Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методические подходы к оценке влияния организационного поведения персонала на развитие предприятия .
1.1. Особенности концепций организационного поведения на различных уровнях развития предприятия . 10
1.2. Современная модель организационного поведения персонала . 31
1.3. Основные факторы, влияющие на организационное поведение. 46
1.4. Мотивация и стимулирование труда как инструменты реализации модели организационного поведения. 59
Глава 2. Влияние организационного поведения на уровень развития предприятий . 72
2.1. Оценка уровня развития предприятий . 72
2.2. Эффективность действующих систем мотивации и стимулирования труда. 92
Глава 3. Пути формирования современного организационного поведения персонала на промьппленных предприятиях . 107
3.1. Разработка программы реализации изменений организационного поведения . 107
3.2. Практические рекомендации по совершенствованию системы стимулирования в ОАО "Труд". 126
Заключение 152
Список литературы 155
Приложение 169
- Особенности концепций организационного поведения на различных уровнях развития предприятия
- Современная модель организационного поведения персонала
- Оценка уровня развития предприятий
- Разработка программы реализации изменений организационного поведения
Введение к работе
Россия переживает сложный период формирования новых экономических, правовых, социальных основ общества, В ходе реформирования российской экономики формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В то же время, в общественном сознании все больше утверждается мысль о том, что возможности дальнейшей трансформации экономики России напрямую связаны с развитием человеческих ресурсов, которые составляют основную часть богатства страны. Человеческие ресурсы в настоящее время стали важным конкурентным преимуществом любого предприятия. Вследствие этого научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами рассматривается как важное направление в области развития теории управления. Особенно это актуально для предприятий промышленности. Эти предприятия, в отличие от предприятий ведущих (как было принято в прошлые годы) отраслей, были оторваны от мировых достижений науки и техники, современных материалов и технологий. Отставание имелось и в сферах организации производства, управления персоналом, стимулирования его деятельности.
В практике и научных исследованиях много внимания уделено анализу теоретических вопросов: основ, методов, возможностей и моделей организационного поведения. Данные вопросы нашли отражение в трудах Бернштейна Н. А., Виханского О. С, Дмитриева Ю. А., Гастева А. К., Генкина Б. М., Егоршина А. П., Кибанова А. Д., Котелкина В. И., Кузнецова Ю. В., Лобанова Д. А., Маленького Ю. В., Мильнера Б. 35 Наумова А. И., Овсянко Д. В., Орешина В.П., Парыгина Б. Д., Покровского В. А.? Потемкина В. К., Подлесных В. Н.,Федосовой
P.H., Цветаева В. М., Шекшни С. В., Шепель В. М, Шкатуллы В. И. и др.[2а27?25,38?47757?58,82э89?94?95Д20,131?137]. Различные аспекты проблемы представлены в работах таких зарубежных исследователей, как Альберт М.? Аоки М.? Лютанс Ф., Маслоу А.? Мескон М. Х..5 Мэйо А., Сэндзж П., Тэйлор Ф.э Файоль А., Френч В., Хедуори Ф.5 Хофштед Г. и др.[4?ИД2?14Л6;67Л22?144].
Однако, еще недостаточно полно разработан механизм формирования организационного поведения, соответствующего стратегии, организационной культуре и желаемому уровню развития предприятия- Отсутствие методических рекомендаций в этой области привело к тому, что существующее поведение персонала на отечественных предприятиях неадекватно вышеуказанным характеристикам, что является серьезным тормозом развития и предприятия, и персонала. Наличие нерешённых теоретических и методических проблем в этой области определило актуальность избранной темы.
Предметом исследования являются теоретические и методические подходы к оценке влияния организационного поведения персонала на развитие предприятия.
Объектом исследования являются предприятия промышленности Нижегородской области.
Методологической и теоретической основой исследования являются диалектический и материалистический методы. В работе, исходя из логики и цели исследования, нашли применение методы системного, структурного и ситуационного анализов, а также логического, сравнительного, ретроспективного и статистического анализов. Для решения конкретных проблем были использованы теоретические подходы, характерные для наук об управлении
предприятием, управлении персоналом, организационным развитием, теории систем, экономики, культурологии и др.
Информационной основой послужили действующие
законодательные и нормативные акты, работы по исследуемой тематике отечественных и зарубежных авторов, а также материалы в области исследований, собранные автором в ходе практической работы в ОАО "Труд", ассоциации «Народные художественные промыслы России», Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей, а также статистические материалы о деятельности предприятий промышленности за 1995 - 1999 годы.
Целью работы является разработка теоретических основ формирования модели организационного поведения персонала, методических и практических рекомендаций по её реализации.
В соответствии с указанной целью были поставлены следующие основные задачи:
- сформулировать концепции организационного поведения;
- построить модель ситуативного организационного поведения персонала;
- выявить основные факторы, влияющие на организационное поведение персонала;
- определить методику оценки уровня развития предприятия;
- разработать основные положения механизма изменения организационного поведения персонала;
- разработать практические рекомендации по реализации механизма изменения организационного поведения персонала;
- предложить современную концепцию мотивации и стимулирования персонала на современных предприятиях как один из инструментов реализации программы
- внедрение современной системы организации оплаты труда персонала на предприятиях Нижегородской области.
Научная новизна: 1В ходе исследования выделены три основных вида организационного поведения персонала:
упорядоченное организационное поведение, характеризующееся механистическим подходом к людям; инструментом воздействия являются наказание и угроза;
нормативное организационное поведение, при котором признается наличие межличностных отношений между людьми; инструмент воздействия - нормы, должностные инструкции;
ситуативное организационное поведение, главными особенностями которого являются: признание индивидуальных человеческих потребностей, мотивов; инструмент воздействия -тренинги, беседы, тесты.
2, Разработана модель ситуативного организационного поведения для современных предприятий, включающая три блока информации:
- входная, включающая характеристики внешней и внутренней среды предприятия;
- организационное поведение (индивидуальный уровень: способности, знания, технические навыки, личностные характеристики, ценности, отношения, мотивы, восприятие; групповой уровень: нормы, отношения, статусы, лидерство, конфликты, власть; уровень организации : коммуникации, организационная культура, формальная структура, система мотивации и стимулирования, обогащение труда.);
- выходная, оценивающая экономическую и социальную эффективность деятельности предприятия, новое качество человеческих ресурсов.
3. Разработана методика оценки уровня развития предприятия, основанная на экспертных оценках, которая включает в себя пять блоков:
- предприятие как система (миссия, цель, способность к обучению);
- организационная культура (культура «Мы», вознаграждение и признание, профессиональный рост, продвижение по службе, внутренние коммуникации, стиль управления, отношение к качеству);
- организационная структура;
- информационная система;
- персонал (кадровая политика, договор о найме, мотивация и стимулирование).
4. Разработан механизм реализации организационного поведения на индивидуальном, групповой уровнях и на уровне предприятия, определен состав необходимых подсистем и предложены параметры оценки изменений..
5.0пределены основные инструменты формирования
соответствующего стратегическим целям и организационной культуре предприятия необходимого организационного поведения персонала и подробно исследован один из них - мотивация и стимулирование труда.
6. Разработана концепция системы мотивации и стимулирования в ОАО «Труд» соответствующая четвертому уровню развития предприятия, предложена и внедрена методика организации оплаты труда рабочих в цехе №3 [66].
Теоретическая значимость настоящего диссертационного исследования заключается в разработке теоретических основ модели организационного поведения персонала, соответствующего
необходимому уровню развития предприятия.
Методические рекомендации по реализации модели
организационного поведения имеют практическое значение для улучшения качества рабочей жизни персонала и повышения производительности их труда. Предложения автора могут быть использованы при определении философии, миссии предприятий, разработке программ развития персонала и предприятий.
Основные положения и выводы, полученные в ходе исследования, могут быть включены в содержание дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и организация предпринимательской деятельности», «Менеджмент», «Теория организации», а, также, в научно-исследовательских разработках по проблемам управления персоналом.
Основные результаты исследований докладывались и обсуждались на международной научной конференции «Проблемы управления на рубеже веков: Экономика, Управление, Информатика»(г. Владимир, 17 февраля 1999г.), на межрегиональной научно-практической конференции «Опыт управления предприятиями народных художественных промыслов» (г.Вача, 27 апреля 1999г.), на Всероссийской научной конференции «Экономическая наука и Санкт-Петербургский университет: история и современность»(г.Санкт-Петербург, 25-27 мая 1999г.), на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления -99» (г.Москва, 20-21 октября 1999г.)? на второй международной научно-практической конференции «Менеджмент: теория, практика и пути развития» (г. Санкт-Петербург, 10-12 ноября 1999 года), а также использованы при подготовке методических указаний, по дисциплине «Социальное управление на предприятиях» [72,85,99,141].
Внедрение методических рекомендаций осуществлено на одном из ведущих предприятий промышленности Нижегородской области -ОАО «Труд».
Программно - методический комплекс «Оценка уровня качества социальной среды на предприятии» внедрен на одиннадцати предприятиях Владимирской и Нижегородской областей. Он был удостоен диплома первой степени на выставке - ярмарке ВВЦ «Регионы России - 99».
Особенности концепций организационного поведения на различных уровнях развития предприятия
Развитие концепций организационного поведения персонала органично связано с развитием предприятий. Характеристика уровня этого развития является комплексной, обобщающей, так как оценивает системы управления и организации производства, техническую и информационную, организационную культуру и систему управления персоналом. Чем выше уровень развития предприятия, тем большим потенциалом оно обладает для стабильного повышения экономической и социальной эффективности.
Представление об организационном поведении на предприятиях существенно изменялось на разных этапах развития теории управления предприятиями и экономической науки в целом.
Роль человеческого фактора в социально-экономическом развитии обусловлена неоднозначным положением человека в общественном производстве. С одной стороны, человек - это важнейший элемент производительных сил, важнейший ресурс общественного производства. С другой стороны, человек - активный субъект производственных отношений. Производственное потребление рабочей силы реализуется через взаимоотношения работников и руководителей, через совершенствование организационного поведения. [95]
В процессе развития теории управления предприятиями все большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более увеличивали эффективность производства Систематизируя процесс развития теории управления, можно выделить шесть этапов, каждому из которых соответствовал определенный уровень.
1. Первый уровень связан с теориями научной организации труда и научного управления. Объектом изучения являлось рабочее место работника Базовой теорией выступала научная организация труда Тейлора. Она рассматривала реакцию работника на обязательные условия труда и его оплаты. На этом этапе возникли следующие модели предприятий:
а) модель Тейлора, сущность которой состояла в том, что предприятие рассматривалось как трудовой процесс. Главные его особенности - полностью детерминированное извне поведение работников по рационализированной схеме [122];
б) модель Вебера, характеризующаяся как бюрократическая модель предприятия. Она определяла концепцию рационализации поведения человека на предприятии. По его мнению, гарантия эффективности деятельности предприятия обеспечивалась через внедрение стандартов деятельности [95];
в) Предприятие - машина. Авторы этой модели - А.Файоль, Л.Урвик и другие - рассматривали предприятие как механизм, построенный из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии [122]. Данному уровню развития предприятий соответствовал упорядоченный вид организационного поведения, характеризующийся механистическим подходом к людям. Инструментами воздействия являлись наказание и угроза, стиль поведения определялся распоряжениями и инструкциями, однонаправленным движением информации от руководителя к подчиненному.
Следующие теории развития предприятий, связанные с оптимизацией структуры предприятия, известны как классические теории организации. Они, с позиций организационного поведения, рассматривались в работах Брауна, Муни и Райли, которые, развивая исследования Тэйлора и Файоля, предложили принципы структуризации формальной организации [130]. Однако, несмотря на стремление этих авторов внедрить динамический подход решения проблемы, для учета влияния внешних и внутренних факторов на предприятие, они все же ограничились формулированием принципов успешного управления. Так, например, Браун предложил девяносто шесть принципов управления, последний из которых гласил, что управление предприятием - это искусство. [130].
Хотя на данном уровне развития предприятий была сделана попытка изучения некоторых аспектов поведения человека на работе, этого явно было недостаточно для того, чтобы прогнозировать организационное поведение. Несомненно, что проектирование рабочих мест и повышение производительности труда являются важными условиями развития предприятия, однако результаты работы зависят и от других условий, таких, как взаимоотношения между членами рабочей группы, качество управления, восприятие работниками этого управления.
Современная модель организационного поведения персонала
Исследование особенностей современной модели организационного поведения требует изучения сущности этого понятия.
Поведение представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающей средой [30]. На любом предприятии существуют определенные установки поведения, которые регламентируют действия работника, заставляют его вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческими поступками и поведением в рамках предприятия, как совокупность целе-направленных процессов, с помощью которых человеческие ресурсы изучаются, вовлекаются в различные сферы производства и развиваются путями и способами, повышающими как в целом уровень развития предприятия, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать, возникающие в ходе нее проблемы [101].
Более лаконично определение организационного поведения представляется как совокупность осознанных и разумных действий персонала предприятия, направленных на формирование новых решений. Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в солидную научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, организационной теорией, уровнем развития предприятия, управлением по целям и управлением качеством.
Органюационное поведение, как теория и вид деятельности, имеет несколько основных черт, которые отличают ее от многих других версий развития управления предприятием, управления персоналом. По мнению Ф.Лютанса к этим чертам относятся: 1) оптимальное сочетание научной обоснованности и практической ориентированности ; 2) акцент на «человеческом измерении» организационных изменений; 3) простота и конкретность рекомендаций организационного поведения, очевидность получаемых на его основе результатов[144]. К основным объектам организационного поведения в основном относят следующие: 1) повышение эффективности деятельности предприятия, уровня его развития, налаживание оптимальных функциональных взаимоотношений внутри него; 2) построение оптимальной структуры межгрупповых отношений, создание для этого необходимых условий; 3) образование влиятельных команд, выдвижение и проявление лидерства в группе; 4) предупреждение конфликтов (управление конфликтами), оптимизация межличностных отношений, развитие навыков общения, коррекция восприятия других людей; 5) управление деятельностью работника в ходе выполнения им отдельных задач, повышение содержательности труда работника и т.д.
В модели, предложенной Рашфордом и Коуланом, выделяются три уровня организационного поведения индивидуальный (поведение отдельных работников), групповой (деятельность, подразделений) и уровень преддриятия (политика и стратегия) [142]. Эти уровни могут рассматриваться как типы вовлеченности или степени сложности в зависимости от точек зрения индивидуума, вовлекаемого в деятельность предприятия, или предприятия, оценивающего вовлеченность работников. С точки зрения индивидуума: наименее сложны ми выступают его отношения с коллективом предприятия, более сложным является управление поведением на уровне групп или подразделений, т.к. необходимо обеспечить эффективную совместную работу групп для решения сложных и масштабных задач, самое сложное - управление взаимоотношениями предприятия с внешним окружением, включая конкурентов. С точки зрения предприятия: главная проблема связана с управлением поведением групп или подразделений, т.к. этот процесс требует использования сложных систем управленческой информации и баз данных, углубления понимания функций подразделений и координации их деятельности; самым сложным является объединение усилий всех участников процесса для обеспечения эффективности деятельности іфедприятия, достижения им своих целей.
На первом уровне - уровне отдельных индивидуумов, задача индивидуума - достичь своих целей. Задача предприятий -добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт.
Оценка уровня развития предприятий
Важность определения уровня развития предприятия диктуется тем обстоятельством, что отечественные предприятия оказались не способными эффективно работать в современных условиях полной самостоятельности, высокой конкуренции из-за своего низкого уровня развития. Однако, большую сложность для руководителей составляет проблема проведения данной оценки с последующей разработкой программы изменений организационного поведения, нацеленного на повышение уровня развития предприятия [48,106].
В практической деятельности возрастает интерес к методическим рекомендациям определения уровня предприятия. Предлагается усовершенствованная методика определения уровня развития предприятия, разработанная на основе материалов консалтинговой группы SKORE, Шведского института менеджмента IFL и швейцарского фонда технического содействия "Swisscontact" [ 103,104]. Оценку можно провести силами консультантов, но лучший результат можно получить, если в этом процессе участвует руководитель, наиболее полно знающий положение дел на предприятии. На рис.2.1. показана схема экспертной оценки уровня развития предприятия.
Вначале заполняется опросный лист(см.табл.2.1.)3 а, на его основе, составляется организационный профиль предприятия, в который включаются характеристики предприятия как системы,
Организационная культура, являясь элементом внутренней среды предприятия, характеризуется типом культуры "мы", характером вознаграждения, наличием профессионального развития, внутренними коммуникациями, стилями управления, отношением к качеству. Слово "мы" означает "рядовые сотрудники и руководители", "головная контора и филиалы", "техники и коммерсанты", "работающие на полную ставку и на часть ставки";
При оценке культура типа "мы" (в противоположность типу "мы-они") анализируется следующими позициями:
отношением друг к другу на основе взаимного уважения и доверия - вне зависимости от принадлежности к уровню управления, уровню профессионализма и других различий;
оценкой и поощрением коллективов и отдельных сотрудников как на основе их собственных достижений, так и по их вкладу в общие результаты;
отсутствием конкуренции групп людей на предприятии, когда одна из них выигрывает за счет другой, и поощрение тех, кто распределяет ресурсы для достижения наилучших общих результатов [44,126,127,130].
Оценка вознаграждения и признания осуществляется по следующим параметрам; - по соответствию размера оплаты состоянию рынка; - по признанию и вознаграждению всех, кто проявляет инициативность; - по признанию и вознаграждению за хорошую работу, даже тех, чья работа менее заметна; - по вознаграждению как работы всего коллектива, так и отдельных сотрудников [3,86,87,93].
Профессиональная подготовка подразумевает [18]. привлечение и сохранение компетентных сотрудников, т.е. тех, кто умеет и хочет хорошо работать; - предоставление компетентным сотрудникам большей ответственности, свободы действий, постановка перед ними новых задач; - пополнение, насколько это возможно, на руководящие должности за счет собственных сотрудников; - мотивация, поддержка и требовательность к сотрудникам, которые могут работать хорошо, но по какой-то причине этого не делают; - обучение и поддержка сотрудников, которые хотят хорошо работать, но не могут; - перевод на другую работу или увольнение сотрудников, которые не могут и не хотят работать; - поощрение и вложение предприятием средств в профессиональное и личное развитие всех своих сотрудников [5,6,7,69,91,109].
Оценить внутренние коммуникации позволяют следующие моменты [19]: - тон общения расслабленный, дружелюбный и с юмором; - нужная информация доступна для всех сотрудников; - на предприятии обещается то, что выполнимо; - умение и говорить, и слушать; - основа коммуникаций диалог, а не монолог; - приемная является коммуникационным центром, где аккумулируется информация о том, как и когда можно связаться с нужными сотрудниками;
Разработка программы реализации изменений организационного поведения
Современные предприятия, действующие в сложной, динамичной среде с высоким уровнем неопределенности, должны непрерывно изменяться и развиваться. Умение осуществлять эти изменения, перестраивать, адаптировать предприятие к постоянно меняющейся среде или, что еще более важно, изменять саму среду является важнейшей характеристикой управления предприятием, обеспечивающей его конкурентоспособность и выживание в долгосрочной перспективе.
Очевидно, что предприятия для выживания в рынке и сохранения конкурентоспособности время от времени вносят изменения в свою деятельность. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями.
Управление изменениями охватывает все запланированные, организуемые и контролируемые перемены в области стратегии, производственных процессов, организационного поведения, структуры и культуры любой социально-экономической системы, занимается специфическими вопросами управления предприятием, включая организационные, кадровые, коммуникационные и информационные аспекты.
1)Существует два различных подхода к управлению изменениями: Эволюционная модель - изменения в стратегии, производственных процессах, организационном поведении, структуре и культуре могут осуществляться постепенно, в виде мелких шагов. Эволюционная модель соответствует естественному ходу производства, позволяет коллективу постепенно осознать сущность и стратегию изменений. В процессе обучения персонал осваивает новые методы, и при первых положительных результатах сотрудники предприятия с уверенностью делают следующие шаги. Недостатками эволюционной модели являются длительность преобразований, которые могут отставать от требований окружающей среды, а также атмосфера постоянного неустройства, мешающая продуктивной деятельности. Достоинствами эволюционной модели являются: социальная приемлемость в связи с естественным ходом изменений, учет способности к развитию членов системы, стимулирование самоуправления и самоорганизации, долгосрочная перспектива, меньшее сопротивление изменениям.
2)Революционная модель в рамках "реинжиниринга хозяйственной деятельности", когда изменения совершаются радикально в виде крупных скачков.
Революционная модель предполагает быстрые, радикальные перемены, которые принципиально меняют сложившиеся стереотипы поведения, методы производства и управления. Такая модель может быть осуществлена только при очень активных действиях руководителей и значительных ресурсах, которые должны быть в наличии перед началом преобразований [142].
Достоинствами революционной модели являются: возможность радикального обновления, быстрота изменений, концептуальное единство мероприятий, расширение компетенции специалистов. Недостатками - нестабильность в фазе изменений, ограничения во времени и действиях в связи с желанием быстро улучшить результаты, исключение альтернатив стратегии перемен (только «сверху вниз»), низкая социальная приемлемость.
Управление изменениями осуществляется в рамках организационного развития, под которым подразумевается наличие социально - ориентированной концепции планирования и осуществления процессов изменения организаций. Сторонники эволюционной концепции исходят из того, что, в первую очередь, должны меняться взгляды, ценностные представления и модели поведения членов системы, а затем и сама система.
Поскольку организационное развитие предполагает как структурный (новые формы организационных структур), так и кадровый подход (изменение взглядов и моделей поведения сотрудников, квалификационные мероприятия для отдельных лиц и групп, то очевидно взаимное влияние концепций организационного поведения и организационного развития. На рисунке 3.1. представлена логическая связь между структурными факторами, организационным поведением, организационным развитием, управлением персоналом и уровнем развития предприятия.
