Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы оценки и стимулирования качества труда и личного вклада инженерно-технических работников и служащих .
1.1 Специфика и особенности труда ИТР и служащих и его влияние на улучшение качества выпускаемой продукции... II
1.2 Взаимосвязь качества рабочей силы, качества труда, качества работы и их влияние на качество продукции 24
Глава II. Основная заработная плата и надбавки как фактор повышения эффективности труда .
2.1 Анализ действующих в СССР и ЧССР систем должностных окладов ИТР и служащих 37
2.2 Критерии и методы оценки личного трудового вклада ИТР в СССР и личностной оценки работников в ЧССР и учет их при, установлении окладов и надбавок 60
2.3 Методика определения должностных окладов и надбавок на предприятиях СССР с учетом опыта ЧССР 84
Глава III. Механизм начисления премии итр и служащим в СССР и ЧССР .
3.1 Анализ действующей системы премирования в СССР 103
3.2 Анализ действующей системы премирования в объединениях ЧССР 122
3.3 Совершенствование премиальной системы с учетом опыта обеих стран 135
Заключение 150
Литература
- Специфика и особенности труда ИТР и служащих и его влияние на улучшение качества выпускаемой продукции...
- Взаимосвязь качества рабочей силы, качества труда, качества работы и их влияние на качество продукции
- Анализ действующих в СССР и ЧССР систем должностных окладов ИТР и служащих
- Анализ действующей системы премирования в СССР
Введение к работе
Последнее десятилетие в большинстве социалистических стран характеризуется курсом, направленным на интенсивное развитие экономики, и ориентацией на улучшение всех качественных показателей работы.
IX и X пятилетки в СССР были объявлении пятилетками качества и эффективности. На ХХУ и ХХУІ съездах КПСС, пленумах ЦК КПСС придавалось первостепенное значение повышению качественных характеристик изделий, их надежности и долговечности. "Эффективная экономика,- отмечал тов. Н. А. Тихонов,- это и высокое качество продукции, улучшение ее потребительских и технико-экономических свойств ... Надо повысить качество всех видов промышленной и сельскохозяйственной продукции, постоянно расширять и обновлять ассортимент изделий в соответствии с современными потребностями научно-технического прогресса, а также растущими запросами населения. Существенную роль дошшо сыграть внедрение комплексных систем управления качеством продукции" .
Такая же мысль прослеживается и в документах КПЧ. Так, тов. Л. Штроугал в одном из своих выступлений отмечал, что в экономике "всеобщим исходным моментом является не только рост количества продукции, но прежде всего повышение ее качества в самом широком его понимании - качества, включающего технический уровень, сортность, эстетические свойства, условия поставки, т.е. такую цельную комплексную характеристику хорошей работы, которую требует наш внутренний рынок и заграничные
*-' Основные направления экономического и социального развития СССР на 1981 - 1985 годы и на период до 1990 г. - М.: Политиздат, 1981, с. 20.
_ 4 -
покупатели" .
Усилия всех рабочих, инженерно-технических работников и служащих, а прежде всего конструкторов, технологов, отделов технического контроля, бюро управления качеством, мастеров и инженеров должны быть подчинены общей цели - повышению качественных показателей всех производственных участков, цехов, всех звеньев объединения. Новые сложные задачи повышения эффективности, обеспечения экономического роста и улучшения качества продукции и работы требуют использования адекватных инструментов материального стимулирования не только рабочих, но и КГР и служащих. Проблема усиления действенности системы материального поощрения и стимулирования работников к достижению высоких результатов в труде является весьма актуальной.
Как в СССР, так и в ЧССР проводится систематическое обобщение накопленного опыта по повышению качественных показателей работы объединений и выпускаемой ими продукции, непрерывное совершенствование имеющейся практики. Постоянно ведется новый поиск эффективных форм и методов непосредственной заинтересованности каждого предприятия, каждого трудящегося в повышении технического уровня и экономичности выпускаемой продукции, улучшении качества труда и усилении личного вклада работников в конечные производственные результаты.
Большое внимание вопросу материального стимулирования качества уделяется на последних съездах и пленумах ЦК КПСС и ЦК КПЧ. Его важность и значимость подчеркивается в партийных и правительственных документах обеих стран. Так, на ХХУІ съезде
*' Из сообщения председателя Верховного Совета ЧССР Любомира Штроугала на 4 совместном заседании обеих палат Федеральной ассамблеи ЧССР.- Правда, 31 марта 1982.
КПСС отмечалось, что необходимо "продолжить совершенствование системы материального поощрения с учетом конкретного вклада каждого трудового коллектива и отдельного работника в достигнутые результаты. Развивать эффективные формы поощрения коллективов за выполнение и перевыполнение плановых заданий с меньшей численностью рабочих и служащих, используя экономию фонда заработной платы на стимулирование роста производительности труда и улучшение качества работы" .
Необходимость четкой взаимосвязи и взаимозависимости материального вознаграждения работников от достигнутого уровня качества выпускаемой продукции и произведенных работ подчеркивается и в документах партии и правительства Чехословакии. Так, в Основных направлениях экономического и социального развития ЧССР на 1981 - 1985 годы отмечалось, что "в вознаграждении за труд необходимо последовательно проводить принцип заслуг, чтобы каждого человека оценивали в зависимости от его вклада в общие результаты. Надо решительнее подходить к оценке и вознаграждению тех, кто достигает выдающихся результатов, и работа которых имеет большое общественное значение. И наоборот, отставание в работе должно отразиться на заработной плате. В подготовке и внедрении новой техники незаменимую роль играют конструкторы, технологи и проектировщики. От их деятельности в преобладающей степени зависит производительность, надежность и технический уровень изделий ... мы должны уделять особое внимание данному творческому техническому потенциалу, обновить и выделить их
' Основные направления экономического и социального развития СССР на 1981 - 1985 годы и на период до 1990 года,-м.: Политиздат, 1981, с. 88.
- б -
общественную роль и престиж" .
Вознаграждению ИТР и служащих за улучшение качественных результатов в труде долгое время не уделялось достаточное внимание. Отсутствует гибкая система как поощрения за достигнутые высокие результаты работы, так и наказания за проступки и упущения. Выплата премий часто не зависит от индивидуальных качественных показателей труда работников. Система должностных окладов на качественные характеристики работников и результаты их труда практически влияния не оказывает.
Указанные моменты несомненно снижают инициативу работников, что отрицательно влияет на качество работы коллективов объединений и качество конечной продукции. В связи с этим необходимо пересмотреть и улучшить существующую систему оплаты труда данных работников, нацелить ее на стимулирование достижения шли высоких качественных результатов. Все вышесказанное указьшает на актуальность решения этих проблем и предопределяет выбор темы диссертации.
Основная цель исследования заключается в обобщении опыта СССР и ЧССР в части материального стимулирования ИТР и служащих промышленных предприятий, изучении экспериментов, проводимых в настоящее время в обеих странах по совершенствованию оплаты труда данной категории работающих и установлению тесной зависимости их вознаграждения от достигнутого уровня качества работы. Кроме того, целью диссертации является разработать и предложить на основе изученного материала новую методику оценки качества труда работников и с учетом опыта обеих стран предложить новую систему материального стимулирования за улучшение
' Материалы ХУІ съезда КПЧ. Документы и материалы. -Братислава, 1981, с. 86.
качества работы объединений.
Для достижения этой цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
выделить фундаментальные теоретические понятия "качество работы","качество труда", "качество личности", их взаимосвязь и влияние на "качество продукции";
установить влияние различных категорий ИГР и служащих на качество работы коллектива предприятия и качество конечной продукции;
изучить систему организации основной заработной платы ИГР и служащих в обеих странах, зависимость величины окладов от личного вклада работников и качества их труда;
исследовать систему дополнительной заработной платы в СССР и ЧССР, показатели и условия премирования и зависимость величины премий от качества работы предприятий и качества работы отдельных ИТР и служащих;
изучить эксперименты: а/ проводимый на машиностроительных объединениях г. Ленинграда по совершенствованию оплаты труда конструкторов и технологов, порядок и условия установления надбавок к заработной плате, новую систему оценки личного вклада работников, б/ проводимый на промышленных предприятиях ЧССР по личностной оценке ИГР и служащих и установление на этой основе надбавки к должностным окладам работников, перестройке всей системы их основной заработной платы;
обобщить и сопоставить опыт обеих стран в части методики оценки качества труда и личного вклада работников в коллективные результаты работы;
рекомендовать новую методику личностной оценки ИГР и служащих, новую систему материального стимулирования качества их
труда и работы коллективов объединений.
Предметом исследования является материальное стимулирование ИТР и служащих в машиностроительных объединениях СССР и ЧССР, выявление сходства и различия в системах премирования и должностных окладов. Особое внимание уделено экспериментам по совершенствованию оплаты труда ИТР и служащих. Объект исследования - 5 машиностроительных объединений г. Ленинграда и 3 объединения Чехословакии.
Теоретической и методической основой исследования явились труды классиков марксизма-ленинизма, материалы съездов КПСС и КПЧ, постановления Советского правительства, партийные и правительственные документы ЧССР по вопросам развития экономики и повышения ее эффективности, улучшения качества продукции и совершенствования системы материального стимулирования работников.
В работе использованы труды ведущих советских и чехословацких специалистов в области экономики, инструктивные и методические материалы в области материального стимулирования, материалы научных конференций, периодическая печать, разработки и рекомендации Федерального министерства по труду и социальным вопросам в Праге, а также материалы машиностроительных объединений, на которых проводились исследования.
Научная новизна выполненной работы заключается в выявлении и сравнительном анализе прогрессивных положительных моментов в системе материального стимулирования ИТР и служащих в СССР и ЧССР, разработке на этой основе методических решшенда-ций по личностной оценке работников и определению качества результатов их труда, а также предложений по совершенствованию системы премирования и перестройке системы должностных окладов
данной категории работающих.
В результате проведенного исследования получены следующие основные результаты:
впервые в отрасли проведено экономическое исследование и сравнение систем материального стимулирования ИГР и служащих в машиностроительных объединениях СССР и ЧССР, дан их анализ с точки зрения стимулирования повышения качества труда и личного вклада работников;
выявлена взаимосвязь качества рабочей силы, труда, работы и продукции; данные характеристики рассмотрены с точки зрения материального стимулирования;
предложена методика личностной оценки работников в баллах и приведены возможные способы установления зависимости величины надбавок к должностным окладам от количества набранных баллов;
впервые в народном хозяйстве для всех ИТР и служащих предложена новая структура заработной платы предполагающая наличие трех составных частей - должностного оклада, надбавки и премии;
разработаны методические рекомендации по определению качества труда отдельных работников, предусматривающие использование повышающих и понижающих коэффициентов, отражающих-изменения в качестве труда;
рекомендованы конкретные показатели и условия премирования для каждой должности за качественные показатели в работе, исключающие зависимость премий рядовых ИГР и служащих от выполнения плана по фондообразующим показателям.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования ИТР и служащих машиностроительных объедине-
ний. Внедрение предлагаемых рекомендаций будет способствовать достижению необходимой увязки между качественными показателями, достигнутыми работниками, и уровнем их заработной платы. Это позволит обеспечить высокое качество труда отдельных ИТР и служащих, качество работы коллектива предприятия и качество конечной продукции. Применение новой системы стимулирования будет способствовать увеличению отдачи высококвалифицированны?: кадров, более полному использованию их творческого потенциала.
Основные положения диссертационной работы изложены в 3 статьях, опубликованных в Советском Союзе и Чехословакии.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
- II -
Специфика и особенности труда ИТР и служащих и его влияние на улучшение качества выпускаемой продукции...
ЙТР и служащие машиностроительных объединений в процессе труда вступают в определенные отношения с другими работниками в связи с необходимостью выполнения производственных задач, предусмотренных должностью. В соответствии с занимаемой должностью для них устанавливается круг прав, обязанностей и мера ответственности за производимый комплекс действий и принимаемые решения. В пределах своей компетенции они выполняют определенные функции, связанные с подготовкой, принятием решения и организацией его исполнения в целях практического осуществления задач и получают вознаграждения за свой труд из фондов предприятия.
Качество их труда самым непосредственным образом влияет на качество работы коллектива предприятия и конечной продукции, в качестве которой отражается взаимодействие множества этапов от фундаментальных научно-исследовательских работ до снятия с производства. Специфика труда ИТР и служащих состоит в том, что они участвуют во всех этапах, тогда как рабочие только в процессе непосредственного производства продукции, ее складирования и транспортировки.
Необходимость дифференциации производственных и социальных функций, вытекающая из особенностей организации и управления социально-экономической системой, обуславливает различие участия руководящих, ИГР и служащих в процессе общественного производства, включая все этапы создания продукции. ИТР принимают участие в разработке, конструировании и эксплуатации продукции. Руководитель выступает, главным образом, с позиций управления социально-экономическими и общественно-политическими процессами и сферами деятельности. Служащие также принимают участие в социально-экономической сфере деятельности предприятия, выполняя функции определенного характера: обеспечивают достоверность и своевременность поступления информации, ее переработку, преобразование, накопление и использование. Деятельность руководящих, ИТР и служащих по формированию продукции с определенными качественными свойствами преимущественно является информационной. Поставленные перед собой задачи определения влияния качества работы на качество производимой продукции мы будем решать исходя из роли указанных категорий работников в процессе производства и их влияния на конечный результат деятельности предприятия.
Руководители осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей или целых производственных звеньев и подразделений, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительские и другие управленческие функции, наделены широкими правами принимать окончательные решения и несут персональную ответственность за деятельность руководимых подразделений. Управленческая деятельность руководителей осуществляется в двух направлениях: - выполняют функции по руководству производством, - осуществляют функции по руководству аппаратом управления этим производством. Руководителей делят на три категории: - руководители высшего звена управления - директор и его замес тители, главные специалисты и их заместители - руководители среднего звена управления - начальники- цехов, отделов, лабораторий, мастерских и их заместители; - руководители низшего звена управления - начальники участков, старшие мастера, мастера, бригадиры и т.п. UT качества их руководства и принятия управленческих решений на всех уровнях зависит работа объединения в целом и качество выпускаемой им продукции.
Рядовые инженерно-технические работники организуют и регулируют разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технологических процессов, технических и экономических нормативов, форм и методов организации производства, труда и управления. Функции данной категории работников заключаются в том, чтобы вырабатывать и предлагать руководителям наилучшие решения технических, экономических, организационных, социальных и других задач как текущего, так и перспективного характера. Основная характерная черта их труда - наличие и исполнительских, и организаторских элементов в ра боте, а также присутствие творческого элемента в их функциях. За счет связей по горизонтали и контактов по вертикали вниз область действий ИТР очень объемна и дает большее количество информации и. простор для рационализации и изобретательства, для улучшения качества труда.
Взаимосвязь качества рабочей силы, качества труда, качества работы и их влияние на качество продукции
В современных условиях развития общественного производства придается большое значение не только качеству труда рабочих, непосредственно производящих продукцию, но все большее внимание уделяется качеству работы руководящих, ИТР и служащих. "Ключевой проблемой для развития всего нашего народного Хозяйства, - указывал Л.И.Брежнев, - стало повышение качества всей работы. Это касается и качества наших планов, то есть их обо снованности и сбалансированности. Это касается и качества управленческой деятельности - от первичных звеньев производственного аппарата до центральных хозяйственных органов. Это касается и укрепления трудовой дисциплины, и улучшения качества производимой продукции .
Выполняя решения партии и правительства, на промышленных предприятиях проводят большую работу по повышению качества труда и продукции. Созданы различные системы безефектного труда, системы контроля управления качеством и т.д. Немаловажное значение уделяется качеству выполнения ИТР и служащими своих функций, которые оказывают непосредственное влияние на повышение качества работы всех подразделений объединений и на качество выпускаемой продукции. Важнейшие из них выявлены нами при проведении обследований по изучению материального стимулирования ИТР и служащих в машиностроительных объединениях. Ими являются следующие. функция прогнозирования потребностей, технического уровня и качества продукции направлена на установление перспективного технического уровня и качества продукции с учетом потребностей народного хозяйства. Результаты прогнозирования являются исходными данными для планирования повышения качества. функция планирования повышения качества продукции способствует установлению показателей деятельности объединения в области повышения качества, а также разработке планов мероприятий, обеспечивающих достижение этих показателей.
Функция аттестации продукции направлена на подготовку и проведение аттестации продукции по двум категориям качества и на организацию заводской аттестации деталей, сборочных единиц и технологических процессов.
Функция разработки и постановки продукции на производство предусматривает разработку конструкторской документации, создание опытных образцов продукции высокого качества и высокого технического уровня, соответствующих высшей категории, и освоение этой продукции в производстве в кратчайший срок.
Функция технологической подготовки ПРОРІЗ во детва включает в себя контроль обеспечения готовности производства, служб и средств объединения к изготовлению продукции запланированного уровня качества в заданных масштабах производства.
Функция обеспечения стабильного уровня качества продукции способствует поддержанию ритмичности производства, соблюдению заданных технологических режимов и трудовых процессов.
Функция подбора, расстановки, воспитания и обучения кадров позволяет обеспечить объединение необходимыми кадрами, повышение их квалификации и воспитание сознательного творческого отношения к труду и задачам объединения в области повышения качества работы.
Функция стимулирования качества продукции направлена на моральное и материальное стимулирование работников с целью создания продукции высокого качества.
Функция контроля, учета и оценки качества работы представляет собой обеспечение анализа полученной информации и принятие решения об уровне качества работы отдельных исполнителей, подразделений и объединения в целом.
Анализ действующих в СССР и ЧССР систем должностных окладов ИТР и служащих
Заработная плата составляет главную часть реальных доходов работающих. В основной и постоянной ее части учитываются индивидуальные и устойчивые различия в квалификации работников и сложности их труда. ИТР и служащие промышленных объединений оплачиваются, как правило, по повременно-премиальной системе, сочетающей штатно-должностные оклады с премией. В промышленности существует, наиболее сложная дифференциация штатно-должностных окладов. Для машиностроения в СССР установлено семь групп предприятий. Отнесение предприятий к группам по оплате труда работников производится в зависимости от типа производства, сложности выпускаемой продукции, численности про- мышленно-производственного персонала, среднегодовой стоимости основных производственных фондов и эффективности их использования и уровня производительности труда.
В ЧССР в машиностроении предприятия подразделяются на пять групп по оплате труда ИТР и служащих. Принадлежность предприятия к определенной группе вычисляется по следующим критериям: количество работников, количество поставщиков предприятия, технологическая сложность производства продукции, оснащенность основными средствами, расчлененность объединения /количество отдаленных заводов/, количество контролируемых операций /сложность и масштаб деятельности отдела технического контроля/. При некоторых различиях в критериях оценки объединений, тем не менее, используются общие принципы отнесения их к той или иной группе оплаты труда.
Цеха машиностроительных предприятий СССР подразделяются на четыре группы по оплате труда в зависимости от типа производства, сложности выпускаемой продукции и плановой численности рабочих, Производственные участки подразделяются на три группы по специальному перечню производимых работ.
Таким, образом, должностные оклады руководителей как в СССР, так и в ЧССР устанавливаются в зависимости от группы предприятия, сложности выпускаемой продукции и занимаемой должности. Схемы должностных окладов ИЇР и служащих используются как средство внутриотраслевого регулирования заработной платы.
В СССР существуют два основные типа схем: - схема для оплаты труда руководящих и инженерно-технических работников; - схема для оплаты труда служащих и младшего обслуживающего персонала.
Исходной базой для построения схемы должностных окладов руководящих и ИТР по различным квалификационным группам является оклад мастера, который учитывает в СССР общественную значимость и условия данного вида производства и устанавливается на 10-20% выше ставок квалифицированных рабочих. Должностные оклады руководителей превышают оклад мастера в 2 - 3,5 раза. Размеры окладов по другим квалификационным группам находятся в пределах этих соотношений. В машиностроении в схеме должностных окладов инженеров всех специальностей выделены должности инженера-конструктора и. инженера-технолога с дифференциацией окладов по трем категориям. Все схемы должностных окладов в промышленности построены по единому принципу. В свя зи с этим, мы не будем анализировать общеизвестную схему "штатно-должностных окладов руководящих и инженерно-технических работников предприятий машиностроения и металлообработки", а приведем конкретные примеры схем, используемых на практике в машиностроительных объединениях г. Ленинграда /приложения I и 2/. Сравнивая приведенные таблицы, видим, что каждое объединение разрабатывает свою схему штатно-должностных окладов в соответствии с особенностями и потребностями своего производства. В связи с этим, схемы окладов на предприятиях не однотипны, а имеют свои особенности.
Так, на "Ленинградском металлическом заводе" кроме "вилки" окладов вычисляется средний должностной оклад по каждой должности, при оплате отдельных работников используются повышенные оклады "за объединение". На "Электросиле" этого не делают, иднако, несмотря на некоторые неизбежные различия в схе?-мах штатно-должностных окладов в объединениях, общие принципы их построения, описанные выше, строго соблюдаются.
Должности служащих устанавливаются в соответствии с "іфщ.-ной номенклатурой должностей служащих в народном хозяйстве". Тарифно-квалификационный справочник должностей служащих включает в себя три основные раздела: общие положения, алфавитный указатель и должностные характеристики. В нем приведены инструкции, положения и законодательные акты, с которыми должен ознакомиться служащий, приведено подробное описание функций, соответствующих определенной должности, описана степень сложности работ, определен требуемый уровень общего образования и специальной подготовки.
Анализ действующей системы премирования в СССР
В Ленинских декретах о заработной плате отмечалось, что "премирование имеет своей задачей повышение производительности труда путем поощрительной доплаты за всякое достигнутое трудящимися повышение: установленных норм производительности, улучшения качества и уменьшение себестоимости" . Следуя этим указаниям в социалистических странах проводится систематическое обобщение накопленного опыта по повышению качественных показателей работы объединений и выпускаемой ими продукции, непрерывное совершенствование имеющейся практики. Постоянно ведется поиск эффективных форм и методов непосредственной заинтересованности каждого предприятия, каждого трудящегося в повышении технического уровня и экономичности выпускаемой продукции.
Однако, система премирования еще недостаточно усовершенствована. Требует дальнейшего изучения механизм стимулирования и улучшение на этой основе оплаты труда ИТР и служащих путем установления более тесной зависимости затрат и результатов труда и их соответствующего вознаграждения.
Проведенные нами обследования действующих систем материального стимулирования, анализ применяемых форм и методов поощрения работников в машиностроительных объединениях Ленинграда позволили выявить следующие основные моменты существующей системы премирования.
На основании "Положения о премировании руководящих, И.ТР и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности" премирование работников выпускающих и заготовительных цехов, секторов технического контроля производится ежемесячно. Премирование работников вспомогательных цехов, отделов заводоуправления, охраны и подразделений непромышленной группы - ежеквар-тельно. Выплата премий производится из фонда материального поощрения.
Руководящие, ЙТР и служащие цехов премируются по показателям и. условиям премирования, установленным для каждого цеха. Премирование начальников участков, старших мастеров, мастеров и других ЙТР производственных участков основных цехов осуществляется за увеличение процента сдачи, продукции отделу технического контроля с первого предъявления и удельного веса технически обоснованных норм выработки, на обслуживаемом участке.
Основными, показателями премирования ЙТР и служащих цехов могут быть: выполнение плана по росту производительности труда, плана по снижению себестоимости продукции и т.п.
Руководящие, ЙТР и служащие отделов заводоуправления, конструкторских и технологических служб премируются на основании. "Положения о премировании руководящих, ИГР и служащих цехов, отделов, конструкторских бюро и. самостоятельных лабораторий" по квартальным результатам работы объединения за выполнение и. перевыполнение плана по показателям, установленным для образования фонда материального поощрения: - темпы роста производительности труда /по нормативно-чистой продукции/; - удельный вес продукции.высшей категории качества в общем объеме нормативно-чистой продукции; - общая сумма прибыли, /от промышленной деятельности/ либо - выполнение плана реализации продукции; - выполнение плана по себестоимости.
Обязательными условиями премирования часто являются: - для ИТР и служащих цехов - выполнение плана по основной номенклатуре и прибыли, по объему производства, выполнение плана по поставкам продукции и т. д.; - для ЙТР и служащих отделов, конструкторских бюро и самостоятельных лабораторий - выполнение плана по основной номенклатуре и прибыли.
