Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы дифференциации оплаты труда 10
1.1. Качество труда - основа дифференциации его оплаты 10
1.2. Дифференциация оплаты труда и особенности ее проявления в условиях реформирования сельского хозяйства 36
Глава 2. Экономическая оценка тарифной системы и диф ференциация сельскохозяйственного труда на предприятиях Республики Марий Эл 61
2.1. Состояние оплаты труда на современном этапе экономического развития и оценка кадрового потенциала 61
2.2. Анализ и экономическая оценка тарифной системы в сельском хозяйстве 7 4
Глава 3. Основные направления совершенствования дифференциации оплаты труда в сельском хозяйстве . 105
3.1. Совершенствование оценки труда в сельскохозяйственных предприятиях 105
3.2. Модели оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях Республики Марий Эл 118
Выводы и предложения 126
Список использованной литературы 128
Приложения
- Качество труда - основа дифференциации его оплаты
- Дифференциация оплаты труда и особенности ее проявления в условиях реформирования сельского хозяйства
- Состояние оплаты труда на современном этапе экономического развития и оценка кадрового потенциала
- Совершенствование оценки труда в сельскохозяйственных предприятиях
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие российской экономики на современном этапе характеризуется неоднозначной и динамично меняющейся экономической средой, наличием сложных управленческих проблем. Многие предприятия, в особенности сельскохозяйственные, испытывают трудности и находятся в кризисной ситуации в условиях многоукладной экономики.
Коренным образом изменились условия функционирования сельскохозяйственных предприятий, которые, чтобы выжить, должны проявлять инициативу и предприимчивость, повышать эффективность производства. При этом состояние сельского хозяйства во многом определяется эффективностью управления сельскохозяйственным предприятием.
Эффективность общественного производства в значительной степени зависит от научно-обоснованной системы оплаты труда, обеспечивающей стимулирование трудовой активности и повышение материальной заинтересованности работников сельского хозяйства в условиях рынка. При сочетании тарифной системы с системами поощрения обеспечивается определенная заинтересованность работников в раскрытии своего трудового потенциала и получении вознаграждения в соответствии с индивидуальными трудовыми усилиями.
Принципиально новые аспекты формирования тарифной системы, нормирования и оплаты труда возникают в условиях перестройки всей системы общественных отношений, повышения самостоятельности сельскохозяйственных предприятий при выборе приоритетных направлений расходования заработанных средств.
Актуальность темы исследования усиливается тем обстоятельством, что реформирование экономики в нашей стране происходит в условиях глубокого экономического кризиса. Про- должает высокими темпами расти необоснованная дифференциация работников по заработной плате вне зависимости от личного вклада в получении конечных результатов работы, уровень заработной платы не увязывается с эффективностью отраслей материального производства. Рост цен на потребительском рынке снижает уровень жизни населения.
Оплата труда является стержнем общественного производства, так как она затрагивает всех без исключения работников. В связи с этим необходимо детально рассмотреть ее принципы, формы и системы, которые в настоящее время претерпевают постепенное, но существенное изменение.
В условиях происходящих экономических преобразований в стране весьма актуальным является глубокое и всестороннее исследование дальнейшего совершенствования оплаты труда, развития трудовых отношений, определения научных подходов к ее изучению и пути их решения. От этого во многом зависит успех в развитии сельского хозяйства. Все это и предопределило тему настоящего исследования.
Состояние изученности проблемы. Теоретические и практические аспекты дифференциации оплаты труда в сельском хозяйстве освещены в научных трудах ряда известных отечественных ученых. Следует отметить таких авторов, как Ю. Ананьева, Н.А. Волгин, СИ. Грядов, А.Г. Капустин, К.И. Ку-ровский, А.В. Линевич, В.Я. Лион, А.Н. Лубков, Н.И. Попов, Н.И. Прока, Л.М. Рабинович, А.И. Рофе, М.П. Тушканов, Н.Е. Фуртат, A.M. Югай и другие.
Вопросы реформирования аграрного сектора и его государственного регулирования с учетом региональных особенностей рассматривались учеными-экономистами Поволжья: А. Д. Арзамасцевым, В. П. Захаровым, Н.С. Катковым, Л. П. Кураковым, М.П. Рабиновичем, Е.И. Царегородцевым, В.Ю. Юшковым.
Из зарубежных ученых в данной области наиболее известны: К. Бели, Л. Ганс, Л. Диппманн, Д. Ковшиц, X. Ламперт,
Ф. Лирманн, Р. Матэс, М. Хучек, Р. Хэгеле, Д. Шпаар, Л. Шродер и другие.
Несмотря на многочисленные достоинства опубликованных работ, дифференциация оплаты труда в сельском хозяйстве не получила достаточного глубокого научного обоснования и разработанности на данном этапе реформирования экономики, что и определило выбор темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является анализ и оценка современного состояния тарифной системы, по которой работает большинство сельскохозяйственных предприятий Республики Марий Эл, специфики развития форм и систем оплаты труда и разработка рекомендаций по дальнейшему совершенствованию механизма дифференциации оплаты труда с учетом складывающихся особенностей сельскохозяйственного производства.
Для реализации поставленной цели в ходе исследований предусматривалось решение следующих задач: выявить социально-экономические основы дифференциации оплаты труда в сельском хозяйстве в зависимости от факторов качества труда; определить основные направления совершенствования тарифной системы в целях усиления связи заработной платы с качеством труда работников сельскохозяйственного производства; конкретизировать сущность категории меры труда, методов и способов измерения качества труда в теоретическом и методологическом планах; обосновать совершенствование количественной оценки труда в сельскохозяйственных предприятиях; скорректировать методику построения тарифных сеток в отраслях растениеводства и животноводства, позволяющих производить адекватное начисление заработной платы; разработать рекомендации по совершенствованию дифференциации оплаты труда в сельском хозяйстве на базе полученных результатов исследования.
Предмет исследования. Предметом исследования являются теоретические, методологические и методические проблемы совершенствования дифференциации оплаты труда в сельском хозяйстве в условиях переходной экономики.
Объект исследования. Объектом исследования послужили сельскохозяйственные предприятия различных организационно-правовых форм АПК Республики Марий Эл. Экспериментальной базой для исследования разработанных систем оплаты труда явились сельскохозяйственные предприятия пригородной зоны республики: АО «Тепличное», СПК «Пригородный», ЗАО племза-вод «Семеновский», АО племзавод «Шойбулакский», ГПЗ «Аза-новский».
Методология и методика исследования. Методологической и теоретической основой, поставленных и решаемых в ходе исследования проблем, явились труды отечественных и зарубежных ученых-экономистов, теоретическое наследие классиков экономической и аграрной науки, законодательные акты Российской Федерации. В работе применялись статистические данные Министерства сельского хозяйства и продовольствия, Статистического управления Республики Марий Эл, материалы бизнес-планов и документации первичного учета сельскохозяйственных предприятий республики, данные выборочных обследований, а также ряд инструкций директивных органов.
В процессе сбора, обработки и анализа информации применялись следующие методы экономических исследований: экономико-статистический, анализа и синтеза, системного подхода, аналитически-расчетный и аналитически-экспериментальный, метод наблюдения, сопоставления и экономико-математического моделирования. Часть сведений получена из материалов прове-
7 денного автором исследования методом экспертной оценки. Период исследования составил 10 лет (1990-2000 г.г.).
Научная новизна исследования заключается в разработке ряда методических рекомендаций по проблемам тарификации и оплаты труда, оказывающих влияние на достижение новых социально-экономических результатов. В диссертационном исследовании проанализированы и обобщены такие явления, связанные с дифференциацией оплаты труда в сельском хозяйстве с учетом количества и качества, которые не получили достаточного отражения в исследуемом регионе в условиях складывающейся многоукладной экономики.
Научная новизна сводится к следующему: приведено в соответствии с современным аграрным рынком определение понятий «заработная плата» и «оплата труда», более полно учитывающие экономические взаимосвязи между ними и результатами сельскохозяйственного производства; применен комплексный подход к изучению проблем, связанных с дифференциацией оплаты в зависимости от качества труда/ выявлена и оценена роль и значение тарифной системы оплаты труда в сельскохозяйственном производстве; проведен детальный анализ использования тарифной системы в сельскохозяйственных предприятиях Республики Марий Эл и разработаны конкретные рекомендации по ее дальнейшему развитию; конкретизированы факторы, влияющие на оплату труда в сельскохозяйственных предприятиях республики в условиях складывающихся рыночных отношений; разработаны методики оплаты труда для отраслей растениеводства и животноводства, позволяющие более полно дифференцировать оплату труда сельскохозяйственных предприятий в зависимости от его
Практическая значимость исследования. Полученные автором результаты исследования позволяют более объективно осуществить дифференциацию оплаты труда и материального стимулирования сельскохозяйственных предприятий. Это, в свою очередь, дает возможность правильно анализировать конечные результаты деятельности сельскохозяйственных предприятий, повысить результативность производства, принимать решения, способствующие повышению его экономической эффективности.
Полученные результаты по названным направлениям используются в практической работе сельскохозяйственных предприятий Республики Марий Эл: АО «Тепличное», СПК «Пригородный», ЗАО племзавод «Семеновский», АО племзавод «Шойбулак-ский», ГПЗ «Азановский». Кроме того, материалы диссертации могут успешно использоваться в учебном процессе и исследовательской работе по данной тематике.
Апробация и реализация результатов исследования. Разработки, изложенные в диссертационном исследовании, апробированы в практике работы сельскохозяйственных предприятий Республики Марий Эл. Об этом свидетельствуют акты о внедрении результатов исследования в ЗАО племзавод «Семеновский», ЗАО племзавод «Шойбулакский» и СПК «Пригородный».
Диссертация выполнена в соответствии с планом научно-исследовательской работы кафедры организации и управления в АПК Марийского государственного университета. Тема исследования утверждена Ученым Советом Марийского государственного университета 19 января 1996 года (протокол №6) . Основные положения диссертации отражены в разделе программы «Проблемы совершенствования экономического механизма в отраслях АПК в условиях перехода к рыночной экономике», включенной в план научных исследований Марийского государственного университета на 1996-2000 г.г.
Основные теоретические и практические аспекты диссертации докладывались и обсуждались на ежегодных научно- практических конференциях Марийского государственного университета/ на всероссийских конференциях: Вторых и Третьих Вавиловских чтениях: «Диалог наук на рубеже XX - XXI веков и глобальные проблемы современности» - 1997 г.; «Социум в преддверии XXI века: итоги пройденного пути, проблемы настоящего и контуры будущего» - 1999 г.; на теоретических семинарах аспирантов кафедры организации и управления в АПК; на республиканском семинаре «Совершенствование экономического механизма хозяйствования» в Марийском институте переподготовки кадров и агробизнеса и на семинаре по программе производственно-экономической учебы руководителей и специалистов СПК «Пригородный» Медведевского района.
Результаты проведенного социологического исследования на тему: «Организация оплаты труда сельскохозяйственных предприятий Республики Марий Эл в условиях рыночного механизма хозяйствования» используются в работе экономической службы отдела сельского хозяйства администрации Медведевского района, при анализе оплаты труда сельскохозяйственных предприятий, что подтверждено документально.
Отдельные материалы диссертационного исследования применяются в ходе проведения практических и лекционных занятий по изучению курса «Научная организация труда» со студентами экономического факультета МарГУ, о чем свидетельствует акт о внедрении результатов исследования в учебный процесс. Основные положения проведенного исследования опубликованы в 8 научных работах.
Объем и структура диссертации. Диссертация включает введение, три главы, выводы и предложения, список использованных литературных источников (164 наименований). Диссертация изложена на 140 страницах, содержит 13 таблиц, 11 рисунков и 37 приложений.
Качество труда - основа дифференциации его оплаты
Определяющая, активизирующая роль в процессе производства принадлежит живому труду. В свою очередь, трудовая деятельность - не что иное, как процесс потребления рабочей силы, содержание которой всегда было предметом оживленных дискуссий среди экономистов и нашло отражение в работах Д.И. Валентея, А.Э. Котляра, Е.В. Касимовского, И.С. Масло-вой, Е.И. Рузавиной, И.А. Ягодкиной и др. [15,16,55,62,63,90,119,156]. Зачастую эти споры сводились к попыткам обосновать различия в природе рабочей силы при капитализме и социализме, но по существу заключались лишь в замене категории рабочей силы понятиями «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческий фактор». При этом нередко основные проблемы, помогающие раскрыть сущность рабочей силы в системе производственных отношений, оставались в стороне.
Эффективность общественного производства, всемерное повышение которой является магистральным направлением нашего экономического развития, в значительной степени зависит от научно-обоснованной организации оплаты труда.
В этой связи, прежде всего, необходимо раскрыть экономическое содержание заработной платы и основы организации оплаты труда в условиях складывающейся многоукладной экономики, так как в структуре доходов населения, определяющих в сочетании с уровнем цен на товары и услуги уровень его жизни, главное место занимает заработная плата.
Сущность заработной платы и ее экономическое содержание - один из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. В научной и учебной экономической литературе приводится около двух десятков определений понятия «заработная плата». Однако большинство из них уже не актуально в современных условиях. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками предприятия. Характерно и такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...» [112, с.14].
Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации в основном касаются замены источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.). При таком подходе к пониманию заработной платы видятся, по мнению Н.А. Волгина [130] следующие недостатки.
Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, с чем нельзя согласиться, так как при этом упускается более глубинная ее сущность. Во-вторых, во всех предлагаемых авторами определениях заработной платы не совсем точно и конкретно называются эти источники (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.п.). В-третьих, размеры заработной платы сейчас во многом зависят и от фактического трудового вклада работника, и, что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов. Более обоснованным представляется мнение Волгина Н. А., который считает, что прежний подход к выявлению сущности заработной платы в большей мере отражает этап экстенсивного развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства без точного учета их связи с результатами конкретного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы и определения связана с переходом трудовых коллективов на рыночные отношения.
С учетом отмеченного, Волгин Н. А. формулирует и предлагает следующее определение данной экономической категории: «Заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом, и зависящая от конечных результатов работы предприятия» [130, с.41].
Дифференциация оплаты труда и особенности ее проявления в условиях реформирования сельского хозяйства
Установление качественного различия в труде разных видов еще не решает окончательно в этой связи главную задачу - установление оплаты труда для различных работников, выполняющих те или иные трудовые функции в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Различие в заработках работников в этом случае должно регулироваться механизмом дифференциации, основным звеном которого является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, при помощи которых общество устанавливает исходную дифференциацию в оплате труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности в целях обеспечения единства в масштабах страны меры труда и его оплаты [123, с.22].
Известно, что тарифная система включает тарифную сетку, тарифные ставки рабочих и тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих, районных коэффициентов к заработной плате. Эти основные элементы должны присутствовать всегда и дополняться различного рода надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемым для стимулирования более высоких качественных показателей работы, чем предусматривается квалификационными требованиями. К ним относятся все надбавки и доплаты, связанные с совмещением профессий и должностей, выполнением дополнительных объемов работ с меньшей численностью, многостаночным обслуживанием, более высоким профессиональным мастерством, работой с превышением обычных требований по условиям и интенсивности труда, а также за работу в многосменном режиме.
Среди указанных элементов тарифной системы важная роль должна отводиться тарифным сеткам, используемым как механизм дифференциации оплаты труда, представляющим собой совокупность квалификационных разрядов, расположенных в зависимости от качественной характеристики работ в виде возрастающей шкалы и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов. Тарифные сетки должны предполагать виды объединяемых работ, число разрядов, темпы возрастания коэффициентов и их соотношение между крайними разрядами. Тарифную сетку необходимо использовать для расчета оптимальной структуры рабочей силы по профессиональному и квалификационному признакам, а также средних разрядов работ и работников, решающих важную роль в повышении эффективности производства. Предприятия различных форм хозяйствования применяют тарифные сетки с различным уровнем тарифных ставок: для ручных работ в животноводстве и растениеводстве, механизированных на животноводческих комплексах, для трактористов-машинистов, водителей автомобилей, работ по ремонту техники и оборудования, строительству, а также схемы должностных окладов, руководителей и специалистов сельского хозяйства и социальной сферы. При этом тарификация главным образом производится в соответствии с существующим Справочником по тарификации механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве с диапазоном разрядов 1-6. И хотя он носит рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он остается основным документом.
Правительством Российской Федерации с декабря 1992 г. для работников учреждений и организаций бюджетных отраслей введена Единая 18-разрядная тарифная сетка (ETC) с соотношением в оплате труда работников 1:10,7 [150, с.501]. Введение ETC было в целом положительным явлением, поскольку способствовало усилению единства в оплате труда на предприятиях и учреждениях бюджетного сектора экономики. ETC дает возможность уменьшить субъективизм в оплате труда специалистов за счет устранения вилки окладов и установления более определенных квалификационных требований. В то же время при введении ETC были допущены и некоторые ошибки, требующие устранения. Например, при введении ETC был установлен очень низкий уровень тарифной ставки 1 разряда. Она хотя и превышала действующий в России минимум заработной платы, но сильно отставала от размеров минимальной заработной платы, сложившейся во внебюджетном секторе экономики. В результате пришлось для 2 и 3 разрядов устанавливать достаточно большие коэффициенты нарастания оплаты от разряда к разряду, чтобы обеспечить приемлемые размеры оплаты для работников средней, высокой и высшей квалификации. Для основных групп работающих было принято равное относительное возрастание оплаты от разряда к разряду. Другим существенным недостатком введения на предприятиях бюджетных отраслей условий оплаты на основе ETC был неравный подход к квалификационным требованиям и квалификационным характеристикам по отдельным отраслям.
Состояние оплаты труда на современном этапе экономического развития и оценка кадрового потенциала
Рыночные условия производства и управления предъявляют новые требования к организации кадрового обеспечения. Система подбора кадров, продвижения по службе, организация стимулирования оплаты труда должны основываться на объективной, всесторонней оценке профессиональной компетентности, индивидуальных качеств работника и его личного вклада в результаты производственной деятельности.
О необходимости и значимости организации оценки кадров указано в Постановлении Совета Министров Российской Федерации от 4 ноября 1993 г. №1137 «Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики»: «Предстоит широко внедрить в практику методики, предусматривающие оценку качества и возможностей человека, его личного вклада в результаты производственной деятельности коллектива».
Результаты оценки работников могут быть использованы для решения задач по определению соответствия занимаемой должности (аттестация) и материального стимулирования в повышении квалификации. В практике возрастает актуальность использования результатов оценки и аттестации работника при заключении контракта и защиты его трудовых прав.
Аттестация проводится с целью выявления соответствия работников занимаемой должности и тарификации по Единой тарифной сетке, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации с использованием рекомендаций по оплате труда, и оказывает влияние на дифференциацию оплаты труда работников.
В условиях рыночных отношений, когда рабочая сила становится товаром, аттестации работников придается значительная роль. Она активно воздействует на повышение квалификации, самосовершенствовании личностных, деловых качеств и проводится на основе объективной оценке достоверной информации о работнике с учетом оценки результатов учебы по программе повышения квалификации.
Для оценки работника как личности и профессионала используется несколько видов оценок. Основными из них являются: экспертная оценка, оценка по результатам производственной деятельности, оценка развития производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, оценка социально-экономической программы развития коллектива, оценка по результатам учебы в учреждениях дополнительного профессионального образования (приложения 21,22,23,24,27) Для проведения аттестации разработаны критерии оценок (приложение 26) и заполняется личная карточка (приложение 25) . Аттестация проводится на основе разработанного Положения об аттестации применительно к профессионально-должностной группе аттестуемых работников.
Рекомендации по итогам оценки и аттестации работника отражают присвоение квалификационной категории и материальное стимулирование, повышение квалификации работника. По результатам аттестации присваивают 1, 2, и 3 категорию с правом установления доплаты к должностному окладу соответственно 30, 15, 10%. Положение и рекомендации по итогам оценки и аттестации работников утверждаются руководителем органа управления сельского хозяйства. Приказ и положение об аттестации доводятся до районных администраций и управлений сельского хозяйства.
Аттестуемые работники, выезжая на учебу, должны иметь исходную оценочную информацию с мест - заполненные листы экспертов, показатели результатов производственной деятельности, внедрения мероприятий научно-технического прогресса. По результатам учебы оценка профессионального уровня слушателя передается вместе с другими видами оценок в РЦО для обработки и подведения итога комплексной оценки. Аттестационная комиссия предварительно рассматривает результаты комплексной оценки и формирует рекомендации. Окончательное решение утверждается после собеседования с аттестуемым работником и обсуждения дополнительного получения сведений и аргументов. Результаты аттестации оформляются протоколом аттестационной комиссии и утверждаются приказом. На каждого аттестуемого заполняется аттестационный лист. При присвоении категории выдается удостоверение, дающее право на получение материального поощрения.
Совершенствование оценки труда в сельскохозяйственных предприятиях
В ходе реформирования экономики организация и нормирование труда находятся в крайне сложных условиях. Затратный характер экономики, низкий уровень тарифных ставок, стали серьезным тормозом для использования на производстве эффективных организационных решений и применения обоснованных норм затрат труда. Любые попытки целенаправленно «сверху» внедрять систему научной организации труда, расширять сферу нормирования и повышать его качество неизменно встречали скрытое сопротивление со стороны работников предприятий и с течением времени вырождались в сугубо формальные меры, не способные заметно воздействовать на экономику. При этом многие руководители сельскохозяйственных предприятий, не идя на конфликт с трудовыми коллективами, стали вообще отвергать целесообразность нормирования, были сокращены работники, занятые организацией и нормированием труда в производственных подразделениях и отделах труда во многих сельскохозяйственных предприятиях, в том числе и в Республике Марий Эл.
Однако такое отношение к нормированию, полное свертывание высшей школой подготовки специалистов в этой области оказали большое влияние на экономику, вызвав ее дестабилизацию и ухудшение положения населения.
Низкий уровень организации производства, нормирования труда и управления имеет своим следствием всевозрастающее число нарушений трудовой и технологической дисциплины, аварий и травм, низкое качество продукции и т.д. К этому во многих случаях добавляется произвол в оплате труда.
Распространилось мнение, что в условиях многоукладной экономики нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. На самом деле рыночная экономика требует обоснованного нормирования затрат всех видов ресурсов, включая и рабочую силу.
В развитых рыночных экономиках предприниматели прекрасно осознают, что нормирование - одно из условий рациональной организации труда, укрепления дисциплины, сокращения затрат на производство, повышения прибыли. Рабочие места на производстве, рабочие места служащих имеют подробные описания содержания работ с указанием норм времени на их выполнение. Для определения норм используется система микроэлементных нормативов, разработанная в США и адаптированная к конкретным условиям других стран. Выпуску любой продукции предшествует тщательный расчет трудовых и материальных затрат на единицу изделия.
Конечно, часть предприятий (порядка 20%) в странах с развитой рыночной экономикой не применяют нормирование труда, ограничиваясь элементарной его организацией и различного рода регламентами. Однако результаты исследований, проведенных международными центрами (МТМ, САП, ЯЦП и т.д.), показывают, что это предприятия с численностью работников до 50 человек, с традиционной, долго не изменяющейся номенклатурой продукции или услуг, с примитивной или простейшей технологией [102, с.Ill].Обычно такие предприятия ограничены в средствах, что не позволяет им, даже при желании, создать современную систему организации нормирования труда. В целом же практика показывает, что в развитых странах сфера нормирования труда, как в материальном, так и нематериальном производстве постоянно расширяется.
Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования труда, в регулярном всестороннем анализе его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно регулируемой экономики.
Ведь нормирование труда имеет исключительно важную роль в механизме регулирования заработной платы каждого работника в зависимости от его трудового вклада в общие результаты, повышении производительности конкретного труда на каждом рабочем месте, в выборе оптимальных приемов и методов труда и закреплении их в норме. Оно также решает целый ряд практических и прикладных задач в сельском хозяйстве, связанных с самым подвижным и изменчивым фактором - человеческим.
Похожие диссертации на Дифференциация оплаты труда в сельском хозяйстве (На примере АПК Республики Марий Эл)
