Содержание к диссертации
Стр.
Введение 3
Глава ІЛ Теоретико-методологические основы управления
кадровым потенциалом организации 10
1.1. Теоретические основы системы управления кадровы
потенциалом организации 10
1.2. Методология формирования и развития системы управления
кадровым потенциалом 25
Глава П. Анализ внутриорганизационного формирования и
эффективного использования кадрового потенциала организации 50
2.1. Механизм влияния обучения персонала на качество
подготовки кадрового потенциала 50
2.2. Принципы формирования кадровой политики организации ,Q
Глава III. Направления совершенствования корпоративной
88 системы управления персоналом
3.1. Формы и методы корпоративного подхода к управлению
88 человеческими ресурсами
3.2. Формирование и развитие корпоративного управления
108 кадровым потенциалом организации
Заключение 135
г ~ 141
Список используемой литературы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает необходимость работать более эффективно, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает роль каждого работника с точки зрения конечных результатов деятельности организации. Отсюда одна из главных задач организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления кадровым потенциалом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Теория и практика доказывают, управление кадровым потенциалом нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, который традиционно выполнялся отделами кадров в российских организациях. В настоящее время в фирмах развитых стран и в крупных отечественных организациях действуют единые службы управления человеческими ресурсами, которые выполняют весь комплекс функций по управлению персоналом. Эти службы, как правило, подчинены одному из высших руководителей организации.
Переход к рыночным формам и методам управления принципиально меняет положение в области управления кадровым потенциалом организации, так как рынок ставит организацию в иные отношения с органами государственной власти, производственными партнерами и конкурентами. Претерпевают изменения и отношение к персоналу организаций, так как экономические реформы имеют социальную направленность. Таким образом, в условиях рыночной экономики этот вид управленческой деятельности становится более сложным.
. Управление кадровым потенциалом организации представляет собой компонент управления любой организацией наряду с управлением
материальными и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление кадровым потенциалом представляет собой вид управленческой деятельности, для которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений. В то же время методы управления кадровым потенциалом могут варьировать в зависимости от размеров, организационно-правовых форм, типов организаций и др. Этот процесс возможен при понимании тесной взаимосвязи интеллектуальных, экономических, научно-технических и социальных ресурсов организаций.
Степень изученности вопроса. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления кадровым потенциалом, а также форм и методов построения систем управления персоналом, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование.
В системе менеджмента используется множество подходов к определению эффективности управления персоналом (например, в трудах Ф. Тейлора и А. Файоля критериями эффективности эксплуатации труда работников являлись затраты времени и издержки производства; в работах М. Вебера эффективность управления персоналом определялась степенью бюрократизации организации и т.д.) В XX веке работники стали рассматриваться не только как ресурс и элемент структуры, но и как важнейший «человеческий фактор», вследствие чего эффективность стала измеряться выполнением трудовой функции, с учетом социальных отношений и состояния работника. Среди зарубежных исследователей, придерживающихся этого подхода, наиболее известны П. Дойль, П. Друкер, Т. Кооупленд, Ж-Ж. Ламбен и др. Среди российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо выделить А.А. Богданова, Н.И.Брагина, Б.С. Батыгина, Т.Ю.Базарова, В.Р.Веснина, В.П. Воронина, В.И. Герчикова, И.Ф. Девятко, В.В. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В.
Журавлева, А.А. Кочеткова, Н.Н. Пилипенко, Е.Л. Татарского, В.В. Травина, Э.А Уткина, В.А. Шахового, СВ. Шекшня, В.Н. Щербакова и др.
Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению кадровым потенциалом в организациях
Однако в выполненных исследованиях не нашли достаточного отражения теоретические вопросы специфики управления кадровым потенциалом в зависимости от типа предприятия (коммерческая или некоммерческая организация), его организационно-правовой формы, корпоративных методов управления человеческими ресурсами.
Проведение исследований, касающихся выявления особенностей и направлений различных подходов к управлению кадровым потенциалом организации, обоснование и отработка положений системы управления,^ увязывающей социальные и экономические аспекты, корпоративные методы управления не имеют однозначного толкования и требуют f теоретико-методологического обоснования и разработки оригинальных организационных и экономических решений, что актуализирует значимость исследования
Целью диссертационной работы является разработка научно-обоснованных концептуальных, методических и методологических решений в области управления кадровым потенциалом организаций, агрегирующих в себя вопросы стратегического планирования, оперативного управления, контроллинга и мотивации персонала для обеспечения наиболее эффективного использования материальных и нематериальных ресурсов организации.
Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:
- уточнить теоретико-методологические основы системы управления кадровым потенциалом и содержание понятия «кадровый потенциал» с позиций современного менеджмента;
- осуществить сравнительный анализ опыта управления кадровым
потенциалом в России и за рубежом на предмет дальнейшего повышения
эффективности его использования в отечественной практике
хозяйствования;
- разработать концепцию управления процессом вовлечения
интеллектуальных резервов работников в систему экономических, научно-
технических и социальных преобразований организаций;
-обосновать методический подход к комплексной оценке эффективности управления кадровым потенциалом с учетом условий реструктуризации предприятий в период экономических и технико-технологических трансформаций;
- определить и обосновать особенности корпоративных систем
управления кадровым потенциалом применительно к современным* экономическим условиям России;
сформулировать рекомендации и предложения по * совершенствованию механизма управления ОАО «Зеленокумскрайгаз» на основе повышения результативности обучения персонала.
Объектом исследования является формирование трудового потенциала организации и его эффективное использование в условиях рыночной экономики.
Предмет исследования - трудовые и социальные отношения, возникающие в процессе управления трудовым потенциалом организации, а так же оценка эффективности этого процесса.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных экономистов, посвященные проблеме совершенствования механизма управления трудовым потенциалом организации с использованием современных методов менеджмента.
Для решения поставленных задач были применены методы монографического исследования, системного подхода, экспертных оценок,
анкетного опроса, сравнения и группировок, статистической обработки данных.
Информационная база исследования включает в себя принятые на федеральном и региональном уровнях нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в России, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, бухгалтерскую, управленческую отчетность, нормативно-инструктивные документы предприятий и их структурных подразделений.
Фактологической базой исследования являются данные собственных социологических исследований по вопросам управления персоналом на предприятиях технического обслуживания и эксплуатации продукции газовой отрасли (ТО и ЭПГО), авторские аналитические разработки.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
обоснован комплекс предложений по совершенствованию системы формирования кадрового потенциала организаций и повышению эффективности его использования применительно к современным условиям хозяйствования;
разработаны рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления кадровым потенциалом на основе изучения опыта передовых отечественных и зарубежных организаций;
обоснована система мер по управлению кадровым потенциалом в рамках формирования корпоративной системы управления;
определен организационно-экономический механизм инновационного управления интеллектуальными резервами организации;
- предложены пути развития кадрового потенциала организаций
технического обслуживания и эксплуатации продукции газовой отрасли на
основе его активного участия в процессах принятия решений совместно с
руководством.
Наиболее существенные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:
Уточнены концептуальные положения развития теории управления кадровым потенциалом, связанные с усилением их воздействия на управленческий, трудовой, информационный, научно-технический, инвестиционный и инновационный потенциал организаций.
Выявлены проблемы управления кадровым потенциалом организаций в условиях реформирования организаций и предприятий с учетом быстрых изменений в производственной экономической и управленческой практике.
Выявлены способы совершенствования механизма управления кадровым потенциалом организаций на основе повышения результативности обучения персонала.
Обоснован методический подход к комплексной оценке? эффективности управления кадровым потенциалом с учетом как стратегических задач развития организации, так и локальных проблем,! порождаемых нестабильностью внешних условий, в которых вынуждена функционировать организация, с учетом необходимости повышения,
реальной заинтересованности ее работников в конечных результатах деятельности
- Разработаны организационно-методологические основы процесса
планирования и формирования системы корпоративного управления
кадровым потенциалом и реализации управленческих задач по комплексному
использованию имеющихся ресурсов организации с учетом повышения
экономического эффекта.
- Определены ограничения, возможности и направления комплексного
формирования систем корпоративного управления кадровым потенциалом
организации и их эффективной реализации на основе всестороннего
исследования современных методологий бизнес-процессов.
Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения обоснованных в ней выводов и разработанных рекомендаций по
\
внедрению на предприятиях по техническому обслуживанию и эксплуатации продукции газовой отрасли. Теоретические и прикладные аспекты работы могут найти применение при разработке внутриорганизационных документов, применение которых будет способствовать дальнейшему совершенствованию различных механизмов реализации кадровой политики.
Результаты диссертационного исследования также могут быть использованы в учебном процессе, в ходе преподавания экономических дисциплин в высших и средних-специальных учреждениях, при подготовке и повышении квалификации специалистов.
Апробация результатов исследования. Основные концептуально-теоретические предложения и выводы диссертационного исследования применительно системы управления кадровым потенциалом в условиях трансформируемой экономики докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях, включены в публикации соискателя, общим объемом 4,2 печатных листа.
Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе ВУЗов экономического и социального профиля при чтении лекций по дисциплинам «Управление персоналом», «Менеджмент», «Стратегический менеджмент», «Экономика труда» и др.
Структура и объём диссертации: Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы.
