Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт Бабынина, Лилия Сергеевна

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА 1. Теоретике - методологические подходы к формированию современной модели оплаты труда на корпоративном уровне .

1.1. Эволюция теоретических подходов к заработной плате на рубеже XX - XXI веков. 22

1.2. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда . 71

1.3. Детерминанты современной парадигмы оплаты труда. 105

ГЛАВА 2. Концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда .

2.1.Развитие тарифных систем оплаты труда и их адаптация к специфике организаций внебюджетного сектора. 157

2.2. Формирование компенсационной модели оплаты труда на основе отраслевых социальных стандартов оплаты . 193

2.3.Модель оплаты труда на основе компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных льгот. 219

ГЛАВА 3. Институциональные основы компенсационной модели оплаты труда . 249

3.1.Роль системы социального партнерства в обосновании компенсационной модели оплаты труда. 249

3.2. Значение и развитие информационной системы в становлении компенсационной модели оплаты труда . 267

ГЛАВА 4. Компенсационная модель оплаты труда: теория и методология . 289

4.1. Разработка компенсационной стратегии и политики организации. 289

4.2. Реализация тарифного нормирования в компенсационной модели на основе оценки должностей . 312

4.3.Основные подходы к установлению стимулирующих выплат и разработке программ краткосрочного и долгосрочного премирования. 341

4.4.Социальный пакет как часть компенсационной системы оплаты труда. 369

Заключение. 387

Список литературы 389

Приложения 428

• Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда
• Формирование компенсационной модели оплаты труда на основе отраслевых социальных стандартов оплаты
• Значение и развитие информационной системы в становлении компенсационной модели оплаты труда
• Реализация тарифного нормирования в компенсационной модели на основе оценки должностей

Введение к работе

I. Актуальность темы исследования. XX век характеризовался бурным развитием трудовых отношений. В течение первой его половины в разных странах совершенствовалось трудовое законодательство, последовательно претворялись на практике определенные стандарты поведения и действий сторон трудовых отношений. Получила развития идея о государстве всеобщего благоденствия, обеспечивающего условия для роста заработной платы, улучшения условий труда и повышения уровня жизни населения.

К середине XX в. отношения между трудом и капиталом приобрели форму социального партнерства, но как показали изменения экономических и политических условий в XXI в., противоречия между трудом и капиталом не исчезли. Труд остается основным источником средств жизнедеятельности для большинства населения, а вопросы оплаты труда являются практически важными для парадигмы постиндустриального развития и всех экономических систем. Модель общего вознаграждения в политике оплаты труда, сложившаяся к началу XXI в., становится преобладающей в странах с развитыми рыночными отношениями, и реализуется в настоящее время глобальными корпорациями на национальных рынках труда.

В России на протяжении переходного периода экономики (с 1990 г. -
по настоящее время) работодатели получали от государства преференции в
виде низкой оплаты наемного труда, но начавшиеся в стране дискуссии о
повышении гибкости трудовых отношений и расширении возможностей
работодателей в отношении найма и условий труда (временной работы,
заемного труда), с новой остротой поставили вопрос об определении вклада
наемного работника (в его новом качестве - «человеческого капитала» или
«таланта») для осуществления процессов модернизации страны и перехода на
инновационный путь развития. Отмечая положительные изменения в уровне
заработной платы и в целом доходов населения страны за период с 2000 г. по
2012 гг., автор считает, что современная ситуация с оплатой труда
подавляющей части экономически активного населения России, являющихся
наемными работниками, независимо от того, кто является для них
работодателем - государство или новый собственник в лице частных
предпринимателей, характеризуется серьезными количественными

диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, ухудшающими положение наемных работников. Политика низкой заработной платы негативно влияет на рост производительности труда. Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда - многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в рыночной экономике важнейших функций -воспроизводства человеческих ресурсов и мотивации к производительному труду. Заниженный уровень заработной платы по сравнению со стоимостью потребительского бюджета, необходимого для нормального воспроизводства рабочей силы наемного работника, и позволяющего обеспечить личностное развитие, является ограничителем увеличения покупательной способности

населения страны, а значит, и поступательного роста экономики. И наоборот: рост заработной платы увеличивает внутренний спрос и ведет к экономическому росту. Без коррекции институциональной среды формальных и неформальных норм, общественных представлений о нормальном уровне рыночной цены на рабочую силу, невозможны стабильные и бесконфликтные отношения работника и работодателя, а значит и достижение высоких социально-экономических результатов развития страны.

Степень научной разработанности проблемы. Научные позиции автора сформировались на основе изучения и анализа теоретических и методологических работ российских и зарубежных ученых.

В теоретическом и методологическом плане российская литература содержит обширные исследования вопросов заработной платы, формирования механизма ее регулирования и доходов населения в условиях трансформационных процессов экономики.

Теоретические концепции экономической сущности заработной платы и их развитие отражены в фундаментальных трудах представителей:

классической политической экономии (Риккардо Д., Смит А., Мальтус Т., Лассаль Ф., Милль Дж., Маркс К.);

неоклассической экономической теории (Кларк Дж., Визер Ф., Менгер К., Бём-Баверк Э., Маршалл А., Шульц, Беккер Г., Дятлов С, Капелюшников Р., Критский М.); в работах ученых

институционального направления (Озеров И.Х., Туган - Барановский М.И., Уильямсон О., Найт Ф., Коммонс Дж. Р., Коас Р. и др.); в исследовательских трудах

- представителей течения марксизма постиндустриальной эпохи
(Бузгалин А.В., Колганов А.И., Гребнев Л., Сорокин А., Ракитская Г.Я.,
Ракитский Б. и др.).

С позиции общего вознаграждения (total rewards) следует выделить работы современных зарубежных ученых: Лоулера Э., Шустер П., Зингхайма Ж., Фланнери Т., Хофричтера Д., Платтена П., Армстронга М., Стивенса Т., Хендерсона А., Милковича Д., Нъюмана Д., Чингоса П.Т., Бергер Д. и Бергера Л. и др.

При рассмотрении вопросов трудовой мотивации в западном менеджменте использовались работы российских ученых Матрусовой Т.Н., Силина А.А., Медведевой Е.К., Никифоровой А.А.

Трансформации российского рынка труда и его влияния на механизм заработной платы, эволюции и дифференциации заработной платы на макроэкономическом уровне посвящены работы Волгина Н.А., Дубянской Г.Ю., КапелюшниковаР.И., ГимпельсонаВ.Е., Федченко А.А., КокинаЮ.П., Колосовой Р.П., Куликова В.В., Одегова Ю.Г., Ракитской Г.Я., Рофе А.И., Рощина С.Ю., Разумовой Т.О., Руденко Г.Г., Яковлева Р.А. и др.

Теоретическому обоснованию сущности заработной платы как стоимости рабочей силы, связанной с приватизацией государственной собственности в 90-е годы XX века, значительное внимание уделено в

исследованиях Аникеева С.Д., Буланова B.C., Бузгалина А.В., Гендлера Г., Генкина Б.М., Кокорева И.А., Колганова А.И., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Осипова С.Л., Рофе А.И., Щетинина В.

Проблемы реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы и развитию тарифной системы в период трансформации социально-экономической системы России исследовались Осиповым С. Л., Макаренко Т. Д., Жуковым А. Л., Комаровым О. К., Абакумовой Н.Н., Подоваловой Р.Я.

В развитие тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы внесли определенный вклад исследования Корнейчука Б. В., Минеевой O.K., Борисовой Т. Н., Едиевой М. Д., Лунева С. А., Усачевой Л. В. и др.

Влияние заработной платы и доходов населения на качество и уровень жизни населения в РФ, формирование системы потребительских бюджетов и разработка минимальных социальных нормативов оплаты труда в отраслях экономики в рыночных условиях исследовались Бобковым В.Н., Литвиновым В. А., Меньшиковой О. И., Разумовым А. А., Ржаницыной Л.С, Овчаровой Л.Н..

Для преодоления кризиса мотивации трудовой деятельности, как
следствие результата жесткого регулирования заработной платы на

государственном, частнопредпринимательском и корпоративном уровнях, предложены и обоснованы новые формы мотивации труда в исследованиях Гагаринской Г.П., Озерниковой Т.Г., Митрофановой Е.А., Тюленевой Н.А., Половинко B.C., Сотниковой СИ.

Обоснованию компенсационного подхода при формировании рыночной модели заработной платы и модификации систем вознаграждения посвящены исследования авторов Белых В.В., Белозеровой СМ., Тарасенко М.В., Востриковой Л.А., Горелова Н.А., Ендовицкого Д.А., Шекшни СВ.

Для разработки методического инструментария исследования формирования современной модели оплаты труда в реальном секторе экономики, важны подходы и принципы оценки, излагаемые в работах Козлова В.В., Одегова Ю.Г., Соломанидиной Т.О., Г. Хофстейда по изучению организационной культуры.

Правовые аспекты регулирования заработной платы, в том числе социального партнерства рассматриваются в работах Киселева И.Я., Куренного A.M., Лушниковой М.В., Меньшиковой О.И., Нуртдиновой А.Ф . и

др.

Практические вопросы разработки систем оплаты с использованием западных методик оценки работ, предлагаются в работах Е. Ветлужских, Литягина А., Соснового А. П., Чемекова В. П.

Вместе с тем, как показал проведенный нами анализ, теоретико-методологические аспекты оплаты труда в новой социально-экономической системе в отечественной экономике труда и управлении человеческими ресурсами оказались недостаточно разработанными. Вопросы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, в которой

определена цена рабочей силы с учетом четырех фаз ее воспроизводства (формирования, распределения, обмена и использования), не нашли целостного и системного отражения. До сих пор остаются не исследованными теоретические и прикладные аспекты разработки стратегии и политики оплаты труда организации как системной деятельности, нет однозначности в используемом понятийном аппарате - «вознаграждение», «компенсации», «компенсационный пакет», «социальный пакет».

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), пункту 5.6.: Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Актуальность проблемы, теоретическая, методологическая и практическая ее значимость предопределили выбор темы исследования, его цель, задачи, логику и структуру.

Целью исследования является развитие теории и методологии заработной платы с позиций институционального и комплементарного подходов, способствующих формированию и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, основывающейся на обосновании рыночной цены рабочей силы в процессе взаимодействия акторов трудовых отношений, и обеспечивающей инновационное развитие бизнеса и национальной экономики в целом.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи:

- проанализировать существующие теоретико-методологические подходы
к определению сущности заработной платы и форм ее проявления с
использованием эволюционного и комплементарного подходов.

- выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда
во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-
экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и
оценить возможности использования их элементов.

определить современную парадигму оплаты труда и выделить ее основные детерминанты в условиях глобализации экономики и сохраняющейся отсталости российской промышленности.

дополнить и скорректировать понятийный аппарат оплаты труда на основе анализа его содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, дать теоретическое ему обоснование и условия использования.

обобщить на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифной системы оплаты труда концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда, и адаптировать их к организациям внебюджетного сектора экономики.

раскрыть особенности институционализации как процесса согласования интересов работодателей и наемных работников при установлении заработной платы на корпоративном уровне.

разработать концептуально - методологические подходы, методику и инструментарий формирования и реализации компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне.

Объект исследования - институциональные, организационные и процедурные характеристики формирования цены рабочей силы с использованием компенсационного подхода и учетом особенностей видов экономической деятельности и форм собственности, а также сложившиеся на этой основе модели и механизм оплаты труда на корпоративном уровне.

Предмет исследования - содержание и направленность развития социально-трудовых отношений, возникающих в процессе оплаты труда на корпоративном уровне на рубеже XX начале XXI вв.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории; научные достижения зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, стратегического менеджмента, социологии, информационных технологий и систем в экономике, новых течений в науке. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий, прикладные исследования, выполненные по данной проблематике.

Сложность исследования социально-трудовых отношений и их
согласования в период трансформационных процессов в экономике,
составляющих основу компенсационной модели оплаты труда,

предопределили в методологии исследования применение диалектического, эволюционного, системного, процессного, стратегического, поведенческого и институциональных подходов. Реализованы принципы единства исторического и логического анализа (функционального, структурного, комплексного) и синтеза; сравнения, экспертных методов, инструментария математической статистики.

Информационно - эмпирическую базу исследования составляют законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов РФ, Горнометаллургического профсоюза России; Института современного развития (ИНСОР); мониторинги уровня жизни населения ВЦУЖ, Института социальной политики; обзоры заработной платы специализированных компаний; локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских организаций и международных компаний; данные Министерства труда США,

официальные статистические данные Бюро статистики труда при Правительстве США, Министерства по труду и пенсиям Великобритании и Национального департамента статистики Парламента Великобритании; аналитические и статистические материалы международных организаций -Международной организации труда (ILO), Организации экономического сотрудничества и развития (OECD); эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научных и комплексных эмпирических исследований, проводимых лично автором или при его непосредственном участии, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет; результаты анкетирования и опросов, проведенных лично автором, и других социологических исследований, опубликованные в открытой печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико - методологических подходов и концептуальных основ формирования компенсационной модели оплаты труда применительно к условиям модернизации экономики и методических рекомендаций к реализации механизма данной модели на корпоративном уровне.

Результаты исследования, полученные лично автором и отражающие приращение научного знания, заключаются в следующем:

1. Доказано, что при неизменности сущностных характеристик
социально - трудовых отношений в любых социально-экономических условиях,
источником заработной платы является часть вновь созданного продукта,
направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы, но при этом
показано, что заработная плата как цена рабочей силы формируется на рынке
труда в ходе переговорных процессов между акторами трудовых отношений, а
проявление ее новых форм связано с развитием полиформизма в социально -
трудовых отношениях и с особенностями их контрактации.

1. Предложено дополнить теоретические и методологические основы теории оплаты труда междисциплинарной концепцией, базирующейся не только на классической, неоклассической, институциональной, но и на управленческих теориях и новых течениях в науке. Выделены в данной теории новые качества: комплементаризм и эмерджентностъ. Отмечено, что проявление этих качеств наблюдается на уровне конкретной организации (микро уровень), где устанавливается ставка оплаты труда (тариф) и надтарифная часть заработка, и на уровне конкретного работника (микро-микро уровень) с учетом его профессиональных и личных качеств.

2. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России, обусловленная трансформационными и кризисными процессами в экономике на рубеже XX - XXI веков. Обосновано, что если в развитых зарубежных экономиках переход от традиционных систем оплаты труда, основанных на оценке сложности работ для всех организаций (аналог государственной тарифной системы СССР), к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в

конкретных организациях произошел в 70-90-е гг. XX века, то в России такие системы стали использоваться только с начала XXI века.

4. Введена с учетом практического опыта российских организаций в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда и предложена их классификация - тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот. Данная классификация отражает эволюцию организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации.

5. Расширен в соответствии с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), принятом в 90-е годы XX века развитыми рыночными странами и используемым в настоящее время большинством международных консалтинговых компаний при разработке программ мотивации, категорийный аппарат института оплаты труда путем введения понятий «вознаграждение персонала», «компенсационный пакет», «социальный пакет», «компенсационная модель оплаты труда», отражающих эволюционные преобразования в содержании и характере труда, глубокие изменения в самом человеке, как субъекте производства, и личности.

6. Предложена классификация факторов современной модели оплаты
труда по следующим основаниям: глобальные и национальные,
организационные и личностные. Обосновано в отличие от преобладающей
точки зрения в зарубежной и российской литературе, что национальные
факторы в компенсационной модели оплаты труда являются определяющими.
Они связаны с особенностями развития российского рынка труда и
модернизацией социально-трудовых отношений на основе формальных и
неформальных институтов; эффективным использованием трудового
потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и
прожиточного минимума, определяемого на основе потребительской корзины
восстановительного уровня; восстановлением ценности труда как средства
реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта
его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

7. Обоснована с содержательной точки зрения компенсационная модель
оплаты труда на корпоративном уровне, с одной стороны, учитывающая все
фазы воспроизводства рабочей силы (формирование, распределение, обмен и
использование), влияние рыночных и институциональных факторов, а с другой
стороны - результаты труда работника в конкретной организации, оцениваемых
ключевыми показателями деятельности на основе финансовых и
нефинансовых критериев.

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, обеспечивающий взаимосвязь между ее элементами, условиями и факторами внутренней и внешней среды. Дано авторское понимание компенсационной стратегии как общей направленности системы мотивации и оплаты труда для достижения и

закрепления постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания необходимых результатов трудовой деятельности персонала; и компенсационной политики как системной целевой деятельности субъекта управления по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних и внутренних вознаграждений с учетом факторов внешней и внутренней среды, в которой функционирует организация. Разработан алгоритм реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

9. Доказано на основе сравнительного анализа содержания процесса
«грейдирования» и процедуры установления грейдов с использованием
западных методик оценки должностей, что этот процесс является
идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет
собой редуцирование труда на корпоративном уровне с использованием
рыночных обзоров заработной платы по видам деятельности, организационно-
правовым формам организаций и должностям. При этом обеспечивается
большая гибкость в формировании структуры оплаты труда в организации,
основанной на оценке работ (должностей), или на оценке квалификации или
компетенций работника.

10. Обосновано, в отличие от распространенного подхода, не
предусматривающего разделение понятий компенсационный и социальный
пакет, авторское определение социального пакета как дополнительного
страхования социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх
норм, установленных законодательством, по программам медицинского,
пенсионного страхования и страхования жизни, и др. программам,
добровольно выплачиваемых работодателем и включаемых в его затраты;
раскрыто содержание и структура социального пакета; принципы его
установления на корпоративном уровне.

Практическая значимость диссертационного исследования. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области оплаты труда, а также методологических основ разработки компенсационной модели на корпоративном уровне с точки зрения освоения ими передовых подходов в управлении оплатой труда персонала российских и зарубежных компаний.

Проведенное исследование может представлять интерес для акционеров, членов Совета директоров, руководителей и специалистов российских компаний, профсоюзных организаций; а также найти применение в консультационной деятельности по проблемам формирования и реализации корпоративных систем оплаты труда.

Материалы диссертации использованы при реализации основных образовательных программ в высших учебных заведениях при подготовке магистров, аспирантов и слушателей МВА в рамках курсов «Оплата труда персонала», «Управление вознаграждением», «Экономика и управление персоналом», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»,

«Корпоративная социальная ответственность», «Социальная политика и социальная защита».

Обоснованность и достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми методологией и методами исследования, использованием статистических данных и практическими расчетами.

Ряд выдвинутых при подготовке диссертации гипотез был успешно проверен, а ее теоретические и прикладные результаты использованы в рамках научно-исследовательских работах, выполненных при личном участии автора:

1. Совершенствование оплаты труда в ВУЗе. Отчет в НИИ ГОУ ВПО
«РЭА им. Г.В. Плеханова», 2004 г.

2. Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики. Отчет по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр. Федеральная служба по труду и занятости. Исследовательский фонд «Институт социально-экономического и инвестиционного проектирования», 2006 г.

3. Разработка проекта положения о дополнительных стимулирующих выплатах РЭА им. Г.В. Плеханова в рамках новой системы оплаты труда. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009 г.

4. Анализ фонда заработной платы и социальных выплат персоналу для обоснования компенсационной модели оплаты труда. Отчет НИР для ООО «Сайнс аудит». Договор No. 15/УОНИР - 11 от 14 ноября 2011 г.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлена в практике формирования компенсационной модели оплаты труда в российских организациях различных организационно-правовых форм, и в учебном процессе программ подготовки специалистов, магистров и МВА.

Разработанные автором теоретические положения и методические рекомендации используются в настоящее время в деятельности коммерческих организаций, аудиторских фирм и профсоюзных организаций.

Основные положения диссертации используются автором с 2003 г. по настоящее время в учебных процессах: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и Московской Международной высшей школы бизнеса «Мирбис» при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и «Управление вознаграждением»; «Организация нормирования и оплата труда на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)»; в совместной дистанционной программе МВА университета Дарем (Durham Business School) и института экономики и финансов «Синергия» при преподавании модуля «Управление человеческими ресурсами» в течение 2004-2011 гг.; в Международной школе экономики и бизнеса (RISEBA) в программе МВА «Управление человеческими ресурсами». 2005, Латвия, г. Рига.

Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались автором на протяжении ряда лет на более чем 20 всероссийских и международных научных и научно-практических конференциях, а также круглых столах, в частности: «Оплата в бюджетной сфере: варианты модернизации» (Москва, 2001); «Концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы» (Москва, 2002); «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Ташкент, 2004); «Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики» (Ташкент, 2007); «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях» (Воронеж, 2006, 2007); «Социальная функция государства в экономике XXI века» (Москва, 2007); «Реформирование оплаты труда в России» (Москва, 2007); «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук» (Москва, 2008); «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009); 4-ая Московская международная выставка "Гостиничное дело" (Москва 2009); «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (г. Ижевск, 2009); «Федеральный закон «О занятости населения в РФ»: 20 лет с момента принятия» (Москва, 2010); Социальный форум «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 2011); «Качество и уровень жизни в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, 2011).

Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования регулярно публиковались автором лично и в соавторстве, и отражены в 82 работах (в том числе, 3 монографиях и 21 статьи в ведущих журналах из списка ВАК), объем которых составляет 110 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав,
заключения, списка литературы, содержащего 435 наименований,

приложений. В диссертации содержатся таблицы и рисунки, иллюстрирующие статистическую информацию и структурно-логические связи.

Логику диссертационного исследования отражает рис. 1. II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. При неизменности сущностных характеристик социально -трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, формы проявления которой, становятся более разнообразными.

При определении сущности заработной платы автор придерживается позиции ученых, признающих, что создателем новой стоимости является только живой человеческий труд, который всегда имеет два состояния -

Современная ситуация с оплатой труда подавляющей части экономически активного населения России, являющихся наемными работниками у работодателя - государства или собственника - частного предпринимателя, характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, а проблемы низкого уровня заработной платы, по-прежнему, остаются актуальными.

Состоит в утверждении возможности определения теоретико-методологических оснований формирования рьшочной цены на рабочую силу в виде компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне в процессе взаимодействия акторов трудовых отношений.

Вознаграждение

Эволюция

теоретических

подходов к заработной

плате

Зарубежные и

российские

исследования

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Анализ и теоретическое обоснование новых понятий в оплате труда

Компенсационный пакет

Детерминанты современной парадигмы оплаты труда

Глобализация и формы занятости

Деформация социально-экономических отношений

Социальный пакет

Ценности населения

Содержание труда

_I

Информац ионная система

Развитие

тарифных

систем

оплаты

Использование

отраслевых

стандартов

оплаты труда

I

Дополнительн

корпоративны

е льготы

_А.

Социальное партнерство

Рекомендации МОТ, трудовое и

налоговое законодательство

МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ РАЗРАБОТКИ КМОТ НА КОРПОРАТИВНОМ УРОВНЕ)

Разработки

компенсационно

й стратегии и

политики

_т

Формирование

структуры

компенсационно

го пакета

_т.

Тарифное

нормирование

(грейдирование)

I

Установление

переменной части

компенсационного

пакета

_т

Обоснование

социальных

выплат

SWOT анализ

^

Диагностика мотивов

и ценностных ориентации персонала

Анализ рынка труда и ЗП

Анализ работ,

оценка компетенций

^

Оценка ключевых

показателей

деятельности

Повышение уровня заработной платы и уменьшение ее количественных диспропорций, достижение социального согласия, рост производительности труда.

Рис. 1. Структурно-логическая схема исследования формирования компенсационной модели оплаты труда (КМОТ)

потенциальное - способности к труду или «рабочая сила» и функциональное -сам «труд». Разграничение этих двух понятий легло в основу теории прибавочной стоимости, согласно которой рабочая сила является особым товаром, стоимость которого всегда меньше той, которую этот товар создает в процессе его потребления капиталом. Критики теории прибавочной стоимости утверждают, что источником прибыли предпринимателя является его деятельность в условиях неопределенности и повышенного риска, что она -результат его особых способностей к новаторству. Автор считает, что данное утверждение связано со смешением двух разных вопросов - источника появления предпринимательской прибыли и формальными правами института собственности - законностью присвоения собственником (работодателем) этой прибыли. Предпринимательский дух или повышенные риски не могут обеспечить прибыль, если она предварительно не создана работником в процессе производства благодаря деятельности самого предпринимателя. Современные условия распределения прибавочной стоимости изменились, а проявление законов классического капитализма происходит в других формах, однако источником заработной платы по-прежнему является часть вновь созданной стоимости, направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы (рис. 2).

Рис. 2. Распределение вновь созданной стоимости¹

Автор отмечает, что возрастание роли знаний в современной экономике усиливают значение квалифицированной рабочей силы и ее влияние на конечные результаты производства. В этих условиях стремление предпринимателя повысить эффективность производства заставляет его искать новые формы мотивации и вознаграждения наемного работника, особенно творческих видов деятельности, которая может создавать

¹ Составлен автором

безграничное богатство и универсальные ценности. Качественные характеристики высококвалифицированного наемного работника («таланта», «человеческого капитала») становятся необходимым условием функционирования организации и поддержания ее конкурентоспособности, меняя формы социально-трудовых отношений работодателя (собственника капитала) с наемным работником. Взаимовыгодный обмен таких работников с владельцами капитала компании строится не только на экономическом принуждении, но и на основе компромисса в виде соглашения (контракта) о разделе части прибыли. Теряя контроль над своим творческим потенциалом, квалифицированный наемный работник («человеческий, интеллектуальный капитал», «талант») получает некоторую оговоренную контрактом долю созданного им дохода или долю прибыли, которая, как правило, больше цены рабочей силы. Это отражается в изменении форм проявления цены рабочей силы в виде доли от прибыли, доли от выручки, комиссионного вознаграждения и др. в силу развития полиформизма в социально - трудовых отношениях и особенностей их контрактации.

Выделенные автором последствия либерализации социально-трудовых отношений при трансформации социально-экономической системы, проявляющиеся в неразвитости рыночных регуляторов и дефиците государственного бюджета, отсутствие контроля организации оплаты труда со стороны государства, позволили сделать вывод об ассиметричности социально - трудовых отношений в пользу собственника (работодателя). Возникли противоречия между рыночным статусом рабочей силы, стоимость производства и воспроизводства которой диктуется рыночными ценами на потребительские товары и услуги и, как правило, нерыночными методами оплаты труда работников, основу которой составляла тарифная система, разработанная в условиях распределения по труду, что фактически превратило заработную плату в остаточную долю в доходе предприятия. Получили распространение гражданско - правовые договора и неформальные отношения в оплате труда, а также уход от социальных обязательств работодателей.

Подтверждением этих выводов является проведенный статистический анализ распределения созданной валовой добавленной стоимости и валового внутреннего продукта. По показателю ВДС удельный вес оплаты наемного труда в ВДС составил в 1995 г. - 49,1%; в 2000 г. - 45,4%; в 2005 г. - 51,1% , а в 2008 г. - 53,7%; а прибыли соответственно - 50,9%; 54,6%; 48,9%; 46,3%. Изменение доли оплаты труда наемных работников с учетом скрытой заработной платы, которая не проходит по отчетности предприятий и организаций (около одной трети общей ее суммы), и отчисления на социальное страхование в валовом внутреннем продукте (ВВП) составили в эти же периоды: 45,4%; 40,2%; 43,8%; 45,6%; а прибыли (включая смешанный доход, налоги на продукты и налоги на производство) - 54,6%, 59,8%, 56,2%, 54,4%. Это отражает, по мнению автора, усиливающееся присвоение в процессе распределения национального дохода между секторами экономики вновь созданной стоимости фактором «капитал». На снижение доли

заработной платы в ВВП большинства стран указывают эксперты МОТ. За период с 1980 по 2007 год в 17 странах из 24 стран членов ОЭСР отмечалось сокращение доли заработной платы, а относительное число стран, в которых доля заработной платы не изменялась или сокращалась, постоянно превосходило долю стран, в которых наблюдалась тенденция к повышению¹.

Анализ уровня конечного потребления населения РФ показывает снижение удельного веса фактического потребления домашних хозяйств в ВВП. Так, объем конечного потребления населения страны в сопоставимых ценах в 1990-е гг. неуклонно сокращался, особенно в первой их половине и в 1998 г. Увеличение потребления домашних хозяйств обозначилось лишь с 2000 г., в 2008 г. его объем по отношению к 1992г. удвоился. В 1990 г. доля фактического потребления домашних хозяйств населения в ВВП составляла 54,7%, в 1992 г. сократилась до 42,8%; ее увеличение в 1995 г. до 60,1% связано с инфляцией и продолжающимися значительными изменениями пропорций использования ВВП. В 2000 г. удельный вес фактического конечного потребления домашних хозяйств в ВВП приблизился к уровню 1990 г. и стал увеличиваться в последующие годы. В 2008 г. объем ВВП увеличился благодаря росту в его составе доли услуг, в том числе вследствие коммерциализации социальной сферы - замены большей части бесплатных для населения нерыночных услуг платными. В 2009 г. эта доля снизилась до 69,8%; а в 2010 г. - до 49,5%. Увеличение расходов на конечное потребление домашних хозяйств населения происходило в основном за счет расширения спроса и расходов состоятельных групп населения, и в меньшей степени отражало увеличение потребления основной части населения со средним и особенно низким уровнем душевых доходов.

2. Предложены авторские методологические положения развития современной теории оплаты труда.

На основе проведенных автором теоретических исследований сущности заработной платы, декларируемого в различных теориях и школах и приведенных на рис. 3, сделан вывод о том, что они дополняют и развивают друг друга. Но при этом, признавая ведущую роль экономической теории в интеллектуальном базисе теории оплаты труда, автор отмечает следующее. Классическая экономическая теория при определении сущности заработной платы отталкивается от понимания того, что стоимость создаётся живым трудом человека, но в этом процессе участвуют и другие факторы производства - земля и капитал в виде средств производства, а с усилением значимости управления и предприниматель. Марксизм обращается к анализу сущностных сторон экономических отношений (объект - субъектных), и одновременно, к изучению рыночных отношений в их внешних формах проявления, анализу основных институтов общества.

¹ Доклад «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.», с.48.

Основные научные школы и теории заработной платы

Ранние философские воззрения

Теории социального заработка: справедливой цены, справедливого заработка (Минимум жизненных средств)

Классическая школа

Трудовая теория, теория народонаселения, «железный закон» заработков, теория фонда

заработной платы. Марксистская теория

(Цена рабочей силы)

Неоклассическая школа

Теории спроса и предложения Теория оправданных заработков: остаточного продукта,

предельной производительности, предельной полезности, человеческого капитала

(Равновесная цена на рынке труда. Предельный продукт труда или вмененный доход

труда, доход человеческого капитала)

Неоинституциональная школа

Организационно-экономические теории поведения: экономическое поведение агентов;

экономическая теория операционных затрат, теория переговоров; теория коллективных

действий (Институциональная норма, определяемая на основе обмена контрактов,

соглашений).

Институциональная школа

Экономические теории поведения

(Институциональная норма, определяемая личностными качествами лиц, принимающих

решения, и ситуационными ограничениями).

Современная теория оплаты труда

_{Т_}

Новые течения

«Марксизм постиндустриальной эпохи» (Цена

рабочей силы/ доход человеческого капитала)

Информационная энергетическая концепция

труда (Информационная и энергетическая

плотность и сложность)

Управленческие теории

Теории мотивации трудового поведения, управление человеческими ресурсами, ценностно -ориентированный менеджмент, корпоративная социальная ответственность

Рис. 3. Использование теорий и школ заработной платы в теоретико методологических положениях и концептуальных подходах КМОТ

Неоклассическое направление экономической теории осуществляет анализ рыночного механизма как способа, определяющего формы и размер присваиваемых доходов. Если классическая школа была ориентирована на изучение затрат производителя, то в основе неоклассической теории стоит субъект с его потребностями максимизации доходов и снижения затрат при производстве экономических благ (субъект - субъектные отношения). Провозглашается принцип равнозначности факторов производства в создании экономического блага, а в качестве определяющей основы размера доходов

рассматриваются затраты труда и капитала. Капитал, как ресурс, принимает разнообразные формы, в том числе форму человеческого капитала. Закон убывающей предельной производительности ресурса (Дж. Кларк) остаётся фундаментальной основой объяснения механизма формирования факторных доходов экономической наукой и в современных условиях. Теория предельной производительности определяет заработную плату наемного работника как стоимость предельного продукта труда, так как при этом обеспечивается максимизация прибыли фирмы.

На взгляд автора, с развитием со второй половины XX в. исследований
об источниках и механизмах устойчивых конкурентных преимуществ фирмы,
теория оплаты труда стала развиваться в направлении конвергенции
методологических положений экономических, управленческих, социальных
теорий и новых течений в науке (см. рис.3). Данное обстоятельство
отражается неоинституциональной и институциональной школами,

определяя сущность заработной платы в более широком контексте, чем это
было ранее - с учётом формальных и неформальных общественных структур и
деятельности организаций, от которых зависят правила поведения отдельных
индивидов и их объединений. Показано, что эволюция теорий мотивации
(содержательные - процессуальные - когнитивные) характеризует процесс
более глубокого изучения человеческого поведения, которое

детерминируется потребностями, конкретной ситуацией, индивидуальным восприятием и межличностными отношениями. Поэтому поведение наемного работника предлагается рассматривать как детерминанту заработной платы.

В результате исследований автора установлено, что логика анализа
сущности заработной платы как экономической категории определяет
направления исследований теории оплаты труда уровнем организации (микро
уровень) где формируется цена рабочей силы, и уровнем работника (микро-
микро уровень), с учетом его личных способностей и профессиональных
качеств. При этом, повышение доли творческой компоненты в трудовом
процессе и активизация роли личности в экономической жизни организации;
современные технологические достижения позволили автору дополнить
сложившиеся методологические подходы теории оплаты труда
междисциплинарной концепцией и выделить ее новые качества
комплементаризм и эмерджентность. Комплементарные качества

проявляются в оплате труда через развитие характера и содержания труда, видов, форм и норм трудовой деятельности в качественных характеристиках рабочего места (должности), при установлении тарифа (оклада) и других выплат, взаимообусловленных и взаимодополняемых профессиональными и личными компетенциями работника и его трудовым поведением. Эмерджентность связана с индивидуализацией и флексибилизацией заработной платы в зависимости от спроса и ограниченности предложения на специфические человеческие ресурсы, использованием расширенных диапазонов разрядов, усложнением поощрительных систем, развитием добровольной социальной ответственности.

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России.

Проведенные автором исследования развития зарубежных моделей оплаты труда во второй половине XX начале XXI вв., позволили выделить три этапа, представленных на рис. 4. Первый этап, по мнению автора, связан с периодом интенсивного развития организаций со сложными иерархическими структурами (50 - 70-е гг.). Используемая модель оплаты труда в этот период соответствовала задачам, в которых все решения принимало высшее руководство, менеджеры среднего и низшего звена несли ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требовалось исполнять только то, что предписывалось должностными инструкциями. Для работников, выполняющих близкие по сложности функции, устанавливалась примерно равная заработная плата. Такая модель называлась традиционной системой компенсации или подходом «распределение зарплаты»^ при котором специалисты по оплате труда, управляя бюрократическими системами, обеспечивали высокую степень справедливости, как в пределах одного предприятия, так и в разных организациях.

50 - 70-е гг. XX века 80 - 90-х гг. XX Середина 90 гг. XX века

Традиционная модель века - начало XXI века

Гибкая модель Модель суммарного

Рис. 4. Этапы развития зарубежных моделей оплаты труда¹

Анализируя качественные модернизационные изменения в производстве и отраслях экономики 80-90-х гг. зарубежных странах, автор выделяет второй этап, сопровождающийся изменением спроса на рабочую силу, когда потребовались работники нового типа: не просто «исполнители», а осуществляющие сложные технологические процессы, умеющие принимать решения и быть высоко ответственными за результаты. Повышение интеллектуальной составляющей трудовых функций потребовало изменения принципов оплаты труда - был взят курс на индивидуализацию и гибкость заработной платы, которые обеспечивались дифференциацией размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат; неодинаковым повышением заработков по категориям работников в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной

¹ Составлено автором

платы; отказом от индексации заработной платы по мере роста цен; установлением персональных надбавок с учетом индивидуальных заслуг работников, а не их стажа; повышением основной заработной платы в соответствии с конкретными результатами; участием в прибыли и капитале. К середине 1990-х гг., по мнению автора, в большинстве западных компаний модель оплаты труда была представлена двумя основными структурными элементами: 1) базовой ставкой, определяемой навыками и квалификацией конкретного работника; 2) стимулирующими выплатами, зависящими от эффективности работы группы и (или) компании. В этот период развитие зарубежной теории оплаты труда, как отмечает автор, проводилось в направлении развития «стратегической» (Э. Лоулер), «новой» (П. Шустер, Ж. Зингхайм) и «динамической» (Т.Фланнери, Хофричтер Д. и Платтен П.) оплаты труда

Предложенная концепция общего (суммарного) вознаграждения (total
rewards), как новый подход в системе компенсаций и социальных льгот,
рассматривается автором как третий этап развития зарубежных моделей
оплаты труда. Его отличительные характеристики автор связывает с
использованием финансовых и нефинансовых форм вознаграждения
персонала; интегрированной оценкой результатов работы персонала,
детерминированных оценкой их профессиональных и личных качеств.
Авторский анализ тематики реализованных и предлагаемых проектов по
совершенствованию оплаты труда международными консалтинговыми
компаниями (Hay Group, Sibson Consulting, WorldatWork, Mercer, TowersPerrin)
показал, что с начала 2000-х годов модель общего (суммарного)
вознаграждения, объединяющая финансовые и нефинансовые формы
вознаграждения персонала, становится преобладающей и реализуется
глобальными корпорациями на национальных рынках труда в качестве
наиболее эффективной модели вознаграждения, сравнительные

типологические признаки которой сформулированы автором и представлены в табл. 1.

Таблица 1.

Изменения подходов в оплате труда в странах с развитыми рыночными

отношениями 1990-2000 гг.¹

¹ Составлено автором.

4. Введена в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда в России и предложена их классификация.

Исследования формирования механизма заработной платы в России в
период 1986-2011 гг. и практического опыта оплаты труда в российских
организациях, позволили автору отметить их взаимосвязь с основными
этапами развития российской экономики, и предложить их авторскую
классификацию - тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с
использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот (рис.5).
Данная классификация, по мнению автора, отражает эволюцию

организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации, и дает основание утверждать, что мотивационное воздействие на трудовое поведение работников изменилось.

Типологические признаки этих моделей автор связывает с уровнем государственного регулирования оплаты труда; с содержательными и количественными нормативами оплаты труда, разрабатываемыми в прежней социально-экономической системе и в трансформационный период при

переходе от оплаты по труду к оплате по цене рабочей силы, а также мотивационным механизмом трудового поведения работников.

Выделение автором тарифной модели оплаты труда основано на систематизации материалов о развитии тарифной системы в СССР (табл. 2), составляющей ее основу, разработанной в условиях государственной формы собственности и административно-командного управления. Распределение по труду требовало обоснования доли работника в фонде потребления общества, через количество и качество труда, измерение которых было основано на тарифной системе, техническом нормировании, формах и системах заработной платы. Анализ развития тарифной системы позволил автору сделать вывод, что в прежней социально-экономической системе была обеспечена единая методическая основа в оценке существующих различий в качестве труда и осуществлено редуцирование

2000 г.-по

настоящее время

1990-2000 гг.

Тарифная модель

Оплата по централизовано устанавливаемым должностным

окладам и тарифным став-

Бестарифная

модель

Распределение

по коэффициентам

«квалификации»,

КТУ, КТВ и др.

Компенсационная

модель

Оплата

потенциального и

реального вклада

по рыночной цене

рабочей силы

1986-1990 гг.

«—

Рис. 5. Авторская периодизация развития моделей оплаты труда в России.

сложности труда на основе содержательных и количественных
нормативов тарифной системы. Под содержательными нормативами автор
понимает тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий
работников, описываемых в тарифно-квалификационных справочниках;
тарифные разряды, отражающих сложность труда и квалификацию
работника, присваиваемых в соответствии с тарифно-квалификационными
справочниками; тарифные коэффициенты; под экономическими нормативами
- тарифные ставки и оклады. Процесс разработки этих нормативов был
централизованным и осуществлялся отраслевыми институтами с

использованием оценки сложности труда и охватывал все виды работ, имевших место в СССР в тот период. Мотивационный механизм трудового поведения в советский период, как отмечает автора, проявлялся в

ударничестве, социалистическом соревновании и добровольном бесплатном труде в форме коммунистических субботников.

Автор показывает в работе, что в условиях либерализации экономики возникло противоречие между рыночным статусом рабочей силы, стоимость производства и воспроизводства которой диктуется рыночными ценами на потребительские товары и услуги и нерыночными методами оплаты труда работников. Использование советской тарифной системы, разработанной для целей распределения по труду, а не по рыночной цене рабочей силы, ограничивало возможности развития экономики. В «бестарифной» модели заработной платы, в название которой уже был внесен элемент дистанцирования от тарифной системы в том виде, в каком она сложилась в плановой экономике, используются расчетные коэффициенты. В диссертации проанализированы элементы бестарифной и смешанных систем. Автором сделан вывод, что расчетные коэффициенты используются для редуцирования труда и обоснования критериев распределения полученного дохода на уровне организации между сторонами трудовых отношений. По мнению автора, эта модель является переходной от тарифной к компенсационной модели оплаты потенциального и реального вклада работника по рыночной цене рабочей силы.

Попытки найти компромисс между противоречивыми интересами собственников и наемных работников при установлении заработной платы и определении издержек на рабочую силу в трансформационный период, характеризуются разными методологическими и методическими подходами в формировании моделей оплаты труда в организациях. Данный вывод, подтверждается результатами анализа автора, проведенного в ходе опросов слушателей практических семинаров по оплате труда 150 российских организаций и консультационной практики в период с 2000 г. по 2008 г. Были выделены основные ориентиры, которыми руководствовались разработчики корпоративных систем оплаты труда: мнение заинтересованных сторон, использование государственных нормативов (МРОТ, Единая тарифная сетка), применение советских тарифных сеток, норм отраслевых соглашений, самостоятельных разработок. В нашей выборке большинство предприятий -53% использовали самостоятельные разработки, основанные на зарубежных методиках оценки должностей с определением ее рыночной ценности; 25 % -модифицированные тарифные сетки на базе ETC; 22% - другие варианты (советские тарифные сетки, бестарифные системы, отраслевые социальные стандарты оплаты труда профильных профессий, индивидуальное установление зарплаты руководителем). Модель оплаты труда, организованная по рыночной цене рабочей силы, нами названа компенсационной, а мотивационный механизм трудового поведения как корпоративизм и индивидуализм, обеспечивающий реализацию стратегии бизнеса и гибкость в оплате труда.

Основные этапы развития тарифной системы в СССР.

«Военный коммунизм» 1919-1921 гг.

Новая экономическая

политика (НЭП) 1921-1928 гг.

Первый пятилетний

план 1928-1933 гг.

Второй пятилетний план 1933-1937 гг.

Третий пятилетний план 1938-1943гг.

Таблица 2.

Четвертый, пятый

шестой и седьмой пятилетние планы 1946-1970 гг.

В декабре 1917 г. введена
тарифная сетка оплаты для
работников железных дорог, в
июле 1918 г. - для служащих
учреждений.
Централизованное
установление обязательных
норм и систем оплаты с
жесткой регламентацией

условий труда. Тарифные
положения по отраслям
производства утверждались
Народным комиссариатом

труда и устанавливались ЦК
профсоюзов и ВЦСПС.
Тарифная сетка 35 разрядов
(1:5), первые 14 разрядов -
рабочие; с 15 - инженерно-
технические работники.
Положением «О тарифных
поясах РСФСР» (1919г.) вся
территория разделена была на
районы в зависимости от
продовольственного
положения. «Общее
положение о тарифе» (1920 г.)
устанавливало нормы
выработки, тарифные ставки,
порядок оплаты труда и
премирования.

С 1921 г. отменены все
ограничения приработка
при сдельно-премиальной
оплате и вводилось
натуральное премирование.
В 1922 г. была разработана
и введена в действие единая
17-разрядная тарифная

сетка для всех рабочих и
служащих, в которой были
предусмотрены денежные
(1:20) и натуральные (1:1,8
паи с разной степенью
дифференциации по

разрядам. С 1922 вводятся коллективные договоры.

Тарифная реформа в угольной, металлургичес кой промышленности, на железнодорожном транспорте и в других отраслях

промышленности.
Введена новая тарифная
сетка с более широким
диапазоном тарифных
ставок крайних

разрядов, установлены
повышенные тарифные
ставки для сдельщиков
основных
производственных
цехов, выделены

ведущие профессии

Совершенствование
тарифной системы:

обеспечение более высокой
заработной платы

передовикам производства,
работникам ведущих

профессий и лицам,
занятым тяжелым трудом,
устанавливались более

высокие расценки на
подземных работах,

расширялась система

сдельной и прогрессивно-
премиальной оплаты

труда, сверхплановая

выработка оплачивалась
по прогрессивным

расценкам. Введено

дополнительное премирование рабочих и служащих.

Вводились
прогрессивная
система оплаты

труда, коллективное премирование, стимулировался переход рабочих на уплотненный рабочий день.

В особых условиях
военной экономики:
введено большое

количество тарифных
ставок (свыше 2000),
сеток и схем

должностных окладов (700).

Поэтапное
совершенствование
тарифной системы

Повышение

минимальных размеров
оплаты труда в 1957 г.,
1959—1961 гг. до 45
руб. Сокращение

тарифных ставок до 400,
схем должностных

окладов до 150.

Тарифные ставки

низшего разряда

повышены на 60—80%,
были введены 43 ставки
первого разряда. Разрыв
ставок между высшими и
низшими разрядами был
сокращен до 1,8 - 2 раза
Утверждены 235 ТКС.
Введены районные

коэффициенты к

заработной плате в северных и восточных районах страны. В 1968 г. введен ЕТКС.

¹ Составлена автором

Восьмая пятилетка 1971 - 1975 Девятая пятилетка 1976- Десятая пятилетка 981-
гг. 1980 гг. 1985 гг.

Одиннадцатая пятилетка 1986-1990 гг.

Поэтапное повышение минимальной заработной платы с 45 руб. до 60 руб. и до 70 руб. в месяц. На новые тарифные ставки и схемы должностных окладов переведены работники строительства и промышленных материалов в 1969 г. В 1971-1972 гг. значительно повышены тарифные ставки механизаторам, работникам железнодорожного транспорта, метрополитена; увеличена заработная плата врачам, учителям и воспитателям детских дошкольных учреждений.

В начале 70-х годов продолжалось совершенствование районного регулирования заработной платы работников в Западной Сибири, в отдельных районах туркменской ССР; введены дополнительные льготы для работников ряда областей Европейского Севера; увеличены доплаты за работу в ночное время в легкой, пищевой и шинной промышленности. Было прекращено взимание налогов с рабочих и служащих всех отраслей народного хозяйства, получающих заработную плату до 70 руб. включительно и снижены ставки налогов с заработной платы работников, получающих от 71 до 90 руб. в месяц.

Постановление №1115 от 17 сентября 1986 г.: повышены тарифные ставки; установлены новые группы по оплате труда; введено квалификационное категорирование всех должностей специалистов и новый порядок компенсации неблагоприятных условий оплаты труда; установления надбавок за профессиональное мастерство.

5. Расширен категорийный аппарат института оплаты труда.

Период трансформации экономической системы в России, изменение форм собственности, влияние процессов глобализации нашли отражение в понятиях, связанных с оплатой труда. В ряде случаев отмечается использование западных терминов, порой без перевода или с низким его качеством, что ограничивает возможности применения этих понятий в учебной и научной литературе. Наряду с понятиями «заработная плата», «оплата труда», «льготы», «гарантии» используются термины «вознаграждение», «компенсации», «компенсационные выплаты», «компенсационный пакет», «социальный пакет» (рис. 6).

Авторский анализ понятийного аппарата оплаты труда показал, что в современной российской литературе и нормативных актах понятие «вознаграждение» не новое. Терминология по оплате труда впервые сформировалась с принятием Устава о промышленном труде в 1913 г., дальнейшее развитие и активное использование этого термина отмечается в КЗоТ 1918г. и 1922 г. В КЗоТ 1971 г. понятие «вознаграждение» используется применительно к вознаграждению по итогам годовой работы. В современной России термин «вознаграждение»

Новые понятия в оплате труда.

Вознаграждение

используется с 1913 г.

КЗоТ 1918г. и 1922 г.,

Конституция РФ

(ст. 37)

ТК РФ (ст. 129)

Комиссионное

вознаграждение Гонорар

Процент от выручки

Стимулирующие и

компенсационные

начисления

(НК РФ (ст. 255), Форма №

П-4)

Компенсации

(ТК РФ)

Компенсационный пакет,

компенсационная

политика (литературные

источники)

Компенсационные

выплаты

(ТК РФ)

Рис. 6. Новые понятия в оплате труда.

впервые законодательно оформлен Конституцией РФ, которая провозгласила «право каждого на вознаграждение за труд» (ст. 37), а затем и Трудовым Кодексом РФ, в котором дано определение заработной платы, как вознаграждение за труд. Современное определение заработной платы (ст. 129 ТК РФ) включает три самостоятельных определения: определение собственно заработной платы (в узком смысле) как возмещение (компенсация) работнику затрат труда в зависимости от квалификации (характеристика работника), сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (характеристики работы), определение

¹ Составлено автором

компенсационных выплат (характеристики условий работы) и определение стимулирующих выплат (характеристика работника).

Автор утверждает, что являясь одним из элементов процесса трудовой мотивации, вознаграждение может быть внешним и внутренним по признаку источника его возникновения во взаимосвязи «внешняя среда - личность». Внешнее вознаграждение, зависит от воздействия внешней среды на поведение работника и внутреннее - определяемое самим работником как состояние удовлетворенности или неудовлетворенности, или другими словами эмоциональную (психологическую) реакцию человека. Внешнее вознаграждение - это все формы воздействия организации на трудовое поведение работников, многообразие которых определяется действующим законодательством РФ по оплате труда и сложившейся практикой конкретных организаций в части предоставления дополнительных социальных выплат. Внутреннее вознаграждение - это эмоциональное, психологическое состояние личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, реакцией на формы морального поощрения, которое в конечном итоге представляет собой удовлетворенность работой (содержание труда, значимость выполняемой работы, роль, статус и др.). Внутреннее вознаграждение может быть достигнуто при создании соответствующих условий труда, то есть организация может лишь косвенно влиять на него, поскольку ценности у людей индивидуальны, а, следовательно, и различна оценка относительной ценности вознаграждения. С содержательной точки зрения понятие «вознаграждение» более широкое, чем понятие оплата труда, так как наряду с устоявшимся термином «заработная плата», которая ежемесячно начисляется сотруднику, используются другие ее формы (процент от выручки, доля от прибыли, комиссионное вознаграждение, гонорар), а также нефинансовые (моральные, статусные) формы поощрения для усиления мотивации к труду и повышения лояльности персонала к компании.

Наряду с понятием «вознаграждение» в ТК РФ используется термин «компенсации» и «гарантии», которые частично признаются оплатой труда (за фактически выполненный объем работ в соответствии с квалификацией, сложностью, качеством и условиями труда - ст. 129), а в ряде случаев являются затратами работодателя. Если компенсации связаны с возмещением расходов при исполнении работником трудовых обязанностей или возмещением потерь в связи с неправомерными действиями работодателя, то другое понятие - «компенсационные выплаты» имеют характер вознаграждения за труд и предназначены для возмещения путем повышенной оплаты работнику дополнительных усилий, в случае, когда режим работы и условия труда отклоняются от нормальных. Соискатель отмечает, что некоторые статьи ТК РФ не вполне согласованы с положениями его статьи 165 (в которых перечислены случаи предоставления гарантий и компенсаций) и статьи 164 (в которой содержится определение

гарантий и компенсаций), а также в ТК РФ отсутствует четкое разграничение выплат, носящих характер гарантий и компенсационных выплат, что приводит к спорам с налоговыми органами. Гарантийные выплаты не являются заработной платой, так как не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены, однако работодатель лишен права выбора: производить в пользу работника выплаты, относящиеся к гарантиям или не производить (они являются обязательными выплатами). Независимо от причин предоставления гарантий соответствующие суммы включаются в состав расходов на оплату труда.

Компенсационный пакет (внешнее вознаграждение)

Прямые компенсации

Косвенные компенсации

Социальный пакет

Гарантии, компенсаци и, доплаты по ТК РФ

Нефинансовые (моральные формы) вознаграждения

^г.

Базовая заработн ая плата (тарифна я ставка,

оклад,

базовый

должное

тной

оклад)

Компенса

ционные

выплаты

Стимулир

ующие

выплаты

Выплаты по обязательному социальному страхованию

Дополните льн ые социальные выплаты и льготы, сверх установленных законодательст вом,

выплачиваемые работодателем

Суммарное вознаграждение

Рис. 7. Структура суммарного вознаграждения персонала организации

С авторской позиции терминологические неточности приводят к ряду ошибок, возникающих при налогообложении, к трудовым конфликтам и спорам. На основе классификационного признака доходы и расходы наемных работников и собственников, нами введена авторская классификация выплат персоналу в соответствии с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), позволяющая сделать их более понятной для работника, и включающего компенсационный пакет и нефинансовые (моральные формы) вознаграждения (рис. 7).

6. Предложена классификация факторов современной парадигмы оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные.

¹ Разработана автором

Авторский анализ российской и зарубежной литературы позволил отметить наличие различных подходов к классификации факторов и

Глобальные факторы: развитие информационных технологий, изменение содержания и характера

труда; ускорение секторальной реструктуризации национальных экономик с соответствующими

изменениями профессионально-квалификационной структуры работников; свертывание производства и

массовые увольнения в одних отраслях и ускоренное развитие и нехватка кадров в других; «утечка

мозгов» из слаборазвитых стран в экономически развитые страны усиление конкуренции; маргинализация

рынка труда; увеличение удельного веса временно и частично занятых; новые формы занятости;

кардинальное изменение шкалы жизненных ценностей человека.

Национальные факторы

Макроэкономические факторы

Социокультурные ценности населения

Микроэкономические факторы

Деформация социально-экономических отношений

_ Организационные

Организационно - правовая форма собственности

Доля оплаты труда и прибыли в объеме ВВП

— Личностные ->

Финансовое состояние

Снижение конечного потребления домашних хозяйств

Социальное партнерство

МРОТиПМ

Профессиональные и личностные компетенции

Рис. 8. Детерминанты современной парадигмы оплаты труда в России.

влияющих на формирование модели оплаты труда на корпоративном уровне (рис.8). Отмечено, что процессы глобализации и развитие информационных технологий оказывают большое воздействие на трансформацию международного и национального рынков труда, наблюдается неуклонное их сближение (конвергенция): массовый приток неквалифицированной и дешевой рабочей силы, «утечка мозгов», увеличение удельного веса временно и частично занятых, дистанционная занятость и др. В отличие от преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе автором обосновывается, что национальные факторы в современной парадигме оплаты труда являются преобладающими. Они связаны с развитием российского рынка труда, социокультурными ценностями, особенностями институционализации эффективным использованием трудового потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и прожиточного минимума; восстановлением ценности труда как средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

¹ Составлено автором

7. Обоснованы концептуальные подходы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

Предложенные автором концептуальные подходы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне основаны на логическом развитии компенсационного подхода, предложенных академиком Струмилиным С.Г. и с учетом Рекомендаций МОТ по установлению минимальной заработной платы. Разделяя мнение ученых, предлагающих учитывать все фазы воспроизводства (формирование, распределение, обмен и использование) рабочей силы, позволяющих оценить биологический и социальный минимум стоимости рабочей силы на основе потребительских бюджетов, автор отмечает: фактический размер заработной платы детерминируется результатами труда работника в конкретной организации, оценка которых осуществляется достижением ключевых показателей деятельности на основе финансовых и нефинансовых критериев.

В качестве конкретных направлений реализации концептуальных подходов компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне автором предложены: развитие тарифных систем оплаты труда и их адаптация к специфике организаций внебюджетного сектора; использование отраслевых социальных стандартов оплаты для обоснования позиций сторон трудовых отношений в переговорной практике между социальными партнерами при заключении соглашений и коллективных договоров; использование модели компенсационного пакета с включением дополнительных корпоративных льгот. Автором рассмотрены изменения тарифной системы в трансформационный и восстановительный период (табл. 3) на примере бюджетной сферы: проанализированы роль Единой тарифной сетки и изменение ее параметров за период с 1992 по 2005 гг.; результаты введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях на примере учебных заведений высшего профессионального образования; рассмотрены положения по оплате труда более чем 30 вузов РФ в части установления окладов, повышающих коэффициентов к окладам и стимулирующих выплат.

Таблица 3.

Развитие тарифной системы в России¹.

¹ В автореферате приведен фрагмент авторской таблицы.

На основе проведенного автором анализа изменения тарифной системы оплаты труда был сделан вывод, что ее развитие в РФ характеризуется сближением содержательных элементов в бюджетных и внебюджетных организациях, проявляющееся в снижении степени влияния государства на регулирование и оплату труда в бюджетной сфере, а количественные параметры устанавливаются в зависимости от результатов деятельности. Ввиду этого, соискатель обращает внимание на использование аналогичных подходов в бюджетных учреждениях при разработке системы премирования, используемых внебюджетными организациями. В диссертации предложены критерии и целевые показатели деятельности для работников высших учебных заведений, их оценка и учет при установлении стимулирующих выплат.

Автором рассмотрены возможности использования корпоративных
стандартов оплаты труда, основанных на системе потребительских
бюджетов, определяемых для работников отдельных сфер экономической
деятельности с учетом специфики их труда, затрат энергии, условий
восстановления работоспособности и обеспечения простого или
расширенного воспроизводства рабочей силы при обосновании
компенсационной модели оплаты труда. Выполняя экспертно-

аналитическую деятельность в «Институте социально-экономического и инвестиционного проектирования» по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр, соискателем был проведен анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда (ОССОТ) в отдельных отраслях экономики.

Для оценки эффективности использования ОССОТ по горнометаллургическому комплексу России нами была сделана выборка предприятий, проведены расчеты за два года и сделаны выводы о том, что для обоснования компенсационной модели оплаты труда с учетом современной структуры потребления работников и требований к профессии (рабочему месту), целесообразно использовать Методику определения ОССОТ для установления цены на рабочую силу в переговорном процессе между объединениями работодателей и представителями наемных работников при подписании тарифных соглашений и коллективных договоров. Сравнительная динамика ОССОТ, МРОТ и прожиточного минимума наглядно иллюстрирует этот вывод (рис. 9, 10).

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

В диссертации автором представлены основные элементы и факторы корпоративной модели оплаты труда на основе компенсационного подхода и предложен механизм ее реализации (рис. 11). К ним автор относит: разработку компенсационной стратегии и политики, направленную на реализацию стратегии бизнеса с учетом мнения заинтересованных лиц - акционеров, оценку факторов внешней и внутренней среды; функции;

-+-расходы на содержание

ребенка -- величина сбережений

Щ-обязат. платежи и сборы

И- стоимость услуг

-±-непрод. товары

и 1 1 1

/ / / / / # / / / / #^ч ///////////

Рис. 9. Динамика ОССОТ и его составляющих (ГМПР).

Тыс., руб

Год

МРОТ

Прожиточный минимум

Рис. 10. Динамика МРОТ и прожиточного минимума (РФ).

принципы; цели и задачи политики; стратегические решения по внешней конкурентоспособности компенсационной политики, структуре базовой заработной платы; оценке вклада сотрудников и эффективности системы вознаграждения; субъекты механизма разработки и реализации КМОТ. Автор отмечает, что современные компенсационные стратегии в глобальной экономике, субъектами которой являются и российские организации,

формируются в направлении следующих стратегических подходов: локализатор, экспортер и глобалист. В компенсационной модели оплаты труда автор предлагает выделить инвестиционную и инновационную функции.

Факторы внешней среды

Интересы акционеров

Стратегия бизнеса

Стратегия управления человеческими ресурсами

Факторы внутренне й среды

Обзоры

заработной

платы

Ї

Компенсационная стратегия

Организационные и личностные

Эффективность

Согласованность

Цели и задачи

Компенсационная политика

Справедливо сть

Этичность

Объект управления

Механизм разработки, реализации и управления

Субъект управления

Мотивация персонала

Конкурентные преимущества организации

Рис. 11. Основные элементы компенсационной модели оплаты

Инвестиционная функция реализуется на уровне организации в программах профессионального обучения, дополнительного образования, развития персонала и рассматривается как инвестиции в человеческий капитал организации. Финансируя программы развития персонала, организация преследует, в первую очередь, цели повышения своей конкурентоспособности за счет повышения квалификации, профессиональных знаний, навыков и умений работников, которые обеспечивают повышение доходов персонала конкретной организации и в целом населения страны. Последние в свою очередь способствуют росту сбережений населения и инвестиций в экономику. Эти вопросы приобретают особое значение в условиях модернизации экономики и перехода к преимущественно инновационному социально-ориентированному развитию. В данном контексте инвестиционная функция оплаты труда находит продолжение в своей инновационной функции.

Инновационная функция, по мнению автора, призвана обеспечить современное развитие человеческого потенциала страны, отвечающее

доставлено автором

требованиям и условиям формирования экономики, ориентированной на знания и инновации. Такие ключевые для инновационной экономики личностные качества работников, как мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска, по мнению автора, могут быть основаны на развитии корпоративной культуры организации, институтов гражданского общества.

С позиции системного подхода автором обоснованы принципы, цели, задачи, объекты, субъекты, методы, формы реализации, источники и алгоритм разработки компенсационной модели оплаты труда (рис. 12).

Авторские выборочные опросы 250 человек 60 предприятий разных
организационно - правовых форм об эффективности действующих систем
премирования, проведенные в 2002-2009 гг. среди работников российских
организаций, показали недостатки сложившихся премиальных систем:
премиальная часть воспринимается большинством работников как
постоянная составляющая заработка; основанием для выплаты является
исправное выполнение должностных обязанностей; большая часть
показателей премирования не привязана к зоне закрепленной

ответственности; отсутствуют механизмы контроля выполнения показателей премирования; премия используется как средство повышения уровня платы труда конкретного работника независимо от эффективности его деятельности; в структуре стимулов преобладают текущие стимулы, в противоположность стратегическим; определение премиального фонда подразделений основывается на пропорциональном принципе относительно численности и должностных окладах. В диссертации предлагается при разработке систем премирования использовать стратегические подходы на основе управления по целям (МВО) и сбалансированных счетных карт (BSC), учета мотивационных типов личности, предложены методики и конкретный инструментарий применения «жестких» и «мягких» показателей.

Отмечая повышение значимости информационной системы в формировании компенсационной модели оплаты труда автор отмечает, в течение последних 15 лет совершенствование сбора статистической информации о затратах организаций на рабочую силу позволило проводить углубленный горизонтальный (динамический) и вертикальный (структурный) анализ для экономического обоснования позиций акторов социально-трудовых отношений; оценки возможностей предоставления налоговых льгот при налогообложении фонда заработной платы и др. В дополнение к официальной статистике автор предлагает использовать рыночные обзоры заработной платы, а также представляет результаты собственных рыночных обзоров заработной платы в нефтегазовом секторе по данным из открытых источников (различных печатных изданий и сайтов рекрутинговых кадровых агенств по трем профессиям: ведущий геолог, бурильщик и инженер-технолог, подготовленных с использованием инструментария математической статистики.

Диагностика трудовой мотивации персонала

Анализ фактического состояния оплаты труда

Определение мотивационных типов персонала

Оценка внешней конкурентоспособности: обзор компенсационного пакета на рынке труда

Разработка компенсационной стратегии и политики компании

Обоснование структуры компенсационного пакета

I

Индивидуализи рованная схема

Выбор схемы дифференциации базовой ЗП

Схема широких диапазонов окладов

Дифференцированн ая схема окладов

Формирование внутренней структуры по видам работ

Формирование внутренней

структуры, основанной на квалификации и компетенциях

Анализ работы.

Компетенции, совокупность компетенций, описание моделей поведения

Анализ умений, группировка, сертификация

Описание. Оценка.

Выбор базовой

(эталонной) должности.

Группировка

Определение количества разрядов (грейдов) и размера ставок (окладов)

Утверждение штатного расписания

Корректировка разрядов

(грейдов) тарифной сетки в

соответствии с рынком

I

Определение политики по

социальным выплатам и

льготам

Подходы к формированию

переменной части заработной

Краткосрочные программы

Долгосрочные программы

Определение и выбор ключевых показателей деятельности

платы

Предоставлени е одинаковых вьшлат всему персоналу

Управление компенсационным пакетом: формирование бюджета оплаты труда, мониторинг, оценка эффективности, корректировка

Рис.12. Алгоритм разработки компенсационной модели оплаты труда.

Рассматривая социальное партнерство как один из основных институтов формирования компенсационнной модели оплаты труда на корпоративном уровне, наряду с другими учеными, автор оценивает его как неудовлетворительное, исходя из практики заключения соглашений и их выполнения; недостаточного развития практики корпоративной социальной ответственности; субъективных установок собственников и высших менеджеров компаний, а также отсутствия действенных инструментов контроля за исполнением принятых решений и соглашений. Нарушается трудовое законодательство работодателями в части начисления и выплаты заработной платы и пособий, обеспечении нормальных условий труда, безопасности труда; сохраняется напряженность на рынке труда, усугубляемая диспропорциями его регионального развития, где отчетливо выделяются трудо недостаточные и трудо избыточные регионы; долги по заработной плате у предприятий и организаций; задержка выплаты заработной платы, использование работодателями неблагоприятных для работника методов расчета заработной платы; не находит системного решения ситуация с низкой заработной платой, неадекватной тяжести и напряженности труда, квалификации работы и работников, объективно обусловленным потребностям работников; в России чувство солидарности практически утрачено, преобладает дух личной выгоды и стяжательства. Протесты наемных работников, зафиксированные официальной статистикой, не отражают реального положения. Так, в 2008 г. было зафиксировано только 4 забастовки, признанных законными, а в 2009 г. - 1. Альтернативные данные Центра социально - трудовых прав (ЦСТП) следующие: в 2008 г. было зафиксировано 92 события, в 2009 г. - 272 события. Для повышения действенности социального партнерства автором предлагается использовать альтернативные формы развития партнерских отношений (модель управления человеческими ресурсами, использование инклюзивных систем) и опыт зарубежных стран.

9. Доказано что содержание процесса «грейдирование» с использованием западных методик оценки должностей является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне.

На основе анализа, проведенного автором, в диссертации показано, что начавшийся в конце 90-х - начале 2000-х годов процесс разработки корпоративных моделей оплаты труда, возродил интерес к тарифному и техническому нормированию труда. Внебюджетные организации стали самостоятельно проводить оценку должностей с использованием российских или западных методик, при разработке корпоративных моделей оплаты труда. Распространенность этих методик проанализирована автором на основе опросов 55 компаний. Фактологическая база была составлена с использованием источников интернета, телефонных интервью с

представителями компаний. Результаты обработки массива данных представлены рис. 13.

Рис. 13. Используемые методики оценки работ и должностей в российских компаниях¹ Сравнительный авторский анализ содержательной стороны российских и западных методик оценки должностей (НИИ труда, HayGroup, WatsonWyatt, IPE, PwC STRATA), показал их сходства и различия. В диссертации отмечено, что процесс «грейдирования» (популярный термин в российской литературе и в практической деятельности) с содержательной точки зрения является идентичным процессу «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне. Автором выделены особенности грейдовых и тарифных системы оплаты труда, их сходства и различия; предложены варианты моделирования схем должностных окладов и тарифных сеток на корпоративном уровне с использованием двух подходов: оплата труда за содержание работ и оплата труда за квалификацию; обоснование размера минимальной ставки (оклада), межразрядных и внутриразрядных коэффициентов. С использованием широких групп должностных разрядов (broadbands) разработана матрица окладов с возможностями развития персонала в рамках одной должности при достижении определенного уровня компетентности, фрагмент которой иллюстрирует табл. 4.

Таблица 4.

Матрица окладов руководителей с учетом компетентности²

¹ Составлено автором на основе проведенного исследования

² Разработана автором

10. Обосновано авторское определение социального пакета.

При переходе к рыночной экономике произошла деформация заработной платы с утратой ею воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций. Испытывая финансовые трудности, предприятия и организации были вынуждены «сбросить» социальную инфраструктуру, что лишило работников привычных социальных услуг, выплачиваемых из фондов общественного потребления в прежней социалистической системе, значительно снизив уровень жизни населения.

Таблица 5. Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу¹

В затратах на рабочую силу выросла доля заработной платы, однако существенно снизились расходы по обеспечению работников жильем, на социальную защиту, на культурно-бытовое обслуживание (табл.5). В 2007 г. расходы на социальную защиту в среднемесячных затратах на рабочую силу составили по виду экономической деятельности добыча полезных ископаемых 38751,6 руб., обязательные отчисления и выплаты -14,6% добровольные расходы - 3,8 %.; в обрабатывающих производствах соответственно - 7670,7 руб.; 17,9%; 1,8%.

Российская практика использования выплат социального характера
представлена в настоящее время потреблением обязательных,

гарантированных выплат, формируемых на основе перечисления работодателями страховых взносов в социальные внебюджетные фонды и выплачиваемых дополнительно в рамках социального партнёрства с работниками предприятий. В реальном секторе экономики финансово устойчивые предприятия стали использовать корпоративные социальные выплаты как форму привлечения и удержания сотрудников для повышения

¹ 1 .htm

конкурентоспособности предприятий на рынке с последующим их
включением в общую систему вознаграждения как составляющих часть
компенсационного пакета - социальный пакет. В отличие от

распространенного подхода, не предусматривающего разделение понятий
компенсационный и социальный пакет, авторское понятие социального
пакета предусматривает дополнительное страхование социальных рисков
персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных
законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования
и страхования жизни, и др. программам, которые добровольно
выплачиваются работодателем. Состав социального пакета определяется с
учетом выделенных автором факторов каждой организацией (рис.14), а его
формирование предлагается осуществлять на основе прогрессивного,
регрессивного и параллельного (пропорционального) подходов с

использованием следующих принципов:

1. На основе заслуг - чем выше должность и продолжительнее стаж работы, тем больше выбор льгот.

Рис. 14. Факторы, определяющие состав социального пакета .

2. На основе ранжирования значимости льгот - защитные льготы
предоставляются всем сотрудникам - медицинское страхование, страхование
жизни, пенсионные выплаты; дополнительные льготы - ссуды на
приобретение жилья, оплата обучения, обедов, новогодние подарки, продажа
по льготным ценам товаров компании для отдельных категорий сотрудников.

3. На основе принципа «кафетерия» или «меню» - сотрудник самостоятельно выбирает льготы в пределах установленной суммы, которые наиболее важны для него в текущем году.

4. На основе поэтапной адаптации сотрудника в компании - в диссертации предложены программы дополнительных социальных выплат (рис. 15), когда социальный пакет может быть взаимоувязан со стандартными этапами повышения оклада в диапазоне установленного разряда.

¹ Составлен автором

Высшая зона: 175% оклада - «опыт»; 200% оклада - «эксперт»

У.Программа: III.+ Дополнительное пенсионное страхование.

Зона компетентности 125% оклада «развитие»; 150% оклада -«стандарт»

IV. Программа: III + Льготы по кредиту на строительство жилья или кредит на обучение.

«Старт» оклад 100%

III. Программа: П. + специальные программы медицинского обслуживания

Зона Обучения

85% оклада

70% оклада

П. Программа: I. + базовые услуги дополнительного медицинского страхования

I. Программа: частичная компенсация питания, оплата проездных

Рис. 15. Взаимосвязь роста базовой заработной платы (оклада) с

социальным пакетом.

Разработка концептуальных основ и теоретико - методологических подходов, методических рекомендаций по совершенствованию механизма оплаты труда на корпоративном уровне применительно к экономическим условиям модернизации подтверждает научную гипотезу автора о формировании рыночной цены на рабочую силу в виде компенсационной модели оплаты труда и представляет научную новизну и практическую значимость.

Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования компенсационной модели оплаты труда

Период трансформации экономической системы в России, изменение форм собственности, изучение теоретических исследований, обобщение механизма заработной платы в странах с рыночной экономикой, влияние процессов глобализации нашли отражение в понятиях, связанных с оплатой труда. В ряде случаев отмечается использование западных терминов, порой без перевода или с низким качеством перевода, что ограничивает возможности применения этих понятий в учебной и научной литературе. Поэтому тщательный анализ их содержания, соотнесение с российской практикой управленческого и бухгалтерского учета, трудовым и налоговым законодательством являются одной из задач нашего исследования.

Анализ законодательства и экономической литературы, посвященной вопросам оплаты труда, позволяет отметить использование разнообразной терминологии, характеризующей в содержательном плане выплаты, которые работодатель производит наемным работникам. Наряду с понятиями «заработная плата», «оплата труда», «льготы», «гарантии» используются термины «вознаграждение», «компенсации», «компенсационный пакет», «компенсационная политика», «социальный пакет».

Есть ли качественные различия в них или это лишь заимствования из британского и американского вариантов английского языка? Единство взглядов на их содержание и структурную интерпретацию в настоящее время отсутствует, что зачастую является причиной возникновения трудовых и налоговых споров.

Разработка логически обоснованного и непротиворечивого понятийного аппарата оплаты труда, основные понятия и категории которого изложены в грамотно сформулированных дефинициях, является дополнительным условием для защиты прав и законных интересов сторон трудовых отношений, а также имеет и важное социально-экономическое значение, обеспечивая эффективную организацию заработной платы, ее учет и правовое ее регулирование.

Учитывая развитие глобальных процессов и интеграцию национальных экономик и рынков труда, использование непротиворечивого понятийного аппарата оплаты труда играет важную роль в международно -правовом ее регулировании.

В законодательных актах РФ содержатся следующие нормы оплаты труда: заработная плата, гарантии, компенсации, поощрения за труд, материальная ответственность работника за ущерб, дисциплинарные взыскания [4, ст. 129, 164,191, 192, 315-317]. Надо отметить, что с 2002 г. эти нормы неоднократно дополнялись и изменялись, в связи с внесением изменений в федеральный закон о минимальной заработной плате; о разграничении полномочий между субъектами РФ, о введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и др.

В то же время, в целях налогового учета расходов по оплате труда в Налоговом Кодексе РФ (часть 2, статья 255) предусмотрены расходы налогоплательщика (25 пунктов), которые содержат такие понятия, относящиеся к оплате труда, как «процент от выручки», «стимулирующие и компенсационные начисления» [5,6].

В целях статистического учета Указаниях по заполнению форм федерального статистического наблюдения № П - 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» используются понятия заработной платы: «в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли», «комиссионное вознаграждение»; «гонорар» [41].

Неупорядоченность понятийного аппарата по оплате труда обусловлена, по нашему мнению, использованием либеральных идей западной научной мысли и сохраняющихся «норм» выживания в кризисные периоды социалистической системы и трансформационных процессов 90-х годов 20 века, которые привели к смешению прежних правил и новых норм. В настоящее время расходы на заработную плату рассматриваются в основном как затратная статья, побуждающая собственника (работодателя) к ее снижению. В то же время, мы считаем, что расходы на заработную плату следует рассматривать как социально-экономическое явление распределительных отношений, требующее создания механизма, способного объединить интересы наемного работника и работодателя.

Основополагающим международным документом для определения заработной платы является Конвенция МОТ № 95 «Об охране заработной платы», в которой дается следующее определение заработной платы: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий доход, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [42, №95].

Введение Международной классификации статуса занятости (МКЗ), принятой пятой Международной конференцией статистиков труда в 1993 г., внесли уточнение в это определение: «Термин «заработная плата» означает общий размер вознаграждения до удержания налогов, включая регулярные доплаты, получаемые работниками в течение установленного периода за отработанное, а также непроработанное время, например, ежегодно оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни. По сути, это соответствует понятию «совокупное денежное вознаграждение», которое является основным компонентом дохода, связанным с оплачиваемой занятостью. Сюда не входят взносы работодателей в фонд социального обеспечения [87, с.83].

Формирование компенсационной модели оплаты труда на основе отраслевых социальных стандартов оплаты

В условиях, когда государство снизило свою социальную ответственность по отношению к трудоспособному населению до уровня МРОТ, не «дотягивающего» даже до уровня прожиточного минимума, который в качественном и количественном отношении не соответствует компенсационному подходу в оплате труда, может использоваться реальный механизм регулирования заработной платы в отраслевых тарифных соглашениях. В основу последних могут быть положены корпоративные стандарты оплаты труда, основанные на использовании системы потребительских бюджетов, определяемых для работников отдельных сфер экономической деятельности с учетом специфики их труда, затрат энергии, условий восстановления работоспособности и обеспечения простого или расширенного воспроизводства рабочей силы.

Такие стандарты оплаты труда работников профильных профессий в некоторых отраслях экономики построены с учетом специфики труда в конкретной отрасли, включают иждивенческую нагрузку и ориентированы на восстановление работоспособности и удовлетворение основных потребностей работников на социально приемлемом уровне. Разработкой системы потребительских бюджетов и методиками обоснования стандартов оплаты труда для профсоюзов базовых отраслей экономики, областей и отдельных регионов страны с 1999 г. занимается ВІДУЖ, Институт социальной политики Академии труда и социальных отношений, Научно-исследовательский институт труда и социального страхования.

Среди профсоюзов, для которых были разработаны отраслевые стандарты оплата труда, можно назвать: Горно-металлургический профсоюз России, Профсоюз машиностроителей РФ, Общероссийский профсоюз работников связи РФ, Профсоюз работников образования и науки РФ; Всероссийский «Электропрофсоюз», Профсоюз работников инженерно авиационных служб гражданской авиации России, РоссийскийСовет нефтегазстройпрофсоюза.

В отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2003-2005 гг. в разделе «Оплата труда»зафиксировано использованиеотраслевого социального стандарта оплаты труда (ОССОТ), который рассчитывается на основе согласованной сторонами Методики его определения, являющейся неотъемлемой частью Соглашения. Предприятия самостоятельно рассчитывают величину ОССОТ в соответствии с Методикой. Степень достижения ОССОТ на конкретном предприятии определяется коллективным договором.

В Отраслевом тарифном соглашении по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2006-2008 гг. указано, что стороны Соглашения признают Методику определения ОССОТ как один из основных инструментов выработки политики в области оплаты труда. Однако на данный период (2006-2008 гг.) для определения уровня заработной платы промышленно-производственного персонала используется соотношение уровня заработной платы не к величине ОССОТ, определенной по вышеназванной методике, а к величине прожиточного минимума (п. 5.4).

В отраслевом тарифном соглашении угледобывающего комплекса РФ на 2004-2006 гг. отмечено в пункте 2.12 «В целях динамичного развития организаций и создания конкурентоспособного угле производителя Стороны вводят критерий эффективности системы социального партнерства в угледобывающем комплексе: реальное повышение благосостояния и жизненного уровня работников на базе социального стандарта оплаты труда. В период действия соглашения Стороны рассматривают социальный стандарт оплаты труда в качестве ориентира для формирования уровня доходов работника в соответствии с основными жизненными потребностями».

Президиум Российского Совета нефтегазстрой профсоюза в 2001 году одобрил Программу действий по разработке отраслевого минимального норматива оплаты труда (МНОТ) рабочего базовой профессии в основном производстве - бурильщика 5 разряда эксплуатационного и разведочного бурения скважин на нефть и газ в Ханты-Мансийском автономном округе, где сосредоточена основная масса предприятий нефтегазодобывающих отраслей промышленности при заключении Отраслевого тарифного соглашения и коллективных договоров на 2002 - 2004 годы.

Практические достижения во внедрении этих разработок в переговорный процесс различны, они зависят в основном от активности и последовательности действий самих профсоюзов. Наиболее значимых результатов достиг Горно-металлургический профсоюз России, который целенаправленно вел переговоры с представителем Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России» (АМРОС). Первое неприятие предлагаемой методики определения отраслевого стандарта оплаты труда для включения в Отраслевое соглашение со стороны работодателей, завершилось полным компромиссом сторон. Методика была согласована и подписана обеими сторонами и признана неотъемлемой частью Отраслевого соглашения на 2003-2005 гг. В данном документе (абзац 2 п. 5.2.1) установлено, что степень достижения ОССОТ на конкретном предприятии определяется коллективным договором. Методику определения Отраслевого социального стандарта оплаты труда стороны признали как один из основных инструментов выработки политики в области оплаты труда. В период действия Соглашения стороны договорились провести совместный анализ его применения с привлечением независимых экспертов.

Выполняя экспертно-аналитическую деятельность в «Институте социально-экономического и инвестиционного проектирования» по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр, нами был проведен анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики.

Значение и развитие информационной системы в становлении компенсационной модели оплаты труда

Информационная система позволяет осуществлять мониторинг рынка труда, уровня и динамики заработной платы и издержек работодателей на рабочую силу в организациях разных форм собственности. Развитая информационная система дает реальную картину в пространственном, временном и качественном аспектах для оперативных действий и принятия стратегических решений в вопросах формирования компенсационной политики организации, подготовке планов социально-экономического развития, проведении переговоров при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров.

Формирование информационной системы для целей рыночной экономики началось вместе с трансформационными социально-экономическими реформами, которые потребовали перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учета и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики, изменения методологии проведения статистических разработок. Постановлением Правительства РФ от 12 февраля 1993 года № 121 была предусмотрена соответствующая Программа изменения действующей системы статистических показателей, создания системы национальных счетов, приведение в соответствие с международной практикой показателей статистики цен, финансов, населения, труда и др. Необходимо было удовлетворить не только информационные потребности органов государственной власти, но и создать фундаментальные основы -предпринимательский, научный и индивидуальный информации. Она должна ориентироваться на необходимость совмещения воедино информации об основных блоках макроуровня с детальной информацией о самых разнообразных аспектах микроуровня - предприятиях, товарных рынках, конкурентной среде, региональной экономической конъюнктуре и т.д.

Реализация системного подхода в реформировании статистики потребовала отказа от применяющегося отраслевого подхода как основного метода сбора информации и перехода на статистику предприятий, который предоставляет широкие возможности для глубокого и взаимосвязанного анализа функционирования рынков труда, капитала, товарои и услуг для комплексной экономической, демографической, социологической характеристики производителей; др.

Центром организации и методологии проведения статистических разработок, тесно связанных с реформированием экономики, стал Госкомстат России, который с 2004 г. получил статус Федеральной службы государственной статистики (Росстат) и с 2008 г. находится в ведении Министерства экономического развития РФ.

В настоящее время Росстат выполняет функции по оказанию государственных услуг по предоставлению официальной статистической информации федеральным органам государственной власти, субъектов РФ, местного самоуправления, судам, органам прокуратуры, Банку России, государственным внебюджетным фондам, профсоюзным объединениям и объединениям работодателей, а также международным организациям гражданам и организациям, и обеспечивает пользователей иной информацией на основе договоров об оказании информационных услуг.

За период 1993-2010 гг. совершенствование статистики труда и затрат на рабочую силу осуществлялось на основе стандартов, определенных в резолюциях и руководящих принципах Международной организации труда . Были разработаны: новые методы получения информации об оплате труда и доходах от занятости, основанные на интеграции данных обследований организаций, домашних хозяйств, индивидуальных предпринимателей, сведений, содержащихся в административных источниках; методы оценки показателей оплаты труда с учетом скрытой; методология получения информации о профессиональной структуре спроса и предложения рабочей силы; методологические подходы для применения дистанционного метода опроса населения с помощью телефонной сети при проведении обследований населения по проблемам занятости; усовершенствованы методологические и проектно-технологические подходы по обработке, хранению и подготовке публикационных материалов по результатам периодически проводимых обследований организаций о заработной плате работников по профессиям и должностям, о затратах работодателей на рабочую силу. С 1995 г. Госкомстатом России проводятся выборочные обследования организаций, согласно структуре затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с методологией МОТ. Так, в 1995 г. и в 2000 г., были утверждены инструкции о составе фонда заработной платы и выплатах социального характера для заполнения форм федерального государственного статистического наблюдения № 1-т (месячная), №1-т (квартальная), а в 2002 г. форма № 1-т «Сведения о численности и заработной платы работников по видам деятельности». В 2005 г. Федеральной службой государственной статистики утверждены Методологические положения по проведению выборочного обследования организаций о составе затрат на рабочую силу, в 2008 г. утверждена единовременная форма федерального статистического наблюдения № 1 (рабочая сила) "Сведения о составе затрат организации на рабочую силу". Начиная с 2008 года, с квартальной периодичностью осуществляется мониторинг численности, среднемесячной заработной платы, числа утвержденных штатных единиц по государственным гражданским (муниципальным) служащим, а также иным категориям персонала органов государственной власти и местного самоуправления, на основе утвержденной формы федерального статистического наблюдения.

В 2009 г. введена годовая статистическая отчетность по форме № 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников" и месячная № П - 4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

Реализация тарифного нормирования в компенсационной модели на основе оценки должностей

В современных экономических условиях сохранение позитивной экономической динамики развития организации требует повышения гибкости и эффективности модели оплаты труда, тесной увязки уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности. Особую актуальность проблема формирования компенсационной модели оплаты труда имеет для коммерческих организаций, постоянно претерпевающих различные трансформации в условиях быстроменяющейся конкурентной среды рынка.

Под моделью понимают упрощенное представление о реальном объекте, процессе или явлении. Модель нужна для понимания реального объекта: его структуры, основных свойств, законов развития и взаимодействия с окружающим миром; определения эффективных методов управления при заданных целях и критериях (оптимизация); прогнозирования прямых или косвенных последствий реализации заданных методов и форм воздействия на объект.

Под организационной моделью оплаты труда персонала в организации мы понимаем ее построение, обеспечение взаимосвязи между отдельными элементами, условиями и факторами внутренней и внешней среды, оказывающих комплексное воздействие на трудовое поведение работников.

Компенсационная стратегия - определяет общую направленность системы мотивации и оплаты труда для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания необходимых результатов трудовой деятельности персонала, позволяющих обеспечить эффективность организации конкурентоспособность.

Основные элементы компенсационной модели оплаты труда Компенсационная стратегия разрабатывается в рамках общей стратегии управления человеческими ресурсами и направлена на реализацию стратегии организации. Компенсационная стратегия оказывает значительное влияние на поведение людей и стиль руководства, что, в свою очередь, определяет структуру системы вознаграждения. При согласовании компенсационной стратегии и стратегии организации все формы вознаграждения будут ориентированы на работников, которые обеспечивают больший вклад в реализацию этой стратегии. Тем самым вознаграждение оказывает воздействие на поведение и эффективность работников через их результаты или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень оплату труда. Компенсационная стратегия должна обеспечивать адекватное сочетание финансовых и нефинансовых форм вознаграждения для поддержания деловой стратегии. Например, при стратегии реструктуризации организации компенсационная стратегия предусматривает структуру компенсаций, соответствующую и поддерживающую организацию с меньшим числом иерархических уровней; внедрение методов оплаты, которые поддерживают и вознаграждают эффективную командную работу. Стратегия слияния и поглощения приводит к сокращению сотрудников, однако серьезной проблемой может оказаться рост текучести из-за увольнений сотрудников по собственной инициативе. В этом случае компенсационная стратегия может быть основана на предоставлении или расширении возможностей продвижения по службе лучшим работникам, организации программ обучения и обмена опытом между различными структурными подразделениями. Компенсационная стратегия глобальных корпораций направлена обычно на преодоление межкультурных различий и менталитета работников, что определяет ее стратегические цели: поддержка общего имиджа компании, сохранение и развитие ключевых знаний и навыков сотрудников для деятельности компании, разработка целей и критериев оценки труда отдельных категорий персонала, определение компетенций и полномочий национальных отделов персонала.

При формировании компенсационных стратегии глобальных корпорациях выделяют три стратегических подхода: локализатор, экспортер и глобалист. Локализатор (Думать глобально, действовать локально) - означает, что если глобальная корпорация действует в 150 странах, то она будет иметь 150 различных систем оплаты труда.

Экпортер (Одна система для всех) - глобальная корпорация разрабатывает общую систему оплаты труда в головном офисе и экспортирует ее во все страны мира для внедрения на всех своих предприятиях.

291

Глобалист (Думать и действовать глобально и локально) - глобальная корпорация стремится создать основу системы в виде структуры, которая используется во всех компаниях, работающих во всех странах мира, и в то же время с учетом национальных и институциональных особенностей. Все три глобальных стратегических подхода приводят общую систему оплаты труда в соответствие с глобальной стратегией бизнеса с учетом факторов международной конкуренции [136, с.606].

При определении понятия «компенсационная политика» в литературе отмечается различное ее понимание: формы вознаграждения, инструменты, правила и совокупность мер воздействия на субъект управления.

В самом общем понимании политика (греч. politika - государственные или общественные дела, polis - государство) - сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и др. социальными группами по поводу завоевания, удержания и использование государственной власти [207]. В литературе мы можем найти также определение политики как «образ, способ действий, направленных на достижение чего-нибудь, определяющих отношения с людьми [68, С.708]; а также ее понимание как «деятельности»: политика - это социальная деятельность, направленная на достижение, удержание, укрепление и реализацию власти; деятельность общественных классов и других общественных группировок, определяемая их интересами и целями [67, с.902]

Приведенные варианты определения политики указывают на ее сущностные отношения - власть, поэтому функциями любой политики является выражение интересов ее субъектов, например, между собственниками (акционерами) и наемными работниками.

Похожие диссертации на Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт

Управление занятостью в регионе: теория, методология, опытЗадорожная Людмила Ивановна

Концепция перспективной инвестиционной политики с учетом научного и мирового опыта: теория, методология, практикаПодмолодина Ирина Михайловна

Управление промышленным предприятием в экстремальных состояниях (Теория, методология, опыт реализации) Долгий Владимир Иванович

Управление социально-экономическим развитием территориальных систем (Теория, методология, опыт) Лялин Алексей Михайлович

Производственная кооперация в сельском хозяйстве (теория, методология, опыт) Володин Виктор Михайлович

Резервы повышения конкурентоспособности и устойчивого развития предприятий пищевого комплекса региональных агропродовольственных систем (опыт, теория и методология управления)Боброва Виктория Викторовна

Многофакторная модель оплаты труда преподавателей высшей школы Минева Оксана Карловна

Управление эффективностью труда преподавателей высшей школы на основе критериальной модели его оплатыКочеткова, Наталья Николаевна

Охрана труда: теория, методология, практикаКУЗНЕЦОВА Марина Николаевна

Внутрифирменный рынок труда: теория, методология, анализЭсаулова Ирэна Александровна