Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одним из главных факторов повышения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов является его персонал как ключевой фактор, определяющий эффективность использования всех остальных ресурсов компаний. Конкурентоспособность работников, с одной стороны, является условием эффективной деятельности предприятия, с другой стороны, его обладателям обеспечивается определённый уровень личной экономической безопасности и социальной устойчивости. Эффективно работающие конкурентоспособные предприятия – залог экономически эффективного государства, фундаментальная основа экономической безопасности страны.
В современном мире экономическое состояние РФ всё больше зависит от международного разделения труда и глобальных процессов в мировой экономике, где господствующее положение занимают транснациональные корпорации. На российский рынок пришли эффективные европейские, американские, японские и другие конкурентоспособные компании. При этом вхождение России во Всемирную торговую организацию существенно ограничивает возможности государства защищать внутренний рынок через систему таможенных пошлин, субсидий и т.д. В сложившихся обстоятельствах обостряется конкуренция, и не всегда российские предприятия сохраняют свои позиции. В связи с этим конкурентоспособность экономики России падает, что подтверждается тем, что в рейтинге глобальной конкурентоспособности 2012-2013 (The Global Compotitiveness Index 2012-2013) Россия занимает 67 место. При этом в числе причин снижения рейтинга в докладе аналитической группы Всемирного экономического форума (ВЭФ) отмечается ухудшение в области конкуренции на рынке товаров и услуг, а также квалификации рабочей силы.
Несмотря на это большинство российских предприятий инвестируют в развитие человеческого капитала в несколько раз меньше средств, чем фирмы стран с развитой экономикой. Таким образом, сама экономическая действительность остро ставит вопрос о необходимости формирования конкурентоспособности персонала российских предприятий.
Конец XX – начало XXI столетий характеризуется активным развитием в российской экономике вахтового метода работы, давшего ответ на вопрос о максимально эффективном решении проблемы разрыва между сосредоточениями природных ресурсов, населения и производственного капитала. На законодательном уровне впервые понятие «вахтовый метод» употребляется в Положении об организации работ вахтовым методом, утверждённом Министерством лесной промышленности СССР 11 апреля 1974 года и в Положении об организации вахтовых лесозаготовок, утверждённом Всесоюзным объединением «Тюменьлеспром» в 1976 году. В этих документах под вахтовым понимается такой метод, при котором бригады и мастерские участки работают на отдалённых от центральных посёлков вахтах – временных поселениях, предназначенных для проживания рабочих без семей. Практика показала, что применение данного метода при определённых условиях экономически целесообразно и социально полезно.
В современной российской экономике вахтовый метод наиболее востребован в сырьевом секторе экономики, строительстве, геологоразведке. На основе стратегии Правительства Российской Федерации добывающим отраслям промышленности предстоит освоение месторождений на шельфе арктических морей, в Восточной Сибири, на Дальнем Востоке, а также на полуострове Ямал. Все указанные территории находятся в малообжитых районах Крайнего Севера, по своим природно-климатическим условиям и сочетанию экстремальных факторов внешней среды не имеющих аналогов в мире. Это значит, что работники будут трудиться в ещё более сложных природно-климатических условиях методом внутрирегиональной вахты, используя базы северных городов, или методом межрегиональной вахты, используя трудовые ресурсы других регионов России.
Несмотря на продолжающуюся уже не одно десятилетие дискуссию об эффективности и целесообразности использования вахтовых форм организации труда и высказывания о необходимости заселять Север реальная жизнь заставляет постоянно расширять масштабы использования вахты.
Актуальность исследований конкурентоспоспобности персонала в условиях вахтового метода вызвана следующими обстоятельствами.
Вахтовый метод организации труда получает всё большее распространение как в отечественной, так и мировой хозяйственной практике. Глобализация экономики, связанная с расширяющейся географией производства работ, а также возрастающая конкуренция корпораций за сферы овладения ресурсами объективно предполагают повышение значимости феномена «удалённое рабочее место», а, следовательно, и необходимости исследования возникающих при это проблем.
Поскольку вахтовый метод в наибольшей степени используется на предприятиях сырьевого комплекса, то персонал именно этих сегментов экономики исследуется в диссертации. В большей мере внимание уделено нефтегазовому комплексу, поскольку его значение для российской экономики является определяющим, основой экономической безопасности государства и в значительной мере формирующим федеральный бюджет. Предприятия отрасли всё в большей мере переносят свою производственную деятельность в необжитые районы с экстремальными природно-климатическими условиями. В этой связи возникают серьёзные проблемы набора персонала, его мотивации и закрепления на производстве, т.е. всего того, что присуще не только пионерным проектам, но и особенностям вахтового метода работы.
Работа в нефтегазовом бизнесе, являвшейся в советское время престижной в плане материального стимулирования, на современном рынке труда характеризуется острой конкуренцией со стороны других сфер приложения способностей человека: сектора информационных и PR технологий, телекоммуникаций, банковской деятельности, энергетики, строительства и т.п. При этом режим труда, связанный, в том числе, с вахтовым методом работы, изолированностью от мест комфортного проживания и производственно-управленческих баз – объективно вызывает необходимость поиска адекватных времени и отрасли методов формирования конкурентоспособного персонала.
Помимо прямого воздействия особенностей вахтового метода работы на конкурентоспособность персонала, существуют и косвенные факторы, в той или иной мере негативно влияющие как на сущность данного метода, так и на региональный имидж бизнеса. Эти факторы являются следствием посткризисного периода российской и мировой экономики, когда в результате закрытия значительного числа промышленных предприятий его работники вынуждены обратиться к вахтовому методу работы. При этом возникает проблема так называемой «дикой» вахты, т.е. практики самоустройства работников, основанной на их инициативе, прямых договорённостях с иногородним работодателем, зачастую без официального закрепления особых условий жизнедеятельности персонала. Режимы и условия прибытия к месту работы, оплаты труда в ряде случаев произвольны, социальные обязательства работодателя сведены к минимуму, что позволяет экономить на затратах. В результате лишённые стабильного жилья, каких-либо цивилизованных условий при вахтовых переездах и проживании по месту работы, разлученные на неопределённый срок с семьями – такого рода вахтовики, в конечном счёте, выпадают в маргиналы, становясь для общества взрывоопасным социальным контингентом.
Вахтовому методу работы присущи серьёзные организационные особенности, не существующие при традиционной схеме взаимодействия работодателя с работником: применение специфичных режимов труда и отдыха; проблемы сохранения здоровья работников, подвергающихся дополнительным перегрузкам при перемещении от мест проживания до места работы; вахтовое расселение; социально-бытовые, досуговые и культурные аспекты проживания в вахтовых посёлках.
Авторские исследования свидетельствуют, что именно персонал вахтовых коллективов является источником «тиражирования» таких негативных показателей хозяйственно-экономической деятельности предприятий, как высокая текучесть кадров, низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, нарушения корпоративных регламентов. Нередки случаи «экологической распущенности», пренебрежения обычаями и традициями населения мест производственной деятельности. Остро стоит проблема формирования управленческого персонала вахтовых коллективов на уровне его низового звена – мастеров, прорабов, бригадиров.
Различные аспекты теории человеческого капитала рассмотрены в трудах зарубежных учёных Г.Беккера, Дж.Кендрика, Л.Мизеса, Дж.Минцера, Л.Туроу, Т.Шульца, а также российских учёных-экономистов А.И.Беляева, Л.Б.Владыкиной, Л.Б.Галузо, В.О.Евсеева, Т.В.Зайцевой, Л.В.Згонника, Л.М.Идиговой, Т.И.Ильинской, А.В.Корицкого, И.А.Кульковой, Литвинова В.А. С.В.Мещерякова, Д.С.Петросян, Т.Г.Строителевой, В.Н.Симоненко, Т.В.Хлоповой, А.В.Шабуровой, И.А.Эсауловой и др.
Вопросы конкурентосопсобности работников нашли место в исследованиях А.Я.Кибанова, Н.Ю. Кониной, Н.А.Ляпкиной, Т.Г.Озерниковой, Соколовой В.Е., Соколовой Г.Н., Степусь А.Ф., Шатохина А.Г. и др.
Теоретические и практические аспекты проблем организации труда в различных условиях и формациях представлены в трудах многих известных учёных, среди которых Л.И.Абалкин, А.Г.Аганбегян, В.В.Адамчук, Е.Г.Антосенков, Б.Д.Бреев, В.Н.Бобков, Н.А.Волгин, Б.М.Генкин Е.Д.Гонтмахер, В.А.Дятлов, Б.Г.Збышко, В.Г.Зинин, А.Ф.Зубкова, Е.И.Капустин, Е.Д.Катульский, И.Я.Киселев, Р.П Колосова, В.Г.Костаков, Ю.П.Кокин, Л.А.Костин, А.Э. Котляр, В.В.Куликов, К.С.Маслова, А. А. Никифорова, Ю.Г.Одегов, И.А.Поляков, Ю.Н.Попов, С.Г.Радько, Б.В.Ракитский, Н.М.Римашевская, А.И.Рофе, В.М.Рутгайзер, И.Ф.Симонова, Г.Э.Слезингер, И.С.Степанов, Д.Ф.Шавишвили, С.И.Шкурко, А.А. Шулус, В.А. Январев, Р.А.Яковлев и др.
Исследования по использованию вахтового метода проводились:
- по инновационным механизмам при внедрении, а также по правовым вопросам применения вахтового метода организации труда, - В.И.Кривым, П.С Сапожниковым, А.Н.Силиным, А.Д. Хайтуном, А.Д.Чудновским;
- по принципам организации трудового процесса и по оценке получаемых экономических эффектов от его использования – А.Г. Ананенковым, Ю.П.Баталиным, Д.В. Борисовым, Р.И. Вяхиревым, В.В.Постниковым, В.Ю. Филановским;
- по вопросам трудовых ресурсов для работы вахтовым методом (адаптационные механизмы, мотивационные факторы, критерии отбора вахтового персонала, различные аспекты изучения здоровья вахтового персонала и пр.) – Ю.Г.Багдиновым, П.Г.Байдаченко, Н.Н.Гуслиным, М.М.Кролом, Е.Н.Перциком, А.Л.Погорельским, Н.Н.Ростовцевым, Н.Н. Симоновой, В.В.Фаузером, В.А.Хрущёвым, Т.Н.Шишкиной.
В области рассматриваемой проблемы заслуживают внимания материалы научно-практической конференции в г. Новый Уренгой 4-6 декабря 2008 года «Крайний север: особенности труда и социализации человека – биография, вахтовый труд и социализация человека в северном индустриальном городе» и международного симпозиума в г. Вена (Австрия) 8-10 июля 2013 г. «Современные проблемы вахтового метода работы в добывающих и других отраслях промышленности»
Однако, на наш взгляд, отмеченным исследованиям не достаёт комплексного подхода к формированию конкурентоспособности персонала в условиях вахтового метода работы. Проблема требует её детального рассмотрения как с точки зрения пространства и времени в общетеоретическом плане, так и с позиции сущностных эволюционных преобразований в кадровой политике менеджмента хозяйствующих субъектов. Крайне необходим анализ опыта работы с персоналом вахтовых коллективов в постсоветских условиях, когда российские нефтегазовые корпорации обретают статус транснациональных. Стремление к осмыслению представленных проблем предопределило выбор темы диссертации.
Исходная гипотеза исследования представлена следующими положениями: понятие «конкурентоспособность» требует переосмысления его сущности исходя из особенностей современного развития мировой и отечественной экономики, а также особенностей вахтового метода работы; вахтовый персонал целесообразно позиционировать как самостоятельное общественное формирование с присущими ему особенностями и критериями; методологию формирования конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов следует создавать с обязательным учётом природных, физиологических, социально-психологических и производственных факторов, влияющих на вахтовый персонал и его конкурентоспособность.
Область исследования соответствует требованиям паспорта специальности 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда): п.5.4. Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, специализация труда); закономерности и новые тенденции формирования, распределения и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике, пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест; п.5.11. Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Международные трудовые отношения и роль Международной организации труда. Регулирование социально-трудовых отношений – федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты; активное влияние социально-трудовых отношений на развитие экономики и её отраслей; п.5.13. Социальная политика, её стратегия и приоритеты; социальное положение трудящихся, их социально-профессиональных и социально-территориальных групп; социальное развитие хозяйственных систем и социальная безопасность.
Цель исследования состоит в разработке нового методологического подхода к формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.
Для достижения цели исследования были сформулированы и решены следующие задачи:
систематизированы современные теоретические учения, касающиеся конкурентоспособности персонала хозяйствующих субъектов, предложено авторское видение сущности данной категории;
комплексно проанализировано состояние национального, отраслевых и внутрифирменных рынков труда в контексте исследуемой проблемы и обоснована стратегическая целесообразность использования вахтового метода работ;
представлена авторская комплексная характеристика работника, осуществляющего свою трудовую деятельность вахтовым методом, служащая базовым материалом для разработки методологии формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов;
проанализировано состояние компенсационных выплат вахтовым работникам исходя из тяжести и напряжённости их труда;
представлен прикладной характер корпоративной социальной ответственности в контексте исследуемой проблемы;
разработан и применён инструментарий диагностики социально-трудовых отношений в вахтовых коллективах как важнейшего фактора и критерия конкурентоспособности персонала;
разработана методология деятельности субъектов социально-трудовых отношений по формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов;
сформулирована авторская концепция формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов в пространстве, (плоскостная) и времени, (иерархическая);
разработана авторская модель формирования конкурентоспособности персонала на основе учёта особенностей вахтового метода работы и персонифицированного учёта потребностей работника-вахтовика, а также предложен вариант оценки действенности данной работы
выработана содержательная составляющая «социального паспорта» работника-вахтовика как инструмента дифференцированного подхода к формированию конкурентоспособности персонала и базирующаяся на принципе эволюционности;
разработана методология управления процессами формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.
Объектом исследования является деятельность хозяйствующих субъектов Ямало-Ненецкого, Ханты-Мансийского автономных округов, Республики Коми в постсоветский период.
Предметом исследования выступают экономико-правовые механизмы формирования и развития конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.
Теоретическую, методологическую и информационную основу исследования составил синтез результатов основных фундаментальных и прикладных разработок, выполненных за последние годы отечественными и зарубежными экономистами в области теории и методологии конкурентоспособности персонала, а также экспериментальные результаты автора на протяжении последних пяти лет.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные документы органов государственной власти Российской Федерации, периодические документы, ведомственная отчётность и другие материалы, отражающие результаты деловой активности ОАО «Газпром», ОАО «ЛУКОЙЛ», ОАО «Роснефть», ОАО «Усинскгеонефть». Использованы данные отечественной и зарубежной периодики, материалы российских и международных научно-практических конференций, результаты проведённых автором исследований, а также вторичный анализ части социологических исследований и аналитических обзоров, проведённых другими учёными по близкой к авторской теме исследования.
Для аргументации положений и выводов диссертационной работы использованы результаты проведённых автором исследований по следующей тематике:
ОАО «Усинскгеонефть»: «Социально-трудовые отношения и механизм их регулирования» (N = 127 чел., 2010 г.); ООО «РН - Северная нефть»: «Социально-трудовые отношения на предприятии и механизм их регулирования» (N = 479 чел., 2010 г.); Усинский филиал ООО «РН – Сервис»: «Социально-трудовые отношения в период реструктуризации» (N = 450 чел., 2011 г.); Нефтегазстройпрофсоюз Российской Федерации: «Профсоюзные организации как субъект социально-трудовых отношений» (N = 2000 чел., 2011 г.); Объединённая профсоюзная организация ООО «ГазпромтрансгазУхта»: «Профсоюзная организация как субъект социально-трудовых отношений» (N = 500 чел., 2011 г.); Усинское региональное управление ООО «ЛУКОЙЛ-ЭНЕРГОСЕТИ»: «Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы» (N = 478 чел., 2012-2013 гг.).
Научная значимость работы заключается в разработке концепции управления конкурентоспособностью персонала вахтовых коллективов в условиях глобализации и транснационализации российских корпораций и на этой основе формулирования научно-методических и практических рекомендаций по эффективному ведению данного направления бизнеса.
Практическая значимость результатов исследования заключается в их прикладной направленности и возможности применения хозяйствующими субъектами в плане формирования конкурентоспособности вахтового персонала. Положения диссертационной работы и результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов: «Управление персоналом», «Экономика труда», «Экономика нефтегазовой отрасли», «Производственный менеджмент», «Социальный менеджмент», «Социальная психология», «Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений", «Территориальная организация населения» и др.
Наиболее существенные результаты исследования и их научная новизна, выносимые на защиту, состоят в следующем:
в условиях отсутствия в деятельности хозяйствующих субъектов научного подхода в работе с персоналом вахтовых коллективов предложена авторская модель формирования конкурентоспособности персонала и технология организационно-управленческих мер по её использованию;
в связи с отсутствием инструмента дифференцированного подхода к персоналу вахтовых коллективов предложена авторская модель «социального паспорта работников», по содержанию отражающая весь спектр жизненных характеристик человека;
впервые с научной точки зрения обстоятельно проанализирован отечественный опыт предприятий нефтегазового комплекса по формированию конкурентоспособного персонала;
разработана и предложена модель управления процессом формирования конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов, базирующаяся на перманентности данного процесса и мониторинге получаемых результатов;
доказаны и раскрыты особенности конкурентоспособности персонала в условиях формирования постиндустриального общества; несмотря на отсутствие единого подхода к формулированию понятия «конкурентоспособность персонала» систематизированы современные теоретические осмысления данной категории как основы для формулирования специфичной дефиниции «конкурентоспособность вахтовых работников»; введено в научный оборот понятие «конкурентоспособность вахтового персонала», сущностным содержанием которого, исходя из вытекающих последствий вахтового метода организации труда, является степень лояльности (как психологическая составляющая) данной категории работников к субъекту хозяйствования;
выработана комплексная сравнительная характеристика работников, осуществляющих трудовую деятельность вахтовым методом и на традиционной основе, где основополагающими выступают ценностные, психологические, медико-физиологические, поведенческие и социальные критерии, что призвано стать теоретической базой методологии формирования конкурентоспособности вахтового персонала;
доказана необходимость позиционирования вахтового персонала как самостоятельного институционального образования, базирующегося на специфичной системе организации труда и формирующейся при этом инфраструктуре, исходящих из воздействия природных, производственных, физиологических и социально-психологических факторов на вахтовых работников; обоснована необходимость применения особого механизма работы с вахтовым персоналом, исходя из того, что, в частности, межличностные и групповые конфликты, текучесть кадров, снижение производительности труда - связаны с отсутствием механизма компенсации работникам стрессогенного влияния межкультурного конфликта, социальной изоляции и цикличности вахтового метода. Весомыми факторами деградации личности в условиях применения вахтового метода являются некомфортные условия труда, неорганизованное в период вахты свободное время, культурная, информационная и социальная изоляция;
определены на основе анализа состояния социального партнёрства основополагающие принципы зрелости социально-трудовых отношений в вахтовых коллективах, выражающиеся в индивидуализации подходов и дифференциации инструментария мотивации труда, что неизбежно вытекает из специфичности рекрутмента вахтового персонала, широкого его диапазона в области образования, возраста, производственного опыта, психологических характеристик, образа жизни; оценка коллективных договоров, являющихся важнейшим инструментом социального партнёрства, даётся, как правило, по его финансовой наполняемости и доле, приходящейся на каждого работника, при этом необоснованно игнорируется состояние моральной удовлетворённости конкретного работника, которая может быть достигнута только на основе адресности социальных льгот и вектора их направленности;
введены в научный оборот новые данные о комплексной системе мотивации персонала нефтегазовой отрасли, на предприятиях которой в наибольшей степени применяется вахтовый метод работы; представлена эволюция содержания коллективных договоров работодателя и работников в постсоветский период.
определена роль корпоративной культуры в формировании конкурентоспособности персонала; её фундаментальные положения, сформулированные топ-менеджментом при создании компании, призваны эволюционировать на основе привнесения персоналом адекватных времени сущностных преобразований, что, в свою очередь, является действенным инструментом воспитания лояльности персонала;
обосновано, что в условиях социальной рыночной экономики оценка деятельности персонала вахтовых коллективов предполагает как экономические, так и социальные результаты; на основе данного посыла сформулирована модель социально-экономической оценки эффективности вахтового персонала;
показана особая роль региональных и муниципальных органов государственной власти в плане влияния на организацию жизнедеятельности вахтовых работников, выражающаяся в выработке мер по обеспечению социально-экономического компромисса между коренным населением и приезжающим на вахту персоналом; сформулированы пути решения проблемы;
Апробация работы. Результаты исследования были представлены в виде докладов на 12 международных научно-практических конференциях:
1. Формирование кадровой политики нефтедобывающих предприятий в условиях социально-территориальных особенностей региона (Саратов, декабрь 2008 г.).
2. Личная ответственность и инициатива персонала как фактор обеспечения безопасных условий труда (Саратов, март 2009 г.).
3. Управление персоналом в вертикально-интегрированных нефтяных компаниях (Екатеринбург, 2009 г.).
4. Кадровая политика в системе социально-трудовых отношений: опыт, проблемы, тенденции (на материалах нефтегазовой отрасли) (Саратов, февраль 2010 г.).
5. Формирование конкурентоспособного персонала в условиях вахтового метода работы (Саратов, декабрь 2011 г.)
6. Мастер как ключевое звено в управлении вахтовыми коллективами (Саратов, декабрь 2011 г.)
7. Роль профсоюзной организации в кадровой политике предприятия (Саратов, март 2012 г.)
8. Условия труда в системе эффективного управления вахтовыми коллективами (Саратов, апрель 2012 г.)
9. Некоторые проблемы формирования вахтовых коллективов» (Саратов, июнь 2012 г.)
10. Роль субъектов социально-трудовых отношений в формировании конкурентоспособного персонала вахтовых коллективов. Социальные аспекты транснационализации российской экономики (на примере нефтегазового комплекса). Современная роль коммуникаций в российских вертикально интегрированных нефтегазовых корпорациях. (Саратов, сентябрь 2012 г.).
11. Формирование конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов. Международный симпозиум: «Современные проблемы вахтового метода работы в добывающих и других отраслях промышленности» (Вена, Австрия, 8-10 июля 2013 г.).
12. Формирование управленческих решений в вертикально интегрированных компаниях: особенности и проблемы. (Саратов, август 2013 г.).
Публикации. По теме исследования опубликовано 2 монографии, 50 печатных работ, в т.ч. 32 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК России, общим объёмом 34, 1п.л.
Структура и объём работы. Цель и задачи исследования определили логику и структуру работы, состоящую из введения, пяти глав, содержащих 15 параграфов, заключения, списка использованных источников (219 наименований) и приложений, представляющих авторские разработки. Содержит 337стр. основного текста, 29 рисунков, 23 таблицы и 14 формул.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертационного исследования, сформулированы цель и задачи, определены предмет и объект исследования, представлена научная новизна и практическая значимость результатов исследования, показаны формы апробации.
В первой главе: «Конкурентоспособный персонал социально-экономических систем как объективная реальность постиндустриального общества» обосновывается место и роль человеческих ресурсов в становлении постиндустриального общества, анализируются и систематизируются современные теоретико-методологические подходы в исследовании проблемы конкурентоспособности персонала: на теории человеческого капитала, на неразрывной связи с конкурентоспособностью других производственных ресурсов, на процессном подходе, на интегрированных характеристиках персонала или созданного им нематериального продукта, на взаимосвязи экономических категорий «конкурентоспособность рабочей силы», конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала», на трудоспособности или разнообразии труда. Рассмотрены особенности кадрового потенциала вахтовых коллективов в контексте формирования его конкурентоспособности. Сформулирована комплексная характеристика работника, осуществляющего свою трудовую деятельность вахтовым методом.
Представлена авторская концепция интегрального критерия конкурентоспособности персонала, выражающаяся в понятии «лояльность персонала».
Во второй главе: «Значение внутреннего рынка труда в системе формировании конкурентоспособности вахтового персонала» проанализировано состояние и сформулированы тенденции развития национального и региональных рынков труда, представлена динамика рынков труда сфер промышленности, применяющих вахтовый метод организации труда, систематизирована практика субъектов кадровой политики в области повышения привлекательности внутрифирменных рынков труда. В контексте исследуемой проблемы сделан вывод о сёрьёзных диспропорциях в плане экономически перспективных территорий с происходящими на них демографическими процессами. Одним из путей решения предложен вахтовый метод работы в районах Севера России и, исходя из его особенностей, подготовка адекватного условиям труда персонала.
В третьей главе: «Обеспечение экономической эффективности деятельности вахтовых коллективов» исследовано влияние особенностей вахтового метода работы на формирование конкурентоспособной рабочей силы, выявлена динамика и тенденции издержек на вахтовый персонал при обеспечении эффективной организации его труда, проанализировано состояние адекватности компенсационных выплат тяжести и напряжённости труда. Сделан вывод об обязательном учёте особенностей вахтового метода при формировании работающего на его основе персонала. Предложена авторская модель оценки экономической эффективности деятельности персонала вахтовых коллективов.
В четвёртой главе: «Социальные аспекты формирования конкурентоспособности персонала» определена роль корпоративной социальной ответственности в формировании кадрового потенциала, исследованы социально-трудовые отношения в вахтовых коллективах, позиционировано место субъектов социально-трудовых отношений в повышении эффективности кадровой политики. Предложены меры по углублению дифференцированного подхода в практике формирования конкурентоспособности вахтового персонала. Даны конкретные рекомендации по совершенствованию деятельности субъектов социально-трудовых отношений.
В пятой главе: «Методология формирования конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов» комплексно исследован современный опыт хозяйствующих субъектов, государственных органов зарубежных стран, применяющих вахтовый метод работы, сформулированы новые подходы на основе авторских методологий, представлена модель процессного управления формированием конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов.
В заключении на основании проведённого исследования сформулированы выводы, показывающие сущность авторского подхода к формированию конкурентоспособности персонала вахтовых коллективов и степень реализации поставленных во введении цели и задач диссертационного исследования.
