Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Сущность и проблемы совершенствования систем стимулирования труда менеджеров в условиях корпоративного управления 10
1.1. Объективные предпосылки стимулирования системы стимулирования труда менеджеров исполнительной дирекции 10
1.2. Проблемы выбора системы стимулирования труда исполнительной дирекции на основе модели поведения работников 18
1.3. Теоретические расчета количественных іюклзлгелей системы стимулирования труда менеджеров 35
Глава 2. Системный анализ организации стимулирования труда работников исполнительной дирекции на примере предприятий машиностроения алтайского края 50
2.1 Анализ практики стимулирования груда исполни тельной дирекции 50
2.2. Анализ результатов социологического опроса работников исполнительной дирекции 63
2.3. Системная оценка социально-экономического эффекта стимулирования труда менеджеров на обследуемых предприятиях 78
Глава 3. Разработка модели и методики расчета параметров стимулирования менеджеров исполнительной дирекции 82
3.1. Теоретическое обоснование модели поведения персонала при стимулировании его труда 83
3.1.1. Методика проведении исследований 83
3.1.2. Теоретический метод описания функций поведении испачннтенен. связь стимулирования с конечным результатом 86
3.1.3. Пример расчета оптимальной доли вознаграждении, максимизирующего конечный результат деятельности предприятия 90
3.2. Основные: положения методики расчета параметров системы стимулирования исполнительной дирекции 97
3.3. Вопросы компьютерной реализации моделей и методики расчета параметров системы
стимулирования исполнительной дирекции 110
Заключение 122
Литература 124
- Проблемы выбора системы стимулирования труда исполнительной дирекции на основе модели поведения работников
- Теоретические расчета количественных іюклзлгелей системы стимулирования труда менеджеров
- Анализ результатов социологического опроса работников исполнительной дирекции
- Пример расчета оптимальной доли вознаграждении, максимизирующего конечный результат деятельности предприятия
Введение к работе
Актуальності». В настоящее время одной из актуальных проблем экономической пауки и практики является проектирование и оптимизация трудовых процессов в сфере инженерно-управленческого труда. Решение данной проблемы и организация эффективного менеджмента корпораций повышает потенциал экономики страны и выступает как одно из условий привлечения широкого круга акционеров в сферу производства товаров и услуг. Кроме того, научно-обоснованная политика оплаты и стимулирования труда менеджеров является ориентиром на рынке труда, способствует привлечению к менеджменту талантливой молодежи.
Данная проблема особенно актуальна в системах корпоративного управления, в которых собственники предприятия (фирмы) не принимают непосредственного участия в управлении производством и для этой цели привлекают исполнительную дирекцию. Исполнительная дирекция, обладая правом использования ресурсов, должна быть максимально заинтересована в получении конечных результатов. При этом непосредственный контроль, за деятельностью менеджеров, как правило, отсутствует, поэтому возникают дополнительные проблемы при стимулировании их труда, которые недостаточно проработаны для условий Российской экономики. Отсутствует опыт и отработанные практикой рекомендации по организации стимулирования в указанных условиях.
"Груд исполнительной дирекции имеет ряд особенностей, связанных с их ролью в производственном процессе, самостоятельностью в принятии и реализации решений и в особом отношении к собственности.
Менеджмент в рыночной экономике характеризуется как деятельность частично отчужденного от собственности (в основном работа на хозяина, а не на самого себя) специалиста, выполняющего как творческие функции по разработке программ управления с повышенными требованиями по точности выводов, так и функции реализации программ управления, требующие концентрации внимания и затрат труда. В настоящее время разработаны методы органи 38
зации, оплаты и стимулирования труда менеджеров, используются механизмы участия в прибылях, принципы разделения функций управления (корпоративное управление) и др.
В развитие наук о труде и персонале существенный вклад внесли зарубежные исследователи и практики: Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Мак-Грсгор, Г. Кунц, С. СГДоннсл, Д.С. Синк [28, 54, 18, 22, 37, 68]. Заметен и российский вклад, который осуществили А.К. Гастев, Н. Витке, О.А Ерманский, Б.М. Генкин, В.П. Кокорев, И.П. Поварич и др. [54, 33, 34, 60].
Однако в литературе отсутствуют количественные оценки результатов деятельности менеджеров и зависимости результатов от уровня стимулирования труда. Это не позволяет осуществлять выбор высокоэффективных систем оплаты и стимулирования труда и обосновывать положения контрактов для менеджеров верхнего уровня управления фирмой в конкретных условиях российской экономики. Не решены методические вопросы оптимизации оплаты и стимулирования труда менеджеров в рамках корпоративного управления. Однако, как показывает анализ литературы, в настоящее время проведены теоретические исследования и разработаны математические методы и модели поведения исполнителей в условиях стимулирования их труда, в частности, методы микроэкономики [55, 77, 45, 83], которые можно использовать для получения зависимостей типа «стимул-результат» и разработать на их основе подходы к оптимизации трудовых процессов менеджеров исполнительных дирекций [35, 89].
Решение указанной проблемы позволило бы провести оценку результата стимулирования исполнительной дирекции на стадии заключения контрактов, что обеспечило бы нс только реализацию потенциальных возможностей корпорации, но и создало бы приемлемую социальную среду функционирования команды менеджеров.
Целью работы является теоретический анализ возможностей прогнозирования результатов управления персоналом, математическое описание законо
мерности «стимул-результат» и разработка на этой основе методики проектирования системы стимулирования исполнительной дирекции.
Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Провести исследование теоретических проблем стимулирования исполнительной дирекции в системах корпоративного управления для условий экономики России.
2. Провести теоретическое исследование связи активности персонала от уровней вознаграждения в условиях системы стимулирования, основанной на участии в прибылях.
3. Разработать метод проектирования и оценки эффективности системы стимулирования менеджеров в рамках схемы корпоративного управления.
4. Исследовать организационно- методические аспекты применяемых на практике форм стимулирования исполнительных дирекций (в условиях Алтайского края). Исследования проводятся на примере машиностроительных предприятий Алтайского края.
5. Разработать методическое и программное обеспечение расчетов результатов и оптимизации параметров системы стимулирования труда исполнительной дирекции, основанной на участии в прибылях.
Объектом исследования являются системы стимулирования труда исполнительных дирекций предприятий с корпоративной формой управления.
Предметом исследования являются оценка деятельности исполнительной дирекции, эффективность стимулирования труда, уровни активности исполнительной дирекции и результативности ее труда.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются положения теории управления персоналом, формы и методы стимулирования труда, разработанные в трудах отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты Российской Федерации.
Исследования существующих систем стимулирования труда менеджеров исполнительных дирекций проводились на примере крупных предприятий Ал
тайского края и результатах социологического опроса руководителей верхнего уровня управления 18 предприятий различных организационно правовых форм собственности.
Необходимые расчеты выполнялись на персональных компьютерах в среде электронной таблицы lixcel с использованием бухгалтерской и экономической отчетности предприятий Алтайского края.
Научная новизна проведенных исследований определяется тем, что разработка методики обоснования эффективности системы стимулирования труда исполнительной дирекции в условиях корпоративного управления и оптимизации ее параметров базируется на использовании количественных зависимостей при описании связей в цепочке «оплата труда - активность персонала - результат предприятия».
- Впервые на основе теоретических положений микроэкономики получено обоснование сущности и вида зависимости уровней активности работника от оплаты выполненного им объема работы. Выделены характерные параметры этой зависимости.
- Разработана прикладная модель мотивации труда для исполнительных дирекций предприятий с корпоративной формой управления, на основе которой предложена методика определения оптимальной доли вознаграждения команды менеджеров, обеспечивающего достижение максимальной результативности управления предприятием;
- Разработано программное обеспечение расчетов (средствами Microsoft Office) оптимальной доли вознаграждения исполнительной дирекции в-дополнительном доходе предприятия при переменном составе должностей, перераспределении функций, использовании разных форм вознаграждения в рамках принципа «меню кафетерия».
Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждаются теоретическими исследованиями, экономико-математическим моделированием трудовых процес
сов и использованием для исследования средств вычислительной техники. В качестве фактического материала использованы результаты социологического исследования и отчетные данные предприятий Алтайского края.
Практическая значимость и реализация результатов исследования
Практическая значимость работы состоит в том, разработанная методика оптимизации параметров системы стимулирования позволяет обосновать оптимальную долю исполнительной дирекции в приросте доходов управляемого ими предприятия. Полученные результаты позволяют повысить эффективность деятельности предприятия за счет совершенствования системы стимулирования труда исполнительной дирекции, снизить затраты на организацию труда и оформление контрактных договоров с членами исполнительной дирекции.
Результаты работы используются на крупных машиностроительных предприятиях Алтайского края (ТФПГ «Сибагромаш», ОАО «Рубцовский машиностроительный завод», ОАО "Барнаултрансмаш», ОАО «Барнаульский станкостроительный завод»), а также на ряде предприятий других отраслей. Разработанная методика оптимизации параметров системы стимулирования менеджеров верхнего уровня управления предприятиями и программное обеспечение используются в учебном процессе Алтайского государственного университета по экономическим и математическим специальностям.
На защиту выносятся следующие положения:
1. В условиях корпоративного управления исполнительная дирекция выступает в качестве особой группы работников, от труда которой существенно зависят результаты деятельности предприятия. Для реализации предпринимательских способностей менеджеров в интересах развития предприятия необходимы высокая обоснованность качества контрактов и использование высокоэффективных систем стимулирования труда, при этом необходимо учитывать, что менеджеры могут реализовать цели, отличные от целей собственников предприятия.
2. Доказательство того, что использование количественных методов для оценки результатов стимулирования труда исполнительной дирекции в системах корпоративного управления позволяет повысить уровень обоснованности и результативности деятельности исполнительной дирекции.
3. Методика расчета параметров системы стимулирования труда исполнительной дирекции, предусматривающая участие в доходах предприятия. Методическое, программное обеспечение расчетов, которое может быть использовано специалистами, обеспечивающими эффективность корпоративного управления.
Апробация работы. Результаты, составляющие основное содержание работы, докладывались и обсуждались на: международной научно-практической конференции "Проблемы менеджмента на пороге XXI века» (Барнаул, 1996); международной конференции «Проблемы устойчивого развития общества и эволюция жизненных сил населения Сибири на рубеже XX-XXI вв.» (Барнаул, 1997); на межрегиональных научно-практических конференциях "Управление промышленными предприятиями в условиях становления рынка: проблемы и пути решения" (Славгород, 1997); "Проблемы возрождения и развития малых и средних городов Сибири и Дальнего Востока в условиях экономической реформы" (Рубцовск, 1997); "Проблемы теории и практики развития муниципальной территории и предпринимательства" (Рубцовск, 1998); «Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях» (Барнаул, 1998).
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных работ.
В первой главе рассмотрены предпосылки совершенствования механизмов стимулирования менеджеров верхнего уровня управления предприятиями, проблемы и методы проектирования эффективных механизмов стимулирования труда. Проведен анализ литературы и показано, что в настоящее время отсутствуют рекомендации и не разработаны теоретические вопросы и методы количественной оценки деятельности менеджеров верхнего уровня управления в уело
виях российской экономики. Не решены вопросы оптимизации оплаты и стимулирования труда менеджеров в рамках корпоративного управления.
В главе 2 на основе фактических данных и результатов социологического исследования проведен, анализ существующих систем стимулирования труда менеджеров ряда предприятий Алтайского края, работающих в условиях корпоративного управления. Рассмотрены проблемы оценки эффективности стимулирования труда на исследуемых предприятиях.
В главе 3 проведен теоретический анализ возможностей моделирования и расчета результативности стимулирования исполнителей на стадии проектирования трудовых процессов. Разработан метод определения результативности стимулирования путем задания вида функциональной зависимости «стимул-результат» и определения коэффициентов этой зависимости.
Разработана методика оптимизации параметров системы стимулирования менеджеров по критерию максимума конечного результата управляемых ими предприятий и дана ее программная реализация в среде Excel.
Основные результаты работы переданы для использования на машино-строительные предприятия гг. Барнаула и Рубцовска и используются в учебном процессе экономического и математического факультетов Алтайского государственного университета.
Проблемы выбора системы стимулирования труда исполнительной дирекции на основе модели поведения работников
Рассматривая вопросы выбора системы оплаты и стимулирования труда менеджеров, можно сделать вывод о том, что существующие подходы оценки эффективности не обеспечивают необходимого уровня их обоснования. Этот вывод базируется на анализе литературы [11,33, 34, 60, и др.] В частности, вызывает затруднение оценка степени реализации потенциальных возможностей исполнительной дирекции в тех или иных условиях стимулирования. Мы не можем также прогнозировать степень заинтересованности работников в развитии своих предпринимательских способностей, в выборе оптимальных уровней риска принимаемых решений и т.д. В этой связи автор считает невозможным в условиях переходной экономики России использование «один к одному» западного опыта управления персоналом, а отечественный опыт не позволяет в настоящее время сделать обоснованных рекомендаций.
По нашему мнению, для ответа на поставленные вопросы необходимо обратиться к фундаментальным факторам стимулирования и к сущности мотивации работников, рассмотреть социальные аспекты места и роли трудящихся (наемных работников) с тем, чтобы сформировать «модель поведения» выделенной категории работников в конкретных социальных и экономических условиях.
Такая модель не обязательно должна оформляться в математической форме, однако, сё формальное представление было бы желательным. В полной мерс построение модели поведения работников исполнительной дирекции и разработка методики расчета результатов стимулирования - задача последующих глав данной работы. Поэтому в данном разделе проведен литературный анализ основных проблем, связанных с поведением персонала и оценкой эффективности (результативности) его труда.
Принципиальным положением к теоретическому описанию трудового поведения людей является «свобода» выбора ими своих решений по уровню производительности (интенсивности) труда, положенная в основу управления производительностью по Синку [68]. При этом основным мотивом выбора решений является удовлетворение потребностей (которые, как неоднократно подчеркивается в литературе [54, 33, 34, 44, 45 и др.]), являются сложным диалектическим комплексом жизненных целей индивида, втом числе и общественных целей). При этом не следует рассматривать работника как некоторую машину, автомат. Во-первых, необходимо учитывать ограниченные операционные воз-можности людей [54, 33, 34, 44, 45], в том числе в положительном смысле «эмоционального сопровождения труда» [49]. Во-вторых, поведение людей в целом является не рефлексным [15]. Оно является принципиально не детерминированным. В-третьих, реально наблюдается спектр поведения людей в одних и тех же условиях. Поэтому можно говорить о модели поведения работников как о тенденции, о детерминанте, как об усредненной характеристике.
Следует отмстить, что модельному представлению о поведении персонала способствует профессиональный фактор. В связи с этим модель поведения может создаваться не для отдельных людей, а как усредненный образ работника соответствующей профессиональной группы.
Наличие модели поведения работников позволяет провести структуризацию проблемы выбора системы стимулирования труда на принципах оценки эффективности экономических решений, в том числе проводить оптимизацию соответствующих решений. Отметим, что исследование поведения работников следует рассматривать лишь как часть общей задачи нормирования труда и оптимизации трудовых процессов [8, 54]. Таким образом, проблема расчета и оптимизации параметров системы оплаты и стимулирования труда включает в укрупненном виде решение следующих задач: 1. Оценка потенциальных возможностей повышения эффективности деятельности Предприятия за счет стимулирования труда персонала (в данном случае исполнительной дирекции). 2. Определение конкретного состава стимулируемых работников (в нашем случае решение о заключении контракта с директором (дирекцией). 3. Построение модели поведения стимулируемых работников, в том числе построение зависимости «стимул-результат». 4. Определение оптимальных уровней Езознаграждсния работников, анализ условий и факторов поддержания их активности на оптимальном уровне в рамках той или иной системы оплаты и стимулирования труда. 5. Организация системы учета и контроля за деятельностью наемных работников, коррекция в согласованных границах условий труда и оплаты. В рассматриваемом подходе к исследованию систем стимулирования труда ведущим элементом является модельное описание поведения работников, которое, по нашему мнению, включает: 1. Оценку степени согласованности целей и интересов работников с целями предприятия. 2. Характеристику труда стимулируемых работников, оценку потенциальных трудовых возможностей исполнительной дирекции 3. Оценку степени «эластичности» поведения стимулируемых работников, их отклик на вознаграждение. 4. Анализ показателей стимулирования работников и их связь с результатами работы предприятия. 5. Выбор форм выплаты вознаграждения работникам используя известный принцип «меню кафетерия» [II]. Рассмотрим далее теоретические и Прикладные аспекты построения моделей поведения персодсалом, и анализ на этой основе приведенных в начале раздела систем оплаты и стимулирования труда. Известные противоречия целей работодателей и наемных работников выражается термином «отчуждение» [44, 45, 49, 54]. Проведем анализ социальных причин отчуждения работников в трудовых процессах и рассмотрим средства его преодоления. Еще в недалеком прошлом в России были установлены такие экономические условия, при которых, несмотря на наличие общественной собственности (и официальные утверждения), наблюдалось массовое отчуждение трудящихся от активного участия в реализации функций развития производства, выраженное в форме отказа от выполнения этих функций безразлично осмысленного или неосознанного, вынужденного или добровольного. Мостовая Е.Б., анализируя причины такого поведения трудящихся, отмечает следующее: «..что в действительности порождает этот массовый отказ, еще до конца не ясно» [45, с. 111]. Отметим, что трудящиеся акционерных предприятий, владея акциями, частично преодолевают барьер отчуждения, по крайней мере, на уровне внешних целей. Определим основные условия, при которых степень соединения работника и хозяина, возрастает: 1. Возможность результативного проявления творческого потенциала работника. Комплекс факторов, объективно определяющих это условие, приведен на рис. 1.2 [45].
Теоретические расчета количественных іюклзлгелей системы стимулирования труда менеджеров
Усиление внимания к человеческому фактору в современных экономических теориях тесно связана с происходящим в промышленно-развитых странах научно-техническим прогрессом. Динамизм современного производства и сложность технологических процессов и оборудования изменяют технологию менеджмента, усиливают роль внедрения новых разработок, освоения новой техники. В настоящих условиях роль нерегламентированных действий работников существенно возросла в связи со следующими моментами: - необходимостью быстрого освоения нового оборудования, внедрения достижений научно-технического прогресса; - возможностью децентрализованного управления, при котором снижается информационная нагрузка на центральный орган управления и обеспечивается высокая стабильность функционирования организационных систем; - возрастанием уровня потерь от ошибок при принятии неверных управленческих решений.
Разработку эффективных систем стимулирования труда справедливо связывают с использованием экономико-математических методов и моделей. Следует отметить, что за последнее время достигнуты значительные успехи в области как математических методов анализа экономических систем [1, 9, 10, 26, 41, 56], так и вычислительной техники. Вопросы моделирования организации рассматриваются в рамках теории игр [40] и теории активных систем [15, 70] как специальной математической теории организационных систем. В теории активных систем предполагается полностью и сознательно мотивированное поведение исполнителей, способных, если это возможно, искажать информацию и не выполнять планы, задания, предписания, нормы. Эти свойства исполнителей являются основными при моделировании трудовых процессов.
Необходимо, по-видимому, ответить на вопрос: возможно ли в условиях производственных систем наделять исполнителей указанными свойствами неисполнительного поведения? Ответить на этот вопрос положительно трудно еще и потому, что свойство не исполнительности работников в производстве не имеет правовой основы, если эта не исполнительность не вызвана объективными причинами. Положительный ответ на поставленный вопрос можно аргументировать двумя моментами: во-первых, в производственных системах имеются исполнители, которые не являются по-настоящему исполнительными; во-вторых, наделяя исполнителей указанными свойствами, исследователи добиваются выполнимости условий оптимальности их поведения.
Этот подход к построению теоретических моделей поведения исполнителей соответствует известной концепции «экономического человека». «Экономический человек - условное общее понятие, представление о человеке как о рационально мыслящем субъекте, строящем свои планы и действия, исходя из принципа получения максимальной выгоды». Данный принцип является исходным в данной работе при разработке методики расчета поведения исполнительной дирекции.
Проблема, которая неизбежно возникает при практическом применении данного принципа, может быть сформулирована в следующем виде. Возможно ли построение простой и приемлемой на практике методики расчета реакции исполнителей на..назначаемые стимулы. Обоснование предлагаемого метода расчета эффектов стимулирования является главной задачей данного диссертационного исследования. Она решается в главе 3 применительно к задаче расчета конечных результатов стимулирования исполнительной дирекции в рамках, устанавливаемых контрактными условиями. Точная формулировка предположений и характер расчетных показателей, а также оценка возможных ошибок приводятся в разделе 3.2. главы 3.
При анализе пригодности отмеченных выше методов теории активных систем и теории игр с непротивоположными интересами необходимо учитывать, что они разрабатывались применительно к плановой социалистической экономике, и их необходимо изложить для условий рынка. Кроме того, необходимо учитывать специфику стимулирования менеджеров, которые осуществляют функции управления производственными системами и имеют значительно большие возможности искажать информацию в механизмах стимулирования. Указанный аспект анализа количественных теорий поведения персонала при стимулировании их труда с современных позиций проведен в работах [49-51]. В этих работах отмечено, что в производственных системах наемный работник (менеджер, оператор и др.) может принимать участие в выполнении только исполнительских функции управления (см. рис. 1.3 \ На приведенном рисунке функции управления по заданию цели, а также по заданию общей программы (способа достижения цели) должны выполняться за пределами решений стимулируемых работников.
Кроме того, в производственных системах всегда присутствуют техническая, технологическая и другие составляющие, которые не могут изменяться в процессе управления. Таким образом, наемный работник по - существу выступает исполнителем. Данный вопрос требует глубокого экономического анализа и в значительной степени определяет методику расчета параметров стимулиро- вания. Этого обоснования в указанных выше в работах не приводится, поэтому в разделе 1.2. было проведено доказательство данного утверждения применительно к работе менеджеров (в рамках альтернативы 2).
При организации управления персоналом следует выделить два главных фактора влияния человека на снижение результатов работы предприятия, которое устраняется двумя типами структур управления персоналом и, в конечном итоге, определяет методику расчета поведения персонала: низкие операционные возможности людей и их активность. Недостаточные операционные возможности людей при выполнении ими производственных заданий выражаются в следующем: недостаточно знаний; недостаточно навыков, тренировки; медленная реакция на новые ситуации; утомляемость; нерешительность в принятии решений и в их реализации; непредсказуемость реакции. Второй фактор может проявиться ка к с негативной, так и с позитивной стороны и выражается в том, что личные цели персонала могут не совпадать с целями управления (т.е. персонал является активным элементом управляемой системы [15]). Под активностью персонала (человека) понимается его свойство, состоящее в том, что в условиях свободы в своих действиях он может «перехватить» управление, т.е. добиваться реализации своих целей, отличных от целей основного управления [52, 35, 15].
Анализ результатов социологического опроса работников исполнительной дирекции
На ОЛО «Рубцовский машиностроительный завод» стимулирование труда руководителей и специалистов регламентируется Положением «О порядке формирования планового и распределения полученного от результатов хозяйственной деятельности фонда оплаты труда в подразделениях ОАО «Рубцовский машзавод». Основной целью данной системы стимулирования труда является усиление материальной заинтересованности руководителей, специалистов, всех работающих в зарабатывании средств на оплату труда, снижение затрат на выпускаемую продукцию и улучшение финансового состояния предприятия.
Особенностью системы стимулирования труда, применяемой на данном предприятии, является то, что получаемый менеджерами доход, выраженный в денежной форме, состоит только из заработной платы, то есть, не практикуется премирование. Однако, величина заработной платы указанной категории работников не постоянна. В основе ее лежит оклад, утвержденный штатным расписанием. Ежемесячно размер заработной платы корректируется в зависимости от выполнения плана по определенным показателям в сторону увеличения или уменьшения. Для менеджеров исполнительной дирекции таким показателем являются затраты на 1 рубль товарной продукции в целом по предприятию. При отклонении данного показателя от планируемого значения производится корректировка начисления заработной платы: - при значении отклонения указанного показателя от 1 до 15%; - увеличение (или уменьшение) на 1% за каждый пункт; - при отклонении от плана свыше 15% - до 25%.
Для руководителей отдельных подразделений установлены более конкретные показатели, в зависимости от которых корректируется величина ежемесячной заработной платы. Гак, например, для руководителя энергетической службы - затраты на 1 руб. товарной продукции, в целом по заводу, энергии всех видов; для руководителя коммерческого центра - затраты на 1 руб. реализованной продукции. Таким образом, мы видим, что на данном предприятии не существует традиционной структуры заработной платы: постоянной и переменной частей. Подобное положение, когда ежемесячная заработная плата менед-жера зависит напрямую от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, является мощным стимулируїощим фактором. В то же время, на наш взгляд, подобная практика может вызвать довольно существенную психологическую напряженность у работников, отсутствие гарантии какого-то определенного размера дохода, что вряд ли является оправданным в условиях нестабильной среды, изменчивости политической и экономической ситуации в стране.
Проведенный нами анализ практики стимулирования труда менеджеров исполнительной дирекции на примере ряда предприятий Алтайского края позволяет сделать вывод о том, что набор стимулов весьма ограничен. В большинстве случаев в основе оплаты труда лежит должностной оклад менеджера, дополняемый премией, либо доплатами и надбавками, либо, как в последнем случае, его величина может ежемесячно корректироваться в зависимости от выполнения плана по определенным показателям. Нам представляется, что подобная практика не способствует раскрытию всех потенциальных возможностей менеджеров по повышению эффективности производства. Необходим поиск новых подходов к стимулированию труда исполнительной дирекции.
Поскольку имеющиеся на обследуемых предприятиях отчетность и справочные материалы содержат недостаточно информации для оценки эффективности применяемых систем стимулирования труда исполнительной дирекции, нами был проведен опрос работников указанной категории. Цель опроса - получение информации об отношении менеджеров к проблеме стимулирования их труда, выявление мнения о наиболее эффективной системе стимулирования труда исполнительной дирекции. В опросе приняли участие 89 работников исполнительных дирекций 18 предприятий, имеющих корпоративную форму управления. Их распределение в зависимости от занимаемой должности представлено в таблице 2.6.
Численность работников исполнительной дирекции обследуемых предприятий составляет 102 человека, нами было опрошено 89 человек или 87,.25% от всей генеральной совокупности, т.е. все руководители, присутствующие на момент опроса на своих рабочих местах. Фактическое распределение работников исполнительной дирекции по группам должностей практически совпадает со сложившимся в результате опроса (расхождение составляет -1,65% по первой группе и +1,75% по второй группе должностей). Таким образом, можно сделать вывод о достаточной представительности массива опрошенных как по количеству, так и по качественным характеристикам.
В таблице 2.8 представлено распределение опрошенных в зависимости от формы собственности предприятий, на которых они работают. Как уже отмечалось в разделе 2.1, в качестве объекта конкретного исследования нами были выбраны частные предприятия и предприятия смешанной формы собственности, так как именно для них характерна корпоративная форма управления. Однако подобная структура управления применяется и на некоторых муниципальных предприятиях, поэтому в выборку было включено несколько предприятий указанной организационно - правовой формы.
Одним из значимых показателей, характеризующих квалификацию работников исполнительной дирекции, является стаж их работы на руководящих должностях. В таблице 2.9 отражено распределение опрошенных по данной характеристике.
Пример расчета оптимальной доли вознаграждении, максимизирующего конечный результат деятельности предприятия
Уравнением (3.1) можно описать более интенсивный, чем нормальный, труд работника, считая, что величина И при интенсивном труде сокращается на время восстановления работоспособности работника при более интенсивном труде. Поясним выражение (3.1.) [55]. Примем при расчетах заработной платы уровень нормативной оплаты - 10 долларов в час (И = 10). Считаем, что рабочий имеет 16 часов досуга в день, и, что он, таким образом, работает 8 часов . Тогда его доход будет равен (10$ х 8) 80 долларов в день.
На рис. 3.1. приведена бюджетная линия «доход-досуг», наклон которой равен (- ) (см. рис. 13.6. работы [55]). Когда назначаемая работодателем часовая оплата труда меняется, свободно выбираемое персоналом отношение "досуг-работа" также меняется.
В настоящее время для анализа поведения субъектов рынка используется принцип равновесия, т.е. такой свободный выбор решений, при котором функция полезности принимает максимальное значение в условиях ограниченных ресурсов. Графически оптимальное решение находится путем определения точки касания бюджетной линии с соответствующей кривой безразличия. Поведение кривых безразличия функции полезности, величин И - свободного времени и / - уровня дневного дохода работника схематично изображено на рис 3.1.
Допустим, что заработная плата за час принимает значения , , к Этим значениям соответствуют бюджетные линии М\ М\ М\ которые касаются кривых безразличия потребностей и & № в точках Л »А . Эти точки определяют равновесие свободного и рабочего времени и выбираются свободно из экономических интересов рассматриваемого наемного работника.
Кривая N на рис. 3.1 отражает зависимость дневного дохода работника от длительности рабочего времени. Фрагмент зависимости длительности рабочего времени, выбираемого работником, при различных уровнях оплаты труда, приведен на рис. 3.2, где точки А ,/; ; соответствуют точкам на рис. 3.1. Этим методом можно выявить связь между уровнем оплаты труда и рабочим временем (и интенсивностью) труда работника.
Примеры анализа таких зависимостей приведены в литературе [55, 78]. В данном случае кривая безразличия представляет собой совокупность значений рабочего времени и заработной платы, которые обеспечивают одинаковый уровень удовлетворения потребностей работника. Исследованиями можно выявить монотонное возрастание зависимости числа рабочих часов от уровня заработной платы и эффект насыщения (даже изгиб графика назад) кривых зависимости числа рабочих часов в день и почасовой заработной платы. В работе [55] эти зависимости используются для изучения рынка труда. Однако данный подход можно использовать и для построения зависимости силы стимула (показатель IV) и числа рабочих часов. Этих исследований в литературе не найдено, и приведенный ниже анализ следует рассматривать как оригинальное исследование.
Как видим, методы микроэкономики позволяют решить задачу построения зависимости типа «стимул-результат», которая обсуждалась в первой главе. Новым результатом в данном случае является способ получения зависимости «стимул-результат», пример которой приведен на рис. Сравнение данной зависимости с кривой, приведенной на рис. 1.4 указывает на их идентичность. Таким образом, на основе законов микроэкономики объективно доказано не только существование, но и характер зависимости «стимул-результат».
В дальнейшем необходимо обсудить поведение искомых зависимостей и возможность их использования для решения задач стимулирования труда, затем разработать способ точного построения зависимостей, поскольку найти точные расположения кривых безразличия потребностей не всегда возможно. Отметим, что в работах отечественных экономистов эти зависимости встречаются редко и недостаточно полно изучены для условий отечественных предприятий.
Дадим ряд определений. Поскольку рассматривается схема корпоративного управления предприятием, интересы которого представляет совет директоров, а стимулируются менеджеры (исполнительная дирекция) предприятия, то выделим следующие элементы системы. Считаем, что за конечный результат деятельности предприятия песет ответственность совет директоров, который устанавливает параметры системы стимулирования менеджеров. Исполнительная дирекция в данном случае выступает в качестве стимулируемых работников. Если рассматриваются объединения предприятий, то для каждого предприятия выше приведенная схема сохраняется. При этом совет директоров головного предприятия объединения дополнительно несет ответственность за стандартизацию, применяемых в объединении систем стимулирования труда менеджеров. В этом случае схема стимулирования деятельности объединения изображена на рис. 3.3. Таким образом, схема стимулирования труда исполнительных дирекций в рамках объединения принципиально не отличается от стимулирования труда исполнительной дирекции отдельного акционерного предприятия.
Для группы стимулируемых менеджеров исполнительной дирекции определим в соответствии с рекомендациями существующих систем оплаты и сти-мулирования труда (см. раздел 1.3) понятие базовых результатов, которые должны достигаться управлением в счет постоянной части оплаты труда.
Основным показателем деятельности исполнительной дирекции предприятия считаем интегральную величину чистой прибыли (ЧП), которая рассчитывается через набор показателей (прирост прибыли в период действия премиальной системы, расширение доли рынка, освоение новых изделий и др.). При разработке конкретных положений стимулирования менеджеров эти показатели необходимо дополнительно конкретизировать.
