Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Рынок труда: теория и практика социально-экономических отношений 12
1.1. Рынок труда в системе социально-экономических отношений общества 12
1.2. Основные тенденции формирования рынка труда в России 27
Глава 2. Концептуальные основы формирования рынка труда 63
2.1. Национальный рынок труда в системе управления занятостью 63
2.2. Региональные рынки труда: закономерности развития 94
2.3. Внутренний рынок труда организации как основа формирования экономических отношений занятости 125
Глава 3. Внутренний рынок труда: механизм эффективного функционирования 149
3.1. Управление формированием внутриорганизационного спроса и предложения рабочей силы 149
3.2. Политика вознаграждения персонала и ее использование для достижения сбалансированности внутреннего рынка труда организации 171
Глава 4. Управление сбалансированностью внутреннего и внешнего рынков труда 208
4.1. Организационно-экономический механизм управления взаимодействием рынков труда различных уровней 208
4.2. Финансово-кредитная политика государства и ее роль в регулировании экономических интересов на рынке труда 242
4.3. Экономико-математическое моделирование и прогнозирование процессов на рынке труда 267
Заключение 286
Библиографический список 294
Приложения 309
- Основные тенденции формирования рынка труда в России
- Внутренний рынок труда организации как основа формирования экономических отношений занятости
- Политика вознаграждения персонала и ее использование для достижения сбалансированности внутреннего рынка труда организации
- Финансово-кредитная политика государства и ее роль в регулировании экономических интересов на рынке труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена остротой нерешенных проблем в социально-трудовой сфере России, основная доля которых сконцентрирована в рамках рынка труда, играющего в системе экономики свободного предпринимательства особую роль, связанную со спецификой товара - рабочая сила, носителем которой является человек.
Рассмотрение способности человека к труду только в качестве фактора производства неизбежно порождает негативные явления в социально-трудовой сфере, независимо от того, в рамках какой экономической модели (плановой или рыночной) реализован этот достаточно упрощенный подход к наемному работнику. Снижение эффективности использования трудового потенциала общества, низкий уровень общественной производительности труда, нарастание напряженности и конфронтации между основными участниками рынка труда (государством, предпринимателями, наемными работниками) - вот далеко не полный круг проблем, с которыми сталкивается общество.
Наемный работник осознает свою роль в экономической системе прежде всего через сферу труда. Рынок труда олицетворен для него такими реальностями как занятость и безработица. Однако даже определенным образом гарантированная занятость не выводит работника за рамки рыночных отношений в сфере труда. Найм лишь перемещает его в рамки рынка труда организации, механизм воздействия которого на работника качественно иной, чем внешнего (по отношению к организации) рынка труда. Управленческие воздействия, которые испытывает наемный работник в рамках рынка труда, исходят либо от государства, либо от работодателя. Поэтому для достижения качественных изменений в индивидуальной рабочей силе конкретного человека в желательном для общества направлении представляется необходимым достичь согласованных действий государства и работодателя по отношению к наемному работнику.
Спрос на рабочую силу, формирующийся в рамках организаций, определяет масштабы и структуру совокупного спроса на рабочую силу. Совокупное предложение рабочей силы детерминирует предложение рабочей силы на рынке труда организации. Государственное регулирование доходов населения оказывает определяющее воздействие на формирование величины цены рабочей силы в рамках рынка труда организации. Таким образом, объективно существующие взаимосвязи рынков труда различных уровней естественным образом порождают необходимость в согласованности и взаимозависимости управляющих воздействий, направленных на работника. От того, насколько эта взаимозависимость осознана субъектами рынка труда, зависит создание возможностей для сбалансированного развития рынков труда всех уровней - от национального до внутриорганизационного. В этих условиях особое значение начинает приобретать формирование модели трудового поведения, которую изберет для себя человек под влиянием общественных отношений в социально-трудовой сфере. Если государственная политика занятости и корпоративная кадровая политика разбалансированы и оказывают на человека разнонаправленное воздействие, то ожидать его гармоничного вовлечения в процесс труда было бы необоснованным.
Вследствие этого актуальной и важной проблемой представляется разработка механизма, обеспечивающего сбалансированное развитие рынков труда всех уровней, что возможно лишь при учете экономических и социальных интересов общества, государства, предпринимателей и наемных работников.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили классические труды таких ученых в области рынка труда, занятости и безработицы как Дж.М. Кейнс, Я. Корнай, К.Маркс, А. Оукен, Р. Оуэн, Д. Рикардо, П. Самуэльсон, Ж.Б. Сей, А.Смит, Р. Смит, А. Филлипс, М. Фридмен, Р.Эренберг. В работах названных авторов разработаны основы теории рынка труда, описаны взаимосвязи занятости и безработицы с другими элементами экономики свободного предпринимательства в различных исторических условиях.
Изучение вопросов формирования, распределения и использования трудовых ресурсов в плановой экономике также имеет свою историю и традиции. Названные проблемы освещены в работах Е.Г. Антосенкова, Б.Д. Бреева, Н.А. Горелова, А.З. Дадашева, В.Г. Костакова, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, И.С. Масловой, Л.С. Ржаницыной, Э.Р.Саруханова, Г.Э. Слезингера, В.Е. Томашкевича, Л.С. Чижовой, В.Я. Чуракова. Впоследствии акценты были перенесены на обоснование необходимости реформирования системы социально-трудовых отношений, изучение зарубежного опыта по регулированию рынка труда, анализ процессов формирования и функционирования рынка труда в России. Ряд специалистов особое внимание уделяет проблемам разработки конкретных методов регулирования процессов, протекающих на национальном и региональных рынках труда. Фактически речь идет о разработке системы государственного управления рынком труда, различными его сегментами и подсистемами. Эти вопросы отражены в работах B.C. Буланова, В.В. Громыко, М. Гарсиа-Исер, IИ. Е. Заславского . С.А. Карташова, А.В. Кашепова, Р.П. Колосовой, М.В. Москвиной, В.И. Плакси, Ф.Т. Прокопова.Закономерности формирования и функционирования внутреннего рынка труда организации нашли свое отражение в работах, посвященных управлению персоналом организации. Здесь можно назвать исследования, проведенные Н.А. Волгиным, В.А. Дятловым, П.В. Журавлевым, Ю.И. Ивановым, Дж. Иванцевичем, А.Я. Кибановым, М.Н. Кулаповым, А.А. Лобановым, Е.В. Масловым, Н.К. Маусовым, Ю.Г. Одеговым, Ф.М. Русиновым, В.В. Травиным. При этом большинство авторов указывает на бесспорность влияния внешней среды бизнеса, регионального (локального) рынка труда на кадровую политику, стратегию и методы управления персоналом организации. Однако несмотря на значительный объем публикаций как в области теории рынка труда, так и в области осмысления практического опыта по его государственному регулированию, проблема взаимосвязанного управления функционированием внешнего и внутренних рынков труда остается практически нерешенной. В связи с этим представляется весьма важной разработка теоретических основ сбалансированного развития внутриорганизационных, региональных (локальных) и национального рынков труда путем согласования государственной политики занятости и кадровой политики организации.
Цель исследования состояла в том, чтобы теоретически обосновать сущность организационно-экономического механизма управления взаимодействием внутреннего и внешнего рынков труда, выработать предложения и рекомендации, направленные на достижение сбалансированного развития рынков труда всех уровней с целью повышения эффективности использования трудового потенциала общества.
В соответствии с поставленной целью были определены задачи исследования:
- уточнить понятие «рынок труда» с точки зрения составляющих его элементов, выделив в самостоятельную категорию понятие «внутренний рынок труда организации»;
- определить роль и место рынков труда различных уровней в экономической системе общества, особенности их формирования, наличие объективных предпосылок для взаимосвязанного функционирования;
- теоретически обосновать критерии сбалансированности развития и эффективности функционирования системы рынков труда;
разработать концепцию и организационно-экономический механизм, позволяющий обеспечить управление сбалансированным взаимодействием рынков труда различных уровней;
определить закономерности формирования внутриорганизационного спроса и предложения рабочей силы и сформулировать основные направления достижения эффективного функционирования внутреннего рынка труда организации;
изучить влияние политики вознаграждения на достижение сбалансированности внутрифирменного рынка труда и разработать алгоритм ее построения;
- исследовать влияние финансово-кредитной политики государства на экономические интересы субъектов рынка труда и разработать рекомендации по ее совершенствованию с целью стабилизации занятости населения;
- разработать экономико-математические модели, отражающие различные аспекты взаимосвязей элементов внутреннего и внешнего рынков труда и позволяющие прогнозировать те или иные компоненты рынка труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования выступают социально-экономические отношения и характеризующие их тенденции, возникающие в процессе взаимодействия рынков труда различных уровней. Объектом исследования являются рынки труда различных уровней.
Методологической основой исследования явился диалектический метод, а также системный подход к изучаемым процессам и явлениям. Использовались методы логического и сравнительного анализа, экономической и математической статистики, экономико-математического моделирования, экспертных оценок и ряд других, широко распространенных в современной экономической науке. Информационной базой диссертации послужили данные Государственного комитета РФ по статистике, Министерства экономики РФ, Министерства труда и социального развития РФ, Комитета труда и занятости Правительства Москвы, Администрации г. Омска, а также ряда московских предприятий. Широко использовались труды отечественных и зарубежных авторов по теории рыночной экономики, экономике и социологии труда, управлению персоналом. Это обеспечило достоверность приведенных в диссертации сведений и послужило основой для обоснования предложений и рекомендаций автора.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретических и методологических основ внутреннего и внешнего рынков труда с целью построения механизма их сбалансированного развития.
Научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну исследования, заключаются в следующем:
- разработаны теоретико-методологические основы исследования рынка труда в системе экономических отношений общества;
- обоснована необходимость выделения в самостоятельную категорию понятия «внутренний рынок труда организации» и раскрыто его содержание;
- сформулированы концептуальные основы исследования внутреннего рынка труда организации как первичной ячейки формирования экономических отношений занятости;
- изучен и критически осмыслен исторический опыт формирования рынка труда в экономике России и сделан вывод о роли государства в обеспечении сбалансированного функционирования рынков труда различных уровней;
- исследованы особенности взаимосвязей между внутренним и внешним рынками труда и обоснованы предложения по созданию механизма их сбалансированного развития;
- разработаны теоретические и методологические подходы к управлению формированием спроса и предложения рабочей силы, достижением их сбалансированности в рамках внутреннего рынка труда организации;
- предложен алгоритм построения политики вознаграждения персонала, позволяющий использовать ее в качестве инструмента регулирования сбалансированности внутреннего рынка труда организации;
- предложен комплекс мер по корректировке финансово-кредитной политики государства, обеспечивающий достижение сбалансированности экономических интересов работодателя и наемного работника, а также увеличение совокупного спроса на рабочую силу;
- разработаны экономико-математические модели, позволяющие прогнозировать динамику ряда элементов рынка труда, а также взаимосвязей рынков труда различных уровней.
Практическая значимость результатов исследования заключается в предложениях автора по обеспечению взаимодействия мер государственной политики занятости и кадровой политики организации, по применению организационно-экономических методов стимулирования совокупного спроса на рабочую силу и корректировке предложения рабочей силы, по совершенствованию стратегии управления персоналом в рамках предприятия.
Теоретические и практические положения диссертации используются в преподавании дисциплин «Рынок труда», «Управление персоналом», «Политика доходов и заработной платы» в образовательных учреждениях, осуществляющих подготовку дипломированных специалистов, а также в системе повышения квалификации.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные положения диссертации были апробированы в выступлениях автора на Всероссийской межвузовской конференции «Управление персоналом и занятостью» в Санкт-Петербурге (1994 г.), Международной межвузовской конференции «Управление персоналом и занятостью» в Москве (1995 г.), Международной научно-практической конференции «Социальная защита и профессиональная подготовка незанятого населения в России» в Москве (1997 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Рынок труда в регионе, его формирование и регулирование в период трансформирования экономики» в Казани (1998 г.), научно-методической конференции «Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России» в Москве (1998 г.), Всероссийской научно-методической конференции «Управление человеческими ресурсами на рубеже веков» в Ижевске (1998 г.), научно-практической конференции «Траектория и перспектива социально-экономических реформ в России» в Москве (1998 г.), Межрегиональной научно-практической конференции «Вопросы труда в условиях реструктуризации экономики» в Новосибирске (1999 г.), научной сессии Академии труда и занятости «Проблемы науки о труде и человеческом капитале: теория и практика развития» в Санкт-Петербурге (1999 г.), а также на ежегодных Плехановских чтениях в Москве (1993-1999 гг.).
Внедрение результатов диссертации осуществлялось в различных организациях в зависимости от возможностей их использования. Департаментом труда, занятости и социальной политики Министерства экономики РФ реализованы предложения, сформулированные в диссертации, при подготовке аналитических и прогнозных материалов по занятости населения, программ социально-экономического развития России на среднесрочный и долгосрочный периоды. Департамент комплексных проблем занятости Министерства труда и социального развития РФ использовал результаты диссертации при разработке Федеральной программы содействия занятости населения РФ на 1998-2000 годы. Ряд предложений нашел практическое использование при разработке стратегического плана развития г. Омска, осуществляемой в период 1998-1999 гг. Рекомендации по совершенствованию управления внутренним рынком труда организации и обеспечению его взаимодействия с внешней средой бизнеса использованы ОАО «Московский электроламповый завод» и АО Промышленное швейное объединение «Москва».
Основные положения диссертации используются в учебном процессе в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова и ее филиалах, в Межотраслевом институте повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов РЭА им. Г.В. Плеханова, в Московском филиале Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов.
Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, учебнике, учебных пособиях, статьях в научных журналах и тематических сборниках. Всего по теме диссертации опубликована 31 научная работа, в которых лично автору принадлежит более 33 печатных листов.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Цифровой и графический материал представлен в 19 таблицах и 17 рисунках. В библиографический список включено 192 источника. Логика и последовательность изложения материала отражены в структуре диссертации.
Основные тенденции формирования рынка труда в России
Механизм формирования и функционирования рынка труда в экономических системах различных стран имеет как ряд общих черт, так и множество отличий, обусловленных спецификой развития того или иного государства. История формирования рыночных отношений в сфере труда в качестве обязательных элементов включала в себя преодоление всех форм внеэкономической зависимости работника от возможного работодателя, а также лишение человека возможности трудиться на условиях самозанятости.
В России процесс юридического освобождения трудящегося населения страны был начат с большим опозданием по сравнению с большинством европейских стран. Реформы, начатые в 1861 году, предусматривали постепенное, в течение нескольких лет, освобождение крестьян от крепостной зависимости. Одновременно с предоставлением крестьянам юридической свободы произошло и фактическое лишение их основного средства производства - земли. Тем самым реформы обеспечили формирование значительных контингентов людей, единственным источником средств к существованию для которых являлась их рабочая сила. В результате к концу XIX века в европейской части России рыночные отношения в сфере труда в основном уже были сформированы. Трудовые отношения в это время законодательно практически не регулировались, что способствовало обострению проблем в социальной сфере.
Специфические черты, присущие России в сфере труда и обусловленные особенностями ее исторического развития и национального менталитета, во многом способствовали усугублению противоречий между работодателями и наемными работниками, проявившимся в начале XX века. Отсутствие законодательного регулирования трудовых отношений приводило в российской практике к злоупотреблениям со стороны работодателей. Этим объясняется и предельно возможная продолжительность рабочего дня (12-14 часов), широкие масштабы использования женского труда на работах с вредными и тяжелыми условиями, детский труд, низкие ставки заработной платы. Наличие подобных явлений естественным образом подталкивало наемных работников к борьбе за более приемлемые условия продажи своей рабочей силы. Однако государство было не готово к такому повороту событий и во всех случаях трудовых конфликтов поддерживало работодателей, иногда даже с помощью карательных органов. Такая однонаправленная позиция государственной власти ослабляла позиции наемных работников в трудовых спорах и одновременно усиливала позиции работодателей. Это лишь усугубляло остроту социально-трудовых проблем и делало невозможным достижение компромисса и договоренностей. Крайними проявлениями недовольства наемных работников своим положением в сфере труда стало перерастание экономической борьбы в политическую, и в результате - смена общественного строя и государственной власти в стране. Именно по подобному сценарию развивались политические события в тех европейских странах, правительства которых не стремились к урегулированию социально-трудовых отношений. Только силой оружия власть отстояла свои интересы в Германии и Венгрии в 1918-1919 годах. В это же время наиболее прогрессивные общественные деятели Европы осознают необходимость социального партнерства как одного из главных условий бесконфликтного развития общества. По инициативе и при активном участии социал-демократов стран Западной Европы в 1919 году создается Международная Организация Труда (МОТ). Ее главными целями провозглашается предотвращение разрешения социальных противоречий революционным путем. Именно опыт революционных потрясений, центром которых стала России, а также мировые экономические катастрофы в странах Западной Европы и США в первой половины XX века способствовали переходу к качественно новым отношениям на рынке труда между наемными работниками и предпринимателями: от противостояния и конфронтации к поиску компромисса и путей сотрудничества. Однако этим качественно новыми отношениями первоначально смогли воспользоваться лишь страны с развитой рыночной экономикой.
Иной путь по формированию рыночных отношений в сфере труда приходится совершать России и тем странам, которые после долгих лет использования модели плановой экономики начали осуществлять рыночные реформы. Этот путь имеет определенные преимущества и недостатки по сравнению с эволюционным ходом формирования рынка труда, который был характерен для большинства развитых стран, не использовавших модель плановой экономики в чистом виде, а также для самой России в период с середины XIX века до первого десятилетия XX века. К преимуществам следует отнести наличие того богатого опыта по построению трудовых отношений в условиях рыночной экономики, который накоплен мировой экономической историей. Наличие такого опыта позволяет (при умелом его использовании) избежать многих неудач и ошибок. Кроме того, опыт управления трудовым потенциалом страны в условиях плановой экономики существенно расширил как теоретические взгляды, так и набор практических методов и приемов, реализуемых в социальной сфере. Тот факт, что в традиционно рыночных экономических системах все шире применяются элементы плана, позволяет более объективно оценить и свои собственные достижения по управлению трудом.
Внутренний рынок труда организации как основа формирования экономических отношений занятости
Наиболее подходящим объектом планового регулирования со стороны городских органов исполнительной власти могут стать организации в сфере малого бизнеса. В экономически развитых странах мира с рыночной экономикой предприятия малого бизнеса играют важную роль в производстве товаров и услуг и решении проблем занятости населения. Например, доля малых и средних фирм в валовом внутреннем продукте в странах Европейского Сообщества составляет 63-67 %, а доля занятых на предприятиях малого и среднего бизнеса в общей численности занятых - 72 %; в России эти показатели равны соответственно 10-11 % и 9,6 % . Очевидно, что развитие малого предпринимательства в экономике России не является самоцелью, даже с позиций необходимости формирования конкурентной среды бизнеса. Смысл стимулирования деловой активности во всех секторах экономики обусловлен, наряду с целым рядом иных причин, попытками стимулирования спроса на рабочую силу. Локальные рынки труда городов испытывают наиболее ярко выраженное слияние положения дел в сфере малого бизнеса, так как в настоящее время в России основная масса малых предприятий сосредоточена в городах: 20 % из них находится в Москве, 13 % - в Санкт-Петербурге. Представляется целесообразным включение программ развития малого бизнеса в комплексные планы экономического и социального развития городов. При этом должны быть определены приоритеты отраслевой принадлежности малых предприятий, исходя из стратегических целей развития города в целом, разработаны программы поддержки малого предпринимательства, способствующие созданию необходимых условий для функционирования предприятий данного типа. С точки зрения динамики локальных рынков труда, местные органы власти должны уделать особое внимание формированию экономического механизма территориального регулирования предпринимательской деятельности. Это позволит расширить масштабы спроса на труд за счет увеличения численности и доли занятых предпринимательством, снизит давление на локальный рынок труда за счет самозанятости. Одновременно будет происходить корректировка модели трудового поведения населения - от ориентированной на традиционные формы занятости к гибким формам использования собственной рабочей силы. Местные органы содействия развитию малого предпринимательства в процессе сотрудничества с подразделениями государственной службы занятости имеют возможности для реализации учебных программ, помогающих начинающим предпринимателям освоить основы бизнеса. Данные образовательные программы могут быть адаптированы для различных категорий населения: молодежи, женщин, безработных - в зависимости от ситуации на конкретном рынке труда региона или города.
Плановое начало в деятельность предприятий малого бизнеса в рамках города может быть привнесено различными способами, начиная от размещения заказов на производство товаров и услуг, финансируемых за счет местных бюджетов, и заканчивая методами финансово-кредитного воздействия на уровень деловой активности. Во всех этих случаях существует реальная возможность оценки последствий управленческих решений по развитию малого бизнеса на динамику занятости. Очевидно, что эти последствия не могут быть всегда и везде положительными. В ряде случаев динамика спроса на труд свидетельствует о деградации его структуры: если развивающиеся предприятия ориентированы на использование простого неквалифицированного труда, а предприятия, находящиеся в депрессивном, кризисном состоянии прежде использовали труд высококвалифицированного персонала. В этих условиях государственные структуры и органы службы занятости должны принимать обоснованные решения, влияющие на структуру спроса на труд, устанавливая приоритеты - либо занятость любой ценой, либо безработица среди квалифицированных работников. Специфика соотношения спроса и предложения рабочей силы, проявляющаяся в рамках каждого регионального (локального) рынка труда, должна побуждать местные органы власти к усилению собственного влияния на процессы, протекающие в сфере занятости.
Для того, чтобы усиление регулирующего начала в управлении развитием городов способствовало повышению эффективности функционирования городской экономики и улучшению условий жизни населения, необходимо достижение реальной согласованности показателей, характеризующих динамику протекания социально-экономических процессов на территории города. Планирование развития локального рынка труда города следует осуществлять через систему планирования материально-вещественных факторов производства, определяющих формирование совокупного спроса на рабочую силу. Одновременно следует учитывать необходимость корректировки предложения труда (особенно в качественном аспекте) в зависимости от масштабов и структуры спроса на него. Это связано с тем, что процессы развития экономики и воспроизводства трудовых ресурсов являются взаимозависимыми. Экономика города непосредственно влияет на процессы воспроизводства населения и трудовых ресурсов через механизм формирования уровня жизни, развитие системы общего и профессионального образования, распределение занятого населения между сферами занятости, а также - путем достижения сбалансированности функционирования локального рынка труда. В свою очередь темпы и направления развития экономики города в значительной мере определяется масштабами и структурой предложения труда, то есть тем, какими трудовыми ресурсами он располагает, насколько рационально и эффективно они используются. Аналогично тому, как стратегия управления персоналом организаций базируется на стратегии фирмы в целом, регулирование локального рынка труда города должно основываться на стратегических приоритетах его перспективного развития. В результате отраслевые структуры занятости населения городов отражают объем выполняемых городом функций в рамках территориального разделения труда.
Политика вознаграждения персонала и ее использование для достижения сбалансированности внутреннего рынка труда организации
Стремление работника к должностному продвижению должно поощряться организацией, если оно соответствует ее собственным целям. Отсутствие вакансий или их ограниченность на определенных иерархических уровнях требуют особого внимания кадровых служб к амбициям работников в сфере деловой карьеры. Недопустимо возникновение конфликтов, базирующихся на необоснованных претензиях людей к ускоренному должностному продвижению без каких бы то ни было оснований к этому. Возможность предотвращения упомянутых конфликтов базируется на жесткой определенности требований к кандидатам на должностное продвижение. Здесь в качестве критериев может выступать: 1) достигнутый уровень эффективности и производительности труда; 2) стаж работы в занимаемой должности или вообще в данной фирме; 3) наличие знаний, умений и навыков, необходимых для работы в новой должности. В исключительных случаях, когда должностное продвижение представляется работнику принципиально важным, а сам работник представляет для организации значительную ценность, для него может быть введена в штатное расписание новая должность. Причем круг должностных обязанностей в новой должности может не претерпеть серьезных изменений по сравнению с прежней, но статус ее на внутрифирменном рынке труда должен быть повышен возможно в большей степени. Таким образом, фирма сможет сохранить ценного сотрудника, удовлетворив его амбициозные устремления. Но такая схема должностного продвижения может быть реализована в исключительных случаях. Для большинства сотрудников должностное продвижение должно осуществляться в соответствии с масштабами и структурой внутрифирменного спроса на труд, со структурой должностей в рамках штатного расписания. При этом интересы организации должны быть безусловно приоритетны по сравнению с интересами работника. Особенно это касается горизонтальных перемещений.
В производственной деятельности достаточно часто складываются ситуации, требующие срочного перераспределения работников между участками работ, видами деятельности, а иногда - и структурных подразделений. Такого рода должностные перемещения могут сопровождаться временным снижением размеров трудового вознаграждения, выполнением невыгодных или не престижных работ. Естественно стремление работников избежать служебных перемещений такого рода, тем более что они обычно не способствуют совершенствованию собственно профессиональных способностей людей. Однако с точки зрения профессионального развития, понимаемого в широком смысле слова, «невыгодные» горизонтальные перемещения могут способствовать формированию корпоративной философии, осознанию и разделению ее положений большинством работников, объединению людей в настоящий трудовой коллектив, спаянный общностью целей и интересов. Для того, чтобы горизонтальные перемещения принесли подобный эффект, от кадровых служб требуется постоянная работа поформированию общественного мнения. Недопустимо, чтобы служебные передвижения такого рода превращались в наказание для неугодных или неэффективных сотрудников, особенно если речь идет об авральных ситуациях, когда слаженная работа всех работников может помочь фирме преодолеть тот или иной кризис.
Горизонтальные перемещения содействуют профессиональному развитию работника в тех случаях, когда: 1) расширяют его профессиональный кругозор; 2) способствуют овладению смежными видами деятельности; 3) подготавливают работника к вертикальному перемещению по ступеням иерархической лестницы. Осознавая смысл и предназначение горизонтальных перемещений, работник сам может инициировать их, а кадровые службы, учитывая интересы организации, принимают окончательные решения по данному поводу. Вертикальные должностные перемещения занимают особое место в системе развития персонала. Они часто выступают как побудительный мотив деятельности человека, направленной на собственное профессиональное развитие в самой широкой трактовке данного термина. Практика вертикальных перемещений свидетельствует о том, что именно этот вид должностного продвижения находится под сильным влиянием субъективности в принятии решений. Формирование управленческого резерва, индивидуальное планирование карьеры наиболее перспективных сотрудников в увязке со стратегическим планированием деятельности фирмы, далеко не всегда гарантирует реальность повышения в должности. Степень управленческого воздействия на персонал с позиций побуждения работников к профессиональному развитию значительно при этом ослабевает. Поэтому представляется целесообразным в рамках кадровой политики особое внимание уделять собственно профессиональной подготовке и повышению квалификации. Для рядовых исполнителей программы подготовки не должны предусматривать получение избыточной информации, знаний, которые не требуются при исполнении конкретных заданий сегодняшнего дня. Для менеджеров, руководителей всех уровней, специалистов программы повышения квалификации должны формироваться с определенным запасом, создавая основу перспективного профессионального развития. Это позволит при необходимости должностного продвижения быстро ликвидировать своеобразный «зазор» в совокупности знаний, умений и навыков, требуемых для исполнения должностных обязанностей на старом и новом рабочих местах. Такой дифференцированный подход к профессиональному развитию будет способствовать достижению сбалансированности спроса на труд и его предложения в рамках внутреннего рынка труда организации преимущественно мерами морального стимулирования людей к развитию собственной рабочей силы..
Финансово-кредитная политика государства и ее роль в регулировании экономических интересов на рынке труда
Важной проблемой государственного регулирования рынка труда является определение оптимальных масштабов вмешательства государства в формирование отношений на рынке труда, а также выбор конкретных инструментов этого вмешательства.
Осуществление социально-экономической политики государства в целом, а также отдельных ее составляющих, происходит под воздействием распределения национального дохода страны, который представляет собой вновь созданную стоимость или стоимость валового внутреннего продукта за вычетом потребленных в процессе производства орудий и средств производства. Именно объем национального дохода определяет экономический облик страны, степень удовлетворения как государственных потребностей, так и личных потребностей граждан, и корпоративных потребностей фирм. Но для того, чтобы национальный доход, представляющий собой по сути вновь созданную в материальном производстве стоимость, мог быть использован для реализации столь разнообразных интересов и удовлетворения многочисленных потребностей, он должен быть определенным образом перераспределен.
Главным инструментом перераспределения национального дохода в большинстве стран являются налоги. Налоги возникают в обществе одновременно с возникновением государства и финансовых отношений в целом. Именно через налоги государство мобилизует финансовые ресурсы для достижения своих целей. Главное отличительное свойство, отличающее налоги от других элементов финансовой системы - это их обязательность. Путем уплаты налогов юридические и физические лица отдают часть своих доходов на нужды государства. Налоги ( в зависимости от их размеров) могут стимулировать или сдерживать производство, рост доходов населения, формирование совокупного платежеспособного спроса, уровень занятости населения. Изъятие государством в пользу общества определенной части валового внутреннего продукта в виде обязательного взноса и составляет сущность налога. Тот или иной налог, а тем более их совокупность, способны оказать активное (и часто разнонаправленное) воздействие на развитие общественных отношений в стране, динамику производства, функционирование рынка труда. Роль и место различных налогов и сборов в финансовой системе страны неоднозначно. Часто при оценке эффективности действия того или иного налога он рассматривается изолированно от действия на экономику налоговой системы в целом. Действенность налога может изменяться под влиянием динамики социально-экономического развития общества в целом. Являясь мощным инструментом перераспределения новой стоимости, налоги могут быть более или менее полезны для общества и государства. Степень этой полезности существенно возрастает тогда, когда налоги рассматриваются не только как источник формирования доходной части государственного бюджета и внебюджетных фондов, но и как гибкий инструмент государственной политики, в том числе и в области регулирования отношений занятости.
Распределительные отношения в обществе формируются не только под воздействием налогов, но и под влиянием кредитных отношений, то есть отношений, связанных с возвратностью и платностью за пользование кредитными ресурсами. Через механизм государственного кредита осуществляется воздействие на формирование и функционирование рынка кредитных ресурсов, что сопровождается ростом или снижением цены кредита. В свою очередь, доступность кредитных ресурсов для фирм и населения определяет перспективы развития производства, что в конечном итоге скажется на уровне занятости населения и состоянии рынка труда.
В целом финансово-кредитное регулирование протекания всех социально-экономических процессов в обществе является одним из главных элементов экономической политики государства. Именно с помощью государственной финансовой политики обеспечивается мобилизация финансовых ресурсов, их распределение и использование. В зависимости от того, какие цели ставит перед собой государство в сфере политики занятости, в рамках финансовой политики будут задействованы те или иные меры.
Финансовые рынки также имеют свою территориально-пространственную дифференциацию, как и рынки труда. Присутствие на региональных финансовых рынках кредитных ресурсов, реализуемых от лица различных структур, позволяет расширить комплекс мер финансовой политики, влияющих на динамику региональных и локальных рынков труда. Если условия пользования кредитом, предоставляемый местными органами власти, более выгодны предпринимателю, чем условия федерального или коммерческого кредита, то можно говорить о реальности финансово-кредитного воздействия региональной экономической политики на состояние местного рынка труда.
Учитывая роль и значение уровня заработной платы для сбалансированного функционирования рынка труда, следует определить, какую именно роль в формировании отдельных элементов рынка труда играет налоговая политика государства. Разные каналы функционирования налоговой системы могут способствовать достижению сбалансированного функционирования рынков труда различных уровней, либо препятствовать этому.
Наиболее существенным представляется влияние политики налогообложения физических лиц на уровень трудовых доходов населения, что непосредственно влияет на масштабы предложения труда. При определений степени дифференциации ставок налогов в зависимости от уровня доходов граждан, государство должно определить приоритеты налоговой политики по поводу распределения налогового бремени между гражданами страны. В большинстве экономически развитых стран большей ставкой налога облагается больший доход. Тем самым государство перераспределяет часть доходов наиболее обеспеченных слоев населения в пользу малообеспеченных, стремясь к сохранению социального мира в обществе, обеспечению определенных стандартов потребления, сужению масштабов распространения бедности и нищеты.
Похожие диссертации на Внутренний и внешний рынки труда (Механизм сбалансированного развития)
