Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методические предпосылки реструктуризации механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций 15
1.1. Современные тенденции в формировании механизма оплаты труда работников 15
1.2. Проблемы в управлении механизмом оплаты труда
1.3. Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда ... 43
2. Особенности формирования гибких систем оплаты труда в промышленных корпорациях регионов России 67
2.1. Динамика показателей, формирующих механизм оплаты труда работников в промышленных корпорациях 67
2.2. Оценка структуры оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях 78
2.3. Анализ социально-экономического развития промышленных предприятий России и Алтайского края 92
3. Совершенствование экономического инструментария системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций 102
3.1. Экономические аспекты, используемые при формировании механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций 102
3.2. Разработка гибкой системы оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента (на примере Алтайского края) 111
3.3. Пути и методы эффективного использования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций 119
Заключение 128
Список используемых источников 130
Приложения 143
- Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда
- Оценка структуры оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях
- Анализ социально-экономического развития промышленных предприятий России и Алтайского края
- Разработка гибкой системы оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента (на примере Алтайского края)
Введение к работе
Актуальность исследуемой темы. В период перехода от административной к рыночной экономике в России произошла существенная трансформация теоретических положений и хозяйственной практики в производственных отраслях экономики. В частности, возникли значительные диспропорции и противоречия в оценке цены рабочей силы и денежной оплате труда, тарифная система перестала быть экономическим базисом в оценке квалификации, сложности и количества труда, резко увеличился субъективизм в определении переменной части оплаты труда (вознаграждений, премий, выплат, бонусов и др.). В настоящее время удельный вес заработной платы в ВВП России составляет 46%, в то время как в развитых станах он достигает 70% от ВВП. Из этого следует, что структура заработной платы в России требует анализа и совершенствования и не отвечает научным и социальным требованиям оплаты труда персонала.
Внутри региональных промышленных корпораций России наметились значительные диспропорции в оплате труда различных категорий работников, прежде всего, менеджеров высшего и среднего звена, квалифицированных рабочих и служащих, работников основного и вспомогательных производств. На многих предприятиях действуют тарифные системы оплаты труда, сложившиеся в 1980-90-х гг., и выплаты вознаграждений и премий осуществляются в зависимости от размеров должностного оклада и коэффициентов трудового вклада. Существующие тарифные системы часто не связаны с конечными результатами хозяйственной деятельности (прибыль, производительность труда, качество продукции и др.) и социальным развитием предприятий. Необходимость разрешения указанных противоречий и разработки научно-обоснованной системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций определили выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Актуальность и многоаспектность проблемы формирования гибкого механизма оплаты труда в региональных промышленных корпорациях обусловили интерес к ней как российских, так и зарубежных ученых.
Методологические и методические аспекты рассматриваемой темы нашли свое отражение в трудах отечественных и зарубежных ученых. Наиболее известны отечественные ученые-академики: А.Г. Аганбегян, Л.И. Абалкин, А.Г. Гранберг, В.В. Ивантер, Д.С. Львов, Н.Я. Петраков, Н.М. Римашевская и др.
Многие аспекты исследования проблем заработной платы, её формирования имеют многовековую историю, начиная с классических работ К. Маркса, А. Маршалла, Д. Рикардо, А. Смита и других. В более поздний период выделяются исследования Дж.М. Кейнса и Дж.Б.Кларка.
Значительный вклад в области экономики труда при переходе к рыночным отношениям внесли ученые: Н.Н. Абакумова, В.В. Адамчук, И.А. Баткаева, В.Н. Бобков, Б.Д. Бреев, О.И. Волков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Г. Гендлер, В.Я. Горфинкель, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Д. Зайкин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, М.Г. Колосницина, Р.П. Колосова, В.В. Куликов, И.И. Кулинцев, Л.П. Кураков, Б.Г. Мазмонова, Н.Н. Маусов, Ю.Г. Одегов, A.M. Озина, Е.Б. Пошерстник, С.Д. Резник, Г.А. Резник, К.С. Ремизов, О.В. Ромашов, Н.А. Сафонов, Г.Э. Слезингер, И.Е. Сорокина, Л.С. Тарасевич, В.В. Травин, С. Шкурко, СВ. Шекшня, Р.А. Яковлев и др.
Из зарубежных авторов вопросами оплаты труда занимались крупнейшие экономисты: Г.С. Беккер, Дж. Данлон, Р. Дорнбуш, Р. Сибакава, Д.С. Синк, А. Смит, Г.Стиглер, Р. Уотермен, С. Фишер, П. Хейне, Дж.Г. Хикс, Р. Шмалензи.
Разработкой проблем совершенствования трудовых отношений занимались А. Анчиан, М. Вебер, М. Врум, Ф. Герцберг, Р. Коуз, Д. Макгрегор, А. Маслоу, К. Менгер, Г. Райтер, Ф. Тейлор, Г. Форд, Й. Хентце, X Хетхаузен, И. Шумпетер, Г. Эмерсон, Л. Яккоки и др.
Анализ научной литературы по проблеме позволяет заключить, что имеющиеся наработки по изучению механизма оплаты труда являются недостаточными. Требует более глубокого научного осмысления сущность и сфера проявления механизма оплаты труда: в литературе используется разное его значение, кроме того, нельзя ограничивать его проявление организацией, поскольку понятие механизм оплаты труда является более широким. Таким образом, большинство решений направлено на отдельные элементы механизма оплаты труда, поэтому необходим комплексный подход, который позволит устранить вариабельность из механизма оплаты труда, стабилизировав достижение нужного результата в региональных промышленных корпорациях.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Исследование выполнено в соответствии с п. 8.7 паспорта специальностей ВАК (экономические науки) – «Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функции заработной платы
Цель исследования состоит в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.
Достижение поставленной цели предполагает необходимым решить следующие задачи:
рассмотреть современные тенденции в формировании механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;
выявить проблемы в управлении механизмом оплаты труда в региональных промышленных корпорациях;
обобщить и уточнить методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;
рассмотреть взаимодействие основных показателей, формирующих механизм оплаты труда региональных промышленных корпораций;
оценить структуру оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях базового эксперимента;
обосновать методы эффективного использования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций;
разработать гибкую систему оплаты труда работников региональных промышленных корпораций базового эксперимента.
Объектом исследования служат промышленные корпорации Алтайского края.
Предметом исследования выступает совокупность организационно-управленческих и социально-трудовых отношений, возникающих в процессе формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.
Теоретико-методологической основой настоящей работы являются диалектический метод и системный подход к исследуемым процессам формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций; труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам формирования механизма оплаты труда работников мезо- и микроуровней экономики, концептуальные подходы, реализованные в законодательных и нормативных актах РФ. В процессе написания диссертационной работы в качестве общих методов эмпирического исследования применялись методы сравнения и обобщения, анализа и синтеза. Из частных методов в работе нашли свое отражение монографическое описание, социологическое исследование, методы финансово-экономического и статистического анализа.
Информационную базу исследования составили материалы государственных статистических органов (Госкомстат РФ); законодательно-нормативные документы Российской Федерации; федеральные законодательные акты и постановления Правительства РФ; труды отечественных и зарубежных ученых; планово-отчетные и аналитические данные промышленных корпораций Алтайского края за 2004–2009 гг., отражающие процессы формирования механизма оплаты труда работников.
Достоверность и обоснованность результатов определяются комплексностью экономического анализа и применением научного подхода к исследованию.
Рабочая гипотеза исследования основана на рассмотрении необходимости формирования гибкого механизма оплаты труда работников как основного фактора адаптации к постоянным изменениям внешней среды региональных промышленных корпораций и обеспечения эффективности их функционирования в рамках повышения уровня конкурентоспособности отечественного промышленного комплекса.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Эволюционное развитие промышленного комплекса России предусматривает постепенное реформирование внутреннего механизма управления предприятиями посредством изменения механизма оплаты труда как ключевого элемента промышленного менеджмента. Понятийно-методический аппарат по формированию механизма оплаты труда работников промышленных корпораций в регионах РФ становится наиболее значимым при обеспечении эффективности их функционирования, т.е. механизм оплаты труда в системе и в процессе управления играет роль ядра, определяющего многоуровневую конкурентоспособность реального сектора отечественной экономики.
2. Существование тесной зависимости между состоянием внешней среды, поведением промышленного предприятия и его внутренней средой обусловило необходимость своевременной адаптации целей, систем оплаты труда предприятия к условиям посткризисной модернизации. В программу реструктуризации оплаты труда должно быть положено комплексное изучение и выявление обязательных и вероятных направлений изменения данных компонентов, формализуемых в разрабатываемом процессе формирования механизма оплаты труда работников промышленных предприятий.
3. Интерес работодателя заключается в том, чтобы система оплаты труда была способна привлечь и удержать персонал, стимулировать достижение необходимых результатов и при этом была бы контролируемой, простой в управлении и соответствовала требованиям законодательства. Перспективны гибкие системы оплаты труда, использующие обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия, однако способы определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива, не всегда корректны.
4. Разработка специальной программы по развитию способности к многофункционально-ориентированной деятельности работников промышленной корпорации должна осуществляться в соответствии с требованиями реализации воспроизводственной и мотивационной функций заработной платы. Практическая значимость разработки такого рода программы возрастает в связи с тем, что в условиях нестабильности производства актуальным становится придание гибкости не только службам управления, но и производственным подразделениям. Развитие групповой работы, формирование рабочих коллективов, не только автономных в решении производственных задач, но и наделенных функциями самоуправления, с одной стороны, повышает требования к работникам, а с другой – создает условия для реализации ими способности к многофункционально-ориентированной деятельности и, в результате, способствует росту доходов работников промышленных корпораций.
5. Осуществление программ индивидуализации заработной платы требует постоянного совершенствования показателей оценки труда с учетом изменяющихся условий микро- и макросреды промышленной корпорации. При внедрении гибкой системы оплаты труда приоритетна объективность оценки персонала. Эффективность индивидуального подхода зависит от восприятия коллективом предприятия методики оценки результатов труда, что предполагает учет мнения большинства работников. Оценка профессионального мастерства, деловых качеств и индивидуальных результатов труда не только позволяет обосновать размер оклада, надбавки, премии, но и помогает определить наиболее целесообразные формы повышения квалификации для различных работников, а также оценить эффективность программ подготовки персонала промышленной корпорации.
Научная новизна исследования в целом заключается в разработке теоретико-методических и практических рекомендаций по формированию механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующихся на инновационных приоритетах развития, что позволяет разрабатывать и внедрять новые гибкие системы оплаты труда, способствующие росту конкурентоспособности. Конкретные элементы новизны, содержащие приращение научного знания, состоят в следующем:
уточнено и дополнено определение механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций (взаимосвязь методов, средств, рычагов хозяйствования обеспечивает реализацию целей, стоящих перед каждым работником и трудовым коллективом в целом и применяемых одновременно для эффективного решения определенных задач в сфере более полного удовлетворения общественных, коллективных и индивидуальных потребностей, направленных на повышение конкурентоспособности региональных промышленных корпораций);
уточнена методика оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, учитывающая не только стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных целей, а также стоимость рабочей силы работника на рынке труда, позволяющая своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда персонала через индивидуализацию заработной платы;
разработана модель профессиональной мобильности региональной промышленной корпорации на основе гибкого интегрированного производства, для которого характерно соединение основных и вспомогательных процессов в рамках полной автоматизации; данная модель отличается от описанных в экономической литературе аналогов смещением акцентов в пользу тандема «интеграция производства-коллективизация труда», что обеспечит взаимозаменяемость и взаимопомощь, гибкое использование трудового и творческого потенциала работников всех категорий посредством их многофункциональной специализации;
формализован механизм оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента, в основу которого положен принцип значимости конкретной работы для региональной промышленной корпорации и учет уровня соответствующего спроса на рынке труда Алтайского края, что позволит обеспечить сбалансированность социально-трудовой конъюнктуры в регионе;
предложен алгоритм оценки эффективности системы оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, базирующийся на учете вклада работника в оптимизацию бизнес-процессов на предприятии, автоматизацию или переоснащение производственных мощностей, реорганизацию, связанную со слиянием, поглощением, объединением предприятия, что позволит создать для работодателей необходимые предпосылки для роста доходов, а для работников – обеспечить постоянный рост заработной платы.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования. Разработанные теоретико-методические и практические рекомендации имеют немаловажное значение для формирования механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций, поскольку их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач современного этапа экономического развития – обеспечить рост эффективности и конкурентоспособности отечественных промышленных корпораций в условиях посткризисной модернизации.
Основные положения диссертации позволят предприятиям определить методы, принципы, особенности формирования механизма оплаты труда в сложных финансовых условиях.
Конкретные методики и рекомендации, разработанные в настоящей диссертации, могут послужить эффективным инструментарием для менеджеров, работающих в сфере управления персоналом предприятия. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического профиля при чтении лекционных курсов «Управление персоналом», «Экономика труда», «Менеджмент человеческих ресурсов» и др.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические и методические положения исследования докладывались автором на всероссийских и международных научно-практических конференциях. В частности, основные положения работы обсуждались в докладах на конференциях: «Экономико-правовые проблемы общества: история и современность» (Барнаул, 2006-2008), «Экономика развития: проблемы и перспективы» (Барнаул, 2007), «Стратегия и тактика устойчивого развития в условиях социально-ориентированной экономики» (Барнаул, 2006), IV и V Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск, 2008–2009); II международной научно-практической конференции «Управление человеческими и природными ресурсами в контексте устойчивого развития» (Краснодар, 2009) и др.
Отдельные выводы и положения диссертации применяются в учебном процессе при подготовке студентов специальности 061100 «Менеджмент организации» в Алтайской академии экономики и права. Элементы предлагаемой соискателем концепции оплаты труда положены в основу авторских курсов лекций по вузовским дисциплинам специализации, описывающих особенности оплаты труда работников региональных промышленных корпораций.
По теме диссертационной работы опубликовано 12 печатных работ общим объемом 4,2 п.л. (авторский вклад – 4,2 п.л.).
Структура и объем работы. Логика и структура работы определена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех глав (девяти параграфов), заключения и списка используемой литературы.
Методические аспекты разработки гибких систем оплаты труда
Каждое предприятие может иметь свою структуру заработной платы. Она определяется отраслевой принадлежностью (какова технология и какая продукция выпускается), организацией производства, квалификацией рабочих и т.д. Но в любом случае, структура заработной платы должна быть понятной работникам и обеспечивать выполнение всех функций.
Элементы постоянной части заработной платы отражают характеристики способностей работника к труду. Они количественно определены уже до начала трудового процесса. Получение этой части заработка связано лишь со временем работы (отсюда и название - постоянная часть).
Постоянная часть заработка является в основном реализацией принципа распределения по способностям к труду. Все его три составные части (оплата по тарифу, доплата за профмастерство и условия труда) отражают стоимость рабочей силы в ее потенциальном состоянии и позволяют ответить па вопрос, что работник может делать.
Промышленные предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется нестолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упрощает решение задач. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. В рамках формирования гибкого механизма оплаты труда работников и для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели (рис. 1.5). Однако все они в большей или меньшей степени имеют некоторые особенности своего применения.
При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.
Наибольшее распространение для оценки эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия. Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой. Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.
Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.
Оценка структуры оплаты труда всех категорий работающих в региональных промышленных корпорациях
Поэтому для разработки гибкой системы оплаты труда необходимо решить следующие задачи, это прежде всего: - Провести общий анализ управления компенсациями. - Провести анализ общих издержек на компенсации. - Провести анализ отдельных элементов компенсаций: систем оплаты труда, выплат социального характера. При решении каждой задачи полученные результаты оцениваются на предмет соответствия: - трудовому законодательству, отраслевым и региональным соглашениям, локальным нормативным актам; - стратегическим и тактическим целям организации; - тактическим и стратегическим целям системы управления персоналом и интересам работников. Общий анализ управления компенсациями выявил некоторые особенности.
Сложившаяся практика оплаты труда и, в частности, определения индивидуального заработка страдает существенными недостатками. В основе распределения заработанных работниками средств на оплату труда лежит разряд по основной- профессии, т.е. по профессии найма рабочего, отработанное время за месяц, а также коэффициент трудового участия. Однако четкие критерии, чтобы иметь возможность конкретизировать «трудовое участие», не определены, в связи с чем возможно проявление субъективизма руководителя. Работники всех исследуемых предприятий отмечают, что они не в полной мере удовлетворены учетом своего профессионального мастерства. По сложившейся в компании практике, специальной доплаты за освоение различных видов работ (профессий) не производится. Считается, что стимулирующий потенциал многофункциональности работника заложен в оплате по конечной продукции (от объема выполненных работ), в стремлении за счет более рационального использования фонда рабочего времени всеми членами коллектива получить более высокие конечные результаты. Вместе с тем, освоение дополнительных профессий, их набор должны, прежде всего, регулироваться самим коллективом, исходя из заинтересованности в обеспечении высокого уровня кооперации труда на основе взаимопомощи и взаимозаменяемости. Но эта руководящая функция осуществляется бригадой неактивно, о чем может свидетельствовать тот факт, что 63,6% рабочих ответили отрицательно на вопрос о желании и дальше осваивать дополнительные профессии, приобретать новые трудовые навыки сверх того, что реально востребовано. Многофункциональность в работе считается само собой разумеющимся явлением и даже при выставлении коэффициента трудового участия специально не учитывается.
Несмотря на «привязку» заработной платы к конечным результатам труда, заинтересованности в увеличении этих результатов не прослеживается. На вопрос «Есть ли у вас желание (заинтересованность) вскрывать резервы на своем рабочем месте?» 81,8% ответили, что интерес слабый, еще 18,2% - что при наличии резервов проще (спокойнее) выполнять свою работу, и ни один из рабочих не счел возможным согласиться с тем, что использование резервов - залог эффективной работы.
Такая реакция, возможна, по нашему мнению, в том случае, если сами работники принимают слабое участие в формировании производственного задания, а само задание воспринимается как некая обязанность, которую следует выполнить к определенному сроку и с чем меньшими усилиями. Поскольку определяющим фактором результативности деятельности на предприятиях является соблюдение срока реализации продукции, рабочим часто приходится работать по 9-10 часов в день иногда без выходных. Данный подход к рабочей силе просто недопустим.
Это не может не сказаться на удовлетворенности трудом. Проведенный анкетный опрос рабочих четырех бригад дал следующие результаты. Четверть всех опрошенных не удовлетворены своим трудом из-за его тяжести, но не хотели бы переходить работать на другое предприятие из-за хорошего, по их мнению, заработка. Порядка 70% рабочих в целом удовлетворены содержательностью труда, ответственностью, но не совсем довольны своим заработком. Переходить же на другое предприятие они не хотят из-за устраивающих их отношений, сложившихся в коллективе, с руководством.
По результатам анкетирования выяснилось, что повышение квалификации рабочих на данном предприятии происходит формально, без последующей аттестации. Из опрошенных 15% рабочих хотели бы повысить свой профессиональный уровень, но не могут реально на это реально рассчитывать. И, к сожалению, ни один опрошенный не знает, какими нормативно-правовыми документами регламентирован их труд на данном предприятии и есть ли они вообще.
Итак, подведем некоторые итоги. Ротация труда как смена рабочих мест на основе внутрипроизводственной профессиональной мобильности, расширение труда на рабочем месте (горизонтальное - за счет работ, свойственных своей основной профессии, и вертикальное - за счет работ, относящихся к другим производственным функциям), улучшение взаимодействия рабочих друг с другом в производственном процессе являются важными в структуре оплаты труда. Конечно, причины этого могут быть связаны с большой спецификой организационно-технических условий. Интегральной характеристикой процессов управления оплатой труда является качество самой структуры, под которым мы будем понимать ее соответствие требованиям работников и работодателей, т.е. гибкость. Требования менеджмента к структуре оплаты труда, как и любого работодателя, заключается в том, чтобы система была способной привлечь и удержать персонал, стимулировать достижение необходимых результатов и при этом была бы контролируемой, простой в управлении и соответствовала требованиям законодательства. Рассмотрим подробнее результаты проведения анализа по указанным позициям. 1. Привлечение персонала в организацию. Основными индикаторами данной позиции являются сроки заполнения массовых вакансий, достаточное количество претендентов требуемой квалификации, обзор заработной платы. На основании данных кадрового учета автором был проведен анализ времени заполнения массовых вакансий (табл. 2.2).
Анализ социально-экономического развития промышленных предприятий России и Алтайского края
Наряду с управлением экономическими системами и явлениями нормальное функционирование и развитие общества требует управления социальными системами и процессами, т.е. процессами, протекающими в одной из основных сфер общественной жизни, которая именуется социальной. Характер и направление соответствующей деятельности задаются социальной политикой государства, а средством реализации, инструментом этой политики выступает такая разновидность управленческой деятельности. Существенное влияние на формирование и развитие рынка труда оказывают социально-экономические факторы, определяющие изменение спроса и предложения труда, а также обеспечивающие условия для эффективной занятости. При этом различают факторы прямого воздействия (уровень заработной платы, развитие производства и малого бизнеса) и факторы долговременного действия, изменяющие ситуацию на рынке труда через определенный промежуток времени (инвестиции в основной капитал, доходы от региональных бюджетов, программы развития регионов и др.).
Функции основного регулятора объемов и направления движения рабочей силы выполняет заработная плата. Рїменно от ее уровня во многом зависит объем и структура предложения труда, мотивационное поведение работника, его мобильность, смена профессии и повышение общего уровня занятости.
Наиболее тесная зависимость между указанными показателями прослеживается на уровне регионов. Так, по отдельным регионам, в которых занятость составляет свыше 90 проц., отмечается почти или более чем двукратное превышение заработной платой величины прожиточного минимума. Наряду с этим коэффициент соотношения заработной и прожиточного минимума (ПМ) во многом определяется отраслевой специализацией регионов и уровнем доходности расположенных там производств. Анализ социально-экономических условий развития Алтайского края позволил выявить не только отмеченные выше признаки, характерные именно для региона, но и общие для всех регионов факторы, непосредственно воздействующие на ситуацию в сфере занятости и на региональных рынках труда. Вместе с тем, в соответствии с российским законодательством, обеспечивается большая социальная защищенность работников: страхование по безработице носит всеобщий характер и осуществляется за счет госбюджета; - охватывается социальными выплатами по безработице более широкий круг лиц и на более продолжительный период, чем в западном законодательстве; - предусматривается широкий спектр мер материальной поддержки безработных по истечении срока выплат пособий по безработице; - ограничивается сфера применения срочных трудовых контрактов. Отдельные негативные моменты российского законодательства требуют корректировки: - низкий уровень пособия по безработице, обусловленный уровнем заработной платы и ограниченный величиной прожиточного минимума; - слабая ответственность частного бизнеса за уровень оплаты труда работников и величину пособий по безработице; - отсутствие законодательства о подготовке рабочей силы на производстве; - отсутствие законодательства, обеспечивающего введение гибких форм занятости (частичной и неполной); - отсутствие экономических, организационных и административных механизмов для развития межрегиональной трудовой миграции; - слабые формы информирования населения о вакансиях и спросе на рабочую силу в пределах региональных рынков труда и возможностях трудовой миграции. Совершенствование нормативной правовой базы в этом направлении во многом будет способствовать улучшению ситуации на региональных рынках труда. В российской экономике произошло снижение государственного влияния на формирование уровня оплаты труда, расширились права предпринимательских структур, руководителей предприятий в сфере распределительных отношений. Система минимальных государственных гарантий в области оплаты труда главным образом связана с установление размера минимальной заработной платы и пересмотром ее под влиянием инфляции. Однако уровень минимальной заработной платы таков, что она не может обеспечить даже простое воспроизводство рабочей силы. Руководители предприятий, в основном, считают необходимым платить основную (базовую) заработную плату работниками и не учитывают социальные аспекты мотивации, не применяют дополнительные денежные выплаты, учитывающие результаты труда и хозяйственной деятельности организации. В связи с этим для подавляющего большинства работников заработная плата перестала быть фактором, повышающим трудовую активность, улучшающим производственные и экономические показатели. В зарубежных компаниях накоплен большой опыт стимулирования труда персонала. В некоторых их них переменная часть оплаты труда, играющая стимулирующую роль достигает 1/3 зарплаты работников. В организации системы оплаты труда необходимо руководствоваться несколькими важными принципами: заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее количеством и качеством; гарантированный уровень заработной платы должен обеспечить необходимые потребности работника в товарах и услугах, а дополнительные средства стимулирования призваны воздействовать на повышение результативности труда; заработная плата не должна ограничиваться верхним пределом; необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией; темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы; система оплаты труда должна быть простой и понятной для работников. Если система оплаты труда сформирована в соответствии с данными принципами, заработная плата выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, регулирующую. Она становится действенным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.
В современных условиях заработную плату необходимо рассматривать как цену рабочей силы, как основную часть жизненных средств работников, распределяемую между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящую от конечных результатов работы организации.
Как показывают статистические данные, свыше 70% заработной платы и денежных доходов населения идет на конечное потребление (табл.), в том числе большая часть из них - на продукты питания, в то время как в развитых зарубежных странах на покупку товаров и услуг расходуется 25-35% заработанного.
Разработка гибкой системы оплаты труда работников промышленных корпораций базового эксперимента (на примере Алтайского края)
В бригаде в условиях коллективного трудового процесса индивидуальная рабочая сила становится частью единого механизма, а индивидуальный интерес целенаправлен на достижение общих интересов. Объединение усилий на интеграционной основе и обеспечивает получение более высоких экономических показателей (объем производства, производительность труда, более высокое качество и т.п.) и социального эффекта за счет внутрибригадных отношений, самоорганизации и самосовершенствования.
Все это влияет на повышение качества труда по всем составляющим его элементам: сложности труда (расширение и углубление поликвалификации в процессе многофункциональной деятельности), условиям труда, напряженности труда (за счет ликвидации «пор» незанятого времени, ликвидации простоев на основе взаимозаменяемости и взаимопомощи друг другу и т.п.) и ответственности (ответственность за коллективные результаты труда, ответственность каждого члена бригады перед своими коллегами).
Такой «экономический менеджмент» должен поддерживаться целым рядом стратегий управления человеческими ресурсами, таких как командная работа, мультиквалификация (широкая и достаточно глубокая специализация) и многофункциональное обучение (работники могут работать на любом рабочем месте своего производственного участка).
В качестве ответа на эти изменения происходит развитие таких организационных форм труда, как: обогащение содержания работы путем систематической смены рабочих мест, что позволяет не только снизить монотонность труда, повысить квалификацию, но и путем оперативной смены расстановки рабочих решать проблему повышения эффективности производства; расширение поля деятельности за счет горизонтального объединения рабочих процессов (заданий) в одно, что не только способствует повышению квалификации, но и снимает многие проблемы кооперации, имеющие место при глубоком операционном разделении труда; ротация работников путем перемещения работников с одних рабочих мест на другие с целью снижения монотонности труда и связанных с ней односторонних нагрузок, развития знаний и навыков работников, повышения их функциональной гибкости; переход на выполнение работ силами автономно функционирующих групп работников, в том числе на работу командой, когда работники группы выполняют разнообразные работы, относящиеся к горизонтальному, вертикальному и социальному полю деятельности.
Новым для отечественных организаций является подход к управлению человеческими ресурсами на основе компетенций (ключевых для предприятия и профессиональных), определяющих поведенческие аспекты среди качественных характеристик рабочей силы.
Управление процессом формирования компетентности работников требует определенных затрат, в частности, на профессиональную подготовку, повышение квалификации, развитие навыков и ставит задачу оценки их эффективности. Кроме того, необходимо создание условий для того, чтобы человеческий капитал отдельных работников в большей мере стал достоянием предприятия. Для этого требуется разработка рекомендаций по формированию социального и организационного капитала с использованием такой формы организации труда, как создание автономно функционирующих рабочих групп (коллективной формы организации труда) с широкими управленческими полномочиями.
Однако возникает проблема следующего содержания. Новые формы организации труда исходят из положения, что работники обладают более широкими знаниями и способностями и что можно индивидуально мотивировать людей, способности которых различны. Практические эксперименты по обогащению содержания труда выявили, что лишь четвертая часть работников готова к выполнению более сложных заданий и радикальным изменениям в трудовом процессе. Попытка мотивировать рабочих часто наталкивалась на отсутствие необходимых условий (слабое знание иностранного языка, низкая квалификация не позволяла при недовольстве бессодержательностью и монотонностью труда реально перейти к выполнению работы с более обогащенным содержанием). Есть свой предел мотивированности у рабочих разных психологических групп.
Ориентация методов материального стимулирования на эффективность выдвигает проблему точного измерения трудового вклада работников. Особенно остра эта проблема при повременной оплате труда.
Повышаются требования к работнику не только в отношении периодического повышения им своей квалификации и увеличения выработки, постоянного обновления знаний, но и овладения смежными профессиями, повышенного внимания и ответственности, участия в рационализации, недопущении брака и ошибок при выполнении всех распоряжений администрации. Ключевыми словами социально-технических преобразований в сфере труда и оценки трудового вклада являются: обогащение труда; повышение его содержательности; потребность в мультиквалификации (овладение несколькими профессиями) и др. Другая причина (помимо повременной оплаты труда) интереса к оценке трудового вклада - это внедрение бригадной формы организации труда при выполнении работником неоднородных видов работ, от простых до сложных, в том числе и за пределами основной профессии.
Решение этой проблемы может, по нашему мнению, расширить сферу распространения на практике многофункционально-ориентированной деятельности работников. Развитие персонала как важная функция любой организации направлено на то, чтобы через обучение работники приобрели новые профессиональные знания, умения и навыки. Цель — трансформация совокупной рабочей силы организации, призванная обеспечить на собственном внутрифирменном рынке труда сбалансированность спроса на труд и предложения труда, исходящего со стороны нанятой рабочей силы. Сама же рабочая сила должна обладать требуемым уровнем профессиональной подготовки и необходимыми индивидуальными личностными характеристиками. Как показывает отечественный и зарубежный опыт, этот путь часто бывает более эффективным, чем увольнение одних работников и последующий наем более подходящих работников со стороны.
Похожие диссертации на Формирование механизма оплаты труда работников региональных промышленных корпораций
