Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Развитие теории и методологии внутрифирменных рынков труда 15
1.1. Эволюция подходов к пониманию внутрифирменных рынков труда в зарубежной экономике труда 15
1.2. Формирование методологии внутрифирменных рынков труда в российской экономике труда 42
1.3. Позиции отрицания ФРТ 56
1.4. Сравнительный анализ подходов и проблемы методологии ФРТ 60
Выводы 73
Глава 2 Методологические основы внутрифирменного рынка труда 76
2.1. Формирование методологического подхода к исследованию внутрифирменного рынка труда 76
2.2. Историко-генетический анализ ФРТ 81
2.3. Теоретические основы методологии ФРТ 102
Выводы 128
Глава 3 Внутрифирменный рынок труда как система 130
3.1. Система внутрифирменного рынка труда 130
3.2. Интересы и отношения субъектов занятости на ФРТ 139
3.3. Механизм ФРТ: структура, типы, макроэкономические результаты 148
3.4. Процессы ФРТ 161
3.4.1. ФРТ как регулятор обмена рабочей силы между организацией и внешним рынком труда 162
3.4.2. Перераспределение рабочей силы на ФРТ 168
3.5. Кадровая политика как фактор регулирования ФРТ 177
3.6. Внутрифирменный рынок труда в системе занятости на предприятии 183
Выводы 187
Глава 4 Внутрифирменный рынок труда в современной организации 190
4.1. Развитие методологии ФРТ на основе ценностно-ориентированного подхода 190
4.2. Конкурентоспособность и конкуренция на ФРТ в условиях гибкости отношений занятости 194
4.3. Формирование адаптивной модели внутрифирменного рынка труда 208
4.3.1. Адаптационный потенциал ФРТ 208
4.3.2. Адаптивная модель ФРТ 217
4.4. ФРТ и рынок труда: взаимодействие, тенденции, модели 234
4.5. Движение рабочей силы на ФРТ 246
4.6. Классификация внутрифирменных рынков труда 253
Выводы 255
Глава 5 Внутрифирменные рынки труда в российской экономике 257
5.1. Ключевые факторы формирования социально-трудовых отношений нового типа 258
5.2. Формирование современной структуры занятости и внутрифирменные рынки труда 264
5.3. Современные модели внутрифирменных рынков труда 302
5.3.1. Методические основы анализа ФРТ 302
5.3.2. Закрытые ФРТ 306
5.3.3. Открытые внутрифирменные рынка труда 320
5.3.4. Компенсирующие ФРТ 331
5.4. Внутрифирменный рынок труда: инновационная модель 337
5.5. Эволюция внутрифирменных рынков труда: краткие итоги анализа 347
Заключение 357
Список литературы 364
Приложение 1 382
Приложение 2 384
Приложение 3 386
Приложение 4 557
- Формирование методологии внутрифирменных рынков труда в российской экономике труда
- Интересы и отношения субъектов занятости на ФРТ
- Адаптационный потенциал ФРТ
- Формирование современной структуры занятости и внутрифирменные рынки труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные тенденции в социально-трудовых отношениях характеризуются существенными отличиями от предыдущих этапов развития экономических систем как в зарубежных странах, так и в России. Перераспределение рабочей силы между рыночным и нерыночным секторами производства, предприятиями частной и государственной форм собственности, появление новых видов профессиональной деятельности, распространение во всех сферах общественного производства новых форм организации использования рабочей силы – вот основные признаки трансформационных сдвигов в области занятости, традиционно рассматриваемых экономической наукой в контексте их влияния на рынок труда, развития безработицы и социальных противоречий. Вместе с тем данные процессы и явления коренным образом связаны с формированием организаций и систем управления нового типа, обеспечивающих их эффективное функционирование и долговременный успех в условиях усиления конкуренции, появления новых продуктов и рынков, нестабильности деловой среды, технического и технологического прогресса. Вследствие нарастания темпа и качества организационных изменений рынок труда становится все более подвижным – новые требования к качеству рабочей силы, острая конкуренция между работодателями за лучшую рабочую силу, высокая межфирменная динамика рабочей силы, резкая дифференциация заработков даже на внутриотраслевом уровне. В этих условиях важной научной задачей становится поиск новых подходов к исследованию процессов и явлений в социально-трудовой сфере, обусловленных деятельностью организаций в современном мире. В контексте указанных проблем системные исследования и разработки теоретических и методологических основ регулирования внутрифирменных рынков (ФРТ) предоставляют широкие возможности для развития системы научных знаний в области экономики труда, а также формирования действенных политик занятости как на государственном уровне, так и на уровне предприятий – основных хозяйствующих субъектов экономики.
Теоретико-методологические основы внутрифирменных рынков труда формировались в различных научных школах социально-экономического профиля, в том числе в экономике труда, промышленной социологии, кадровом менеджменте. По этой причине взгляды ученых на ФРТ отличаются значительным разнообразием мнений и позиций, зачастую противоречивых и неоднозначных. Несмотря на то, что многие исследователи посвятили свои работы обоснованию подходов к пониманию сущности и специфики, выделению функций, закономерностей и механизма ФРТ, в современной науке нет концепций, в полной мере отвечающих требованиям полноты и доказанности. Более того, в ряде работ ставится под сомнение сам факт существования ФРТ. Это позволяет сделать вывод о том, что с методологической точки зрения вопросы функционирования внутрифирменных рынков труда относятся к числу наименее изученных.
Степень разработанности проблемы. Становление системы научных идей и концепций внутрифирменных рынков труда началось относительно недавно и происходило в течение немногим более пятидесяти лет. Однако за этот период было создано множество работ зарубежных и российских исследователей, представивших различные подходы к изучению внутрифирменных рынков труда.
Значительный вклад в формирование методологии внутрифирменных рынков труда внесли зарубежные ученые: Р. Алтхаузер, Д.Б. Биллс, Д. Гримшоу, Дж. Данлоп, П. Дорингер, К. Керр, А. Коллберг, П. Остерман, М. Пиор, Дж. Рабери, Л. Пинфилд и др. В контексте внутрифирменного рынка труда рассматриваются вопросы регулирования социально-трудовых отношений (П. Капели, Р.Б. МасКерси), продвижения и конкуренции (Р.Дж. Эренберг), оплаты труда, квалификации и перераспределения рабочей силы внутри организации (Д.Б. Биллс, Р.С. Гиббонс, П. Милгром, Дж. Робертс, М.А. Валдман), проблемы индивидуально-личностных отношений между наемным работником и работодателем (М. Армстронг, Е.Д. Гест, Н. Конвей).
В российской экономике труда наиболее значимыми с точки зрения методологии внутрифирменных рынков труда являются труды Н.А. Горелова, Ю.Г. Одегова, В.К., Потемкина, Г.Г. Руденко. В ряде работ отечественных ученых рассматриваются отдельные проблемы функционирования внутрифирменных рынков труда: движение рабочей силы внутри предприятия, установление уровней оплаты труда, формирования кадрового ядра, развития персонала – В.В. Адамчук, А. Алавердов, А. Джинджолия, Мазин А.Л., С. Михнева, О.В. Ромашов, С.Ю. Рощин, М.Н. Рудаков, Н.А. Сапрыкина, М.Е. Сорокина и другие.
Методология внутрифирменного рынка труда, как молодое направление экономики труда, находится в стадии формирования, поэтому наличие противоречивых и нередко взаимоисключающих позиций исследователей можно рассматривать как следствие продолжающегося научного поиска. В частности, Г.Л. Авагян, Р.Л. Агабекян, Б.Д. Бабаев, Дж. Бейкер, А.Б. Доманин, А.М. Карякин, А.Ф. Котляр, М.Н. Рудаков, Н.Р. Терехова, Б. Холмстром и другие придерживаются позиции частичного или полного отрицания существования феномена внутрифирменного рынка труда. Вместе с тем рост интереса российских ученых к изучению механизмов регулирования занятости, проявляющихся в специфике внутриорганизационных аспектов социально-трудовых отношений, является свидетельством того, что формирование методологии внутрифирменных рынков труда – актуальное научное направление, в рамках которого могут быть решены задачи, имеющие как теоретическое, так и прикладное значение.
Актуальность исследования феномена внутрифирменного рынка труда в развивающейся экономике и необходимости решения теоретических и методологических проблем определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Цель диссертационной работы: разработка теоретико-методологических и методических основ исследования внутрифирменных рынков труда в условиях современной российской экономики. В русле поставленной цели сформирована структура и логика исследования (табл. 1).
Таблица 1
Структура диссертационного исследования
2. Сформировать и реализовать методологический подход к исследованию внутрифирменных рынков труда обеспечивающий доказательство объективной природы ФРТ
3. Сформировать теоретические основы исследования внутрифирменных рынков труда с позиции системного подхода, обеспечивающего комплексное представление об особенностях, механизме и результатах функционирования ФРТ в экономике
4. Сформировать концепцию внутрифирменного рынка труда, основанную на исторических закономерностях развития экономических систем и субъективно-оценочной природе отношений занятости в современном обществе
5. Обеспечить доказательства практической реализации концептуальных положений в условиях современной российской экономики
Объект исследования – комплекс отношений между работодателем и наемным работником, складывающихся по поводу включения и использования рабочей силы во внутриорганизационные производственные, управленческие и социальные процессы.
Предметом исследования являются процессы и результаты формирования и регулирования отношений занятости в современной организации, а также их влияние на развитие системы социально-трудовых отношений в обществе.
Теоретические основы исследования сформировали положения экономической теории, экономики труда, теории организации, теории управления, теории и концепции внутрифирменных рынков труда, представленные в классических и современных работах российских и зарубежных ученых.
Методологической основой исследования являются общенаучные принципы системного, структурного и диалектического подходов к изучению внутрифирменных рынков труда, реализованных в междисциплинарном пространстве экономики труда и управления персоналом. В ходе исследования применялись методы системного анализа и проектирования, теоретического, процессного и ситуационного моделирования, а также историко-генетический, факторный, и статистический анализ.
Информационную базу исследования составили результаты теоретических и эмпирических российских и зарубежных разработок в области внутрифирменных рынков труда, экономики труда, управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере занятости, аналитические материалы и информационные ресурсы, размещенные в открытом доступе в сети Internet на официальных сайтах правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федерального агентства по труду и занятости, предприятий и организаций различных сфер экономики и отраслей общественного производства, а также результаты теоретических и прикладных исследований автора в областях регулирования отношений занятости, организации управления персоналом, мотивации, стимулирования и развития персонала.
Научная новизна работы заключается в разработке концепции внутрифирменных рынков труда в современной российской экономике. Наиболее значимые результаты диссертационного исследования состоят в следующем:
-
На основе анализа концепций внутрифирменных рынков труда установлено, что формирование научных подходов к исследованию ФРТ происходило на взаимоисключающих теоретико-методологических основаниях, обусловивших появление в зарубежной и российской экономике труда позиций непризнания феномена внутрифирменного рынка труда как объективного явления социально-экономической действительности.
-
Сформирован объектно-процессный подход к изучению вопросов и проблем в сфере занятости, основанный на включении в исследовательский контекст динамической составляющей – внешних и внутренних факторов, формирующих условиях и предпосылки эволюции социально-трудовых отношений в организации.
-
На основе комплексного историко-генетического анализа условий и предпосылок возникновения институциональных рынков труда в ходе развития экономических систем, доказано существование феномена «внутрифирменный рынок труда» как объективного социально-экономического явления, а также установлены диалектические закономерности и факторы трансформации индустриальных моделей ФРТ при переходе к постиндустриальному обществу.
-
Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования внутрифирменных рынков труда путем развития категорий «рынок труда», «занятость», а также определения понятия «внутрифирменный рынок труда».
-
С позиции системного подхода внутрифирменный рынок труда представлен в виде системы, в которой происходит регулирование отношений занятости, при активной роли ее субъектов, рассмотрены основные системные признаки ФРТ: объект, субъекты, предмет, процессы, механизм, функции.
-
На основе объектно-процессного подхода, в рамках которого внутрифирменный рынок труда рассматривается как сложно организованная открытая система, широко взаимодействующая с внешним окружением, где субъектам занятости отводится активная роль, обусловленная субъективно-оценочной природой отношений между работодателем и наемным работником, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ.
-
Разработана модель взаимодействия субъектов в системе отношений занятости на предприятии и установлены место и роль внутрифирменных рынков труда в системе регулирования социально-трудовых отношений, реализующихся по поводу найма, использования и высвобождения рабочей силы, где функции управления занятостью обеспечивают баланс индивидуальных, предпринимательских и общественно значимых интересов.
-
Разработана концептуальная модель адаптивного внутрифирменного рынка труда на основе ценностно-ориентированного подхода, базирующегося на признании субъективно-оценочной природы отношений занятости, имеющих особое значение при оценке конкурентоспособности работников организациями в роли хозяйствующих субъектов и предприятий-работодателей – наемными работниками.
-
Разработаны гипотетические модели внутрифирменных рынков труда в современных организациях на основе особенностей реализации адаптационного потенциала ФРТ. Выделены три основных формы – закрытые, открытые и компенсирующие внутрифирменные рынки труда, обусловленные различиями в положении организаций на товарном рынке, спецификой реализуемых кадровых политик по отношению к внешнему рынку труда и в области управления персоналом, а также характеристиками используемой рабочей силы.
-
На основе статистического анализа факторов и тенденций в сфере занятости в России определена роль внутрифирменных рынков труда в становлении современной системы социально-трудовых отношений, а также получено подтверждение концептуальной модели внутрифирменного рынка труда. На основе анализа конкретной организации сформирована инновационная модель ФРТ.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Работа имеет теоретико-методологическое и прикладное значение в силу того, что представленные разработки существенно расширяют область знаний о внутрифирменных рынках труда, содержат новые концептуальные подходы, а также позволяют сформировать новое поле прикладных исследований, востребованных в условиях развития российской экономики.
Результаты работы могут быть применены как в сфере нормативно-правого регулирования социально-трудовых отношений, формирования государственных политик занятости, так и в организациях при разработке стратегии и политики обеспечения персоналом, при формировании системы развития персонала, а также систем оплаты труда, что обеспечит более широкий охват проблем в использовании рабочей силы и позволит повысить эффективность управления персоналом на предприятии, а значит – и эффективность экономики в целом.
Выводы и положения диссертационного исследования могут быть использованы в практике преподавания дисциплин «Управление трудовыми ресурсами», «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности» для студентов высшего профессионального образования, включая второе высшее и магистратуру, в системе профессиональной переподготовки и повышения квалификации, в программах МВА, а также корпоративных семинаров и тренингов.
Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 13 Всероссийских и зарубежных научных и научно-практических конференциях: «Совершенствование управления производством в условиях ускорения НТП» (Москва, 1986), «Роботизация и автоматизация производственных процессов» (Пермь, 1986), «Совершенствование методов управления промышленным производством» (Пермь, 1990), «Управление предприятием в новых социально-экономических условиях» (Пермь, 1991), «Современные концепции управления человеческими ресурсами» (Магнитогорск, 1999), «Формирование гуманитарной среды и внеучебная работа в вузе, техникуме, школе» (Пермь, 2005), «Управление персоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005), «От эффективного управления человеческими ресурсами к эффективной работе организации: проблемы управления персоналом и организационной психологии» (Краснодар, 2008), «Современные проблемы теории и практике управления предприятием» (Варна, 1998, 1999, 2000, 2002), «Стратегические направления в бизнесе в 21-вом веке и качество высшего образования», (Варна. 2008).
Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом ряда предприятий г. Перми и Пермского края: ЗАО «Пермская компания нефтяного машиностроения», «Верхнекамский трест инженерно-строительных изысканий – ВерхнекамТИСИз», «Х5-Ритейл-групп, уральский филиал – ООО «Кама-Ритейл» – торговая сеть «Пятерочка», ОАО «ЖБК-1». Результаты исследований используются в учебном процессе ГОУ ВПО «Пермский государственный технический университет» и ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации – Региональный межотраслевой центр переподготовки кадров».
Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 39 работах общим объемом авторского участия 136 п. л., в том числе в 15 учебниках и учебных пособиях, из них 1 имеет гриф УМО в области менеджмента, 3 издано в рамках приоритетного национального проекта «Образование» по программе Пермского государственного технического университета «Создание инновационной системы формирования профессиональных компетенций кадров и центра инновационного развития региона на базе многопрофильного технического университета», в 3 монографиях и 20 статьях, из них 7 опубликованы в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 427 наименований, трех приложений. Объем работы – 359 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 59 таблиц и 49 рисунков.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены степень ее разработанности основные проблемы методологии, предмет, объект, цели и задачи исследования, его научная новизна и практическая значимость.
В первой главе «Теории и методология внутрифирменных рынков труда» исследованы основные существующие методологические и методические подходы к пониманию природы и изучению внутрифирменных рынков труда, проведена систематизация и сравнительный анализ доминирующих концепций ФРТ в зарубежной и российской экономике труда.
Во второй главе «Методологические основы внутрифирменных рынков труда» определены проблемы и противоречия существующих теорий и концепций. Разработан объектно-процессный подход к исследованию ФРТ, включающий историко-генетический анализ, анализ ключевых понятий и категорий, построение теоретической (эталонной) модели, разработку концептуальной модели, а также применение статистического метода для определения практических моделей ФРТ. На основе историко-генетического анализа раскрыты специфические характеристики ФРТ, условия его возникновения и трансформационные предпосылки. В результате анализа категорий «рынок труда», «занятость», а также существенных изменений в практике управления персоналом сформировано терминологическое поле исследования внутрифирменных рынков труда в современной экономике.
В третьей главе «Внутрифирменный рынок труда как система» рассмотрены основные системные параметры исследуемого объекта, разработана теоретическая (эталонная) модель ФРТ, раскрыто содержание и специфика взаимодействия субъектов занятости в условия организационной среды. Исследован механизм и процессы ФРТ (внутренние и внешние), показана роль кадровой политики в их реализации. Разработана модель регулирования отношений занятости в организации.
Четвертая глава «Внутрифирменный рынок труда в современной организации» посвящена формирования концепции адаптивного внутрифирменного рынка труда. С позиции ценностно-ориентированного подхода раскрыты особенности формирования конкурентоспособности рабочей силы и предприятия-работодателя в условиях высокой динамики внешнего окружения. Исследован адаптационный потенциал ФРТ и разработана модель адаптивного внутрифирменного рынка труда, основанная на включении в исследовательский контекст факторов товарного рынка, рынка труда, организации управления персоналом, а также специфики регулирования отношений занятости в организации. Разработаны гипотетические модели ФРТ, отражающие специфику функционирования различных организаций. Исследованы особенности движения работников в условиях современных предприятий и разработана классификация видов мобильности рабочей силы. Разработана классификация форм и видов внутрифирменных рынков труда.
В пятой главе «Внутрифирменные рынки труда в российской экономике» исследованы предпосылки и факторы трансформации внутрифирменных рынков труда, свойственных индустриальной экономике, при ее переходе к постиндустриальному пути развития. Определена роль ФРТ в формировании современной структуры занятости, а также в развитии ситуаций на рынке труда. Сформирован и реализован комбинированный подход к анализу макроэкономических тенденций, обусловленных функционированием внутрифирменных рынков труда. Получено подтверждение существование гипотетических моделей ФРТ, а также выделена инновационная модель ФРТ.
В заключении конкретизированы наиболее значимые результаты диссертационного исследования, подведены итоги, определены пути дальнейшего развития научной области.
Формирование методологии внутрифирменных рынков труда в российской экономике труда
Изучение научных подходов к исследованию внутрифирменных рынков труда в российских школах экономики труда показало наличие принципиально различных взглядов. Поскольку, приводя те или иные определения и модели ФРТ9, их авторы, как правило, дают лишь самые общие комментарии к пониманию сущности, специфики и характеристик объекта, мы остановимся на анализе концепций ФРТ, существующих в виде систем научных взглядов и идей, в которых в качестве системообразующей сферы рассматривается внутрифирменный рынок труда.
Попытки дать системное видение ФРТ были предприняты коллективом авторов под руководством В.С.Буланова и Н.А.Волгина, представивших свою позицию в двух изданиях 1999 и 2000 гг. [281, 282]. В указанных публикациях приводятся аргументы в пользу существования «рынка труда в узком смысле», который, по мнению авторов, «... характеризует рыночные отношения в сфере занятости (на предприятии, в фирме), а именно отношения по поводу цены труда и времени его использования Но терминологически он совпадает с понятием «рынок труда в широком смысле» [281. С. 9], отмечая, что в данном контексте он характеризует количественную сторону и структуру занятых, то есть удовлетворенный спрос на труд.
Следующее концептуальное положение определяет содержательную сторону отношений на рынке труда (без разделения на внешний и внутренний). Авторы объясняют суть процессов, сопровождающих найм и использование работников, наличием товарно-денежных отношений, которые заключены «... в экономических отношениях обмена функционирующей рабочей силы (труда) на жизненные средства, на реальную заработную плату на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции» [282. С. 34].
Таким образом, выделяются главные аспекты анализа и принципы регулирования «рынка труда в узком смысле». В частности, утверждается, что речь идет об одном из видов рынка труда - «части целого», по выражению авторов, что означает возможность и необходимость применения одного и того же инструментария к исследованию ФРТ и разработке политик в сфере занятости, а также то, что любые процессы на ФРТ могут быть объяснены с точки зрения рыночных отношений через конкурентный механизм ценообразования, устанавливающего баланс спроса и предложения рабочей силы.
Еще один подход был представлен А. Алавердовым, по мнению которого, внутрифирменный рынок труда представляет собой «совокупность экономических отношений, связанных с процессом непрерывного движения трудовых ресурсов внутри отдельно взятого хозяйствующего субъекта (предприятия, организации, фирмы)» [4. С. 120]. Полностью принимая рыночную природу ФРТ, автор полагает, что в процессе внутрифирменного движения трудовых ресурсов в полной мере реализуются рыночные механизмы, основным из которых является конкуренция в области трудовых отношений. Причиной реализации конкурентного механизма является стремление работников к должностному, квалификационному или экономическому (получение более высокой оплаты труда) росту. Структуру элементов рынка труда автор полностью проецирует на сферу организации. В частности, это проявилось в том, каким образом А. Алавердов подходит к выделению субъектов и инфраструктуры ФРТ, стремясь доказать полную совместимость внешнего рынка труда и ФРТ.
Любопытен подход, применяемый А. Алавердовым для доказательства существования ФРТ. Он утверждает, что применение индивидуальных трудовых контрактов обязательно влечет за собой их переоформление при перемещении работников внутри предприятия, «значит, осуществляется официальный пересмотр условий найма уже на внутрифирменном уровне. Это, следовательно, подтверждает наличие особого рынка» [там же. С. 121]. Подходя к рассмотрению аспектов регулирования ФРТ, автор считает, что его основными инструментами являются административные, экономические, социальные и психологические методы, целью применения которых является достижение стратегического паритета в интересах структурных подразделений предприятия относительно распределения и перераспределения трудовых ресурсов, а также наемных работников и администраций соответствующих подразделений. А. Алавердов также полагает, что важнейшую роль в функционировании ФРТ играют профсоюзные комитеты предприятия, функции которых «практически ничем не отличаются от функций отраслевого или территориального профсоюза».
В целом представленный подход дает основания усомниться в правомерности использования термина «внутрифирменный рынок труда». Мы полагаем, что специфика ФРТ не нашла своего воплощения на основе применения категорий и закономерностей, присущих рынку труда, к системам управления на предприятии и сфере нормативно-правового регулирования трудовых отношений. Вместе с тем необходимо заметить, что выделение сопряженных с ФРТ научных областей имеет определенное значение с точки зрения обоснованности применения междисциплинарного подхода к исследованию внутрифирменных рынков труда.
Другой подход к анализу ФРТ представлен В.В. Адамчуком, О.В. Ромашовым и М.Е. Сорокиной [2]. Следует заметить, что авторы дают лишь в самых общих чертах признаки ФРТ, но в силу того, что они демонстрируют принципиально отличную от других исследователей позицию, опубликованную так же, как и представленные выше подходы в 1999 г., считаем необходимым остановиться на ее анализе. Основное положение данной концепции базируется на выделении трех принципиальных подходов к сущности рынка труда, представляющих его структуру относительно характера и содержания общественных отношений между работником и работодателем: «Во-первых, это совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций. В третьих, с позиции предприятия - поле взаимоотношений его сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о переходе на новое место работы в пределах фирмы» [там же. С. 31]. Концептуальное значение в данном случае имеет взгляд на рынок труда не с точки зрения его территориальных границ, определения рыночной природы отношений его субъектов или структуры рабочей силы, а выделение категории «отношения» как смыслообразующей части всей системы рынка труда. Однако авторы, говоря о внутриорганиза-ционной среде, сводят все процессы использования рабочей силы к проблемам внутренних перемещений персонала. Возможно, это связано с тем, что легче всего обнаружить некоторые признаки рыночных отношений в условиях неопределенности статуса работника, когда он стремится улучшить свое положение на предприятии или, наоборот, когда в организации принимаются решения о перестановке кадров.
Внутрифирменные рынки труда рассматриваются как вариант сегментации рынка труда, «... который можно охарактеризовать как систему социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами» [там же. С. 45]. Значение данной позиции состоит, прежде всего, в том, что ее авторы впервые в российской экономике труда декларировали в качестве основного регулятора ФРТ внутриорганизационные административные механизмы.
В издании также выделены характеристики ФРТ, к числу которых авторы относят: наличие и состав работников на предприятии; движение работников внутри предприятия; причины перемещений; уровень занятости; степень использования оборудования; наличие свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. Указанные критерии для анализа ФРТ создают практически полную картину внутриорганизационной динамики персонала, но при этом из контекста выпадают такие факторы, как организация оплаты труда, система вознаграждения, подходы к нормированию труда, социальное партнерство, и другие, хотя их связь с административным установлением цены рабочей силы и ее размещением очевидна.
Интересы и отношения субъектов занятости на ФРТ
Субъектами внутрифирменного рынка труда являются наемные работники и работодатель, под которым в традиционном толковании понимается организация или человек, выступающий от ее имени, наделенный правами принятия решений в сфере найма, использования и высвобождения рабочей силы. Такое понимание сужает сферу социально-трудовых отношений на предприятии до ограниченного круга проблем, связанных с нормативно-правовыми аспектами занятости и регулированием интересов ее субъектов на основе механизма социального партнерства. Мы считаем отношения между работодателем и наемным работником более глубокими и сложными, что обусловлено многообразием ролей (рис. 12), в которых работодатель проявляет себя:
— как субъект хозяйственной деятельности;
— как собственник средств производства;
— как менеджер;
— как лицо, наделенное правами принятия решений в сфере найма, использования и высвобождения рабочей силы.
Разнообразие ролей, в которых выступает работодатель в рамках реализации его организационно-производственной функции, доказывает наличие системы институтов, регулирующих различные аспекты отношений с наемными работниками.
На уровне «предприятие - рабочая сила» формируются условия для принятия экономически обоснованных решений о включении наемного труда в деятельность хозяйствующего субъекта. Ключевые аспекты трудовых отношений здесь определяются сферой и масштабами деятельности организации, ее структурой, текущими и перспективными планами производства, положением на рынке, проводимой кадровой политикой. Эти характеристики формируют комплекс параметров, определяющих образ предприятия как работодателя: работники обычно предпочитают для трудоустройства выбирать конкурентоспособные организации, стремящиеся к долгосрочному развитию. Вид и масштабы деятельности предприятия определяют численность и структуру требуемых работников, сферы и интенсивность покрытия потребности в персонале, а также набор благ, способных обеспечить необходимый, изначально структурируемый по профессионально-квалификационным признакам приток рабочей силы с внешнего рынка труда.
Устойчивость предприятия в деловой среде во многом определяется его способностью не только к привлечению, но и удержанию работников, что становится возможным, когда обе стороны трудовых отношений расценивают их как взаимовыгодные. На данном уровне в системе отношений занятости преобладающими являются факторы рынка: для предприятия - это конъюнктура товарного рынка и конкурентная среда, ограничивающие его возможности по реализации экономически целесообразной деятельности и, следовательно, объем и структуру спроса на труд, а для работника - конъюнктура рынка труда как основа для выбора места трудоустройства и принятия решения о найме.
Отношения на уровне «собственник средств производства — трудовые ресурсы» характеризуются другими аспектами. Интересы субъектов, связанные с применением их собственных ресурсов, изначально противоречивы. Интересы работодателей как собственников средств производства выражаются в стремлении приобрести на рынке труда рабочую силу необходимой квалификации и согласную работать на предлагаемых условиях, использование ее с максимальным эффектом за счет роста интенсивности и производительности труда, оптимального сочетания человеческого и вещественного факторов производства. Интересы работников как собственников своих умений и способностей к труду выражаются в стремлении, независимо от конъюнктуры рынка и колебаний производства, иметь работу, соответствующую уровню образования, профессиональной и квалификационной подготовке и обеспечивающую достойный уровень вознаграждения, удовлетворение трудом, возможности самовыражения, профессионального роста и успешной трудовой карьеры.
Собственник предприятия стремится к максимально продуктивному использованию рабочей силы с точки зрения отдачи в виде конечного результата - прибыли, поэтому он заинтересован в том, чтобы производственные мощности обеспечивали высокую производительность, которая достигается, если на предприятии работают люди, способные напряженно и интенсивно трудиться. Однако работники склонны к экономии ресурса «рабочая сила», оптимизируя затраты своего труда в зависимости от собственных способностей, возможностей и желаний. Очевидно, что на рассматриваемом уровне отношения собственников соединяемых в производственных процессах ресурсов могут противостоять друг другу. Кроме того, эти отношения могут приобретать антагонистический характер, если решения собственника предприятия влекут за собой значительные изменения в отношениях занятости на предприятии, например, масштабные изменения структуры, сокращение бюджета на реализацию кадровых мероприятий, сокращение численности персонала. Таким образом, на этом уровне формируется комплекс нормативно-распорядительных основ, обеспечивающих реализацию социально-экономических функций предприятия, среди которых стратегии, планы, программы, бюджеты, существенным образом влияющие на отношения занятости в организации.
На предприятии работодатель предстает в роли менеджера, главная функция которого состоит в обеспечении эффективности внутриорганизационных производственных и управленческих процессов. Именно здесь сосредоточены аспекты трудовых отношений, регулируемых в области управления персоналом. Кадровые политики и практика изменяют характер отношений между работником и работодателем, переводя их взаимодействия в русло производительной деятельности. При этом ключевыми вопросами являются отбор и найм соответствующей требованиям организации рабочей силы, эффективность ее использования и развитие сотрудников. Все решения менеджмента предприятия, имея прямую связь с системой отношений занятости, могут содействовать стабилизации рабочей силы и росту ее качества, либо спровоцировать ее отток из организации. На данном уровне отношения субъектов занятости регулируются нормативными актами и внутренними документами предприятия, регламентирующими порядок установления уровня компенсаций для работников (тарифные ставки и оклады, положения о премировании и др.), условия перемещений персонала по должностям и квалификационным категориям, нормы и способы эффективного взаимодействия работников (правила внутреннего распорядка, требования соблюдения мер физической и информационной безопасности и т.д.). Кроме того, в документах предприятия определяются требования к исполнению работы, устанавливаются результаты и параметры эффективности труда (должностные инструкции, стандарты качества и количества труда, нормы производительности, правила техники безопасности).
Функции работодателя в исходном значении связаны с принятием решений в сфере занятости, то есть найма рабочей силы, ее распределения и перераспределения, организации обучения, оплаты труда, оценки и высвобождения. Заключая трудовой договор, наемный работник и работодатель вступают в новую фазу своих взаимоотношений, обусловленных согласованием их интересов в процессе использования рабочей силы. Покупая на внешнем рынке труда рабочую силу, отвечающую определенным требованиям, работодатель, по сути, приобретает потенциальную способность выполнять определенные действия и операции. Приступая к работе, сотрудник демонстрирует свои реальные возможности, которые могут быть как выше, так и ниже предъявляемых требований. В рамках трудовых отношений нередки ситуации, в которых происходит изменение условий занятости, инициаторами которых могут быть как работодатель, так и работник. Чаще всего предметом согласования интересов сторон становятся уровень оплаты труда, перемена должностной позиции, занимаемой работником, изменение режимов труда и отдыха, а также характер, условия и порядок увольнения работника. При принятии таких решений работодатель как собственник предприятия обеспечивает приоритет интересов бизнеса, а как менеджер может встать на сторону наемного работника, основываясь, например, на том, что его уход может нарушить ход производственного процесса, разрушить налаженные контакты с клиентами и поставщиками, привести к разглашению конфиденциальных данных и в целом повредить делу.
Адаптационный потенциал ФРТ
Понятие гибкости в существующей методологии практически противопоставляется внутрифирменным рынкам труда. Непрерывные текущие изменения расшатывают статичные по своей природе отношения занятости, предъявляя все новые требования к рабочей силе. Можно было бы предположить, что такие условия ослабляют ФРТ, открывая сферу занятости на предприятии действию конкурентных сил на внешнем рынке труда. Однако это не так. Именно изменения внутри и вне организации делают оправданным существование ФРТ, поскольку именно функционирование его механизма обеспечивает оптимальное распределение работников, обладающих характеристиками, которые уже измерены и оценены с точки зрения соответствия требованиям эффективной деятельности, а приведение этих характеристик в соответствие с перспективными целями предприятия становится задачей системы управления персоналом.
Адаптационные возможности внутрифирменного рынка труда обеспечиваются, прежде всего, гибкостью политик занятости, применяемых в организации, т.е. способностью системы управления персоналом адекватно реагировать на внешние и внутренние изменения. Существующие на данный момент подходы к гибкости систем занятости представлены в двух противоположных направлениях: формирование политик занятости, поддерживающих организационные изменения, в отношении рабочей силы, дифференцированной по характеру трудовых отношений (постоянные и временные работники); 2) формирование статичных подсистем занятости в условиях изменений.
Первое направление представлено в работах Дж. Аткинсона, представившего модель гибкой фирмы [388. С. 28-31], основанной на разделении рабочей силы на два класса - «ядро» и «периферию». В рамках данной модели были выделены четыре основных типа гибкости: функциональная, количественная, финансовая и временная.
1. Функциональная гибкость связана с более широкой профессиональной подготовкой, чем это установлено должностными требованиями, и позволяющая использовать работников с их навыками и компетенциями в различных сферах производства. Этот вид гибкости повышает мобильность персонала и может иметь место при отсутствии долгосрочных отношений между работниками и организацией.
2. Численная гибкость связана с возможностями организации приспосабливать количество рабочей силы к масштабам своей деятельности, увеличивая или уменьшая по своему усмотрению ее объемы. Изменение численности может быть достигнуто путем найма временных работников и обращения к услугам агентств, работающих в сфере заемного труда. Численная гибкость часто связана с ограниченными гарантиями занятости.
3. Временная гибкость основана на изменении продолжительности рабочего времени в зависимости от производственных потребностей. Это могут быть сверхурочные работы, неравномерное распределение рабочих часов в течение определенного периода времени в зависимости от колебаний в производстве, а также частичная занятость с сокращенными режимами работ.
4. Финансовая гибкость связана с регулированием расходов на оплату труда в целях обеспечения рентабельности производства, что требует частичного использования временной гибкости для экономии затрат с точки зрения корректировки уровня заработной платы с учетом производительности на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.
Модель гибкой фирмы требует от работодателей поиска политик занятости, обеспечивающих оптимальный баланс между четырьмя различными типами гибкости при использовании рабочей силы путем ее сегментации на группы «ядро» и «периферия».
Работники группы «ядро» выполняют функции, связанные с основной деятельностью организации. Как правило, они функционально гибкие, их количество стабильно, а занятость является полной и постоянной (штатные работники). Они имеют высокие гарантии занятости, и у них есть возможность развития карьеры вследствие того, что они обладают разными навыками и защищены от рыночных изменений гарантиями постоянного рабочего места.
Работников группы «периферия» делят на три категории. Первая состоит как из «белых», так и из «синих» воротничков, которые не являются постоянными работниками и выполняют относительно рутинные задачи или задачи, не требующие специфических навыков. Эти задачи требуют некоторого обучения, связанного с работой в этой фирме, но в целом предполагают крайне узкие перспективы развития карьеры. Вторая категория периферийных работников включает в себя тех, кто обладает навыками, не связанными с работой в конкретной фирме и используемыми в организациях с определенной периодичностью. Данная категория персонала обладает численной гибкостью, но заработки работников этой категории высоки, например, компьютерные консультанты, программисты и т.п. Третью категорию периферийных работников составляют, как правило, работники небольших фирм-субподрядчиков, которые предлагают услуги по уборке помещений, питание и тому подобное. К такой работе привлекаются временные неквалифицированные работники, обычно получающие невысокие заработки.
В какой мере модель гибкой фирмы совместима с внутрифирменным рынком труда? В данном случае ФРТ охватывает только рабочие места, занимаемые работниками группы «ядро», имеющими стабильные долгосрочные отношения занятости с организацией. Тогда в условиях изменений эти работники должны всецело участвовать в реализации политик гибкой занятости, включающих помимо функциональных аспектов регулирование оплаты труда. Однако нельзя не учитывать того, что достижение конкурентного преимущества в издержках путем изменения заработков или численности персонала в зависимости от ситуации на товарном рынке не может обеспечиваться только за счет группы «периферия», поскольку контроль затрат охватывает все сферы деятельности предприятия, и зачастую именно штатные работники, как более дорогостоящие, оказываются под влиянием политик, ориентированных на расширение навыков, приводящих к росту интенсивности труда, без ощутимого увеличения заработков. Следствием таких политик, как правило, становится текучесть основного персонала, затраты на привлечение и содержание которого и без того достаточно высоки, а значит, и потери ощутимы для организации.
Таким образом, внутренняя гибкость рабочей силы на ФРТ должна поддерживаться путем применения схем заработной платы, обеспечивающих существенные преимущества работников группы «ядро» относительно рынка труда, следовательно, даже при наличии высокой внутренней динамики рабочей силы и гибкого регулирования оплаты труда ФРТ может эффективно функционировать только в условиях стабильной, не подверженной серьезным непрогнозируемым изменениям деловой среды.
В отличие от Дж. Аткинсона, рассмотревшего четыре формы регулирования спроса и предложения рабочей силы в ответ на организационные изменения, П. Остерман предложил другие параметры для выбора кадровых политик, необходимых для стабилизации отношений занятости. Его позиция, основывается на том, что при формировании системы занятости фирмы стремятся достичь три цели: минимизацию издержек, предсказуемость и гибкость.
Эффективность издержек как фактор максимизации прибыли способствует формированию политик и моделей занятости, поддерживающих заработки на минимальном уровне в заданных технологических характеристиках производства и условиях рынка труда. Однако объем затрат на компенсации обусловлен не только характеристиками работ, но и конкретными условиями их выполнения, определяющими потенциальные издержки от использования рабочей силы. Например, если стоимость ущерба от поломки оборудования может быть высока, фирмы предпочтут нанять высококвалифицированных работников и создать стабильные системы занятости не потому, что работа требует навыков, а из-за опасений потенциальных издержек. Поэтому при выборе пути минимизации издержек относительно эффективности заработной платы и производительности труда фирмы учитывают выгоды, получаемые от более дорогих, но более продуктивных систем занятости.
Формирование современной структуры занятости и внутрифирменные рынки труда
Формирование новой структуры занятости во многом было обусловлено тотальным присутствием внутрифирменных рынков труда индустриального типа в российской экономике. Российские предприятия и организации, унаследовав бюрократизированные системы управления, сохранили сложившиеся в советский период формы работы с персоналом -обучение низкоквалифицированных работников (не имевших профессии до поступления на работу), наставничество как инструмент специализации и социализации работников, кадровый резерв как способ организации вертикальных перемещений по уровням иерархии, а также системы компенсаций, ориентированные на долговременные трудовые отношения, — оплату труда, зависящую от стажа работы в организации и занимаемой должностной позиции, обеспечение жильем, культурно-бытовое обслуживание работников. Однако в условиях формирования рыночной среды такие предприятия оказались в ситуации трудного выбора: конкурентоспособность производства или сохранение сложившихся гарантий и привилегий в сфере социально-трудовых отношений, последнее зачастую превалировало.
Историко-генетический анализ доказывает, что основными результатами функционирования ФРТ являются узкая профессиональная специализация рабочей силы, обеспечиваемая развитыми системами внутрифирменного обучения, внутренние перемещения работников, установление уровней заработной платы, относительно независимых от средней оплаты, сложившейся на рынке труда, а также низкий внешний оборот рабочей силы. Поэтому предметами анализа в данном разделе являются:
-характер развития процессов формирования новой структуры занятости в России вследствие дестабилизации внутрифирменных рынков труда, свойственных индустриальной экономике; -изменение внутриорганизационных основ социально-трудовых отношений, формирующих условия для преобразования традиционной модели ФРТ.
Изменение внешней динамики персонала, с одной стороны, отражает процессы перераспределения рабочей силы при формировании структуры занятости, а с другой — это важнейший показатель, характеризующий устойчивость внутрифирменных рынков труда. К началу рыночных реформ традиционные структуры ФРТ имели место в промышленном производстве, строительстве, торговле, здравоохранении, образовании, в сферах финансов и страхования, а также государственного управления. Под мощным влиянием факторов формировавшегося рынка труда ФРТ фактически прекратили свое существование, статистические данные указывают на рост межфирменной динамики в период преобразований при увеличении безработицы в условиях дестабилизации системы отношений занятости в целом. Тем не менее доминирование ФРТ сохранялось в российской экономике практически до конца 90-х гг., свидетельством чего является феномен «скрытой безработицы», когда предприятия намеренно удерживали в составе занятых тех, кто мог быть высвобожден. Вследствие избыточной занятости в организациях перераспределение рабочей силы происходило в основном за счет увольнений по собственному желанию. Данные табл. 30 подтверждают этот факт: доля работников, уволенных в связи с сокращением штата, на порядок меньше тех, кто покинул предприятия по собственному желанию.
Анализ процессов обмена рабочей силы между ФРТ и рынком труда на основе показателей движения персонала организаций в период с 1995 по 2007 г. показывает развитие неоднозначных тенденций в приеме и выбытии работников. Так, в течение всего периода наблюдается превышение численности выбывших работников над количеством принятых, однако с 1999 по 2002 г. можно отметить существенное снижение разрыва между данными показателями, с его последующим ростом с 2003 по 2005 г., при этом численность принятых работников в абсолютном выражении увеличивалась, а выбывших - уменьшалась, но более низкими темпами (рис. 28).
Фактически, данная ситуация может быть объяснена ростом удельного веса вакантных рабочих мест более чем на 60 % за период, значительная часть которых возникала именно за счет их высвобождения, поскольку обнаруживается тесная корреляционная зависимость данного показателя и увеличением оборота по приему (Ккорр. = 0,9)45. Примечательно, что объем оборота рабочей силы в 2006 г., когда экономика России находилась в состоянии стабильного роста, был даже несколько выше, чем в период перехода к рынку. Дальнейший рост оборота персонала можно считать практически равновесным с незначительным преобладанием доли выбывших работников.
Подобным образом развивались тенденции в выбытии рабочей силы по причинам. Однако стоит заметить, что численность работников, покинувших организации по собственному желанию, только возрастала, а в 2005 г. - даже при некотором увеличении уровня высвобождений в связи с сокращением штата. Вместе с тем тот факт, что ежегодно 60 % наемных работников вовлечены в процессы обмена рабочей силы, 2/3 из которых добровольно покидают рабочие места, следует признать важнейшей особенностью формирования социально-трудовых отношений в современной России.
При сопоставлении данных, представленных в табл. 31, обнаруживается, что основной особенностью первого периода являлась отрицательная динамика всех показателей, обусловленная высокой интенсивностью и неравномерностью трансформационных процессов, а второго - положительная, что объясняется формированием структуры занятости в условиях сложившейся рыночной модели экономики при переходе к постиндустриальному типу общественного производства. Другими словами, период реформ в российской экономике был связан с освоением и укоренением рыночных ценностей и норм, в том числе в сфере социально-трудовых отношений, когда наемные работники и работодатели учились жить и работать в условиях рынка, а впоследствии, когда главным условием развития экономики стала ее конкурентоспособность на мировых рынках, собственно переход к новой структуре общественного производства стал ключевым фактором формирования со временной системы занятости.
В характере внешней динамики персонала обнаруживаются существенные межотраслевые различия. Так, если в 2000 г. оборот по выбытию превышал оборот по приему во всех отраслях, за исключением промышленности и государственного управления, то в 2004 г. сложилась обратная ситуация - численность принятых работников была выше, чем выбывших, везде, кроме промышленности, строительства и транспорта (табл. 32 4б).
В последующий период (табл. 33) по уровню суммарного оборота рабочей силы, составившего более 100 %, лидировали такие отрасли, как строительство, торговля, гостиничный и ресторанный бизнес, где, по сути, в течение одного года происходила полная замена персонала47. Однако на предприятиях по производству и распределению электроэнергии, газа и воды, добыче полезных ископаемых (не топливно-энергетических), государственном управлении, образовании и здравоохранении отмечается существенное сокращение оборота персонала.
Таким образом, при относительной стабилизации процессов движения рабочей силы их динамика является достаточно высокой в большинстве отраслей российской экономики. Следует ли считать данные явления следствием разбалансированности социально-трудовых отношений, складывающихся в рамках организаций? В первую очередь здесь следует рассмотреть ключевые факторы, действие которых привело к развитию доминирующих тенденций в сфере занятости.
Изменение структуры занятости и масштабов концентрации рабочей силы. На рис. 29 проиллюстрировано развитие обратно пропорциональной динамики численности занятого населения и работников организаций. Высокая корреляция данных показателей (Ккорр. = -0,97) доказывает тесную зависимость процессов формирования структуры занятости от характера перераспределения функционирующей рабочей силы в условиях доминирования доли наемных работников. Данная тенденция, отчасти обусловленная ростом индивидуального предпринимательства, тем не менее свидетельствует об уменьшении объемов наемной рабочей силы.
