Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Творческий труд и основные направления его активизации 9
1.1. Содержание и особенности творческого труда 9
1.2. Основы формирования системы активизации творческого труда 18
Глава 2. Социально-экономические методы активизации творческого труда 41
2.1. Система материального стимулирования 41
2.2. Оценка работников творческого труда и пути ее совершенствования 74
2.3. Моральные методы активизации творческого труда 93
Глава 3. Организационные методы активизации творческого труда 102
3.1. Подбор кадров и его значение в стимулировании творческой деятельности 102
3.2. Влияние режима рабочего времени на активизацию творческого труда 109
3.3. Развитие персонала как фактор повышения творческой активности 117
3.4. Участие в управлении как метод активизации творческого труда 129
3.5. Компьютеризация рабочих мест - важное условие активизации творческого труда 135
Заключение 141
Библиография 151
Приложения 162
- Основы формирования системы активизации творческого труда
- Оценка работников творческого труда и пути ее совершенствования
- Моральные методы активизации творческого труда
- Влияние режима рабочего времени на активизацию творческого труда
Введение к работе
С переходом к рыночным методам хозяйствования эффективное функционирование творческого труда становится одним из решающих факторов устойчивого положения предприятия. В условиях все возрастающей конкуренции, предприятия вынуждены искать новые способы решения известных проблем, создавать новые товары и услуги, появление которых в свою очередь зависит от способности специалистов реализовать свой творческий потенциал.
Таким образом, от специалистов, степени их заинтересованности и способности заниматься творческим трудом зависит судьба предприятия в условиях рынка.
Значение творческого труда и его роль в осуществлении экономических реформ и повышении эффективности работы предприятий вызывает необходимость разработки методов его активизации на основе углубленного, системного исследования.
Анализ научных публикаций свидетельствует о наличии значительных заделов в разрешении проблемы стимулирования творческого труда. Прежде всего следует отметить вклад таких ученых как Адамчук В.В., Белоусов В.И., Буян И.В., Быкова Г.Н., Волгин Н.А., Галаева Е.В., Генкин Б.М., Грачев М.В., Жуков А.Л., Зверева И.Г., Зобнина Т.Ф., Кокин Ю.П., Кузнецова Н.В., Меньшиков Л.И., Неволин И.Ф., Одегов Ю.Г., Поварич И.П., Пономарев Я.А., Сабуров Б.И., Селеннова Н.Ю., Слезингер Г.Э., Сорокина М.Е., Шекшня СВ., Яковлев Р.А., а также некоторых других.
Однако данная проблема во многих научных работах не отражает особенностей рыночной экономики, специфики стимулирования творческого труда в условиях конкуренции. Многие из публи
каций посвящены хотя и важным, но отдельным направлениям стимулирования творческого труда.
Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку рассматриваемой проблемы внесли Айзенк Г.Ю., Бекке Г.С., Бро-убент Д., Вассерман Д., Вернер 3., Вудкок М., Джоунз Д., Лючия Л., Френсис Д., Харрингтон Дж. и др. В своих работах эти экономисты рассматривают вопросы стимулирования творческого труда применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при обосновании методов активизации деятельности специалистов. Однако в работах зарубежных авторов не отражена специфика переходного периода и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для российских предприятий.
Переход к рыночной экономике с разнообразием ее форм и отношений собственности требует разработки новых подходов к изучению и активизации творческого труда, которые бы включали в себя всю совокупность социально-экономических и организационных факторов.
Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования системы активизации творческого труда работников предприятий на современном этапе развития России. Эта система должна отличаться комплексностью, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики, а также отечественного и зарубежного опыта.
Цели и задачи работы
Целью работы является исследование понятия «творческий труд» и условий его проявления, а так же разработка комплексной
системы, органично сочетающей социально-экономические и организационные методы его активизации.
В соответствии с целью были сформулированы следующие задачи:
исследование понятия «творческий труд», выявление совокупности социально-экономических и организационных факторов, определяющих потребности в творческом труде и стимулирующих его активизацию;
изучение влияния материального стимулирования на повышение заинтересованности специалистов, занятых творческим трудом, в реализации творческого потенциала;
разработка критериев оценки специалистов, занятых творческой деятельностью;
выявление наиболее значимых моральных стимулов творческого труда и разработка рекомендаций по их применению;
изучение организационных условий, обеспечивающих эффективность активизации творческого труда.
Объект исследования
Предприятия издательской и полиграфической отраслей.
Предмет исследования
Творческий труд, его характерные черты и особенности, система активизации творческого труда и содержание ее составляющих.
Теоретико-методологическая основа
Теоретическая основа исследования заключается в изучении работ российских и зарубежных ученых, формирующих предмет исследования.
Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы творческого труда. На различных этапах исследования и в зависимости от характера разрабатываемых теоретических задач использовались следующие методы: диалектический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический, социологический, системный.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1) посредством комплексного теоретико-методологического исследования уточнено понятие «творческий труд», выявлена совокупность и разработана схема взаимодействия социально-экономических и организационных факторов, определяющих потребности в творческом труде и стимулирующих его активизацию.
2) разработаны предложения по усилению влияния тарифной системы, премиальных выплат и авторских гонораров на повышение заинтересованности специалистов, занятых творческим трудом, в реализации творческого потенциала, достижении высоких индивидуальных и коллективных результатов труда;
3) разработаны критерии оценки специалистов, ориентирующие их на повышение квалификации с целью обеспечения соответствия требованиям рабочего места, достижение максимальных индивидуальных результатов труда и развитие творческого потенциала;
4) по результатам исследования выявлены наиболее значимые моральные стимулы творческого труда и разработаны рекомендации по их применению в зависимости от частоты использования и стажа работы специалистов в данной должности;
5) обоснована необходимость и сформулированы предложения по созданию организационных условий, обеспечивающих активизацию творческого труда, и включающих в себя: подбор кадров и повышение их квалификации, развитие карьеры, гибкий график рабочего времени, делегирование полномочий и производственную демократию.
Практическая значимость работы
Практическая значимость данной работы определяется возможностью использования ее результатов для дальнейшего создания на базе каждого конкретного предприятия полиграфической отрасли индивидуальной системы активизации творческого труда, наиболее объективно и полно отражающей потребности данной организации и решающей стоящие перед ней задачей. Разработанная система может использоваться и в других организациях, испытывающих потребность в активизации творческого труда своих специалистов.
Материалы диссертации могут быть также использованы в учебном процессе по курсу «Экономика труда».
Апробация работы
Основные направления работы докладывались на научно-практическом семинаре «Проблемы отраслевого творчествоведения» (1998 г.).
Результаты работы были в 2000 г. обсуждены и в основном одобрены на кафедре «Экономика и управление в народном хозяйстве» Московского государственного открытого университета.
Рекомендации, содержащиеся в диссертации, по оценке результатов творческого труда, совершенствованию дифференциации тарифных ставок и стимулирования труда специалистов приняты к внедрению «Издательством МГОУ», ООО «История-Сервис».
Публикации
Основные результаты диссертации изложены в четырех печатных работах общим объемом 2,1 печатных листа.
Структура и объем работы
Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, библиографии и приложений. Объем диссертации — 150 страниц. Библиография включает 139 наименований.
Основы формирования системы активизации творческого труда
Деятельность человека, в том числе и творческая, вызывается и регулируется различными видами потребностей и стимулов, возникающих в сознании человека. Поскольку в обществе человек выполняет определенные социальные роли, которые определяются в соответствии с его культурным уровнем, образованием, национальными традициями, генетической предрасположенностью, опытом и общественными установками, то и личность под действием такого множества различных факторов приобретает различные потребности и интересы в их реализации. Поэтому важно определить понятия «потребность» и «интерес» в контексте их влияния на активизацию творческой деятельности.
В современных условиях экономика нашей страны осуществляет переход от командно-административной системы управления к рыночным отношениям и на первое место выходят собственные мотивы, в основе которых лежат личные потребности каждого работника. Расширение потребностей, в том числе и платежеспособных потребностей, усиливает возбуждающий мотив деятельности личности и всего коллектива в целом, а уровень потребления работника и коллектива, устанавливаемый и определяемый доходами, повышает трудовую активность работника.
Основой общей активности общества являются его материальные и духовные потребности. Возникновение тех или иных потребностей является предпосылкой дальнейших действий человека. К.Маркс указывал, что «там, где индивиды имеют потребности, они уже в силу этого имеют некоторое признание, некоторую задачу...»12.
Возникшая и осознанная потребность побуждает человека к определенному действию. Без потребностей невозможно производство, производство не как самоцель, а для удовлетворения материальных и духовных потребностей работающих. Извечное стремление людей к удовлетворению материальных и духовных потребностей представляет собой основу их трудовой, творческой и созидательной деятельности. По этому поводу Г.В.Плеханов отмечал: «Без потребностей человек не имел бы стимула к действию»13. Удовлетворение одного ряда материальных или духовных потребностей создает предпосылку для появления других, новых потребностей.
Процесс возникновения — формирования потребностей в творчестве, в научном познании мира, в приобретении знаний, более продолжителен по времени и более многогранен и сложен по содержанию, чем процесс формирования материальных потребностей. Чем образованнее и интеллектуальнее личность, тем шире и разумнее структура его потребностей. Удовлетворение новых потребностей определенным образом отражается на самой личности, вызывает изменения в ее сознании, в отношении к действительности.
«Никто не может сделать что-нибудь, не делая этого вместе с тем ради какой-либо из своих потребностей»14. Это свойство потребностей, их способность направлять действие человека на достижение определенной цели с очевидностью свидетельствует, что между потребностями и стимулами существует определенно причинно-следственная зависимостью. «Основу потребности составляет определенное объективное отношение между субъектом и средой, образующей условия его существования»13
Экономические интересы вытекают непосредственно из материальных потребностей людей, из необходимости их удовлетворять. Нас прежде всего интересует взаимосвязь человеческих потребностей и интересов. Потребность человека в материальных средствах существования и развития является постоянным, объективным содержанием стимулирования творчества, тогда как интерес связан с реализацией этих потребностей. В таком широком понимании интерес является главной движущей силой во всех сферах общественной жизни человека и вместе с потребностями составляет самый глубокий и сложный компонент стимулов труда и творчества.
Тесная взаимосвязь и взаимозависимость интересов и стимулов труда обуславливают необходимость выявления категории «интерес» для установления понятия «стимул труда».
Для каждого субъекта его собственный интерес существует субъективно, а для отдельных индивидуумов интересы коллектива, класса, общества, нации существуют объективно и оказывают воздействия на него как на элементы, факторы социальной среды.
Из этого можно сделать вывод, что потребность это субъективная сторона интереса, а средства для удовлетворения потребностей — являются объективной стороной. Поэтому интерес есть единство субъективного и объективного. Объективным моментом содержания интереса является условие существования и развития индивида, его носителя. Субъективный же момент представляет отношение человека к этим условиям, которые проявляются прежде всего как цель действия, обусловленная осознанными ими потребностями. Именно единство этой цели и средства ее достижения и обуславливает объективно-субъективный характер интересов. Такой характер интереса и процесс осознания и осмысления постепенно перерастает из интереса в заинтересованность, и на этом этапе интерес становится стимулом труда. Без прохождения этого процесса интерес не может вызвать трудовую активность, превратиться в преобразующую силу. Осознание и осмысление материальных и духовных интересов обусловлено необходимостью удовлетворения человеческих потребностей и представляет собой основу материальных и духовных стимулов труда.
Оценка работников творческого труда и пути ее совершенствования
Построение системы материального стимулирования творческого труда должно опираться на объективную систему его оценки. Как отмечалось в первой главе, особенностью творческого труда является его наличие в любой трудовой деятельности и чередование творческих и нетворческих периодов. В связи с этим целесообразно ставить вопрос об оценке всех его проявлений.
Решение поставленной задачи возможно при использовании эффективных систем оценки специалистов. Такие системы в настоящее время используются многими организациями и являются неотъемлемой частью оплаты труда. Это позволяет справедливо оценивать труд, создавая необходимые условие для заинтересованности работника в достижении творческого результата. Во всем своем разнообразии они сводятся к трем общим направлениям: 1. Оценка рабочих мест. 2. Оценка результатов труда. 3. Оценка потенциала. Так например, в Швеции главенствующим является первое направление, а именно принцип солидарности - «равная оплата за равный труд» - который высоко оценивается как работниками, так и профсоюзами этой страны73. В США многие компании придерживаются этого же направления, хотя методики оценки в течение времени претерпели значительный прогресс от метода рядов к классификационному, бальной оценке и, наконец, к методу пофакторного сравнения. Ранее применялись методы рядов и классификационный, объединенные под общим названием суммарного метода. В последующем получили применение вторые два метода, названные аналитическими.
Суммарный метод основан на экспертной оценке работ в целом. Работы распределяют эмпирически на основе опыта от самых простых до самых сложных. Из них составляют ряд, который делится на разряды. Аналитический метод предусматривает оценку в баллах по предельным факторам (элементам) На каждый элемент, оцениваемый в баллах, и по сумме баллов определяется разряд.
В частности, наиболее широкое распространение получила система под названием Хей-систем74 (Хей энд Ассосиэйтс - американская компания, разработавшая эту систему), которая позволяет в значительной степени преодолеть субъективность других методов классификации, используя достаточно сложный, но эффективный механизм оценки рабочих мест.
Анализ в этой системе всегда начинается с определения основных факторов, характеризующих каждое рабочее место в организации. Естественно, что основные факторы могут быть различными для различных компаний в зависимости от профиля их деятельности, величины и т.д.75.
Так, например, в компаниях Германии при отнесении работы к различным группам по оплате труда (разрядам) используется до 20 факторов. Среди них главными являются предъявляемые работой требования к знаниям, образованию, ответственность, физическая нагрузка и психологическое напряжение, условия труда на рабочем месте76.
Степень значимости каждого из субфакторов может изменяться в зависимости от выполняемой работы или должности. Для учета в системе баллов предполагается наличие нескольких уровней значимости. Как правило, используют четыре уровня: минимальный, низкий, средний, и высокий.
Далее создается матрица баллов, в которой для каждого субфактора закрепляется определенное число баллов, отражающее его относительную значимость. Максимальное число баллов соответствует наиболее значимому (четвертому уровню). Баллы распределяются между уровнями либо пропорционально, либо непропорционально в процентном отношении от максимального уровня.
Последующим шагом становится разработка справочника по каждому рабочему месту, включающему должностную инструкцию, и справочный классификатор, раскрывающий суть каждого субфактора. С помощью этих материалов проводят классификацию рабочих мест, сравнивают должностную инструкцию и классификатор и определяют степень соответствия данной должности и материалов классификатора, а так же уровни значимости.
С помощью матрицы баллов производится подсчет суммы баллов по каждому из субфакторов для каждого рабочего места и определяется их сумма. В итоге каждое рабочее место оценивается в определенное количество баллов.
Моральные методы активизации творческого труда
Исходя из особенностей творческого труда очевидно, что данная деятельность во многом определяется моральным настроем и готовностью работника к такого рода деятельности. Создание необходимого климата для наиболее полного раскрытия творческого потенциала возможно при использовании методов морального стимулирования.
Проведенное нами исследование показало, что на удовлетворенность работой специалистов издательской и полиграфической отраслей влияют различные факторы в зависимости от срока работы в одной должности. При выяснении этих факторов мы также учитывали критерии оценки, используемые в Массачусетс ком Технологическом институте88. В результате к таким факторам нами были отнесены следующие: - соответствие требований, предъявленных работой, уровню мастерства работника, и возможности самовыражения; - отождествление себя с работой, выраженная ясностью содержания задачи; - представление о значении задачи для организации (ценность, статус); - собственное ощущение и важность работы и предположение о том, как другие представляют себе твою работу; - обратная связь. Положительное или отрицательное подкрепление от начальника, коллег по работе или подчиненных, связанное с успешностью работы, увеличением удовлетворенности работой; - возможность работать самостоятельно, сбалансированность власти и ответственности. Исследование показало, что каждый из этих факторов становится ведущим на разных стадиях пребывания в одной должности. Было выявлено, что для первого года работы в любой должности главными факторами являются представления о значимости и статусе стоящих задач, а так же наличие обратной связи. При этом самостоятельность в этот период не интересует работника. Самостоятельность как мотиватор начинает проявляться и становится важнейшим в период между вторым и пятым годом. Наличие же обратной связи суть которой заключается в том, что человек получает информацию о воздействии его поведения на тех, кто находится рядом с ним, действенно в течение первых трех лет. Выяснение причин такой динамики по этому фактору показало, что руководители предприятий не используют его в системе стимулирования специалистов. График показывает, что для специалистов первого года работы этот фактор имеет высокое стимулирующее значение. Но поскольку их ожидания не оправдываются фактор обратной связи постепенно теряет свое значение. Наиболее продуктивный период по результативности труда для работника наступает после двух-трех лет работы и начинает снижаться к пятому году. Ни один из факторов к этому времени не обеспечивает достаточной мотивации, и вследствие этого пятый год становится наименее производительным. На наш взгляд, данная проблема разрешима при помощи проведения регулярных (раз в 5 лет) организационных мероприятий, оказывающих, как показало проведенное исследование, и моральное воздействие. Поэтому необходим контроль над сроками работы персонала на одной должности и перемещение по горизонтали, а так же по вертикали (в соответствии с планом развития карьеры) с интервалом примерно 5 лет. Использовать же важнейший мотиватор — самостоятельность, целесообразно на втором году работы на одном должностном месте посредством делегирования полномочий. Влияние и методика данного мероприятия изложены подробнее в 3.4. По мнению западных менеджеров89, обратная связь — это мощное средство индивидуального развития, позволяющее работнику регулировать деятельность по развитию своих творческих возможностей в зависимости от того, как реагируют на это администрация и трудовой коллектив. На наш взгляд, для создания эффективной обратной связи на обследуемых предприятиях необходимо следующее: - четко выраженная цель — помощь специалисту; - персональное внимание к конкретному работнику; - своевременность оказания помощи; - помощь в формировании работником собственной оценки; - готовность и способность работника воспринять обратную связь. Обратная связь помогает работнику оценивать свои возможности, правильно строить свои взаимоотношения с коллегами. Это является основой создания в коллективе морально-психологического климата творчества, в котором творческие способности сотрудников получают дополнительный стимул к их реализации. Применение вышеуказанных мер по установлению обратной связи способствует созданию творческой обстановки, что само по себе является стимулирующим фактором.
Мы согласны с мнением специалистов90, считающих, что неформальным критерием оценки персонала является оценка деятельности со стороны коллег. Если в коллективе нормальная морально-психологическая обстановка, если нет постоянной напряженности, с ней связанной, то оценка со стороны коллег является достаточно объективной.
Для человека важен не столько сам факт признания его достоинств вообще, сколько сравнение с достоинствами других людей, ибо именно это дает ему представление о его реальном положении в обществе.
Действие данного стимула очень сильное, поскольку человек не существует без общества, без мнения его членов, и по этой причине данный стимул существует и действует объективно. В связи с этим важно выяснить какие факторы, носящие моральный характер, имеют наибольшее значение для специалистов издательской и полиграфической отраслей:
Влияние режима рабочего времени на активизацию творческого труда
Одним из самых важных свойств человека является работоспособность, которая подразумевает способность выполнять конкретную работу в течение определенного периода времени с определенной эффективностью. Значительная часть работоспособности зависит от режима рабочего времени и обусловлена особенностями организма, связанными с жизненным ритмом человека, который предполагает различать так называемых «сов» и «жаворонков».
Для творческого труда учет данной особенности человеческого организма является особенно важным, поскольку специалисты получают возможность работать в то время, которое наилучшим образом подходит к их жизненному ритму вместо того, чтобы придерживаться жесткого графика и работать в то время, когда их работоспособность «на нуле». И этот факт является объективным требованием к творческой деятельности, поскольку творческие способности напрямую зависят от работоспособности.
Гибкий график работы является тем методом, использование которого способно учесть главные требования специалистов к творческому труду, выявленные нами в результате исследования:
по Однако, несмотря на всю важность данного фактора, на исследованных нами предприятиях полиграфической отрасли гибкие графики рабочего времени отсутствуют полностью, что не позволяет использовать одно из важных условий повышения эффективности творческой деятельности. Все специалисты в этом случае работают вне зависимости от особенностей их организма и вынуждены определенное время своей наилучшей работоспособности, способности к творческому труду, проводить вне рабочего места.
Гибкий график рабочего времени предполагает для сотрудника обязанность отработать строго регламентированное количество часов в неделю или месяц и устанавливается путем переговоров с последующим занесением соответствующих данных в трудовой договор. Специалисты должны выполнять работу на рабочем месте в течение обязательного периода, но могут выбирать по собственному усмотрению, когда отработать оставшиеся часы гибкого использования. Работник получает максимальный выбор, возможность реализовать свой творческий потенциал, руководитель же получает уверенность в том, что будет гарантирована производительность труда и выполнен необходимый объем работ на требуемом творческом и профессиональном уровне, в необходимый срок. Таким образом, достигается ритм рабочего времени, необходимый для работника, занимающегося творческим трудом, который максимально эффективен именно при высокоинтеллектуальном труде, поскольку позволяет человеку в соответствии с особенностями его организма трудиться именно во время наибольшей трудовой активности.
При введении гибкого графика работы дополнительными стимулами к активизации творческой деятельности становятся преимущества, получаемые специалистом. Преимущества для отдельного специалиста: - увеличение свободного времени; - увеличение удовлетворения от работы; - увеличение ответственности за выполненную работу; - больше возможностей для личной жизни107. Существует несколько вариантов применения гибкого рабочего времени108: Первый — плавающие начало и конец рабочего дня. В этом случае работник соблюдает установленную продолжительность рабочего дня. Если специалист начинает работу позже по сравнению с общим режимом труда, то он обязан отработать положенное время в этот же день, поскольку начало и конец рабочего времени в этом случае сдвигаются. Второй — фиксированный фонд рабочего времени на неделю или месяц. В таком варианте работник соблюдает недельный или месячный фонд рабочего времени. В этом случае он может переносить разницу между отработанным и обязательным временем труда с одного дня на другой или с одной недели на другую в течение месяца. При этом продолжительность рабочего времени может превышать нормальный восьмичасовой рабочий день или быть значительно меньше его. Гибкий график предполагает деление рабочего времени дня на время обязательного присутствия на работе и периодов времени, обычно равных 2 часам в начале и конце рабочего дня, когда работник по своему усмотрению может приходить и уходить с работы. Логическим развитием идеи гибкого рабочего времени и результатом научно-технического прогресса является использование интернет, позволяющий работнику заниматься интеллектуальной работой в удобное для него время дома или в любом другом удобном для него месте и передавать ее по интернет в организацию. Это дает предприятию возможность добиться максимального использования рабочего времени специалистами для творческого труда, поскольку исчезают краткосрочные невыходы на работу по личным вопросам, устраняются опоздания на работу, снижаются внутренние потери времени, сокращаются несчастные случаи при переезде от дома к месту работы и обратно110. Таким образом, достигается концентрация внимания, а следовательно повышение работоспособности специалиста на своем рабочем месте при решении творческих проблем и как следствие повышение производительности. «Потребность в свободном времени весьма велика и современные тенденции в развитии общества говорят за то, что она будет продолжать расти. Именно данное обстоятельство и делает возможным использование его в качестве стимула трудовой деятельности» ш.
