Содержание к диссертации
Введение
1. Взаимосвязь разноуровневых интересов регулирования оплаты труда
1.1. Механизм взаимодействия мотивации и стимулирования труда, каправления его совершенствования 12
1.2. Теоретические проблемы согласования интересов оплаты труда работодателей и наемных работников 26
1.3. Взаимосвязь государственной и региональной политики в вопросах регулирования оплаты труда 47
1.4. Пути согласования социально-экономических интересов субъектов общественных отношений в регулировании оплаты труда 70
2. Роль и место оплаты труда в регулировании трудовых отношений на уровне государства 85
2.1. Сущность, методы и принципы государственного регулирования оплаты труда 110
2.2. Минимальная заработная плата как метод государственного регулирования оплаты труда 137
2.3. Методические проблемы обоснования величины прожиточного минимума
2.4. Методика расчета величины районных коэффициентов 152
3. Развитие методов регулирования форм и систем тарифной оплаты труда 171
3.1. Направления совершенствования методов регулирования тарифной системы предприятия 171
3.2. Механизм регулирования сдельной формы оплаты труда 209
3.3. Особенности моделирования систем повременной формы оплаты труда в условиях рынка
4. Развитие бестарифного вида оплаты труда 224
4.1. Совершенствование бестарифной оплаты труда, основанной на расчете квалификационных уровней 241
4.2. Развитие оплаты труда по трудовому рейтингу 258
4.3. Направления развития бестарифных моделей оплаты труда 267
5. Направления развития методов регулирования оплаты труда в существующих социально-экономических условиях 277
5.1. Механизм управления оплатой труда в условиях экономического кризиса, необходимость его совершенствования 277
5.2. Социально-экономическое обоснование моделей материального стимулирования на предприятии 305
5.3. Направления реформирования организации оплаты труда 329
5.4. Механизм реализации реформаторских мер по повышению уровня организации оплаты труда 355
Заключение 378
Список литературы 391
Приложения 405
- Теоретические проблемы согласования интересов оплаты труда работодателей и наемных работников
- Минимальная заработная плата как метод государственного регулирования оплаты труда
- Особенности моделирования систем повременной формы оплаты труда в условиях рынка
- Социально-экономическое обоснование моделей материального стимулирования на предприятии
Введение к работе
Актуальность темы. В ряду проблем организации оплаты труда особое место занимает совершенствование механизма её регулирования в существующих социально-экономических условиях. Необходимость такого совершенствования обусловлена происшедшими в ходе реформ преобразованиями, основным результатом которых явилось появление многообразия форм собственности.
Ранее, государственная форма собственности была преобладающей, поэтому система управления оплатой труда ориентировалась не на внешнюю экономическую среду, а на действие вышестоящих органов. Модель предполагала: стабильное функционирование тарифных систем и схем должностных окладов; планирование фонда оплаты труда; жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций; гарантированный сбыт и, следовательно, гарантированную выплату заработной платы. В этих условиях организация оплаты труда представляла автономно работающую систему, ориентированную, в основном, на вертикальные связи.
Возникшее многообразие форм собственности повлекло изменение целей государственного регулирования оплаты труда, так как возникло несоответствие ранее сложившихся принципов организации заработной платы изменившимся экономическим условиям. В результате государство отошло от установления тарифных ставок, должностных окладов, тарифных сеток на предприятиях негосударственного сектора экономики, т.е. была разрушена система вертикальных связей. Созданные же фрагментарные системы горизонтальных связей, которые можно рассматривать в качестве зачатков социального партнерства, не обеспечивают требуемой эффективности государственного регулирования оплаты труда. Последнее выражается в значительной отраслевой и территориальной дифференциации оплаты труда, необоснованно большом разрыве между минимальной заработной платой и минимальными потребительскими бюдже
тами. При существующем положении негосударственные предприятия вынуждены самостоятельно принимать не совсем радикальные решения по многим вопросам организации оплаты труда. В результате появляются неплатежи по заработной плате, товарные формы её выплаты. Все вышеуказанные особенности обусловили кризис труда на уровне предприятий: полностью девальвированы трудовые ценности, труд утратил свою привлекательность, превратился в средство выживания. В этих условиях оплата труда не выполняет ни одной из своих функций.
Учитывая сказанное, возникла необходимость совершенствования существующего механизма регулирования оплаты труда на всех уровнях управления экономикой. В этих целях необходимо разработать эффективные формы и методы регулирования, которые создадут условия для постепенного сближения минимальной заработной платы с величиной прожиточного минимума, обеспечат рост заработной платы, снизят её отраслевую и территориальную дифференциацию. Кроме того, большую значимость имеет разработка системы мер по повышению мотивационного потенцишіа оплаты труда на уровне хозяйствующих субъектов. Следует разработать перспективные направления по совершенствованию форм и систем оплаты труда.
Перечисленные проблемы нашли отражение в исследованиях Л.В. Аникеевой, В.В. Адамчука, И.А. Баткаевой, В.А. Бобкова,
И.Ю. Безгребельной, И.Е. Ворожейкина, М.А. Винокурова, Н.А. Волгина, Ю.Г. Грибина, О.Н. Громовой, М.В. Грачева, Г.Е. Гендлера, Н.А. Горелова, Г.В. Горланова, Н.Е. Грищенко, В.А. Дятлова, А.Л. Жукова, Д.К. Захарова, А.Ф. Зубковой, Г.Г. Зайцева, В.М. Землякова, Л.В. Ивановской, Ю.П. Кокина, А.Я. Кибанова, Н.П. Кузнецовой, А.С. Киселёва, Л.А. Костина, О.В. Кузнецовой, Е.И. Капустина, В.В. Куликова, Н.А. Косовой, Е.С. Красинца, A.M. Лаврова, Н.И. Лариной, Е.А. Митрофановой, Т.И. Мамонтовой, М.А. Никульского, А.И. Рофе, В.Д. Ракоти , Л.С. Ржанициной, Г.Э. Слезингера, В.М. Свистунова, Г.В. Слуцкого, Б.М. Смирнова, М.Е. Сорокиной,
Л.И. Силиной, Г.И. Скоблиной, В.В. Травина, В.И. Фильева, Р.А. Яковлева и др. Вместе с тем обращает на себя внимание разобщенность разработок проблем оплаты труда. Ученые ограничиваются теоретическими обоснованиями не разрабатывая механизмов их практической реализации, а применяемые в хозяйственной практике конкретные системы оплаты труда без учета теоретических разработок, не обеспечивают требуемой эффективности.
В этой связи необходим системный подход к изучению проблемы, предусматривающий :
- усиление роли государства в регулировании оплаты труда;
- сочетание разноуровневых интересов оплаты труда субъектов трудовых отношений.
Объектом исследования явились оплата труда, её формы и системы, их роль в формировании мотивации к труду.
Предмет исследования - процессы регулирования оплаты труда на различных уровнях управления экономикой.
Цель исследования состояла в разработке системы мер по совершенствованию механизма регулирования оплаты труда в рыночных условиях.
Поставленная цель определила круг задач, основными из которых являются:
- разработка теоретико-методической основы взаимосвязи разноуровневых интересов регулирования оплаты труда;
- определение роли и места оплаты труда в государственном регулировании трудовых отношений;
- разработка направлений совершенствования механизма регулирования оплаты труда на уровне региона;
- разработка рекомендаций по совершенствованию форм и систем оплаты труда;
- разработка направлений реформирования оплаты труда в условиях экономического кризиса.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка библиографии и приложений.
Во введении обоснована актуальность избранной темы исследования, показана её теоретическая, методологическая и практическая значимость, дана характеристика степени разработанности проблемы, сформулированы цель и задачи исследования, а также основные положения, выносимые на защиту.
Первая глава «Взаимосвязь разноуровневых интересов регулирования оплаты труда» является теоретической основной для последующего изучения предмета диссертации. В ней исследован механизм взаимодействия мотивации и стимулирования труда, как методологическая основа согласования разноуровневых интересов регулирования оплаты труда субъектов трудовых отношений.
Вторая глава «Роль и место оплаты труда в государственном регулировании трудовых отношений» направлена на разработку системы мер по совершенствованию механизма регулирования оплаты труда на уровне государства.
В третьей главе «Развитие методов регулирования форм и систем тарифной оплаты труда» обоснована необходимость регулирования тарифной системы предприятий в соответствии с изменением экономических условий их функционирования, разработаны методы такого регулирования, предложен новый подход к разработке тарифной сетки и в соответствии с этим представлены направления совершенствования систем сдельной и повременной форм оплаты труда.
В четвёртой главе «Развитие форм и систем тарифной оплаты труда» изучен опыт использования бестарифной оплаты труда на российских предприятиях, проанализированы её разновидности и предложены направления развития.
Пятая глава «Направления развития методов регулирования оплаты труда в условиях переходной экономики» посвящена вопросам разработки механизма управления оплатой труда в условиях экономического кризиса. В этой связи разработаны направления реформирования организации оплаты труда, предло
жен механизм реализации этих направлений. Кроме того, представлены принципы реализации системы мер, обеспечивающие эффективность их реализации.
В заключении диссертационной работы на основе проведённых исследований сформулированы наиболее важные теоретические и практические выводы, а также изложены рекомендации по совершенствованию механизма регулирования оплаты труда на всех уровнях управления.
Методология и методика исследования. Теоретико-методологической основой диссертации являются объективные законы функционирования рыночной экономики, материалы законодательного и нормативного порядка в области оплаты труда.
В качестве основной теоретико-методологической предпосылки принят принцип баланса разноуровневых интересов регулирования оплаты труда. При работе над диссертацией автор также исходил из следующих основных методологических положений: регулирование оплаты труда на всех уровнях управления направлено на достижение единой цели - повышение уровня жизни работающих; в условиях экономического кризиса необходимо усиление государственного регулирования оплаты труда. В ходе исследования использовались труды классиков экономической теории, работы отечественных и зарубежных учёных-экономистов по организации оплаты труда, а также применялись следующие методы: корреляционного анализа, сравнения и обобщения, статистического анализа и анкетирование, метод экспертных оценок.
Информационной базой исследования послужили статистические материалы экономики России за 1987- 1998 гг., нормативно-правовые документы, отечественные и зарубежные издания по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации.
Эмпирической основой исследования явились собранные автором статистические данные и материалы социологического обследования предприятий г. Читы и Читинской области за период 1981 - 1998 гг.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке комплексной системы мер по совершенствованию механизма регулирования оплаты труда на различных уровнях управления экономикой страны.
Научная новизна исследования состоит в комплексном рассмотрении проблем совершенствования регулирования оплаты труда в существующих социально-экономических условиях.
К наиболее существенным научным результатам относятся следующие:
- разработан механизм взаимодействия мотивации трудовой деятельности и материального стимулирования, что позволило определить новые подходы к управлению оплату труда;
- определена и получила методическое обоснование концепция регулирования оплаты труда, основанная на согласовании интересов субъектов общественных отношений;
- предложены направления совершенствования методов государственного регулирования оплаты труда;
- обоснованы новые подходы к территориальной дифференциации заработной платы на основе разработанной методики расчета районных коэффициентов;
- получили дальнейшее развитие и методическое обоснование направления по совершенствованию тарифной и бестарифной видов оплаты труда на предприятии;
- разработаны меры по реформированию оплаты труда на различных уровнях управления экономикой, которые объединены в комплекс с указанием этапов, целей, задач, мероприятий;
- предложен механизм реализации данного комплекса мер. Практическая значимость работы.
Исследования методического характера могут быть использованы предприятиями для совершенствования организации оплаты труда на основе гибкого сочетания интересов работников и работодателей.
Разработанный механизм регулирования оплаты труда позволит адаптировать её организацию к условиям рыночной среды.
Реализация разработанных мер позволит улучшить механизм государственного регулирования оплаты труда на различных уровнях управления экономикой посредством усиления стимулирующей функции заработной платы, лежащей в основе повышения эффективности производства.
Реализация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования были использованы при разработке положения об оплате труда на Читинских муниципальных предприятиях и при разработке концепции социально-экономического развития г. Читы до 2003 года.
Методика разработки тарифной системы предприятия внедрена на нескольких промышленных предприятиях г. Читы: ОАО «Читинский машзавод»; ООО «Завод торгового оборудования»; ООО «Читинский станкостроительный завод» и другие.
Основные положения и результаты диссертационного исследования используются в Читинском институте Иркутской государственной экономической академии в учебных курсах: «Экономика труда», «Научная организация труда», «Анализ трудовых показателей», «Управление трудом».
Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях:
1. Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы формирования и развития рынка в регионе» г. Пенза, 1997 год.
2. Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и опыт антикризисного управления» г. Хабаровск, Дальневосточная государственная академия путей сообщения, 1993 год.
3. Всероссийская научно-практическая конференция «Региональные и межотраслевые проблемы рынка и его инфраструктуры», г. Новосибирск, 1997 год.
4. Межрегиональная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы регионального управления» г. Пенза, 1998 год.
5. Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы экономической стабилизации в России» г. Красноярск, 1999 год.
Публикации. Автором диссертационного исследования опубликовано 48 научных работ общим объёмом 32 п.л., в том числе 37 работ, раскрывающих основное содержание диссертации, одна авторская монография объёмом 11,7 п.л. и учебное пособие - 11,3 п.л.
Теоретические проблемы согласования интересов оплаты труда работодателей и наемных работников
Для достижения поставленных целей собственнику капитала приходится ставить и добиваться выполнения ряда промежуточных целей, многие из которых не имеют не только стоимостного, но и даже количественного выражения. Таковыми обычно являются: - стабильное получение высокой прибыли в том числе за счет сокращения затрат по заработной плате; - защита капитала от инфляции; - инвестирование прибыли под высокий доход; - достижение в короткий срок максимального прироста вложенных средств; - комбинация указанных целей. Поставленные цели характеризуют необходимое или желаемое положение дел в конкретной области. Необходимым называют его тогда, когда оно объективно обусловлено, а желаемым - при субъективном подходе. Менеджеры призваны кроме необходимого или желаемого положения представлять фактическое положение дел в анализируемой области и на этой основе выявлять недостатки, т.е. несоответствие между необходимым (желаемым) и фактическим и решать проблему, состоящую в ликвидации существующего различия между фактическим и требуемым положением дел, определяемых целью собственника. Средствами решения проблемы являются: - привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров в том числе за счет повышения уровня оплаты труда; - повышение производительности труда; - повышение экономической эффективности вложений; - разумная политика выплаты налогов; - успешное заключение коллективных договоров; - расширение социальной ответственности фирмы. Таким образом, менеджеры занимают особое положение на предприятии: с одной стороны, их деятельность направлена на достижение цели предприятия, которую определяют его владельцы, а с другой - представляет интересы наёмных работников, к которым, в большинстве случаев, они и относятся. К приоритетным интересам наёмных работников относятся: - высокий уровень оплаты труда; - признание результатов труда; - покрытие расходов на медицинское обслуживание и непредвиденные расходы; - возможности денежных накоплений. Целевые предпочтения указанных групп предопределяют состав критериев оценки и выбора систем стимулирования. Поэтому первоочередным является решение вопроса, какие целевые установки релевантны задаче выбора системы материального стимулирования.
Рассмотрение содержательной стороны проблемы согласования интересов регулирования оплаты труда между названными сторонами связано с решением ключевых задач повышения эффективности производства через определенные корректировки механизмов стимулирования. Механизм стимулирования необходимо увязать с проблемой оптимального распределения производственного результата. В прежней экономической системе заработная плата была долей работника в фонде потребления национального дохода, который был источником формирования фондов заработной платы, поощрительных фондов и фондов специального назначения. Все условия разрабатывались под эти фонды. Следовательно, заработная плата выполняла распределительную функцию по отношению к вновь созданной стоимости. Конкретно это отражалось на соотношении фондов потребления и накопления. Персонифицируемым носителем этой функции было государство, как собственник средств производства.
В рыночной экономике заработная плата представляет часть дохода предпринимателя (как собственника средств производства и работодателя), расходуемая им для оплаты труда наёмных работников. Здесь первичны условия оплаты, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, форм и систем заработной платы, доплат и льгот. Именно они в совокупности определяют издержки работодателя на рабочую силу. Таким образом, в рыночной экономике персонифицируемым носителем распределительной функции оплаты труда становится работодатель. Государство же осуществляет функцию регулирования через систехму налогообложения заработной платы и дивидендов, установления социальных гарантий.
При этом оно заинтересовано в поступлении максимально возможных доходов в бюджеты различных уровней и во внебюджетные фонды. Налицо несовпадение интересов государства, собственника капитана и наёмных работников при распределении добавленной стоимости. Это несовпадение проявляется при определении условий оплаты труда. Однако в этом случае государство осуществляя регулирующую функцию, защищает интересы наёмных работников.
Изучая регулирующую функцию государства в области оплаты труда, с учетом оптимального сочетания интересов собственников капитала и наёмных работников, необходимо увязать темпы роста объемов производства с динамикой пропорций элементов стоимостной структуры результата деятельности. Это предполагает применение определенной методологии.
Отсюда следует, что разработка путей совершенствования механизма взаимодействия мотивации и стимулирования труда должна быть направлена на установление методов сбалансированности разноуровневых интересов оплаты труда.
Минимальная заработная плата как метод государственного регулирования оплаты труда
Отсутствие гибкости заработной платы Кейнс объяснял фиксированием ставок и окладов в коллективных договорах на определенный период. Государственная политика установления минимальной заработной платы и её индексации также содержит элементы негибкости оплаты труда. Следовательно, движение заработной платы неадекватно изменениям рьюочной конъюнктуры, что может привести к кризисным явлениям в экономике [53, с. 161]. Возможность недопущения кризисных явлений Кейнс видел в регулировании государством рынка труда посредством воздействия на совокупный спрос. Этим ученый обосновал необходимость государственного регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики.
Для определения роли государства в регулировании заработной платы в России, на наш взгляд, в «чистом» виде неприемлемы ни классический, ни кейнсианский подходы. Российская модель должна вобрать в себя элементы и рыночного саморегулирования и государственной политики на рынке труда.
В условиях перехода к рыночной экономике происходит обособление интересов наемных работников, работодателей и государства. Работник объективно заинтересован в этом, если государство и профсоюзы реально гарантируют ему социальную защиту.
Государственное регулирование заработной платы не входит в противоречие и с интересами работодателя. Во-первых, государство, выступая одной из сторон социального партнерства, руководствуется общественными интересами, тем самым содействует экономическому росту на основе развития производства. Во-вторых, в случае необходимости резкого повышения заработной платы, государство, используя систему налогообложения и другие косвенные методы, способно снижать отрицательные последствия для предпринимателя от принятия подобных решений. Для выработки необходимой модели государственного регулирования оплаты труда необходимо изучить механизм её функционирования. Для этого, в первую очередь, следует переосмыслить привычные экономические категории и понятия, такие как «рабочая сила» и «заработная плата». Развитие рыночных отношение изменяет их смысл.
При прежнем подходе заработная плата представлялась как часть национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного труда [27; 47]. В этом определении заработная плата увязана с непосредственным ис- ..-точником её выплаты - национальным доходом. Государство, будучи собственником средств производства, осуществляло распределительную функцию, руководствуясь принципом - по качеству и количеству труда. Б.А. Райзберг и Н.А. Хорошильцева, подчеркивая обоснованность данного принципа, тем не .менее, указывают, что реализовать его на практике не удалось [59, с. 136]. Причина, по мнению авторов, состоит в неразрешимости проблемы измерения количества труда. Труд - это функционирование работника, его целесообразная деятельность на производстве или в сфере услуг, в процессе которой он затрачивает какое-то количество физической энергии и умственных усилий. Было предпринято множество попыток измерить это «количество», но безуспешно [38; 26]. Практически количество затраченного труда приходится определять затратами рабочего времени, предполагая, что количество труда и затраты рабочего времени находятся в прямой зависимости. Несомненно, что такое предположение более чем условно, ибо энергозатраты работников на выполнение одних и тех же функций подвержены влиянию не только объективных, но в большей степени, субъективных факторов, особенно это касается затрат умственного труда. Оплачивается же не количество затраченного труда, а его результат. Конкретными показателями результата труда выступают выработка, нормированное задание, достижение цели и решение поставленных задач (для работников умственного труда). Достижение поставленного результата ограничено временными рамками, которые определяют нормы времени, продолжительность выполнения научно-исследовательских работ по договору и т.д. С этой позиции определение энергозатрат в процессе труда, на первый взгляд, кажется проблемой биологов, а не экономистов. Осознавая данную ситуацию, мы сталкиваемся с противоречивой проблемой: если получен один и тот же результат за определенное время, то работнику, который затратил большее количество энергии в процессе труда, необходимо больше заплатить, с тем, чтобы заработная плата выполняла воспроизводственную функцию. Реально же всё обстоит иначе: как при повременной, так и при сдельной формах заработной платы оплачиваются не затраты труда, а его результат. Например, и энергозатраты и время на изготовление качественной продукции и брака могут практически не отличаться, а оплата — различается.
Необходимо отметить, что уровень решения рассматриваемой проблемы связан с условиями хозяйствования, с формами собственности. Уровень оплаты труда устанавливает собственник средств производства. Рыночное хозяйство существует только при наличии экономической свободы производителей и потребителей и конкуренции цен. Эти условия не могут быть реально обеспечены при монополии государственной собственности производственно-хозяйственной деятельности (средства производства, землю). Следовательно, переход к рыночной экономике выдвинул объективное требование разгосударствления собственности. При этом заработная плата становится превращенной формой цены рабочей силы. Такой точки зрения придерживается абсолютное большинство ученых-экономистов. Между тем современная экономическая теория доказывает, что на рынке труда продается и покупается труд, а не рабочая сила [194; 70; 56; 213]. Заработная же плата — есть плата за труд, при этом присутствуют другие факторные доходы: за капитал, землю, предпринимательство. Проанализируем эту позицию.
Трудовая теория К. Маркса предполагает, что на рынке труда работники продают свою способность к труду или рабочую силу. Рабочая сила определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для воспроизводства работника и его семьи. В процессе её использования или в процессе труда создается новая стоимость, часть которой выступает в виде оплаты труда [101, с. 178].
Несомненно, что таким образом отрицается в создании стоимости предприниматель, который соединяет элементы производства. Однако, всё же новая стоимость создается трудом, в процессе использования рабочей силы.
Другой довод состоит в том, что рыночные отношения подчиняются определенным законам, в частности, законам спроса и предложения, которые определяют условия нормального функционирования рынка. На любом рынке осуществляется процесс купли-продажи между продавцом и покупателем, при этом происходит смена собственника, новый собственник в результате приобретения обладает правом владения, пользования и распоряжения. По мнению А. Рофе, категория «рабочая сила» не отвечает этим условиям [194, с. 25]. Во-первых, потому что рабочая сила неотделима от человека, значит, она не может стать собственностью покупателя, а следовательно, он не сможет ею распоряжаться. Во-вторых, с учетом сказанного, акт купли-продажи отсутствует.
Особенности моделирования систем повременной формы оплаты труда в условиях рынка
Изучение мирового опыта показывает, что в странах с рыночной экономикой установление минимальной заработной платы преследует следующие цели: обеспечение предельного нижнего уровня вознаграждения; поддержание покупательной способности населения; содействие экономической стабильности и росту; противодействие недобросовестной конкуренции между производителями.
В России идет процесс формирования рыночных отношений и пока ученые ещё не выработали единого подхода к определению даже таких категорий, как «рынок труда», «минимальная заработная плата». Различные трактовки объясняются экономической ситуацией, сложившейся в России. Низкий уровень жизни обусловил трактовку понятия «минимальная заработная плата» Р учеными-экономистами и практиками как гарантированный государством размер оплаты труда. Само же понятие «гарантия» представляется с разных точек зрения. Одни трактуют ее как обязательный размер оплаты труда при всех условиях. Подход здесь прост: поскольку минимум государством гарантируется, его необходимо обязательно обеспечить, даже если предприятие - банкрот [173, с.55]. Другие, в целом поддерживая данную позицию, считают заработную плату социальным нормативом, устанавливаемым государством. Работодатели обязаны руководствоваться этим нормативом при организации оплаты труда [188, с. 33]. На наш взгляд, изложенные точки зрения противоречат самой сути понятия заработная плата. Бесспорно, что минимальная заработная плата — это гарантия, но гарантия платы за труд. Поэтому нельзя сводить её до понятия пособия. Называя минимальную заработную плату социальным нормативом или нормой, авторы лишают её собственной экономической основы и места в механизме организации труда [124, с.106]. Обеспечивая базовую зарплату, она не препятствует установлению более высоких уровней заработной платы, следовательно, выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. В. Боков определяет минимальную заработную плату, как «цену жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы» [172, с.69.]. Если принимать во внимание, что в настоящее время минимальная заработная плата призвана покрыть минимальные биологические потребности человека, то, на наш взгляд, приведенное определение в большей степени можно отнести к понятию минимальной потребительской корзины. Минимальная же заработная плата должна выполнять все функциональные нагрузки, которые призвана нести оплата труда.
Иными словами, минимальная заработная плата, являясь нижней границей в оплате труда, должна выполнять все её функции: воспроизводственную, стимулирующую, распределительную, С учетом этого, на наш взгляд, более [0k правильную позицию занимает Р. А. Яковлев. Он дает определение минимальной заработной платы, как нижней границы цены рабочей силы [183, с. 47; 181 с. 63]. «Она должна обеспечить вознаграждение за труд наименьшей сложности, вьгаолняемый в нормальных для здоровья условиях» [173, с. 54]. С учетом выводов, сделанных нами в предьщущих исследованиях, где оплата труда представлена как цена труда, считаем, что более точным будет следующее определение: минимальная заработная плата представляет нижнюю, гарантированную государством, границу цены труда наименьшей сложности, выполняемого в нормальных условиях.
В соответствии с этим государство, устанавливая размер минимальной заработной платы, должно обеспечить условия для выполнения ею всех функций, следовательно, возникает необходимость определения критериев минимальной заработной платы. Следует определить такой размер минимальной заработной платы, чтобы он был достаточным для выполнения ею воспроизводственной функции. С этим связана потребность выделения таких проблем, как индексация и дифференциация минимальной заработной платы. Дискуссионным остается вопрос включения в минимальную заработную плату надтарифных частей оплаты труда. Острота данной проблемы обусловлена сложившимся в России низким удельным весом тарифа: он составляет лишь 50% заработка. Рассмотрим последовательно представленные проблемы.
В исследованиях Р. А. Яковлева, А. Л. Жукова, В. А. Бобкова, Ю. П. Кокина, Г. И. Скоблина, Н. А. Волчина, Л. А. Костина, Н. Е. Грищенко, Е. А. Капустина и других однозначно утверждается, что минимальный размер оплаты труда должен соответствовать прожиточному минимуму [173; 174; 172; 180; 171; 19]. Это определено, как утверждают авторы, во-первых, тем, что минимальная заработная плата не должна носить иждивенческий характер; во-вторых, - выполняла стимулирующую функцию как по отношению к наемным работникам, так и работодателям; в-третьих, не способствовала росту безработицы. Несомненна необходимость обеспечения перечисленных условий в организации минимальной заработной платы, но реально их создать весьма сложно.
Интересам работодателей не отвечает установленный государством размер минимальной заработной платы в том случае, если он выше равновесного. Для квалифицированных и высококвалифицированных работников этот уровень не имеет особого значения, ибо их уровень оплаты труда значительно выше минимума. Для неквалифицированных работников установленный минимум поднимает оплату труда выше в точке равновесия, что сокращает спрос работодателей на подобный труд. Это привело отдельных экономистов к мнению, что законы о минимальной заработной плате влияют на уровень естественной безработицы [129, с. 542].
В этой связи появились сторонники более высокого уровня минимальной заработной платы, которые рассматривают её как средство повышения доходов малоимущих семей, и противники повышения минимума заработной платы [75, с. 213]. Последние подтвердили свои доводы исследованиями, в результате которых были сделаны выводы, что, во-первых, рост минимальной заработной платы способствует росту безработицы (рост минимальной заработной платы до 10% обеспечивает рост безработицы на 0 - 3%), а во-вторых, не обеспечивается адресность гарантий (только 25% имеющих минимальную заработную плату получают её по назначению) [129, с. 543].
Среди российских экономистов разногласий по поводу увеличения минимума заработной платы не существует, все единого мнения о необходимости доведения её уровня до минимальных потребительских бюджетов. Как только это соотношение уравняется, дальнейшее повышение минимального уровня оплаты необходимо увязывать только с индексацией, т.е. реальная минимальная заработная плата повышаться не должна.
Социально-экономическое обоснование моделей материального стимулирования на предприятии
В-третьих, в методике отсутствует учет социальных факторов. При всей сложности учета всей группы этих факторов, отдельные из них, такие как текучесть кадров, можно учесть при дифференциации оплаты труда.
В-четвертых, не совсем убедительно доказано использование в оценке работы такого слагаемого, как ответственность. Нельзя согласиться, что ответственность слесаря-ремонтника (вспомогательного рабочего) 3-го разряда значительно ниже, чем у станочника 6-го разряда. От качества труда первого напрямую зависят результаты труда последнего. Присутствует и негативный психологический момент — деление работ на менее и более значимые для предприятия.
Дифференциация оценки квалификации в рассматриваемой разработке производится в зависимости от разряда работы, срока обучения и ответственности. Каждой градационной группе соответствует фиксированная величина «стоимости» каждого фактора. В силу того, что все названные факторы могут сочетаться друг с другом по-разному, общая «стоимость» соответствующей градационной группы определяется суммой тарифных оценок каждого отдельного фактора, но в определенном интервале [192, с. 89].
Б. Котляр, А. Татарников, углубляя представленные разработки, предложили при дифференциации тарифной оценки степени ответственности учитывать следующие факторы: для всех категорий персонала — ответственность за результаты экономической деятельности предприятия в целом, для ремонтного персонала - за ремонтируемое оборудование, для основных рабочих - за рациональный расход основных и вспомогательных материалов [193, с. 97]. Авторы разработали соотношения тарифной оценки каждого фактора в структуре общей оценки ответственности. Учитывая, что при дифференциации степени ответственности за общие результаты деятельности предприятия в расчет должна приниматься градация от ответственности за работу с минимальной степенью влияния на общие результаты хозяйственной деятельности до ответственности за работу, где такое влияние максимально, они разработали условия дифференциации оценки ответственности по уровням приоритетности работ и оценили ответственность за результаты экономической деятельности предприятия.
Общая структура оценки квалификационного уровня работ, по мнению авторов, должна учитывать следующие факторы: разряд работника, срок обучения, уровень принимаемых решений, ответственность (за расход материалов или ремонтируемое оборудование, за результаты производства). Авторы полагают, что использование рассмотренной методики позволит организовать более гибкую оплату труда.
На наш взгляд, при всех плюсах представленная детальная проработка методов установления тарифной системы чрезмерно громоздка и напротив, отказываясь от доплат стимулирующего характера, авторы делают её менее гибкой в зависимости от результатов работы каждого работника. Мы полагаем, что тариф должен быть гарантированной суммой оплаты при выполнении определенного объема работ.
В целом, по результатам проведенных исследований можно сделать вы-вoДj что в России на предприятиях различных форм собственности применение тарифного вида оплаты труда основано на использовании либо единой тарифной сетки, либо тарифных сеток рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. При этом в большинстве используется единая тарифная сетка, так как она наглядна и обоснована для всех профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда, его интенсивности и ответственности, а также изменяющегося спроса и предложения на рабочую силу. Учитывая все перечисленные положительные элементы, мы всё же считаем, что наиболее оправданным вариантом является наличие тарифной сетки только для рабочих и схем должностных окладов для служащих.
Тарифная сетка — элемент тарифной системы. Система нацелена на дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности, интенсивности и ответственности. При использовании единой тарифной сетки сопоставляется различный по природе труд: физический и умственный. Труд рабочих преимущественно физический и для его оценки приемлемой является сложность выполняемых работ, а также интенсивность, ответственность. При оценке труда служащих весьма сложно учесть такой параметр, как интенсивность, и не всегда возможно учесть ответственность. Труд служащих в большей мере зависит от личностных качеств работников. Следовательно, оплата его требует индивидуального подхода, что эффективно реализуется при применении контрактной формы найма на основе схемы должностных окладов.
Безусловно, что основная проблема, которую необходимо решить в настоящее время на предприятии в области управления трудом - это оценка и оплата труда. На наш взгляд, несоответствие ранее действовавшей системы организации оплаты труда существующим социально-экономическим условиям состоит в том, что она не учитывала конъюнктурные колебания на рынке труда. Таким образом, в условиях перехода к рынку необходимы иные подходы к измерению и оценке труда. Следует учитывать весьма важное положение, что на измерение труда влияют факторы, действующие на конкретном предприятии (внутренние), а на стоимость труда влияют как его результаты (например, количество произведенной продукции), так и рынок труда. Во всех же рассмотренных нами разработках это обстоятельство не учитывается, а это усугубляет и без того тяжелое положение предприятий.
Таким образом, во-первых, тарифная сетка предполагает дифференциацию труда с учетом существующих внутренних факторов предприятия. При этом для расчета тарифных коэффициентов во внимание принято различное число наиболее значимых факторов. Во-вторых, денежной оценке труда необходимо учитывать конъюнктурные колебания на рынке труда.
Тарифные коэффициенты более консервативные показатели, поскольку они дифференцируются только под воздействием факторов, изменяющих сложность, условия, интенсивность труда. Изменение же цены труда можно проследить на рынке товаров и услуг, так как изменение цены товара предпола- гает и изменение цены труда, создающего данный товар. Последнее означает, что фонд оплаты труда неустойчив, но самое главное, не связан с результатами труда конкретного предприятия. Полагаем, что механизм организации заработной платы, учитывающий конъюнктурные колебания на рьшке труда, состоит в расчете коэффициента, учитывающего данные изменения.
