Содержание к диссертации
Введение
1. Проблемы расширения методического оснащения труда руководителя Ю
1.1 Труд и некоторые актуальные задачи руководителя в условиях перехода к рыночной экономике 10
1.2 Причины устойчивости традиционного характера труда руководителя. Формулировка проблемы исследования 28
2. Рефлексивное управление - направление совершенство вания деятельности руководителя 32
2.1 Две традиционные парадигмы деятельности руководителя 35
2.2 Рефлексивное управление как новая парадигма. Изменение характера труда руководителя
2.3 Труд руководителя и экономическбе
2.4 Праксеология - научное основание рефлексивного управления 79
2.5 Исследуемый в праксеологии феномен 94
3. Рефлексивное управление в практике и проектировании деятельности руководителя 119
3.1 Схема методического обеспечения деятельности руководителя при рефлексивном управлении 119
3.2 Предпосылки к информатизации деятельности руководителя в рефлексивном управлении 137
3.3 Практика рефлексивного управления в образовательном процессе 140
Заключение 144
Библиография
- Труд и некоторые актуальные задачи руководителя в условиях перехода к рыночной экономике
- Причины устойчивости традиционного характера труда руководителя. Формулировка проблемы исследования
- Рефлексивное управление как новая парадигма. Изменение характера труда руководителя
- Предпосылки к информатизации деятельности руководителя в рефлексивном управлении
Введение к работе
Актуальность исследования. Аналогично тому, как в XIX веке вначале в Англии (буквально за четверть века), а затем во всей Европе и в Америке фабричный труд вытеснил труд крестьянина, так во 2-й половине XX века труд "белых воротничков" вытеснил труд "синих". Сегодня в резком возрастании числа субъектов хозяйствования (основы т.н. "среднего класса") мы имеем социально-экономический феномен, который состоит уже в постепенном уходе "со сцены" (в потере приоритета) труда белых воротничков и в тенденции к доминированию предпринимательского труда. Причем такой предпринимательский, свободный характер начинает принимать не только труд первых лиц (руководителей - традиционных субъектов хозяйствования), но и труд лиц на других уровнях управления (через внутрифирменные хозяйственные отношения), отчасти также и специалистов. Фактически мы имеем дело с ситуацией, о которой говорил еще К. Маркс /67, стр. 109-110/: "коммунистическая революция устраняет труд", предполагая естественно не исчезновение самого явления, которое стоит за понятием труда, но открытие в этом явлении новых характеристик, которые связываются уже с понятием деятельности свободного, развивающегося человека. Здесь предчувствие К. Маркса не обмануло.
В материальном производстве сегодня отсутствуют условия свободного труда, поскольку труд ориентирован на реализацию целей, внешних к индивиду, который поэтому выступает "как определенным образом выдрессированная сила природы" /К. Маркс/. Вступление человека в "царство свободы" означает не освобождение человека от предметно-преобразующей деятельности, осуществляемой в процессе производства, а высвобождение его именно из сферы "фиксированного" производства, где труд предстает как принудительный, осуществляющий лишь взаимодействие орудия труда и предмета труда. Такое высвобождение означает, что труд каждого человека во все большей мере будет превращаться во всеобщий труд - положительную творческую деятельность, выступающую как непосредственное воплощение культуры. Именно такими качествами уже сегодня и в наибольшей степени обладает деятельность субъекта хозяйствования (и прежде всего руководителя), для труда которого: " 1) дан его общественный характер, 2) этот труд представляет собой все-
общий труд" /К. Маркс/, наконец, 3) преодолевается отчуждение субъекта к труду.
Для России, перемены в которой на рубеже веков исключительно глобальны и трудны, особенно актуальны проблемы и тенденции, проявляющиеся в деятельности руководителей (управлении). Б.З. Мильнером на конференции "Наука управления на рубеже XXI века" отмечалось: "Назревшей необходимостью стали как реформы систем управления, так и эффективное управление самими реформами. ... Переход к эффективному управлению на научных принципах не только необходим, не только возможен, но и стал главным условием и главным средством успешного осуществления реформ. ... Перейти от субъективизма и импровизаций к научному обоснованию и комплексному решению проблем управления в переходном периоде, начиная от рыночного поведения субъектов хозяйствования и кончая всей системой отношений в процессах управления. Вот почему исследования и разработки в области управления должны быть приоритетными". В статье З.П. Румянцевой /89/ также отмечается, что отсутствие новой системы взглядов на управление в условиях переходного периода принесло свои "плоды" в виде кризиса управления, охватившего не только сферу практической деятельности, но и саму науку управления, многие ее положения сегодня не выдерживают проверки жизнью.
И уже не удивляет "снаряжение" президентом когорты молодых людей на учебу управлению в страны Запада. Однако, если 300 лет назад Петр I отправлял барчуков учиться ремеслу и прок был, то сегодня освоения ремесла мало, нужны науки. Науки же все в книгах и за ними никуда ездить вообще не нужно. То есть, можно ожидать слабую поправку делу от подобного мероприятия. Мы полагаем, только собственная интеллектуальная и духовная работа России может позитивно изменить положение. И она ведется в ряде научных центров России.
О.С. Виханским сделан набросок /29, 31/ парадигмы управления (будущего - XXI века), для которой характерны: 1) понимание управления как мотива дифференциации, "самости", оригинальности субъекта управления (руководителя); 2) соединение человека со средствами труда, информационная совместимость (не терять нужное, не создавать и не получать ненужное), а также ответить на вопрос "Кому это нужно?" - сегодня собственнику, а в будущем? 3) продуктом деятельности должно быть здоровье человека (в самом широком
смысле), 4) в культурном плане должна быть сделана ориентация на управление разнообразием.
Ф.М. Русиновым была разработана новая парадигма организации корпоративного управления как открытая социально-экономическая система /91/. В подходе существенные акценты сделаны на проблемы самоорганизации и самоменеджмента.
Б.З. Мильнер выделяет следующие актуальные направления в стратегии управления. Во-первых, это реинжениринг - перестройка управления на информационной и технологической основах, комплексное оздоровление предприятия. Во-вторых, это концепция внутренних рынков корпораций - достижение экономической свободы внутри предприятия. В-третьих, это теория альянсов - ассоциативных форм организации и управления. В-четвертых, это концепция измерителей эффективности управления - использование нефинансовых показателей: интеллектуального капитала, удовлетворенности потребителей, коммуникаций, комплексности информационных технологий.
Относительно традиционным, но по-прежнему исключительно актуальным направлением остается управление персоналом, трудовыми ресурсами. Основной тенденцией здесь является постепенное смещение внимания с работника типа X (по Макгрегору) на работника типа Y. Фактически, уже введенный Уильямом Оучи /79/ тип Z отражает эту тенденцию, хотя и не лишен эклектичности. Однако, реальных наработок, ориентированных буквально на работника типа Y в управлении еще не создано. В какой то степени это объясняется тем, что данная ситуация не проблематизирована, то есть работник типа Y воспринимается как идеал, а не как проблема.
Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических основ организации труда руководителя, изменяющих в ней гуманистические, ценностные и профессиональные установки адекватно складывающимся социально-экономическим условиям.
Достижение поставленной цели обеспечивается решением следующих основных задач:
на основе анализа труда руководителя зафиксировать мировоззренческую (ценностную) позицию исследований, осуществить проблематизацию работы;
исследовать ситуацию (условия) возникновения практики рефлексивного управления и место в ней ее субъекта - руководителя;
выявить особенности труда руководителя при осуществлении им рефлексивного управления;
исследовать возможность научных оснований рефлексивного управления; выделить научные предмет и метод;
разработать схему организации труда руководителя при рефлексивном управлении;
проанализировать возможность автоматизации труда руководителя при рефлексивном управлении;
проанализировать возможность приложения рефлексивного управления к построению учебного процесса (к труду преподавателя и студента).
Объектом исследования являются руководители и субъекты хозяйствования предприятий и организаций Российской Федерации.
Предметом исследования являются теоретико-методические основы организации труда руководителя, субъекта управления.
Методологические основы исследования составляют экономическо-философские работы К. Маркса по категориям труда, деятельности, экономики труда. А также стыкующиеся с этим направлением работы философов Н. Бердяева, Э. Гуссерля, X. Ортега-и-Гассета, М. Вебера и некоторых других. Учитывался тот факт, что современная философия в значительной степени есть антропология (П.С. Гуревич). Акценты на исследовании человека во многом определили характер и принятого в работе подхода.
По проблемам деятельности опора сделана на работы, выполненные Г.П. Щедровицким, Э.Г. Юдиным, НС. Злобиным, АС. Казарновским и некоторыми другими методологами. А.С. Казарновским одним их первых обращено внимание на отсутствие профессионального выделения проектной деятельности в управлении. Эта проблема обсуждается и в данной работе.
По методологическим проблемам проектной деятельности мы опираемся на работы Я. Дитриха, В.В. Чешева и П.И. Балабанова. В диссертационном исследовании находит дальнейшее развитие идея П.И. Балабанова интерпрети-
ровать понятие проектирование как деятельность по преобразованию естественного в искусственное.
Термин рефлексивное управление использован В.А. Лефевром для математического описания относительно узкого класса явлений - конфликтного взаимодействия двух лиц в рефлексивных структурах. И этот же термин использован Ю.Д. Красовским во введенной им так называемой ресурсной концепции управления поведением. Оба названных исследования "ортогональны" нашей работе, поэтому противоречий в использовании общего термина не возникает. Более того, мы допускаем появление в будущем фундаментальной работы по рефлексивному управлению, в которой осуществится обобщение разрозненно получаемых сегодня научных результатов.
Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по организации труда руководителя в соответствии с принципами рефлексивного управления.
Наиболее существенные, по мнению автора, научные результаты диссертационной работы, обладающие новизной, состоят в следующем:
Выполнено методологическое обоснование исследования труда руководителя. В разработанной методологической схеме выделены области практики, инженерии (проектирования) управления и их научных оснований. Уточнены предметы и методы этих профессиональных областей и их отношения. Проанализирована ситуация возникновения практики рефлексивного управления, описаны ее свойства.
Показано, что такие явления как стремление человека к смыслу, развитию, простоте, целостности и некоторые другие составляют феномен, лежащий в основе практики и инженерии рефлексивного управления. Данный феномен рассмотрен как феномен праксеологии - науки о деятельности. Введено в работу понятие "пространство деятельности", уточнены (как праксеологиче-ские) понятия: "деятельность", "смысл", "мера", "формализация".
Разработана схема организации труда руководителя - схема рефлексивного управления - как осуществление деятельности так называемого концептуального предприятия. Показано, что концептуальное предприятие как инженерное средство преобразует естественные явления - праксеологический феномен - в элементы управленческой практики, и такая схема организации
труда руководителя наделяет его рядом позитивных характеристик: опорой на собственную деятельность, наличием уникальных профессиональных средств (способствует профессионализации), операциональностью, целостностью, открытостью к информатизации, снижением поведенческих рисков, компетентностью и результативностью. 4. Исследована возможность информатизации труда руководителя. Найдены необходимые условия этого - формализация и унификация элементов труда руководителя. Показано, что они достигаются при рефлексивном управлении через осуществление деятельности на концептуальном предприятии, чьи элементы могут быть унифицированы и которое может стать ядром автоматизированного рабочего места руководителя.
Практическая значимость исследования заключается в том, что методические основы организации труда руководителя на принципах рефлексивного управления могут быть использованы:
1)субъектами управления для построения собственной деятельности и отношений с подчиненными лицами, а также для организационного построения предприятия;
ведущими и главными специалистами (то есть теми, чей организационный компонент деятельности достаточно значителен и сложен) для организации своего труда;
государственными органами для оценки профессиональной компетентности субъектов управления и в выработке норм внешнего контроля и аудита их деятельности;
административным руководством и профессорско-преподавательским составом вузов в построении учебного процесса.
Апробация работы. В диссертации изложены результаты исследований, выполненных автором в Государственном университете управления. Результаты работы докладывались, обсуждались и одобрены:
на Международных научных конференциях "Управление-1996" (Москва, 1996 г.) и "Управление на пороге XXI века" (Москва, 1997 г.);
на 1-ой Международной научно-практической сессии "Проблемы формирования и развития управленческого потенциала в условиях перехода к рынку" (Москва, 1991 г.);
на научной конференции "СЮ. Витте - 150 лет" (Санкт-Петербург, 1999 г.);
на юбилейных чтениях в Российском независимом институте национальных и социальных проблем (Москва, 1996 г.);
на 2-й Всероссийской научной конференции "Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов" (Москва, 1998 г.);
на Всесоюзной конференции "Многомодульные информационные системы" (Вильнюс, 1987 г.).
на семинарах ГУУ (Москва), ЛГУ (Санкт-Петербург), РНИСиНП (Москва), ЦИПК (Санкт-Петербург), ЦИПК (Обнинск), ОИЯИ (Дубна), ГНЦ ИФВЭ (Протвино).
Основные результаты диссертационного исследования представлены в 8 убликациях /113-120/.
Труд и некоторые актуальные задачи руководителя в условиях перехода к рыночной экономике
Отчуждение возникает у руководителя из-за отсутствия у него понимания и достаточной информированности в содержании и проблемах деятельности подчиненных, а также у подчиненного из-за аналогичного положения по отношению к деятельности руководителя. Есть, конечно, существенное различие в отчуждении у руководителя и у подчиненных. Руководитель некомпетентен в деятельности подчиненного из-за "физической" невозможности вникнуть во все их профессиональные проблемы. Подчиненных, как правило, у руководителя несколько и они имеют разную специализацию - это и экономисты, и бухгалтеры, и инженеры, и коммерсанты, и юристы, и другие специалисты. Некомпетентность же подчиненных по отношению к деятельности руководителя часто даже не воспринимается как негативное явление. Проблемы руководителя просто "по определению" считаются не имеющими отношения к подчиненным. Приведем имевший место в недавней государственной практике пример взаимного отчуждения руководителя и подчиненного. Одно время широкую огласку получили разногласия, возникшие между мэром Москвы и председателем Государственного комитета по имуществу по поводу механизма приватизации столичных предприятий. Мэр требовал включения для этого особого механизма, отличного от общегосударственной схемы приватизации, разработанной председателем Государственного комитета по имуществу. Последний с этим не соглашался. Президент для разрешения конфликта направил материалы своему помощнику по экономическим вопросам, который позже в беседе с журналистом об этом случае вспоминает примерно так: "Приносят мне кипу бумаг по этому делу с метр высотой и дают 2 недели срока для оценки возникших противоречий и поиска возможных решений. Вижу, что за 2 недели возможно только бегло познакомиться с материалом, но никак не проанализировать его - собственных и совершенно неотложных дел невпроворот. Что делать? Принимаю решение: складываю материалы в дальний угол шкафа, начинаю ждать, авось само все уляжется. Потекли дни, президент время от времени интересуется - как идет работа по спору "мэр - председатель", отвечаю -работаем. И ничего не делаю в этом направлении. Вопросы по этому делу президент со временем стал задавать все реже, появились новые проблемы, более для него актуальные. Конфликт, как я и ожидал, со временем разрешился сам собой, и теперь говорить о нем, как об актуальном уже не приходится". Вот такое признание.
Этот пример из практики отношений руководителя с подчиненным (президента со своим помощником) показывает, во-первых, отчуждение руководителя от работы, выполняемой его помощником, - руководитель не знает ни загруженность подчиненного, ни его исполнительность, ни его компетентность, ни состояние порученной ему работы; во-вторых, встречное отчуждение - безразличие подчиненного к деятельности (проблемам) руководителя.
В описанном конфликте двух государственных деятелей (чиновников) президента в действительности интересует (должно интересовать!) не столько само разрешение конкретного конфликта, сколько природа его возникновения. Ему важно видеть существо происходящего, делать выводы и впредь по возможности аналогичные конфликты не допускать. Но видение такой задачи помощнику чуждо и как следствие он в ее решение ничего полезного не вносит.
Приведем пример, который показывает преодоление отчуждения начальника к подчиненным.
Бригадир заводит (кладет) угол самая ответственная работа у каменщиков, - одновременно он следит за квалифицированными рабочими - они поднимают оконные проемы, за другими каменщиками - они гонят стенки, за крановщиком и подсобными рабочими, за бетономешалкой и подъезжающими машинами, контролирует качество и ход работ. В таком бригадире мгновенно отзывается любое отклонение в производственном процессе - столб винтом, задержанный раствор или заваленная стенка. Бригадир с производственным процессом - одно целое. Его действия всегда адекватны и своевременны.
Об отсутствии именно такого (как у бригадира) профессионального "ощущения" и говорит отчуждение руководителя к деятельности подчиненных. И задача преодоления отчуждения тем актуальнее, чем выше положение, занимаемое руководителем.
Не следует переживание руководителя за дело воспринимать как признак преодоления отчуждения - переживаний в практике всегда достаточно, но они не решают профессиональных проблем.
Рассмотрим теперь отчуждение подчиненных. Сегодня сложилась такая ситуация, что руководитель должен понимать всех, а до его проблем дела нет просто никому. Отчуждение специалистов (подчиненных лиц) по отношению к руководителю делает в их глазах его деятельность мало привлекательной и сильно недооцененной. И такое положение часто считается вполне естественным и обоснованным, причем устраивающим обе стороны. Однако в некоторых организационных и управленческих новациях есть попытки взглянуть на такое положение, как на проблемное, и предложить схемы, преодолевающие отчуждение в деятельности руководителя. Сюда можно отнести некоторые методы и приемы японского менеджмента: кружки качества; включение рядовых специалистов в решение стратегических проблем предприятия - через рассылку им исходных рабочих материалов с последующим опросом предложений; размывание жесткой иерархии в структуре предприятия за счет большей доступности руководителей; принятие "духовного единства" и другие. Относительно очень многих из подобных схем можно отметить следующее. Схема в конкретном случае действительно может работать (снимать отмеченное отчуждение), и это положительно. Однако многие такие идеи по умалчиванию предполагают наличие специфических условий их реализуемости (определенные традиции, жизненный уклад, менталитет народа и др.), поэтому ни одна из подобных схем не нашла достаточно широкого распространения несмотря на широкую рекламу. То есть, далеко не все подобные схемы и методы имеют научные основания, соответственно не всем им свойственна универсальность.
Замечание. В управлении подмечен также следующий недостаток /56/: "в бюрократической системе управления личность и ее должность разделены". В этом также есть момент отчуждения. На отчуждение руководителя "работает" и происшедшее в XX веке так называемое разделение управления и капитала (отмеченное Б.З. Мильнером как позитивное явление, но надо понимать только в экономическом контексте).
Причины устойчивости традиционного характера труда руководителя. Формулировка проблемы исследования
Мы видим следующие причины устойчивости традиционной практики управления:
Возникающие в жизни проблемы конкретны, в силу чего человеку естественно реагировать на них конкретным (прямым, непосредственным) действием. И подобная реакция у специалиста, например, адекватна характеру его деятельности - специалисту естественно делать все самому, а не объяснять что нужно по этому поводу делать другому. Но сегодня и руководитель реагирует на проблему аналогично, то есть тоже конкретно, с той лишь разницей, что будучи опосредованным в действии подчиненными лицами, он вынужден объяснять последним как им действовать. В результате должное быть у руководителя абстрактное мышление, как раз не складывается, а следовательно, не решаются и многие проблемы, ибо, как сформулировал современный русский математик М. Лазарев: "жизнь сложна, потому что конкретна".
Многие результаты, получаемые управленческой наукой, не вызывают достаточное доверие у руководителей.
У руководителя довольно высокий социальный статус, поэтому он часто неоправданно консервативен.
Властные полномочия часто могут помочь руководителю в решении профессиональных проблем непрофессиональным способом, а отчасти могут даже компенсировать его профессиональную несостоятельность.
Привлекательным для руководителя выглядит положение, при котором конкретную работу выполняют подчиненные, а проблема распределения между ними этой работы, что выполняет сам руководитель, является более простой и одновременно более престижной. Иллюзия же того, что такое положение соответствует истинному порядку вещей, очень устойчива (и не только у руководителей).
Часто барьер (отчуждение), существующий между руководителем и предприятием, создает у руководителя ощущение надежности своего положения - предприятие воспринимается как непотопляемый корабль - держится почти при любых его (руководителя) промахах. Иногда и вышестоящие руководители (отрасли, министерства) в этом свойстве также видят момент надежности, например, более безболезненно можно менять руководство предприятий. Такое положение вступает в противоречие со многими моментами развития и совершенствования управления. Предельное выражение такая позиция находит в деятельности партий и политиков, стремящихся свести к чисто символическим фигурам даже таких лиц государства, как президент и премьер-министр.
Экономическое государство, то есть такое, в котором общественное и государственное благополучие определяются успехами экономики (к этому типу относятся все современные развитые государства), объективно не имеет востребованности в свободной, развивающейся личности руководителя. Поэтому многим процессам в современном государстве вполне адекватны методы традиционного управления - экономике не требуются творческие руководители, встающие поперек сложившегося (хотя бы во многом и абсурдного) экономического порядка.
Наконец, утверждение Канта "Леность и трусость - причины того, что люди, которых природа давно освободила от чужого руководства, все лее охотно остаются всю жизнь несовершеннолетними. И по этим же причинам так легко другие присваивают себе право быть их опекунами" проясняет как иждивенческая позиция одних (и многих!) и стремление к властвованию других (немногих) способствуют устойчивости архаичных управленческих отношений.
В формулировке проблемы своих исследований будем исходить из следующих выводов по материалу первой главы.
1. Представленные исследования проблем управления мотивируются реальным наличием неудовлетворенности, которая зафиксирована нами в практической деятельности руководителей.
2. Характер практики управления, в частности, используемые в ней методы и средства, почти не меняются со временем, а время для этой деятельности исчисляется тысячелетиями. Этим управление сродни искусству, что во многом не может удовлетворять занятых в этой области лиц. И не только их -слишком актуальны для общества и государства многие задачи управления для того, чтобы считать подобное положение приемлемым.
3. В области управления создается большое количество средств и методов, которым приписывается статус научных, то есть общезначимых, однако они таковыми не являются, - соответственно, в практике достаточно широко не используются. Хотя иногда и осуществляется проект построения управленческой процедуры под конкретную ситуацию (под конкретного руководителя), но методом такая процедура не становится.
4. Можно считать обоснованным использование в управлении неких конструкторских наборов и технологий для создания средств руководителя. Но в этом случае желательно наличие науки управления, которая давала бы описание свойств того объекта, на который могли быть ориентированы такие конструкторские наборы и технологии, но такой науки нет.
5. Инженерия, не имеющая под собой научного основания, возможна, но в этом случае она имеет множество слабых мест - трудно снимаемые сомнения в обоснованности принятых проектных решений, непредсказуемость их последствий, невоспроизводимость проектных решений и подобные.
6. Практика управления бедна, поскольку призванная создавать для нее средства и методы управленческая инженерия как профессиональная область отсутствует, а ее место (по задачам) занимает так называемая наука управление, которая по характеру, по сути своей деятельности не может создать адекватные проблемам практики средства.
Рефлексивное управление как новая парадигма. Изменение характера труда руководителя
Можно заметить, что ни одна профессиональная область человеческой деятельности не является самодостаточной, то есть, любая профессиональная деятельность требует некоторую существенную и внешнюю к ней предпосылку - востребованность, оправдывающий ее "внешний смысл". Например, образовательная деятельность предполагает наличие некоторой [социальной, общественной] востребованности в знаниях и навыках по той или иной дисциплине; строительная деятельность - востребованности в жилье, в производствен ных сооружениях и т.п.; медицинская деятельность - востребованности в поддержании определенной нормы здоровья и т.д. "Выход" востребованности на удовлетворяющую ее деятельность есть глобальное явление, сложность которого простирается от примитивных и неосознанных "хочешь снять усталость -расслабляешься", "нужно узнать новости - смотришь газету" до сложнейших: "необходимо эффективно лечить онкологические заболевания - реализуем международную медицинскую программу", "хотим быть защищенными гражданами - проводим необходимую социальную, экономическую и военную политику государства" и т.п.
Принципиальная сложность рассматриваемой ситуации - такого "выхода" востребованности на адекватную деятельность - состоит в большом разнообразии как самой возникающей в практике востребованности, так и тех деятельностей, которые ее могут удовлетворить.
В дальнейшем нами не рассматриваются (как профессионально неинтересные) случаи непосредственного снятия востребованности адекватными средствами некоторой профессиональной области. В этих случаях нельзя говорить о разной природе востребованности и снимающей ее профессиональной деятельности. Подобные случаи относительно просты и проблем не вызывают. Так, если экономист предприятия для решения задачи нахождения оптимального (в некотором смысле) объема выпуска продукции - в этом состоит востребованность - приобретает компьютерную программу оптимального планирования, для которой достаточно задать в качестве параметров значения производственных ресурсов и программа выдает результат, то это не есть случай нашего явления. Здесь все локализовано одной областью деятельности -деятельностью экономиста предприятия, его профессиональными средствами -программа оптимального планирования здесь такое же экономическое средство, как элементарные счеты.
Если же при аналогичной экономической востребованности некоторый субъект в процессе уяснения задачи формализует ее постановку, записывая в алгебраическом виде целевую функцию оптимизации и условия ограничений на ресурсы:
Найти максимум функции Р (объема выпуска продукции, например): Р = Z(ki xi) при следующих ограничениях (Сі) на ресурсы (xi): Z(ai xl) СІ Z(bj xn) Cn , чем ставит задачу уже для математика. Математик анализирует возможность решения полученной системы уравнений тем или иным вычислительным методом и, допустим, находит, что так называемый симплекс-метод - поиск максимума функции с линейными граничными условиями - дает решение данной задачи. После этого наш субъект ставит уже задачу реализации компьютерной программы оптимизации по симплекс-методу, то есть, ставит задачу из информационной области, для которой указывает: размерность (максимальное количество переменных), область допустимых значений (в том числе точность вычислений), параметры базовых вычислительных средств: интерфейс, надежность, динамику вычислений, совместимость и др.
И специалист по информатике (программист) решает данную задачу - реализует соответствующую программу для ЭВМ.
Вот такое решение исходной экономической задачи (востребованности) с привлечением математика и программиста есть пример интересующей нас ситуации. Деятельность по некоторому абстрактному описанию процесса снятия исходной востребованности - в нашем случае с привлечением алгебраического языка (для постановки математической задачи) и вербального (текстового - для постановки задачи программирования) - и есть рассматриваемая нами ситуация. Если при снятии (удовлетворении) некоторой востребованности за счет деятельности в тех или иных профессиональных областях с необходимостью возникает некоторая специфическая опосредующая деятельность, то эту ситуацию мы будем относить к ситуации практики управления. Возникающая опосредующая деятельность и есть практика управления.
Можно сказать, что управление осуществляет некоторую востребованную профессиональную деятельность - дело, процесс, предприятие. Но оно (управление) не есть буквально сам этот востребованный профессиональный процесс. В нашем примере ни решение математической задачи оптимизации, ни программирование не относятся к собственно управлению, хотя сами они из управленческой деятельности инициируются. Суть управления в построении и осуществлении некоторого абстрактного (в абстрактных понятиях) процесса, уже в рамках которого возникают понятия, которым в дальнейшем подбираются адекватные методы тех или иных профессиональных областей (в нашем примере такие понятия - суть постановки задач математики и программирования). Итак, в любой востребованной деятельности можно выделить тот ее компонент, который осуществляется в профессиональных понятиях некоторой области (или нескольких областей) - это так называемая объектная (профессиональная) деятельность (или деятельности), и на тот компонент, который составляет собственно управленческую деятельность.
В современной культуре сложилось так, что наиболее естественным для управления - брать в качестве своего объекта именно профессиональную (объектную) деятельность. Это положение является неточным, объектная деятельность есть лишь то, что захватывается управлением, но само это понятие (объектная/профессиональная деятельность) не содержит сущности управления. Поэтому следует брать в качестве объекта управления не какие-то профессиональные, но выделенную нами управленческую деятельность. В ней и состоит сущность управления.
Предпосылки к информатизации деятельности руководителя в рефлексивном управлении
Мы подошли к тому моменту, когда в нашу работу следует включить вопросы и проблемы информационных систем управления (ИСУ), природа которых лежит в понятии информатизация {автоматизация) деятельности. Не только сложившаяся практика деятельности руководителя не удовлетворяет многим возможностям ее совершенствования, в том числе автоматизации, но и создаваемые средства автоматизации управленческой деятельности (традиционные автоматизированные системы управления - АСУ - или такие, как системы моделирования бизнес-процессов и подобные), не являются адекватными проблемам построения и совершенствования управленческой деятельности. Однако, важно понимать, что трудности автоматизации связаны прежде всего с недостатками и особенностями традиционного подхода к деятельности руко водителя и меньше с отсутствием адекватных вычислительных средств. Таким образом, проблема автоматизации деятельности руководителя - это проблема такого построения его деятельности, решение которой откроет возможность ее автоматизации.
Центральной идеей нашего подхода к построению деятельности руководителя, допускающей автоматизацию, является приведение объектов управленческой деятельности к некоторому унифицированному виду и перенесение работы в однородное множество объектов. Унифицированность объектов управления открывает возможность для автоматизации деятельности руководителя - эффективной компьютерной обработке доступны только однородные объекты. Для эффективного использования ЭВМ в какой-либо деятельности (для автоматизации) последняя должна обладать определенными характеристиками (может быть некоторыми из них): 1) использование большого объема однородных данных; 2) выполнение сложных вычислений или простых, но за короткое время; 3) высокое качество, надежность, стабильность (повторяемость) выполняемых процедур; 4) интенсивные информационные коммуникации между субъектами; 5) формализуемость компонентов деятельности. Традиционно построенная деятельность руководителя не отвечает подобным характеристикам, действительно: 1) количество объектов деятельности руководителя относительно невелико; 2) объекты деятельности разнородны (экономические, технические, юридические и прочие); 3) повторяемость действий практически отсутствует; 4) принимаемые решения как правило не критичны во времени; 5) традиционные процедуры принятия решений, коммуникации, отношения между субъектами неформализуемы.
Понятно, что такое положение также явились причиной неудач попыток автоматизации деятельности руководителей в прошлом. В новом подходе к управлению деятельность руководителя приобретает новые свойства: объекты деятельности руководителя не заимствуются из различных профессиональных областей, а создаются им самим, поэтому описание объектов может быть унифицировано; унифицированность же объектов деятельности является, с одной стороны, необходимой для выдерживания целостности управленческой деятельности, с другой стороны, является одной из предпосылок автоматизации; деятельность руководителя не идет "на поводу" производственных процессов предприятия, а сама определяет их, поэтому управленческим процедурам можно сознательно придать такие свойства как формализуемость, повторяемость, оперативность и подобные; отношение с подчиненными и другими лицами в значительной степени сводится к работе с критериями делегированных деятельностей и внешними параметрами, которые наряду с другими объектами также унифицируются и работа с ними может быть в той или иной степени формализована; принципиальная возможность анализа и прогнозирования ситуаций в деятельности руководителя, появляющаяся в новой подходе в силу большей формализуемости, создает востребованность в многократной повторяемости тех или иных действий (при анализе и прогнозе), причем в ограниченные сроки.
Достижение перечисленных свойств в деятельности руководителя создает предпосылки для ее автоматизации.
В основе так называемого автоматизированного рабочего места руководителя (АРМ/Р) лежит машинноориентированное (но не машинное) концептуальное предприятие руководителя. То есть, все основные объекты и отношения между ними, а также отчасти и процедуры по их обработке выражены в АРМ/Р адекватными информационными объектами - данными, процедурами, программами, ... Наш взгляд на технологию АРМ/Р полностью согласуется с 3-им этапом эволюции информационных технологий, выделенных Г.Р. Громовым /38, стр.96/: 1-й этап: машинные ресурсы. Основное достижение - повышение скорости вычислений. 2-й этап: программирование. Происходит переход от технологии эффективного исполнения программ к технологии эффективного программирования. Акценты на развитии языков программирования и отладки программ. 3-й этап: автоформализация знаний. Создание вычислительных средств переходит из рук профессиональных программистов к специалистам прикладных областей (эпоха персонального компьютера).
Мы выделяем следующие центральные проблемы создания АРМ/Р: поиск базовой математики - аналога аналитической геометрии в САПР (системах автоматизированного проектирования) и реляционной алгебры в СУБД (системах управления базами данных); машинная визуализация деятельности руководителя (она же визуализация деятельности предприятия - это проблема создания своеобразного пульта управления для руководителя); проблема поиска адекватных базовых вычислительных средств создания АРМ/Р.
Мы рассмотрим практику нового подхода на примере учебной дисциплины "Социальные основы деятельности руководителя", включенной в программу Института управления и предпринимательства в социальной сфере Государственного университета управления. В качестве особенностей учебного процесса по данной дисциплине следует отметить, во-первых, практическое воплощение теоретического материала дисциплины в организации самого учебного процесса по этому предмету, то есть деятельности преподавателя, во-вторых, организацию по данной схеме своего учебного процесса и студентами, в-третьих, стремление к организации по данной схеме всего учебного процесса студентов старших (3-5) курсов института.
Дисциплина "Социальные основы деятельности руководителя" изучается студентами в 5-6 семестрах по схеме "лекции - семинары - курсовой проект". Причем и занятия на семинарах, и курсовое проектирование строятся на проблемном материале из области социальной сферы, который вводится преподавателем в самом начале учебного курса и является предметом его профессиональной деятельности. Студентам предлагаются темы курсовых работ, которые по сути есть элементы работы преподавателя.
