Содержание к диссертации
Введение 3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА
ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ 12
Социально-экономическое содержание процесса формирования управленческих кадров 12
Управленческий персонал в современных условиях: качества управленца и требования к нему 28
Оценочный и образовательный компоненты формирования управленческого персонала: тенденции изменений 41
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МЕХАНИЗМОВ ФОРМИРОВАНИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ
ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ 64
Анализ кадрового обеспечения организаций социальной защиты населения 64
Анализ используемых методик оценки и обучения персонала в деятельности учреждений социальной защиты населения 80
Современные требования к руководителям в сфере социальной защиты населения 90
ГЛАВА 3 УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ КОНКУРС КАК ЭВРИСТИЧЕСКИЙ
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В
ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ 106
Анализ опыта реализации управленческих конкурсов 106
Изучение эффективности управленческих конкурсов и возможностей их применения в организациях социальной защиты населения 121
Методические подходы к формированию управленческого персонала в организациях социальной защиты населения 138
Заключение 155
Библиографический список 162
Приложения 177
Введение к работе
Социально-экономические преобразования последних лет, изменения общих условий хозяйствования повлекли за собой изменения условий управления и руководства, обнажив при этом дефицит управленческих кадров практически во всех сферах. Спрос на квалифицированных управленцев, профессиональных руководителей с каждым годом неуклонно растет. В своем послании Федеральному собранию от 16 мая 2003 г. Президент Российской Федерации указал на острую нехватку настоящих профессионалов: «В стране тяжелейший кадровый голод. Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»1. При этом персонал организации становится ее конкурентным преимуществом, в связи с чем предъявляются новые, более высокие требования к руководителям, их профессионализму, уровню подготовки, деловым качествам. Приведение профессионально-квалификационной структуры кадров в соответствие с требованиями организации является приоритетным направлением в работе кадровых служб предприятий и организаций. Кадровое обеспечение, которое включает целый комплекс процедур, становится ключевой задачей управления персоналом.
В России реализуется государственная Президентская программа подготовки управленческих кадров. Ее цель — профессиональная подготовка государственных служащих. Суть программы отражена в указе Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 983 «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих»2. Несмотря на активную реализацию данной программы, проблема дефицита высококвалифицированных управленческих кадров еще остается. Актуальность ее усиливается проводимыми в настоящее время реформами: реформой местного самоуправления, административной реформой, имеющими значение для формирования современной системы органов государственной власти и местного самоуправления. Широкомасштабное реформирование социальной сферы в России обострило проблему
1 Послание Президента РФ В Путина Федеральному Собранию РФ // Рос газ -2003 -17 мая -С 4
2 О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих указ Президента РФ от 3 сент
1997 г № 983 (ред от 8 авг 2001 г) // Российская газета - 1997 - 9 сент — С 4
4 нехватки квалифицированных кадров управления в системе социальной защиты населения, тем более что данная сфера переживает этап становления: вырабатываются нормы профессионального поведения, требования к руководителям и специалистам, сопровождающиеся многочисленными изменениями в нормативно-правовых актах и т.д.
Производство, малый и средний бизнес решают задачи привлечения и формирования профессиональных управленцев через реализацию различных кадровых программ, посредством материального стимулирования, обучения и самостоятельной подготовки квалифицированного персонала. Эти сферы имеют больше возможностей для привлечения квалифицированных управленцев за счет более высокого уровня оплаты труда и предоставления дополнительных социальных гарантий. Учреждения системы социальной защиты не располагают теми возможностями, которые есть у коммерческих организаций и предприятий. При этом активное внедрение современных принципов управления диктует необходимость изменений в требованиях к персоналу.
Теоретические основы изучения категории управленческого персонала отражены в работах Л.К.Аверченко, И.В.Бизюковой, М.Вудкока, А.П.Егоршина, А.М.Логвинова, М.И.Магуры, П.Морнеля, О.А.Новаковской, Г.Э.Слезингера, С.И.Самыгина, Л.Д.Столяренко, Д.Френсиса и др. Формированию руководителей в различных отраслях и на различных уровнях управления посвящены работы Т.Ю.Базарова, М.А.Винокурова, Б.Л.Еремина, А.Я.Кибанова, М.В.Кирсанова, М.В.Паршина, С.В.Попова, Н.Г.Солодовой, Н.М.Токарской, Б.Л.Токарского, Б.Г.Туренко и др. В указанных работах процесс формирования персонала раскрывается как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики.
Методы и методики оценки управленческого персонала рассматриваются в работах Е.А.Аксеновой, Т.Ю.Базарова, Х.А.Бекова, А.М.Гуревич, АЛ.Кибанова, И.Б.Дураковой, М.Кляйнманна и др. Проблемам обучения персонала уделяется внимание в трудах А.НАверина, О.Н.Баевой, Н.АБолгина, А.Я.Кибанова, Ю.Г.Одегова, Н.Г.Солодовой, В.П.Чебунина и др.
Вопросы управления персоналом в социальной сфере в настоящее время относятся к числу малоразработанных. В трудах А.Н.Аверина, О.Н.Баевой, А.В.Вязигина, В.И.Жукова, В.Н.Иванова, В.А.Никитина, Г.И.Осадчей, В.И.Патрушева, Е.А.Соколовской, Т.В.Шадриной затрагиваются лишь некоторые аспекты указанной проблемы, в частности вопросы подготовки специалистов и руководителей для социальной сферы. Комплексный подход к формированию кадров в такой специфической сфере, как социальная защита населения, практически пока не стал объектом подробного рассмотрения. Это создает предпосылки, с одной стороны, для более глубокого теоретического изучения данного вопроса, а с другой стороны, для анализа фактического состояния кадровой обеспеченности организаций социальной защиты населения и условий формирования руководителей.
Целью диссертационного исследования является разработка механизма формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения как одного из способов повышения эффективности деятельности таких организаций. Для реализации поставленной цели в процессе диссертационного исследования предстояло решить следующие задачи:
Уточнить содержание понятий «формирование управленческих кадров», «управленческие кадры» на основе рассмотрения существующих подходов.
Изучить требования к руководителям в современных условиях.
Рассмотреть, обобщить и систематизировать методы оценки и обучения управленческого персонала в зависимости от условий их применения, а также изменений с позиции управленческой практики.
Проанализировать состояние кадрового обеспечения организаций социальной защиты населения на региональном уровне, рассмотреть используемые методы работы с руководящим персоналом.
Разработать профессиограмму эффективного управленца для организаций социальной защиты населения.
Рассмотреть опыт проведения управленческих конкурсов, изучить их эффективность и возможность применения в организациях социальной защиты населения.
Разработать и обосновать модель механизма формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты.
Объект исследования — органы управления системой социальной защиты населения региона и подведомственные им учреждения.
Предмет исследования — процесс формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения.
Степень обоснованности научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации. Теоретико-методологической и информационной базой исследования послужили:
-труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам развития экономики труда, управления персоналом, найма и отбора на руководящие должности, оценки профессионально важных качеств, внутрифирменного обучения;
-нормативно-правовые акты по вопросам регулирования социальной сферы, государственной гражданской службы, трудового законодательства;
-данные фундаментальных и прикладных исследований по проблеме формирования управленческого потенциала;
-материалы международных и всероссийских научно-практических конференций и семинаров по вопросам управления;
-данные отчетности Главного управления социальной защиты населения Иркутской области, Иркутского городского центра занятости населения и др.
При проведении диссертационного исследования применялись методы экономического, статистического, структурного и сравнительного анализа, экспертных оценок, социологические методы с использованием программ обработки результатов социологических исследований SPSS, ABBYY Form reader, MS Excel 7.0.
В ходе проведенного диссертационного исследования были получены следующие научные результаты:
На основе анализа понятия «управленческий персонал», изучения требований к современным управленцам и методов оценки управленческого персонала предложена классификация методов оценки по следующим основаниям: размер организации, стиль управления, организационная структура.
Выявлены основные негативные тенденции в работе с персоналом организаций социальной защиты населения, заключающиеся в отсутствии систематической работы по формирования кадров руководителей, старении управленческих кадров, несоответствии внутренних регламентирующих документов друг другу, отсутствии разработанных квалификационных требований к руководителям.
Разработана профессиограмма эффективного руководителя для организаций социальной защиты населения на основе обобщения результатов экспертных интервью и ранжирования экспертных оценок профессионально важных качеств.
Изучен, обобщен и систематизирован опыт проведения управленческих конкурсов, оценена их результативность, рассмотрены характерные черты управленческих конкурсов, их отличие от кадровых конкурсов.
Научная новизна диссертационного исследования состоит с разработке модели механизма формирования управленческого персонала на основе эвристических методов. К наиболее значимым элементам новизны можно отнести следующее:
-уточнено понятие «управленческий персонал» на основе совокупности параметров (набор специфических свойств и качеств, ответственность за достижение неличных целей и наличие руководимого коллектива), определяющих данное понятие, с учетом эволюции понятий, характеризующих категорию персонала, осуществляющего управленческие функции;
-предложено и обосновано разделение профессионально важных качеств на общие и специальные, сформулированы специальные качества управленцев в организациях социальной защиты населения;
-выделены оценочный и образовательный компоненты в качестве ключевых элементов процесса формирования управленческого персонала, выяв-
8 лены тенденции все большего применения творческих, эвристических методов в процессах формирования и развития управленческого персонала;
-разработана комплексная модель механизма формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения, в основу которого положен адаптированный к условиям социальной защиты населения механизм организации и проведения управленческого конкурса; разработана и обоснована методика оценки и развития профессионально важных качеств управленцев в процессе прохождения управленческого конкурса; скорректирован способ оценки профессионально важных качеств через динамику конкурсного рейтинга.
Сведения о реализации и целесообразности практического использования результатов работы. Основные теоретические положения и выводы дополняют и углубляют имеющиеся знания о процессе формирования руководителей в организациях социальной защиты населения. Практическая значимость результатов и рекомендаций, полученных в ходе диссертационного исследования, заключается в том, что они могут быть использованы:
-для повышения эффективности работы департаментов и учреждений социальной защиты через эффективное управление и применение современных технологий работы с персоналом;
-для внедрения как в организациях социальной защиты населения, так и в других учреждениях социальной сферы: здравоохранения, образования, молодежной политики и др.;
-для формирования управленческих кадров в системе государственной гражданской службы с целью реализации положения федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79 «О государственной гражданской службе в РФ» о конкурсном замещении должностей руководителей (ст. 22, п. 1).
Апробация и внедрение результатов исследования. В деятельности Главного управления социальной защиты населения Иркутской области используются методические рекомендации по проведению управленческого конкурса в организациях социальной защиты населения (данные рекомендации принимаются во внимание при проведении оценки руководящего персо-
9 нала, замещении вакантных должностей, организации работы с кадровым резервом и внутрифирменного обучения); а также применяется методика оценки профессионально важных качеств руководителей в системе социальной защиты населения.
В деятельности Комитета по молодежной политике Иркутской области используются рекомендации по основным направлениям и способам привлечения молодых кадров для работы в системе органов государственной власти и местного самоуправления (использованы при подготовке рекомендаций научно-практической конференции «Молодежь глазами молодежи» в рамках IV Байкальского экономического форума, проходившего 20-21 сентября 2006 г. в г. Иркутске); а также применяется методика оценки и развития профессиональных качеств управленцев в ходе участия в управленческом конкурсе (используется при подготовке программы работы с молодежью в рамках реализации проекта «Кадры нового поколения для местного самоуправления»).
Научные и практические результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, используются в учебном процессе в Байкальском государственном университете экономики и права при чтении дисциплин «Социальный менеджмент» и «Организация оплаты труда в непроизводственной сфере» для студентов специальности «Социальная работа», а также при чтении курса «Социология труда» для студентов специальности «Экономика и социология труда». Внедрение и использование результатов диссертационного исследования подтверждено справками о внедрении.
Результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практических конференциях и круглых столах: «Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом» (Иркутск, март 2004 г.), «Молодежь глазами молодежи» (Иркутск, ноябрь 2005 г.), «Проблемы занятости и повышения уровня жизни населения крупного сибирского города», «Молодые кадры в формировании трудового потенциала современных российских регионов» (круглые столы в рамках IV Байкальского экономического форума, Иркутск, сентябрь 2006 г.).
По теме диссертационного исследования опубликовано семь работ общим объемом 2,6 печ. л., из них авторских - 2,5 печ. л., в том числе одна публикация в ведущем рецензируемом научном журнале «Известия Иркутской государственной экономической академии».
Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Общий объем работы составляет 200 страницы, в работе содержится 25 таблиц, 11 рисунков и 6 приложений, список использованной литературы включает 159 наименований.
Во введении обоснована актуальность темы, сформулированы цель и задачи диссертационного исследования, отражены основные научные результаты, научная новизна и практическая значимость.
В первой главе, «Теоретико-методические основы процесса формирования управленческих кадров», рассмотрен процесс формирования управленческого персонала, обозначена его связь с функциями по управлению персоналом, рассмотрены этапы, субъект, объект и ключевые компоненты формирования руководителей. Проанализированы подходы к определению понятия «управленческий персонал» и смежных с ним понятий «руководитель», «лидер», «менеджер». Изучены современные требования к управленческим кадрам в различных областях и сферах хозяйствования, обосновано разделение профессиональных качеств на общие и специальные. Рассмотрены методы оценки и обучения персонала как инструментов формирования управленческого персонала, обозначены тенденции в использовании рассмотренных методов.
Во второй главе, «Анализ механизмов формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты», отражена специфика сферы социальной защиты населения в качестве объекта исследования. Проанализирована обеспеченность кадрами организаций социальной защиты населения по параметрам: возраст, уровень образования и профиль образования. Рассмотрены вопросы нормативного регулирования кадровой работы. Проведен анализ применяемых методов в работе с руководителями и специалистами, который отразил негативные тенденции в кадровой работе с управленческим
персоналом, отсутствие действенного механизма формирования управленческого персонала в организациях социальной защиты населения. Предложена и обоснована методика изучения профессионализма руководителей и специалистов в организациях социальной защиты населения. По результатам проведенного исследования с использованием данной методики осуществлен анализ профессионально важных качеств руководителей. На основе экспертных оценок сформулированы требования к руководителям в организациях социальной защиты населения.
В третьей главе, «Управленческий конкурс как эвристический механизм формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения», рассмотрен опыт проведения управленческих конкурсов на протяжении последних пяти-восьми лет. Проанализированы характерные черты управленческих конкурсов, выявлены их отличия от кадровых конкурсов. На основе изучения результатов уже прошедших управленческих конкурсов выделены оценочный и образовательный элементы конкурса. Отражены возможности применения управленческого конкурса для формирования управленческих кадров в организациях социальной защиты населения. На основе адаптации механизма проведения управленческого конкурса к условиям организаций социальной защиты населения разработана модель механизма формирования управленческих кадров в этой сфере.
В заключении сформулированы выводы, изложены основные результаты диссертационного исследования, обладающие признаком научной новизны.
В приложениях содержатся справочные, иллюстративные материалы.
Похожие диссертации на Формирование управленческих кадров в организациях социальной защиты населения
