Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Коэффициент трудового участия - важный инструмент реализации принципа распределения по труду II
1 Место и роль коэффициента трудового участия в организации стимулирования труда II
2 Сущность, определение понятия и функции коэффициента трудового участия 20
3 Содержание и элементы коэффициента трудового участия 30
4 Различные варианты коэффициентов трудового участия ЇЇ вх классификация 48
ГЛАВА II. Система требований к на.учно обоснованному построению и использованию коэффициента трудового участия 56
1 Требования к построению коэффициента трудового участия как обобщающего показателя 62
2 Требования к ча.стным показателям, образующим коэффициент трудового участия 75
3 Требования к использованию коэффициента трудово го участия 88
ГЛАВА III. Совершенствование методов построения и использо вания коэффициента трудового участия 96
1 Анализ действующей практики применения коэффициента трудового участия, с позиций предъявляемых к нему требований 96
2 Совершенствование методов построения и использо вания коэффициента трудового участия Выводы и предложения 142
- Место и роль коэффициента трудового участия в организации стимулирования труда
- Содержание и элементы коэффициента трудового участия
- Требования к построению коэффициента трудового участия как обобщающего показателя
- Анализ действующей практики применения коэффициента трудового участия, с позиций предъявляемых к нему требований
Введение к работе
Актуальность темы исследования» Этал развитого социализма характеризуется последовательным усилением интенсификации производства. ХХУТ съезд КПСС и последующие пленумы ЦК КПСС уделили большое внимание выбору форм интенсификации производства и их анализу, в том числе бригадной форме организации и стимулирования труда.
В соответствии с законом распределения по труду в СССР систематически проводится ра.бота по дальнейшему развитию методов оценки индивидуального вклада каждого члена общества в результаты социалистического производства (совершенствование дифференциации ставок и окладов, разрядов работ, районных коэффициентов, форм и систем организации заработной платы на предприятиях).
Механизация и автоматизация производственных процессов, усложнение связей между членами трудового коллектива в процессе трудовой деятельности, требуют таких методов организации труда и материального стимулирования, при которых каждый работник был бы заинтересован в достижении высоких конечных результатов бригады, цеха, и предприятия в целом. Поэтому в настоящее время ведется работа по серьезной перестройке организационных форм труда, обеспечивается переход от индивидуальной формы труда к коллективной, совершенствуются вместе с тем и методы оплаты труда.
На современном этане развития производственных отношений основной формой организации коллективного труда стала бригадная форма, а важным инструментом распределения коллективных доходов является коэффициент трудового участия.
При бригадной форме организации и стимулирования труда вклад каждого члена бригады зависит от множества объективных и субъективных факторов, поэтому важное значение приобретает про-
_ 4 -
цесс выделения субъективных индивидуальных факторов трудовой деятельности каадого работника, их оценки и распределения на основе этой оценки коллективного заработка между членами бригада.
Это важнейшее направление совершенствовалия социалистических распределительных отношений ХХУІ съезд КПСС включил в "Основные направления экономического и социального развития СССР еа I98I-I985 года и на период до 1990 года", - указав, что "необходимо усилить зависимость заработной пла.ты и премии каадого работника, от его личного трудового вклада и от конечных результатов работы коллектива". '
В качестве показателя оценки индивидуального трудового вклада, каждого члена бригады выступает коэффициент трудового участия /КТУ/. В постановлении ЦК КПСС от 12 ноября 1983 г. "О дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы оргали-зации и стимулирования труда в промышленности" сказало: "Деятельность бригад должна, как правило, базироваться на широком применении принципов хозяйственного расчета с оплатой по конечному результату и распределением заработной платы с применением коэффициента трудового участия".
Следовательно, КТУ должен решать в первую очередь задачу оценки трудовой деятельности работников и их вклада в коллективные конечные результаты и только затем использоваться для распределения коллективных доходов.
В теоретическую разработку проблем, рассматриваемых в диссертации, значительный вклад внесли советские экономисты: Б.С.Бурыхин, Ф.С.Веселков, Г.Х.Гендлер, А.К.Гудсков, А.Н.Гвоздев,
*' Материалы XX7I съезда КПСС - М.: Политиздат 1981 с.104
В.Н.Газаева, Л.И.Жуков, Л.И.Земцова, Д.Н.Карпухин, Л.Э.Кунель-ский, Ю.П.Кокин, А.Е.Когут, Л.И.Меньшиков, С.И.Шкурко и др.
Однако теоретические, методологические и методические вопросы совершенствования способов оплаты труда, материального стимулирования и коллективных форм организации труда,построения и использования КТУ исследованы недостаточно.
Необходимость дальнейшей разработки проблем построения и использования КТУ определяется следующими соображениями:
углубляются противоречия между коллективзйни формами организации труда на предприятии и уставревшими методами оценки индивидуального труда работников в условиях новых организационных форм;
существует множество неэффективных и дублирующих друг друга элементов опла.ты и стимулирования труда, которые необходимо устранить;
отсутствуют научно-обоснованные методы оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты.
Практический опыт применения КТУ подтверждает его методологическую и методическую пригодность для оценки индивидуального трудового вклада рабочих, а также ИТР в коллективные результаты труда.
Все это указывает на актуальность избранной темы исследования.
Предмет исследования. В диссертации исследуется проблема КТУ как обобщающего показателя оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты и способа распределения коллективных доходов. КТУ лишь в том случае может использоваться успешно, если он будет всесторонне характеризовать трудовую деятельность каждого работника, результаты его индивидуального труда и их долю в конечном результате деятельности
бригады. При этом для стимулирования развития личных способностей тружеников процесс оценки индивидуального трудового вклада разделяется на три основные момента: оценка способностей работников на стадиях формирования их трудовых навыков и квалификации; оценка способностей и отношения данного работника к труду на стадии реализации этих способностей в трудовом процессе -эта стадия является наиболее подходящей для оказания необходимого воздействия на работников в повышении результативности труда; оценка результатов труда работников по отношению к результатам труда коллектива.
Отличительная черта данного исследования - учет изменившихся условий производства в результате усложнения технических, организационных и технологических процессов, формирования на предприятиях трудовых коллективов с первостепенной целью - повышения коллективных конечных результатов и обеспечения.в связи с этим возрастания размеров индивидуальной заработной платы. При этом действующая система государственного регулирования заработной платы рассматривается в качестве фундамента для дальнейшего совершенствования организации коллективных форм оплаты и материального стимулирования труда на социалистическом предприятии.
Поэтому формы и системы организации заработной пла.ты на предприятиях в диссертации детально не рассматриваются. Однако, такие элементы организации оплаты труда, как тарифно-квалификационные справочники, нормирование труда, тарифная система, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др., широко используются для построения КТУ и его экономического обоснования.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов и предложений и списка использованной литературы.
В I главе "Коэффициент трудового участия - важный инструмент реализации принципа распределения по труду", детально рас-
сматривается предмет исследования. В ней прежде всего определяется место и роль КТУ в системе показателей оценки и материального стимулирования труда в условиях коллективных форм организацией труда. Кроме того предлагается наше определение КТУ, формулируется содержание этого показателя, раскрывающего всестороннюю оценку трудовой деятельности каждого работника - члена бригады в соответствии с требованиями социалистического принципа распределения "от каждого - по способности, каждому - по труду".
Детально анализируются элементы построения и использования КТУ, как сложной системы оценки индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты, связанной с системой более высокого порядка оценки и стимулирования деятельности предприятия и его структурных подразделений, государственной системой регулирования заработной платы, системэйвнутрихозяйственного расчета и др.
В этой главе определены основные функции коэффициента трудового участия, которые по своей сущности полностью совпадают с функциями заработной платы, ибо между ними существуют определенные генетические связи. Наконец, рассматривается классификация системы КТУ по ряду признаков.
Во П главе исследуется система, требований к научно-обоснованному построению и использованию КТУ.
Прежде чем приступить к совершенствованию методов построения и использования КТУ как: обобщающего показателя индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты и инструмента распределения коллективных доходов, необходимо выявить методологические принципы решения этой задачи. В связи с этим в .диссертации разработана развернутая система требований, реализация которых обеспечивает правильное и эффективное функционирование КТУ.
Третья глава посвящена вопросам совершенствования методов построения и использования КТУ.
В первом парагра.фе дается анализ действующей практики построения и использования КТУ с позиции предъявляемых к нему* требований, выявлены ее существенные недостатки, являющиеся следствием его недостаточного научного обоснования.
Во втором параграфе на основе теоретического обоснования и методологического решения вопросов построения и использования КТУ автором разработана принципиально новая методика расчета. КТУ", удовлетворяющая таким требованиям, как всесторонняя оценка индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты, заинтересованность работников в выполнении плановых заданий, ориентация интересов работников на повышение конечных результатов коллектива и др.
Цель исследования - выяснение места и роли КТУ в организа-ции и стимулировании труда, совершенствование методов его построения и использования с учетом соответствия специфических условий каждого рабочего места индивидуальным способностям работников, обеспечивающего высокие результаты индивидуального и коллективного труда.
Разработка и применение обобщающего показателя оценки индивидуального трудового вклада каждого работника в коллективные результаты труда, позволит более полно реализовывать главный принцип социалистического распределения "от каждого - по способности, каждому - по труду", широко внедрять бригадные формы организации и стимулирования труда работников.
Методология и методика исследования. Теоретико-методологической основой диссертации являются труды классиков марксизма-ленинизма, Программа КПСС, решения съездов КПСС и Советского правительства, другие документы партии и правительства, по вопро-
сам хозяйственного строительства, а также труды ряда советских ученых-экономи стов.
При разработке методов построения КТУ автор применяет так называемый "метод принципов" - один из видов аксиоматического метода исследования.
Материалы, на основе которых выполнена работа. Теоретические разработки автора выполнены на основе изучения экономической литературы, ведомственных нормативных документов, практического опыта, в первую очередь, на предприятиях Госкомсельхозтехники РСФСР. Апробация предлагаемой методики расчета КТУ выполнялась на ряде предприятий Ленинградской облсельхозтехники.
На.учная новизна, исследования заключается в следующем:
В части познания предмета исследования:
обоснованы актуальность, необходимость и возможность построения и использования КТУ";
определены место и роль КТУ в системе показателей оценки и материального стимулирования на предприятии в условиях бригадной формы организации труда;
определено содержание КТУ с позиций полной реализации социалистического принципа распределения по труду;
выявлены элементы КТУ /всего 34 элемента/, как оценочного показателя /12 элементов/ и связанные с его использованием /22 элемента/;
определены функции КТУ как обобщающего оценочного показ а.-теля индивидуального трудового вклада работников в коллективные результаты и инструмента распределения коллективных доходов /всего 5 функций/;
сформулировано определение понятия КТУ;
разработана, детальная классификация КІУ по ряду признаков.
В части разработки методологических основ решения проблемы построения и использования КТУ:
- разработана детальная система, требований к научно-обос
нованному- построению и использованию КТУ /всего 28 требований/,
в том числе 9 требований к построению КШ, 10 требований к пока
зателям, образующим КТУ, и 9 требований к использованию КТУ.
В части совершенствования методики построения и использования КТУ:
проанализирована, действующая система, применения КТУ, существующие методы его построения и использования.
разработана методика построения /расчета/ КТУ в соответствии с требованиями реализации закона распределения по труду;
предложены рдд оригинальных формул расчета частных коэффициентов, входящих в состав КТУ;
разработана форма основного планово-отчетного документа, деятельности бригада /наряд-задание/, содержащая комплекс данных для расчета коэффициента индивидуальных результатов труда работников - членов данной бригады.
- II -
Место и роль коэффициента трудового участия в организации стимулирования труда
Коэффициент трудового участия /КТУ/ - это обобщающий пока.-за,тель оценки индивидуального трудового вклада каждого работника в коллективные результаты труда и является важным инструментом распределения коллективных доходов.
Основное назначение КТУ - это объединение различных элементов системы оценки трудовой деятельности работников и определение на этой основе индивидуального трудового вклада каждого .члена бригады в коллективные результаты. Наряду с оценочной и ра.спреде ли тельной функцией КТУ должен выполнять и стимулирующую роль. Единство этих функций КТУ определяет его место в организа,-ции материального стимулирования на социалистическом предприятии в условиях бригадной формы организации труда. Практика применения КТУ показала, что оценка трудовой деятельности работников с его жомощыо приносит значительный экономический и социальный эффект.
Основой внедрения КТУ явилось широкое распространение бригадной формы организации и стимулирования труда на предприятиях народного хозяйства. Предоставление коллективам бригад права в пределах установленных им средств определять размеры премій и индивидуального заработка., выплачиваемого за результаты труда всего коллектива с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты , значительно ускорило процесс внедрения КТУ.
В 1983 г. Политбюро ЦК КПСС рассмотрело вопрос о дальнейшем развитии и повышении эффективности бригадной формы организации и стимулирования труда. В принятом постановлении указывается на. необходимость совершенствовать "... систему оплаты труда, внедрения в работу принципов хозрасчета с оплатой за конечные результаты и распределение заработной платы с применением коэффициента трудового участия" (
В связи с этим возрастает научный и практический интерес к методам определения и использования КТУ. Обобщая накопленный опыт использования КТУ в отраслях народного хозяйства, журнал "Социалистический труд" отмечает: "По-прежнему животрепетущущим и вызывающим большой интерес у наших читателей является очень важный и достаточно сложный вопрос о рациональном использовании при распределении коллективного заработка, бригады коэффициента трудового участия" ,
Значение КТУ как одного из важнейших факторов совершенствования оплаты труда и материального стимулирования в промышленности и сельском хозяйстве было отмечено на Всесоюзной научной конференции "Повышение роли внутрихозяйственного расчета и бригадных форм организации труда в интенсификации производства" /Москва, декабрь 1983 г./.
Представляют интерес попытки определить роль КТУ в системе оплаты труда в условиях коллективных форм организации труда. Так, например, Л.П.Куприенко пишет: "Наиболее эффективной и пер - ІЗ спективной формой распределения бригадного заработка является его распределение с применением коэффициента трудового участия ... КТУ призван отражать разнообразные стороны трудовой деятельности рабочих в коллективе". Более широко рассматривает КТУ А.А.Горелъский. Он подчеркивает, что КТУ - это "показатель оценки величины трудового вклада работника в результаты деятельности коллектива. ... при этом КТУ обладает существенными преимуществами по сравнению с другими показателями". В связи с рассмотрением некоторых теоретических и методических проблем коллективного подряда при производстве сельскохозяйственной продукции, Н.Г.Тарасов высказывает мнение о том, что "... использование коэффициента трудового участия /КТУ/ рассматривается в данном случае как система комплексной оценки трудового вклада каадого члена коллектива в общие результаты, а также его отношения к труду, основанного на личном участии в установлении данных показателей".
Содержание и элементы коэффициента трудового участия
Содержание КТУ характеризируется совокупностью показателей, всесторонне характеризующих трудовую деятельность каждого работника в зависимости от существующих произвоственных условий.
Иными словами, КТУ - это количественно выраженная оценка индивидуальной ра.боты членов бригады по реализации индивидуальных плановых заданий, а. также планов бригады, участка, цеха и предприятия. Только отношение результатов труда отдельного работника по отношению к результатам труда, коллектива бригады, выраженное в сопоставимых единицах, может быть реальной основой для оценки индивидуального вклада, работника в коллективные результаты.
Содержание КТУ - это не произвольное сочетание факторов и показателей трудовой деятельности работников, оно складыва.ется под воздействием рдда экономических законов и, в первую очередь, закона распределения по труду.
Недооценка, на. практике требований закона распределения по труду приводит к необоснованному росту заработной пла.ты и опережению им темпов роста производительности труда, что отрицательно сказывается на всей производственной деятельности предприятия. Для устранения этого негативного явления в последнее время наряду с широким внедрением бригадной формы организации труда на предприятиях повысилась требовательность к оценке индивидуальных результатов труда, каждого работника внутри бригады, что привело к расширению состава показателей оценки трудовой деятельности работников.
Анализ различных существующих форм оценки трудового вкла,-да отдельных работников позволил выявить следующие основные группы оценочных показателей, которые входят в состав КТУ: - показатели потенциальных качеств работника; - показатели степени реального участия работника в труде; - показатели индивидуальных результатов труда работника. Очевидно, что составляющие групп, т.е. частные показатели трудовой деятельности работника, находятся в диалектическом единстве и между ниш существует тесная взаимосвязь и высокая степень взаимодействия, что позволяет объединить их в единую систему, посредством которой можно решить такую важную задачу, как объективная и детальная оценка индивидуального трудового вклада, каждого члена, бригады в коллективный результат1. Состав основных показателей, используемых для расчета КТУ приводится в табл. I. Поясним их выбор:
А. Показатели потенциальных качеств /способности работника/- отражают степень развития творческого характера личности и являются сугубо индивидуальными, но на их основе формируется ра.бочая сила общества.. К ним относятся показатели образовательного уровня /общее и специальное образование/, профессионально-квалификационный уровень и психофизиологические качества работника.
1. Образование общее /специальное/ - это основа становления личности, в условиях внедрения последних достижений научно-технического прогресса роль образования в повышении эффективности живого труда, очевидно, все более возрастает. Без необходимого уровня образования трудно, а иногда и невозможно освоить даже простейшие профессии. Поэтому общество заинтересовано в повышении общеобразовательного уровня работников; включение этого показателя в КТУ дает возможность оценить этот уровень у каждого работника и стимулировать его рост.
2. Психофизиологические качества /способности/ личности являются очень важныш для совершенствования творческого характера работников. Такие качества как восприятие, память, мышление, внимание, эмоциональность, двигательные реакции - играют важную роль при формировании способностей человека., дисциплинированности, отношения к труду, инициативности и т.п.
Требования к построению коэффициента трудового участия как обобщающего показателя
I. КТУ должен обеспечивать всестороннюю оценку трудовой деятельности каждого работника. Трудовая деятельность работников является важнейшим элементом производственного процесса на социалистическом предприятии, направленным на выполнение производственной программы. Содержание трудовой деятельности, как формы проявления труда вообще, определяется особенностями технологического процесса и конкретными условиями производства. Сов
ременное производство характеризуется сложностью и многообразием производственных процессов, что обусловливает и сложность, и многогранность труда работников. Следовательно, КТУ должен обеспечивать всестороннюю оценку не труда вообще, а конкретной трудовой деятельности каждого работника, направленной на получение определенного общественно полезного продукта, работ или услуг. При этом всесторонность трудовой деятельности каждого работника заключается в следующем:
Во-первых, самоподготовка личности к труду, обучение, воспитание, приобретение профессии и квалификации, без чего нельзя приступить к выполнению даже простейших операций в современном производстве.
Это - важнейшая государственная задача, о чем свидетельствуют принятые на июньском Пленуме /1983 г./ ЦК КПСС "Основные направления реформы общеобразовательной и профессиональной школы" и принятые в последнее время постановления КПСС и Совета Министров СССР по конкретным вопросам реформы. Как общество, так и отдельные личности заинтересованы в подготовке высококвалифицированных специалистов, для чего создаются наиболее благоприятные условия; конкретные личности, однако, в процессе реализации созданной обществом возможности, учась и получая квалификацию, тратят физическую и умственную энергию сугубо индивидуально. Следовательно, подготовка и обучения работника, независимо, где они осуществляются, в школе или на предприятии, являются важными сторонами трудовой деятельности, так как, чем выше образовательный и квалификационный уровень работников при прочих равных условиях, тем производительней является их труд.
Во-вторых, сложность технологических процессов, возрастание интенсивности труда, усложнение принятия решений, требуют не только знаний профессионального мастерства, но также и высоких морально-волевых качеств /физической силы, дисциплины, трудовой активности, ответственности и других/, проявляющихся только в трудовом процессе.
В-третьих, обучение и уча.стие в трудовом процессе, как мы отмечали выше, определяют важные стороны деятельности работников, но это недостаточно для определения трудового вклада работника. Поэтому- результативность, выраженная в какой-либо продукции, работах или услугах, является наиболее важной стороной трудовой деятельности. Производство продукции в единицу времени, качество продукции, экономия материальных ресурсов, определяют главные стороны трудовой деятельности. Поэтому КТУ должен их всесторонне учитывать.
Выполение этого требования к построению КТУ в полной мере обеспечивает реализацию социалистического принципа распределения "от каждого - по способностям, каждому - по труду". Таким образом, создаются предпосылки создания заинтересованности работников в повышении уровня своего образования и квалификации, активном участии в труде, что,безусловно при нормальной организации труда в бригаде и на предприятии позволяет повысить конечный результат деятельности коллектива в целом. Организация заработной пла.ты на предприятии совершенствуется на основе следующих принципов:
I) уровень индивидуальной заработной пла.ты на предприятии с помощью КТУ ставится в зависимость от коллективных результатов труда бригады и индивидуального трудового вклада каждого члена, бригады в достигнутый результат;
Анализ действующей практики применения коэффициента трудового участия, с позиций предъявляемых к нему требований
Действующая система применения КТУ сложилась в результате широкого распространения бригадной формы организации и стимулирования труда в различных отраслях народного хозяйства.
В целях дальнейшего совершенствования этой прогрессивной формы организации труда на предприятиях Госкомтруд СССР и Секретариат ВЦСПС по согласованию с Госпланом СССР и Минфином СССР утвердили "Рекомендации по внедрению бригадного хозрасчета в промышленности, на основе которых министерства и ведомства должны разработать свои отраслевые рекомендации с учетом специфики отрасли.
При разработке отраслевых рекомендаций необходимо руководствоваться также "Типовым положением о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров" , утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 декабря 1980 г. Ik 389/22-119, и "Рекомендациями по развитию бригадной формы организации и стимулирования труда рабочих на предприятиях машиностроения и металлообработки" , утвержденными поста.-новлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 20 марта 1981 г. В 86/5-102.
Эти директивные документы регламентируют использование КТУ, как показателя индивидуального вклада работников в коллективные результаты труда бригады, инструмента распределения коллективных доходов и одного из наиболее существенных признаков бригад нового типа.
Более широко вопросы построения и использования КТУ в условиях бригадаои формы организации и стимулирования труда рассматриваются в методических рекомендациях НИИтруда. Все рекомендации и методические документы предусматривают, что в целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в конечные результа.ты коллективного труда бригады по решению общего собрания могут быть применены коэффициенты трудового участия. Действительно, на начальном этапе развития бригадной формы организации и материального стимулирования труда, такое решение о применение КТУ, выносимое с учетом мнения членов бригады, было обоснованно. На предприятиях проводился эксперимент, бригады - внедрялись на наиболее подходящих участках в единичном порядке, отсутствовал положительный опыт, существовали психологические барьеры и т.п. Все это объективно обусловливало необходимость учета личного и коллективного мнения при внедрении КТУ в бригаде.
Однако в настоящее время, в условиях развития и расширения бригадной формы организации и стимулирования труда, КТУ необходимо внедрять в обязательном порядке, как одну из рациональных форм совершенствования системы оплаты труда.
Анализ действующих методических документов и рекомендаций по определению и использованию КТУ показывает, что хотя они и сыграли большую роль в введении КТУ как важного оценочного по-каза.теля в системе материального стимулирования труда, на предприятии в условиях бригадной формы организации труда, страдают радом недостатков, которые сводятся к следующим:
Первый недостаток: неточно сформулировано само определение КТУ, что приводит на практике к неправильному пониманию его сущности, функций и выполняемых им задач. В связи с этим КТУ воспринимается, прежде всего, кая инструмент распределения коллективных доходов, то есть его распределительная функция выдвигается на первый план, оказывается первичной определяющей по отношению к производственной и оценочной функциям. Так, например, в Экономической газете & 4 январь 1984 г. выдвигается тезис: " Распределение коллективного заработка и определение личного вклада рабочих в общие результаты - наиболее важная проблема, бригадной организадай труда".
Это, на наш взгляд, принципиально неверная постановка вопроса, так как в соответствии с требованиями закона распределения по труду, необходамо, во-первых, оценить коллективный /бригадный/ результат деятельности, во-вторых, определить ииди видуальный трудовой вклад каждого работника в коллективные результаты и, в-третьих, на базе оцененного реального индивидуаьного трудового вклада : пропорционально ему распределить коллективные доходы. Правильнее было бы указать, что определение индивидуального трудового вклада каждого работника, в коллективные результаты является наиболее важной и сложной проблемой бригадной организации и стимулирования труда на социалистическом предприятии.
