Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретические аспекты занятости и социального партнерства 10
1. Занятость - одна из глобальных проблем современности 10
2. Социальное партнерство как система и механизм регуляции социальных отношений 42
ГЛАВА 2 Характерные черты основных социальных партнеров в республике Азербайджан 59
1. Профсоюзы трудящихся 59
2. Объединения предпринимателей 76
3. Государство 84
4. Система коллективных соглашений 91
ГЛАВА 3 Сотрудничество социальных партнеров по оптимизации занятости 106
1. Совершенствование правовой основы по обеспечению занятости в рамках социального партнерства 106
2. Организационные меры по усилению роли профсоюзов на рынке труда 110
3. Международное сотрудничество Республики Азербайджан со странами СНГ по оптимизации занятости 115
Заключение 126
Список литературы 131
Приложения 137
- Социальное партнерство как система и механизм регуляции социальных отношений
- Объединения предпринимателей
- Совершенствование правовой основы по обеспечению занятости в рамках социального партнерства
- Международное сотрудничество Республики Азербайджан со странами СНГ по оптимизации занятости
Введение к работе
Актуальность. Проблема занятости в Республике Азербайджан является сегодня, пожалуй, самой актуальной из всех социально-экономических проблем. Резкое увеличение безработицы носит далеко не конъюнктурный характер. Обострение проблемы занятости обусловлено, прежде всего, особенностями переходного периода и структурными изменениями в экономике республики. Однако дело не только в структурных реформах. Необходимо также учитывать общеэкономический кризис и резкий спад экономической деятельности во многих секторах национального хозяйства. Специфической проблемой Азербайджана является наличие около 1 миллиона беженцев, которые покинули свои родные места и вынуждены искать средства к существованию в местах временного проживания.
К началу 1998 года в некоторых секторах экономики количество людей, ищущих работу, достигло 40-50-процентного уровня по отношению к трудоспособному населению. Даже при самых оптимистических прогнозах (преодоление кризиса, решение проблемы беженцев и т. п.) проблема занятости в республике сохранит свою актуальность, поэтому более реалистично говорить о возможности некоторой оптимизации проблемы занятости, чем о ее полном решении. Таким образом, насущной необходимостью становится поиск действенных инструментов оптимизации занятости. По нашему мнению, одним из таких инструментов является социальное партнерство.
В условиях перехода к рынку, становления гражданского общества и развития рынка труда принципиально новая роль принадлежит профсоюзам трудящихся. Поиск своего места в системе "промежуточных социальных структур", т. е. Структур, опосредующих отношения между гражданином и
государством, является одной из актуальных задач профсоюзного движения Азербайджана.
Принципиально иными становятся подходы к проблеме занятости в условиях, когда Азербайджан обрел свой государственный суверенитет. Одно дело, когда предприятие было объектом централизованного грсу дарствен ного планирования в рамках единого советского пространства, другое - когда это предприятие становится субъектом рыночных отношений в экономике суверенного государства. В новых условиях профсоюзы уже не "приводной ремень" политической партии и ее государственных институтов, а равноправный социальный партнер. Актуальной становится задача: как сочетать защитную функцию профсоюзов с их ответственностью в системе гражданского общества? Остро ощущается потребность в разработке профсоюзами своей концепции социально-экономического развития страны, ибо без концептуальной основы нельзя конструктивно решать и проблему занятости. Эти аспекты, в числе упомянутых, также явились основанием для выбора темы диссертационного исследования и одновременно определяют его актуальность.
Целью диссертационной работы является исследование системы социального партнерства как инструмента оптимизации занятости в Республике Азербайджан. В соответствии с целью исследования были поставлены следующие задачи:
• обобщить опыт Республики Азербайджан, а также зарубежный опыт формирования системы социального партнерства в качестве важнейшего регулятора социально-экономических отношений в рыночной экономике;
• определить характерные черты основных социальных партнеров (государство, профсоюзы трудящихся, объединения предпринимателей);
• обосновать основные направления взаимодействия профсоюзов Азербайджана с органами государственной власти в области занятости;
• сформулировать практические рекомендации по совершенствованию системы социального партнерства как регулятора занятости в Республике Азербайджан.
Объектом исследования в диссертационной работе выбрана социальная регуляция занятости в Республике Азербайджан. Предметом исследования является социальное партнерство как система и механизм оптимизации проблемы занятости.
Теоретически-методологической основой диссертационной работы явились отечественные и зарубежные работы в области экономики труда, теории социального управления и партнерства. Синтетический характер данного исследования, реализованного на стыке различных направлений обусловил анализ широкого круга литературы, посвященной как общим, так и частным вопросам становления рынка труда, занятости населения и социального партнерства.
Анализ переходного периода в бывших республиках СССР и становления рынка труда предпринят в работах А. В. Бузгалина, Л. А. Дубоносова, Б. А. Еремина, А. Я. Лившица, Р. А. Логуа, К. И. Микульского, В. И. Марцинкевича, В. В. Радаева, И. В. Соболевой и других авторов. Их исследования посвящены, в частности, анализу становления рыночных- отношений в сфере труда в рамках постсоветского пространства.
Важную роль в раскрытии темы диссертационного исследования сыграли работы зарубежных авторов, посвященные макроэкономическому анализу проблем рынка труда и занятости (Дж. М. Кейнс, Я. Корнай, Ф. Ларрен, Б. Маккензи, Н. Г. Менькью, Дж. Сакс), а также социологическим аспектам труда и занятости в постиндустриальном обществе (Д. Белл, Дж. К. Гелбрейт, А. Турен и
др.).
В отдельную группу можно выделить исследования по проблемам экономики труда и социального партнерства, которые осуществлены учеными Академии труда и социальных отношений (Н.Н. Гриценко, Г. М. Зущина, Л. А. Костин, В. Н. Киселев, Ю. Н. Попов и др.)
При проведении исследования автором были проанализированы выводы и рекомендации, содержащиеся в материалах международных форумов, профсоюзных конференций и съездов; достижения и опыт республиканских и зарубежных профсоюзных организаций, данные статистики Республики Азербайджан.
В процессе работы применялись методы системных исследований, сравнительного анализа на макроэкономическом уровне и обобщения. При использовании сравнительного анализа важный момент состоит в том, с чем сравнивать, на опыт каких стран ориентироваться.
После распада СССР взоры многих политиков Азербайджана повернулись в сторону Запада, а также Турции, Ирана некоторых других исламских государств. Тогда им казалось, что социально-экономические модели, присущие странам тюркской цивилизации, могли бы стать ориентиром в поисках Азербайджаном своего пути к рыночной экономике. Однако в последнее время стал проявляться более реалистичный подход к данной проблеме. Определенную роль в эволюции взглядов сыграли несколько факторов.
Конечно же, международный опыт (в том числе Турции, Ирана других стран) важен, и его нельзя недооценивать. Однако более важным аспектом в моделях рыночной экономики является степень зрелости экономических и социальных отношений, а не региональная общность некоторых культурных и религиозных традиций. Следует отметить, что вышеперечисленные исламские страны не являются центрами мирового развития. Кроме того, между ними и
Азербайджаном имеются существенные различия в политической и религиозной культуре.
В нашей работе мы сознательно опирались на практику становления рынка труда и социального партнерства промышленно развитых стран и российский опыт перехода к рыночной экономике. Нельзя забывать, что долгое время Россия и Азербайджан входили в состав общего экономического пространства, и стартовая площадка перехода к рыночной экономике у России и Азербайджана имеет много общего.
В современных условиях рынок труда не может замыкаться только в национальных границах. В период глобализации экономических отношений перед любым государством встает проблема экономической интеграции с другими странами. Естественно, Азербайджан заинтересован в экономическом сотрудничестве со всеми странами и, особенно, со своими ближайшими соседями. Однако национальный интерес заставляет признать прямую заинтересованность Азербайджана в интеграции, прежде всего, с Россией. Этим обстоятельством также объясняется, почему значительная часть исследования посвящена российскому опыту в области занятости и социального партнерства.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
• впервые выделена и обоснована роль социального партнерства как универсального инструмента оптимизации занятости;
• определены специфические черты занятости в экономике Республики Азербайджан, когда она стала суверенным государством и находится на пути формирования национального рынка труда;
• выработаны новые представления о роли профсоюзов, объединений предпринимателей и государства в формировании национального рынка труда;
• определены осооенности формирования системы социального партнерства в Республике Азербайджан;
• разработаны и предложены основные направления, методы взаимодействия основных социальных партнеров в деле оптимизации занятости в республике;
• предложены новые направления сотрудничества Республики Азербайджан со странами СНГ в целях оптимизации занятости и рынка труда в рамках интеграционного процесса.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в возможности практического использования предложенной концепции социального партнерства как регулятора проблемы занятости.
Вопрос о социальном партнерстве и месте профсоюзов в новой системе социальных отношений для нас не просто теоретическая дискуссия, а важная составная часть базовой концепции, на которую могли бы опереться профсоюзы в своей практической деятельности. В Республике Азербайджан широко распространено мнение о том, что по мере стабилизации национальной экономики, с учетом богатства нефтяных ресурсов, социальная ситуация, в том числе в области занятости, автоматически улучшится. Наша позиция -совершенно иная. На собственном опыте мы все более убеждаемся, что нельзя доверяться стихийному развитию. Отказ от централизованного экономического планирования не отрицает необходимость регулирования социальных и экономических отношений. Речь идет не только о государственном регулировании экономики. В социальной практике также исключительно важно найти механизм регуляции социально-экономических процессов через систему партнерских отношений, который поможет, в том числе, оптимизировать проблему занятости.
Апробация работы. Результаты проводимых автором исследований многократно выносились на совещания руководящих профсоюзных работников
«і
респуолики, а также на раоочие комитеты правительства и других государственных органов. Автор также имел возможность высказать ряд своих идей на международной конференции Международной организации труда (МОТ) в Женеве (Швейцария) в июне 1997 года.
Публикации. Результаты исследований нашли отражения в статьях, опубликованных автором. Не считая многочисленных статей в газетах, а также отчетов и докладов на профсоюзных конференциях и совещаниях государственных структур, автор опубликовал две брошюры по теме диссертации:
• Социальное партнерство как система социальных отношений. Баку, 1997. (1 п. л.)
• Занятость - одна из глобальных проблем современности. Москва, 1998. (0,5 п. л.)
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Социальное партнерство как система и механизм регуляции социальных отношений
В социальной системе особое место занимают взаимоотношения различных социальных групп, которые участвуют в экономической деятельности. В самом общем плане можно выделить две основные группы: "работодатели" и "наемные рабочие". Очевидно, что их интересы не могут быть идентичны.
Существует рынок труда, и на этом рынке есть продавец и покупатель. Они сами должны договариваться о цене и условиях купли-продажи рабочей силы, точнее, способностей к труду и возможностей индивидуума. Работодатели заинтересованы, прежде всего, в том, чтобы вложенный ими капитал как можно быстрее принес возможно большую прибыль, они хотят подешевле купить полноценную рабочую силу и поддерживать ее деятельность на уровне и в интересах своего производства. Они прекрасно осознают, что заработная плата, которую они выплачивают своим рабочим, являются частью издержек производства и существенным образом влияет на уровень рентабельности предприятия. Наемные работники, в свою очередь, заинтересованы в более высокой оплате своего труда при меньших затратах умственных и физических сил. Таким образом, с появлением "индустриального общества" возникла острая проблема "дележа" экономического пирога между трудом и капиталом.
В общем речь идет о "дележе" экономического пирога, который должен проходить максимально справедливо, мирным, цивилизованным способом. Поэтому социальные партнеры должны научиться сотрудничать в меняющихся условиях. Мировая практика показывает, что есть два способа разрешения трудовых конфликтов - насильственный и мирный. Под насильственным методом мы понимаем не только прямое насилие, жесткое авторитарное управление, основанное на страхе работника перед работодателем, но также и экономическое принуждение работника, постоянно находящегося под угрозой голодной смерти. Социальное партнерство представляет собой такой тип и систему отношений между работодателями и работниками, при котором, в рамках социального мира обеспечивается согласование их важнейших социально-трудовых интересов и предполагает взаимную заинтересованность сторон, доверие, согласие, партнерство. В реальной жизни социальное партнерство выступает в качестве альтернативы всякой диктатуре класса и личности и является цивилизованным методом решения социальных конфликтов на различных уровнях.
В течение длительного исторического времени на рынке труда доминировали насильственные методы решения трудовых отношений. Соотношение сил было явно не в пользу наемного работника. Предложение свободных рук намного превосходило спрос на них. Хозяин предприятия практически не имел никаких ограничений в том, чтобы платить своим рабочим мизерную зарплату, произвольно увеличивая продолжительность рабочего дня, устанавливать нормы выработки и т. д. Рабочие в то время действительно оказались в положении "пролетариев": они, занимаясь тяжелым физическим трудом, не могли прокормить себя и членов своей семьи, жили в нечеловеческих условиях в бараках, часто умирали от голода и болезней. К тому же они не могли организовать коллективное сопротивление: профсоюзные организации в то время были, как правило, запрещены. Стихийные выступления рабочих жестоко подавлялись: хозяева выгоняли бастующих, полиция разгоняла митинги и демонстрации рабочих. Государственное законодательство тогда ориентировалось в основном на свободу предпринимательства и защиту частной собственности.
Неслучайно, что в подобных условиях на европейском континенте в середине ХЇХ в. стали появляться многочисленные социалистические доктрины, выступавшие в защиту рабочего класса и предполагавшие свои методы решения социального вопроса. Основоположники марксизма, например, объясняли невыносимое положение рабочего класса антагонизмом между трудом и капиталом и считали, что только через непримиримую классовую борьбу, путем революционного насилия рабочий класс может добиться своего освобождения.
Нарастание конфронтации между трудом и капиталом, реальная угроза социального взрыва заставила многих теоретиков и практиков искать другие, ненасильственные формы решения трудовых отношений. Вероятно, самым значительным документом того времени по социальным вопросам стала энциклика (послание) главы Римско-католической церкви папы Льва XIII "Rerum Novarum", опубликованная в 1891 г29.
Признавая тяжелое положение рабочего класса, Лев XIII предложил альтернативное марксизму решение "социального вопроса". Энциклика "Rerum Novarum" отвергала классовую борьбу, насилие вообще как способ решения социальных проблем. Она призывала не к социальной революции, а к достижению социального компромисса на основе общих интересов наемных работников и работодателей, т. е. энциклика выступала за то, что сегодня мы называем "социальным консенсусом". Таким образом, более ста лет назад были заложены концептуальные основы решения противоречий в области регулирования трудовых отношений. Они сводятся к следующему: общепризнанным должно быть естественное право людей на ассоциацию в свои профессиональные организации - профсоюзы трудящихся и объединения предпринимателей, выступающих на рынке труда в качестве равноправных партнеров; важную роль в системе социально-трудовых отношений должно играть государство; социальный компромисс возможен только при условии, когда жизненный уровень наемных работников достаточно высок, т. е. их заработная плата и другие социальные гарантии позволяют им нормально жить и работать, обеспечить достойное содержание семьи; общество должно уважать человека труда и сам труд; труд и капитал являются взаимодополняемыми элементами, без которых невозможно нормальное развитие общества. Естественно, за последнее столетие идеи, высказанные в "Rerum Novarum" получили свое дальнейшее развитие. Очень большая заслуга в этом несомненно принадлежит Международной Организации Труда (МОТ). Эта старейшая международная организации, родившаяся в 1919 г., за десятилетия своего существования не только создала развернутую концепцию социального партнерства, но и по существу стала высшим звеном регуляции трудовых отношений на международном рынке труда.
Объединения предпринимателей
Основной социальный партнер профсоюзов трудящихся - это предприниматель, а чаще всего предпринимательские организации.
Однако предприниматели могут иметь организации самого различного характера и функционального назначения. Все зависит от того, какими интересами они преимущественно руководствуются: экономическими, политическими или профессиональными. Акционерное общество или финансово-промышленная группа - это тоже организация. Но подобную организацию предприниматель создают для вполне определенной экономической цели - получения прибыли. Представители деловых кругов могут создать и свою политическую партию, но и в этом случае их главной целью будет борьба за политическую власть. Хозяева акционерных обществ и промышленно-финансовых групп выступают в рыночной экономике как конкуренты, между ними ведется жестокая борьба. Предпринимателям так и не удалось создать единую политическую партию, которая бы их всех объединила. На это имеется также вполне объективная причина: их политические, идеологические убеждения весьма различны, а подчас и противоположны. Не случайно, что предприниматели "разбросаны" по самым разным политическим движениям, а значительная часть их вообще не хочет заниматься политикой. Однако будучи конкурентами между собой на рынке, придерживаясь разных политических и идеологических взглядов, предприниматели имеют общие профессиональные интересы, которые побуждают их организовываться в рамках объединений предпринимателей. Известно, что отношения с профсоюзами являются одним их факторов прямого воздействия на деятельность предприятия. Любой предприниматель непосредственно заинтересован в том, чтобы избежать острых социальных конфликтов, т.к. они сводят на нет его главную экономическую цель - получение прибыли. Такие же заботы характерны и для его коллег-предпринимателей. Объединившись в профессиональные ассоциации, предприниматели стремятся в своих отношениях с профсоюзами проводить согласованную политику по вопросам оплаты и условий труда, занятости, социальным гарантиям и т.д. Тем самым диалог между двумя социальными партнерами - профсоюзами трудящихся и объединениями предпринимателей - может стать важным инструментом в регуляции трудовых отношений. Через профессиональные объединения предприниматели регулируют свои отношения и с государством. Они заинтересованы выработать общие позиции по многим вопросам государственного законодательства и социально-экономической политики, имеющих непосредственное отношение к предпринимательской деятельности. В частности речь идет о законодательстве по трудовым отношениям, налоговой политике и дотациях из государственного бюджета, о защите интересов национального предпринимательства на внутреннем и внешнем рынках и т.д. Постепенно необходимость регулирования и координации своей деятельности начала осознаваться и самими предпринимателями. В ответ на действия профсоюзов и государства предприниматели стали создавать объединения, призванные помогать им отстаивать свои интересы. Следует различать производственные объединения, действующие как предприятия и созданные для получения прибыли, и объединения предпринимателей, действующие как добровольные общественные организации. Значение профессиональных объединений предпринимателей определяется тем, насколько успешно они могут выполнить свои основные цели38: анализ социально-экономической ситуации, борьба за создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности; « выработка стратегии и единства действий, разрешение конфликтов в самой предпринимательской среде; представительство и защита интересов предпринимателей в отношениях с государством, органами власти различных уровней; рецензирование и экспертиза законодательных актов; выработка стратегии в отношениях с наемными работниками и их организациями; оказание членам объединений различного рода услуг (информационных, консультационных, изучение и формирование общественного мнения и т. п.). В большинстве стран с развитой рыночной экономикой объединения предпринимателей имеют достаточно большой опыт участия в формировании и проведении как экономической, так и социальной политики, представлении интересов своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами и государством. Объединения предпринимателей создают "группы лоббирования" для того, чтобы оказать давление на органы законодательной и исполнительной власти. Через политическое лоббирование они стремятся добиться принятия тех законодательных актов и практических мер со стороны правительства, которые в наибольшей степени соответствовали бы их интересам. Не так уж редки и схожие позиции объединений предпринимателей и профсоюзов трудящихся в отношении некоторых аспектов государственной социально-экономической политики. В конечном итоге предприниматели заинтересованы в повышении жизненного уровня наемных работников, которые составляют основную часть потребителей товаров и услуг. Позиции предпринимателей и профсоюзов могут быть достаточно близки и по проблемам образования, профессиональной подготовки, сокращения расходов на государственный бюрократический аппарат, более активной деятельности правоохранительных органов и т. д.
Одним из принципов партнерства является равноправие сторон. Эта "идеальная" норма закреплена во многих правовых актах, относящихся к социальному партнерству. Юридически партнеры являются равноправными субъектами социального партнерства, но фактически объединения предпринимателей имеют ряд преимуществ в сравнении с профсоюзами трудящихся.
Прежде всего, надо принять во внимание, что объединения предпринимателей имеют несравнимо более солидную финансовую, материально-техническую и информационную базу для своей деятельности Это позволяет им более широко использовать средства массовой информации и, тем самым, влиять на общественное мнение и властные структуры. Они имеют свои научно-аналитические центры и высококвалифицированных экспертов, что позволяет им быть очень хорошо информированными и всеведущими. Когда решаются спорные вопросы в арбитражном суде или согласительных комиссиях, их интересы защищают наиболее известные адвокаты и специалисты.
Использование этих преимуществ во вред или на пользу социальному партнерству во многом зависит от уровня "цивилизованности" предпринимателей, от их этических, т.е. неписанных норм, которых они придерживаются. Грубое давление, авторитарные методы явно устарели и абсолютно непригодны для социального партнерства. Здесь приемлем только метод, основанный на взаимном доверии, терпимости, стремлении идти к общему согласию. Естественно, что это относится не только к объединениям предпринимателей, но и в не меньшей степени к профсоюзам.
Совершенствование правовой основы по обеспечению занятости в рамках социального партнерства
После НЭПа началось укрепление централизованного планового управления экономикой, что затронуло и сферу регулирования социальных трудовых отношений. Нормативная роль колдоговоров была снижена. В договорах фиксировалось содержание централизованно принятых государственными органами нормативных актов, и определялись меры их выполнения в условиях данного предприятия.
С 1943 по 1947 гг. была прекращена практика заключения коллективных договоров, а с 1947 г. - вновь возобновлена. Это объяснялось необходимостью в послевоенный период использовать колдоговор фабрично-заводского комитета профсоюза от имени коллектива рабочих и служащих с администрацией предприятия для принятия взаимных обязательств по выполнению и перевыполнению производственного плана, совершенствованию организации труда и его охраны, материально-бытового обеспечения работников.
Позже, начиная с 1956-1957 гг., колдоговорная работа стала рассматриваться как одна из важных организационных форм привлечения трудящихся к управлению производством.
6 марта 1966 г. СМ СССР и ВЦСПС приняли Постановление "О заключении коллективных договоров на предприятиях". 20 августа 1971 г. Президиум ВЦСПС и Госкомтруд утвердили порядок заключения коллективных договоров, а в 1976 г. в связи с проводимым курсом на ускорение научно-технического прогресса были внесены изменения и дополнения в колдоговорную практику. Коллективные договоры стали заключаться на уровне производственных подразделений - в научно-производственных объединениях, научно-исследовательских организациях, КБ, на предприятиях жилищно-коммунального хозяйства, заготовительных предприятиях, организациях материально-технического снабжения. 26 августа 1977 г. Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядке заключения колдоговоров, а 28 октября 1984 г. внесли в него изменения. В 1987 г. в связи с начавшейся перестройкой этими же органами было принято новое Общее положение о порядке заключения коллективных договоров. Этим положением подтверждалось право коллектива, его профоргана и администрации самим договариваться и решать вопросы структуры, разделов, содержания договора, брать взаимные обязательства по обеспечению социально-экономического развития предприятия в условиях перехода на полный хозрасчет и самофинансирование. Начался процесс освобождения предприятий от опеки центра и передачи ему прав и ответственности за конечные результаты хозяйственной деятельности. Колдоговор начал приобретать значение локального организационно-правового акта при регулировании социально-трудовых отношений на предприятии силами самих партнеров.
Таким образом, под другим названием и направленный на мобилизацию трудовой активности работников и в дореформенный период существовал разветвленный механизм социального партнерства на предприятиях, который объективно развивался по мере расширения и углубления решаемых производственно-технических и социально-экономических задач трудовыми коллективами. Как показывает опыт, в большинстве случаев рабочие организации всемерно поощрялись другими партнерами - государственными и административными органами предприятий, если их усилия были направлены на активизацию трудовой деятельности работника в сфере производства.
Что касается сферы распоряжения результатами труда, то здесь все основные решения оставались в компетенции Правительства. Два других партнера имели ограниченные права. Сейчас у них появляются новые условия для реализации своих управленческих возможностей на производстве при решении всего комплекса социально-экономических вопросов жизни и деятельности коллектива.
В условиях приватизации и разгосударствления предприятий, роста удельного веса сферы услуг, малых и средних предприятий, а также в результате процесса индивидуализации труда в последнее время в Республике наблюдается расширение практики заключения индивидуальных трудовых контрактов. Эта новая тенденция объективна и вполне закономерна. Однако опасными для защиты интересов трудящихся являются попытки искусственно противопоставить индивидуальные контракты коллективным договорам и соглашениям.
Наша отечественная, а в еще большей степени международная практика социальных отношений убедительно доказывают, что только на основе индивидуального трудового контракта разносторонние интересы наемного работника не могут быть полностью и стабильно защищены. Жизненный уровень работника так же, как и членов его семьи зависит от многих факторов, которые выходят далеко за рамки компенсации его индивидуального трудового вклада, оговоренные в индивидуальном контракте. Соблюдение интересов работников при изменении форм собственности, участие трудового коллектива в принятии решений по вопросам приватизации, акционирования, обеспечения занятости, переквалификации работников - все эти и многие другие важные социальные аспекты трудовых отношений, как правило, фиксируются в коллективном договоре на уровне предприятия.
Морально-психологическое состояние каждого работника зависит не только от уровня материальной заинтересованности, но и от общего хозяйственного состояния предприятия, его рентабельности, от социального климата на нем. Й эти аспекты каждодневной действительности предприятия во многом определяются тем, как выполняются условия коллективного договора социальными партнерами. Наконец, уровень заработной платы, зафиксированный в индивидуальном контракте, может даже значительно превышать средние заработки на данном предприятии. И все же наемный работник, имеющий индивидуальный контракт, заинтересован в том, чтобы другие социальные гарантии (продолжительность рабочего дня, недели, длительность основных, дополнительных, специальных отпусков, их оплата, регулирование сверхурочных работ, охрана труда и т. д.) не были для него ниже, чем это предусмотрено в коллективном договоре. Таким образом, не может быть противоречия между индивидуальным трудовым контрактом и коллективным договором при нормальном функционировании системы договорных отношений, они должны дополнять друг друга.
Несмотря на возрастание роли коллективного договора, заключаемого на уровне предприятия, не теряет своего значения практика подписания отраслевых тарифных соглашений. В Азербайджане практически все отраслевые профсоюзы участвуют в системе тарифных соглашений. Наиболее эффективными оказались соглашения, подписанные профсоюзами нефтяников и «Азнефтихиммаш».
Отраслевые тарифные соглашения не могут ограничиваться вопросами заработной платы. Важными пунктами этих соглашений сейчас стали такие вопросы, как: проблема занятости, социальные гарантии работников при банкротстве, повышение квалификации и переподготовка кадров, соблюдение законодательства об охране труда, обеспечение мер по охране здоровья работников и т. д.
Международное сотрудничество Республики Азербайджан со странами СНГ по оптимизации занятости
На современном этапе проблему занятости невозможно решить в рамках национальной экономики, требуются совместные согласованные усилия многих стран в рамках постсоветского пространства. Переход к общему рынку труда нельзя рассматривать как автоматический процесс, как простое сложение отдельных национальных рынков. Это более сложная постепенно формирующаяся социально-экономическая система. Задача состоит в том, чтобы этот процесс шел цивилизованно, на основе разработки единых принципов и унификации законодательных актов стран СНГ.
Под общим рынком труда понимается система согласованных мер воспроизводства, распределения, обмена и совместного использования рабочей силы в странах Содружества, обеспечивающих повышение эффективности труда и отдачи от совокупного трудового и интеллектуального потенциалов. Эти меры должны прежде всего способствовать увеличению занятости населения и ее эффективности, снижению безработицы, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы, обеспечению социальных гарантий граждан в области труда, медицинского страхования, получения образования и других льгот.
В конечном итоге реально функционирующий общий рынок труда должен способствовать созданию условий и механизма, позволяющих маневрировать рабочей силой таким образом, чтобы интересы государств СНГ сочетались с интересами работников путем расширения возможностей и увеличения свободы выбора реализации своих способностей к производительному и творческому труду.
В странах СНГ в первой половине 90-х годов сложилась основа для выработки единых подходов к формированию общего рынка труда. В большинстве стран разработаны государственные программы содействия занятости населения, принимаются решения о стимулировании создания новых рабочих мест.
Однако создание общего рынка труда государств СНГ не может и дальше основываться лишь на ежегодно разрабатываемых краткосрочных национальных программах содействия занятости. Необходим переход к новому этапу выработки согласованных мер по созданию перспективной модели занятости в рамках общего экономического пространства стран Содружества. При этом нужно учесть разные стартовые условия, неодинаковую степень зрелости рыночных отношений и скорость движения экономических реформ в странах. Основные параметры общего рынка труда должны быть согласованы с экономическим взаимодействием в различных секторах хозяйства, межгосударственным разделением труда, кооперацией, созданием единого научно-технологического и образовательного пространства, финансовой интеграцией, развитием потребительского рынка и другими направлениями интеграции стран СНГ.
Основные принципы формирования общего рынка труда, исходя из положений договора о создании экономического союза, следующие52: обеспечение безвизового перемещения работников в пределах общего экономического пространства стран Содружества; признание документов, подтверждающих трудовой стаж, образовательную и профессиональную подготовку, уровень квалификации работников; предоставление гарантий прав человека в области труда, его безопасности в соответствии с международными нормами и стандартами социальной защиты; - учет общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы при установлении уровня заработной платы; - обеспечение единых принципов определения размеров минимальной заработной платы, пособий по безработице, пенсий и других выплат с учетом потребительских бюджетов; недопущение дискриминации граждан по национальному или любому иному признаку в вопросах трудоустройства, оплаты труда, обеспечения условий работы и тлі. Эти принципы заложены в концепцию формирования общего рынка труда и регулирования миграции рабочей силы, в разработке которой принимает участие Межгосударственный экономический комитет (МЭК). Для реализации положений концепции социальный департамент МЭК подготовил проект плана разработки первоочередных документов, направленных в первую очередь на расширение эффективной занятости населения и создание условий для свободного перемещения рабочей силы. Экономической основой расширения занятости населения должен стать курс на создание новых рабочий мест и сохранение имеющихся с учетом структурных сдвигов в производстве. В соответствии с указанным планом разрабатывается межгосударственное соглашение по определению общих принципов создания и сохранения рабочих мест в странах СНГ. Во главу угла поставлены усиление социальной ориентации экономики, обеспечение эффективной занятости населения в целях роста благосостояния народа, что отвечает основным требованиям общего рынка труда государств Содружества. Главными задачами выработки согласованной политики занятости в странах СНГ являются53: ооеспечение правовых, экономических и организационных условий для создания и сохранения рабочих мест, развития кадрового потенциала в отраслях экономики стран СНГ; регулирование национальных рынков труда и повышение конкурентоспособности рабочих мест; формирование эффективной структуры занятости населения; повышение качества создаваемых рабочих мест; развитие профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы; создание благоприятных условий для повышения уровня жизни за счет стимулирования трудовой активности населения. Принятие такого соглашения позволит государствам СНГ разработать генеральные схемы размещения новых рабочих мест в своих странах. При достижении договоренностей между несколькими странами можно будет подготовить общую для них генеральную схему размещения рабочих мест на перспективу. Эта схема должна базироваться на определении общей потребности в рабочих, рассчитанной с учетом демографического прогноза по странам. При таком подходе обеспечивается согласованное развитие производительных сил в объединение национальных рынков труда в общий рынок труда стран СНГ, осуществление своевременного маневра трудовыми ресурсами путем согласованных мер по их распределению, перемещению, подготовке (переподготовке) и использованию.
