты труда по разрядам осуществляется в ETC по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов — условий труда, отклоняющихся от нормальных (тяжести, напряженности труда, индивидуальных результатов труда, деловых и личных качеств работников и т.д. — осуществляется посредством других элементов организации заработной платы (надбавок, доплат, премий). Принятый в ETC характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший — для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, следовательно, наименее оплачиваемых групп работников по сравнению с квалифицированными специалистами и руководителями.
Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных и на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9—12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства ). Остальные работники — служащие, специалисты, руководители тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.
При разработке межотраслевой ETC руководствуются следующими четырьмя принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:
1) охват единой тарифной шкалой всех категорий работников сферы экономики:
2) группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций); тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты единой тарифной сетки по признаку сложности выполняемых работ или функций;
3) установление тарифной ставки 1-го разряда в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и одинакового относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду. Преимущество ETC заключается в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально -квалификационным группам работников.
Единая межотраслевая ETC является основой для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально квалификационному составу работников.
При отнесении работника к тому или иному разряду руководствуются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих; квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады; квалификационным справочником должностей служащих.
Тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы определяется федеральным законом. Тарифные ставки (оклады) второго и последующих разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников предприятий, учреждений и организаций бюджетной сферы определяются Правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки (оклада) первого разряда, установленного федеральным законом, и тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты утверждаются Правительством Российской Федерации по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей. Постановлением Правительства Российской Федерации «О повышении тарифных ставок (окладов) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» введены следующие тарифные ставки (оклады) ETC по оплате труда работников организаций бюджетной сферы:
Состояние гарантий по оплате труда в негосударственном секторе экономики (на примере ОАО «МОСШВЕЯ»)
На предприятии применяются различные надбавки, доплаты к основному заработку, а также материальное стимулирование и др. Свыше 40 из них выплачивается из себестоимости продукции (персональные надбавки, надбавки за работу с арендаторами, за руководство практикантами и работу с инвалидами, премирование по условиям контрактов, за совмещение и замещение отсутствующего работника; оплата простоев, ночных, сверхурочных, праздничных часов, премии за экономию ткани, электроэнергии, доплата до средне сдельного заработка (инвалидам и подросткам), доплата за работу на компьютере и др). Около 30 позиций различных надбавок и премий выплачивается из прибыли: за снижение дебиторской задолженности, за проведение экскурсий по предприятию, дополнительные отпуска за работу в неблагоприятных условиях труда, выплата дивидендов, премий и подарков к юбилейным датам и по личным заявлениям, премии Членам Совета Директоров, надбавки за секретность, за выполнение особо важных и срочных работ, вознаграждения за раздачу зарплаты и по условиям контрактов, вознаграждения за сдачу балансов и т.д. По каждой позиции премирования или надбавки существует свое положение. f
4. Доплаты: за ночное время производится в размере 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы (с 22 часов до 6 часов); за неблагоприятные условия труда в производстве одеял, наматрацников, покрывал и подушек (на операции «настилание наполнителя» из-за повышенного содержания хлопковой пыли - 100%; на операции «стежка» за ручную операцию по разбивке одеял - 20%); за выполнение не престижных работ, связанных с дискомфортными условиями труда, в размере 50% оклада; за совмещение профессий, расширение объема работ производится в пределах до 1Л тарифной ставки (оклада) вакантной должности или отсутствующего работника. Доплаты являются составной частью стоимости 1 стандартного часа (мин.).
5. Простои, допущенные не по вине рабочих оплачиваются в размере: 75% стоимости одного часа 1-го уровня производительности труда; надомникам в соответствии со ст. 94 КЗоТ - в размере двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда.
Основными направлениями исследования являются следующие:
1. Сравнение фактических минимальных гарантий тарифной части оплаты труда с зафиксированными в Коллективном договоре;
2. Оценка доли гарантированного заработка в оплате труда рабочих и служащих;
3. Оценка общего уровня оплаты труда на основе анализа фонда оплаты труда и средней заработной платы в целом по предприятию и в разрезе отдельных категорий работающих;
4.Оценка степени дифференциации в оплате труда внутри предприятия и в сравнении с отраслевыми показателями.
Сравнение фактических минимальных гарантий тарифной части оплаты труда с зафиксированными в Коллективном договоре
Оплата труда в ОАО «Мосшвея», применяющем труд инвалидов и пенсионеров, производится на основании Коллективного договора, утвержденного администрацией и профсоюзом предприятия.
Механизм экспертной оценки системы оплаты труда на предприятии включает прежде всего оценку общей ситуации в оплате труда с учетом обеспечения минимальных гарантий, определяемых Коллективным договором предприятия.
Взаимосвязь минимальных гарантий государства по оплате труда и прожиточного минимума
Минимальная гарантия государства в нерегулируемом рынке труда -минимальная заработная плата. Предлагается перейти на единый с государственными служащими критерий установления минимальной заработной платы - прожиточный минимум, пересмотренный с учетом научно обоснованных норм потребления как продуктов питания, так и непродовольственных товаров и услуг. Как уже отмечалось, существующий в настоящее время ПМ не отвечает этим требованиям, а нормальное воспроизводство рабочей силы обеспечивает в настоящее время величина МПБ или 2 ПМ. Однако на первом этапе установление МЗП в размере 2ПМ будет невозможно из-за отсутствия средств в бюджете. Поэтому, на первом этапе МЗП должна стремиться к ПМ, а как промежуточный вариант, за МЗП можно принять 0,6 ПМ (такой минимальный должностной оклад был первоначально установлен госслужащим П категории), составляющего в денежном выражении только продуктовую корзину. Эта величина не должна облагаться подоходным налогом, как необходимый продукт - в прямом, и в переносном смысле. Регулирование ставки 1 разряда. Так же, как и у МЗП, предлагается перейти на единую величину с государственными служащими установления ставки 1 разряда ETC. В целях сохранения высококвалифицированных кадров, привлечения в социальные отрасли молодежи, поднятия престижа работников бюджетной сферы, во многом утраченного за годы реформ, необходимо повысить единовременно все тарифные ставки ETC, самую низшую зафиксировав как 0,6 ПМ с индексацией (в ПМ по регионам, территориям) 1 раз в квартал опережающими по сравнению с ростом потребительских цен темпами.
Регулирование должностного оклада государственных служащих. Должностные оклады госслужащих (кроме федеральных) должны быть сопоставимы со ставками ETC бюджетных работников. В настоящее время должностной оклад госслужащего 2 (низшей) категории 750-900 рублей, соответствующий 14-17 разрядам ставки ETC, (т. е. превышает тарифную ставку директора школы, главного врача учреждения со стационаром, заместителя директора) - нонсенс. Необходимо восстановить исторически сложившееся равенство между должностным окладом госслужащего 2 (низшей) категории со ставкой, например, медсестры, как равные по квалификации, опыту, образованию. Для упорядочения гарантий по оплате труда государственным служащим предлагаются следующие мероприятия: 1. Должностные оклады устанавливать в ПМ и в рублях. В настоящее время должностные оклады расположены в диапазоне 750-3675 рублей (0,6 ПМ -3.4 ПМ), а денежное содержание - в диапазоне 1380-7800 рублей (0,6 ПМ-5.8 ПМ); от меньшего должностного оклада до большего денежного содержания ( 750 - 7800 рублей ) дифференциация составляет 10,4 раза. Эти величины принять за крайние ставки по ETC: ставка 1 разряда по ETC равна 0,6 ПМ (единая для всех рынков труда: в нерегулируемом рынке труда - это минимальная заработная плата, в бюджетном секторе - это также ставка 1 разряда ETC), ставка 18 разряда по ETC равна 5,8 ПМ. Индексировать 1 раз в квартал должностные оклады опережающими по сравнению с ростом потребительских цен темпами.
2. Предлагается разработать тарифно - квалификационные характеристики для госслужащих по разрядам и ступеням, с сопоставимыми для работников бюджетной сферы требованиями. Необходимо по возможности исключить субъективный фактор установления оплаты труда и создать, как в европейских странах Запада, четкую зависимость оплаты труда от квалификации, сложности выполняемых работ, непрерывного стажа на данном предприятии (либо по данной специальности) и возраста работника. «В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством». Пока же в России, как в азиатских странах (например, в Японии), «зарплата как «белых», так и «синих воротничком» зависит от оценки работника начальством»- пишет Н.А. Волгин.116 Такое уравнивание приводит к тому, что высокая квалификация, опыт и большая ответственность ценятся в России гораздо ниже, чем низкая квалификация (либо ее отсутствие), отсутствие опыта в данной сфере (часто отдел, сектор, департамент, министерство создаются под конкретного человека), и ничтожная роль созданных структурных единиц.
3. Предлагается встроить в ETC бюджетной сферы (с созданием промежуточных ступеней в каждой ставке) должностные оклады государственных служащих с сохранением количества ставок (18), и устанавливать должностные оклады госслужащих в привязке к ставкам ETC в бюджетных отраслях и их тарифно-квалификационным характеристикам.
Похожие диссертации на Гарантии по оплате труда и механизм их обеспечения
