Содержание к диссертации
Введение
1. Теория и практика оплаты труда и ее организации в россии, СССР и в новейшей истории страны 11
1.1. Практика оплаты труда и ее организации в разные периоды экономического развития страны 11
1.2. Обзор состояния теории вопроса и задачи исследования...30
2. Основные теоретические положения оплаты труда и ее организации в условиях рыночной экономики 42
2.1. Основы теории оплаты труда 42
2.2. Содержание основных категорий, связанных с оплатой труда 60
2.3. Обоснование дифференциации оплаты труда 75
3. Совершенствование оплаты труда и ее организации 93
3.1. Сравнительный анализ форм и систем организации оплаты труда по критерию их адекватности современной социально-экономической ситуации в стране 93
3.2. Оплата труда как часть доходов населения 107
3.3. Использование результатов исследования в практике оплаты труда и ее организации 112
Заключение 124
Список использованной литературы 138
Приложения 146
- Практика оплаты труда и ее организации в разные периоды экономического развития страны
- Содержание основных категорий, связанных с оплатой труда
- Сравнительный анализ форм и систем организации оплаты труда по критерию их адекватности современной социально-экономической ситуации в стране
- Использование результатов исследования в практике оплаты труда и ее организации
Введение к работе
Проблемы оплаты труда, ее организации, получения и распределения доходов, средств к существованию, в большей или меньшей степени всегда интересовали и волновали все общество и его отдельных представителей. Существенным препятствием на пути всестороннего познания вопроса является его недостаточная теоретическая и историческая изученность, а также то, что очень часто проблемы оплаты труда зависели от конкретной общественно-политической ситуации в стране.
При этом оплата труда в нашей стране до сих пор изучалась практически только в прикладном аспекте, т.е. в рамках "организации оплаты труда", без предварительного постижения содержания "оплаты труда" и ее категорий как общественного, социального явления, системы. В результате сложилась парадоксальная ситуация, когда организовывали и регулировали то, что само по себе было изучено явно недостаточно.
В связи с изменившимися отношениями в области оплаты труда, появлением новых профессий, видов деятельности, перемещением акцентов при оценке труда и его результатов, сегодня вопросы оплаты труда невозможно отрывать от одновременного исследования проблемы доходов физических лиц, составной частью которых является оплата труда.
Исходя из конечной цели существования и развития производства, общества, т.е. деятельности по распределению материальных благ в обществе, организации и существования общества, экономическую сторону проблему оплаты труда схематически можно свести к необходимости раскрытия и разрешения следующего соотношения: 1) исходные материальные ресурсы и рабочая сила — 2) тРУДОвая деятельность и ее результаты - 3) присвоение, распределение и использование результатов труда и полученных доходов.
Следуя ему, по мнению автора удастся понять вопрос.
Кроме того, в связи с тем, что с содержательной стороны проблема является комплексной, ее всестороннее изучение и полноценное понимание, а это все более начинает осознаваться, возможны только в комплексе, прежде всего на стыке и определенном синтезе трех наук — экономики, права и социологии.
Поэтому, чтобы решить намеченное, автором предпринята попытка рассмотреть структуру оплаты труда и ее организации как единой социально-экономической и правовой системы, с определением ее собственного места в общественном знании. Это же послужило И ЦЕЛЬЮ НАСТОЯЩЕГО ИССЛЕДОВАНИЯ.
В соответствии с указанной целью автором был поставлен ряд ЗАДАЧ, которые предполагается исследовать, доказать их актуальность, разрешить и реализовать в виде предложений, а результат вынести на защиту. Эти задачи можно сформулировать следующим образом:
- раскрыть сущность оплаты труда и определить ее структуру;
- обосновать содержание основных категорий, связанных с оплатой труда;
- обосновать характер дифференциации оплаты труда в современных условиях;
- произвести сравнительный анализ форм и систем организации оплаты труда;
- выявить соотношение оплаты труда и доходов населения.
В основу разрешения этих задач положены разработанные автором следующие концептуальные положения:
- проблему оплаты труда возможно объективно разрешить только исследуя ее комплексно и на этой основе сформировать теорию оплаты труда;
- теория оплаты труда должна включать в себя два комплекса
(блока) вопросов: отношения по оплате труда и организацию оплаты труда;
— теория оплаты труда требует наличия четкого понятийного аппарата, адекватно отражающего отношения по оплате труда и ее организации в условиях рыночной экономики;
— оплату труда необходимо и целесообразно структурировать, формализовать, рассматривая как единую стройную социальную систему, которую можно материализовать в том числе в виде проектов правовых законов.
Поставленные задачи изучались и решались путем:
— анализа фактического материала, характеризующего проблему оплаты труда и ее организации в историческом плане;
— изучения различных аспектов оплаты труда, комплексно, т.е. не только как оплаты физического труда, не только с позиций ее организации, но и с позиций выявления ее сущности, структуры, а также исходя из понимания заработной платы как части доходов населения;
— выяснения возможных направлений и пределов вмешательства государства в вопросы оплаты труда;
— раскрытия сегодняшних тенденций, исходя из изменений, происходящих в мире;
— систематизации полученных результатов в виде разработки проектов федеральных законов об оплате труда и доходах населения;
— формирования и раскрытия основных положений теории оплаты труда и ее категорий.
ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ служили отношения, складывающиеся в обществе в связи с оплатой труда и ее организацией в различных их проявлениях и на разных этапах развития, рассматриваемые в исторической ретроспективе и на современном этапе, в условиях формирования рыночных отношений, а также в сравнении с общеми
ровыми тенденциями, имеющими место в указанной области.
ОБЪЕКТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ были избраны информационные материалы и данные, теоретические положения, приводимые в литературе, в исследованиях, собственный эмпирический опыт автора, практика реализации взаимодействия сторон в процессе оплаты труда и ее организации у различных хозяйствующих субъектов.
В процессе исследования применялись МЕТОДЫ: аналитический, исторический, монографический, сравнительный и другие.
Учитывая то, что тема находится на стыке экономики, социологии и права, при ее рассмотрении постоянно приходится обращаться к соответствующим положениям этих наук. Материал использовался в той мере как это подсказывала последовательность самого исследования, но, конечно, на первом плане стоял экономический аспект проблемы, причем в том объеме, в каком он был характерен для соответствующего времени.
Достигнутая научная НОВИЗНА РАБОТЫ заключается в том, что на основе проведенного исследования впервые в отечественной теории и практике проблема оплаты труда и ее организации рассмотрена в исторической ретроспективе, комплексно, на стыке нескольких наук, а не только в прикладном плане, как организация оплаты труда. Оплата труда представлена как единая социально-экономическая и правовая система, имеющая свои предмет, задачи, категории.
Таким образом, основные элементы научной новизны исследования состоят в следующем:
- сформулированы основные положения теории оплаты труда, определено ее место среди экономических наук и в системе социальных отношений;
- определены авторская концепция, структура, предмет и содержание основных категорий теории оплаты труда и смежных с ни ми в рыночных условиях;
— оплата труда рассмотрена комплексно, с позиций разных наук — экономики, социологии и права;
— определены критерии, направления и пределы государственного регулирования (вмешательства) в сфере оплаты труда;
— предложены новые варианты расчетов прожиточного минимума и среднего заработка;
— полученные данные обобщены и изложены в виде проектов двух федеральных законов "Об оплате труда" и "О доходах физических лиц", разработанных автором;
— оплата труда и ее организация рассмотрены в исторической ретроспективе, как развивающиеся явление и система, что позволяет по-новому взглянуть на них.
Работа носит прежде всего концептуальный характер. В ней затронуты вопросы, касающиеся предметов нескольких наук, каждая из которых имеет свои сферы применения и способы реализации достигнутого.
С экономической стороны практическое применение достигнутых результатов от проделанной работы автор видит в определении содержания основных категорий, устранении множественного толкования терминов, в разработке вариантов расчета среднего заработка , прожиточного минимума. Важное значение имеет и полноценное, комплексное осмысление теории и истории вопроса, чего ранее практически не делалось и что приводило к тому, что одни и те же ситуации освещались с противоположных позиций, а порой и тенденциозно. Автор надеется, что данный пробел в определенной мере удалось устранить.
Для потребностей права автор предлагает упорядочить проблему в том числе путем разработки и принятия федеральных законов (основ законодательства) "Об оплате труда" и "О доходах фи зических лиц". Их структура приведена в приложениях к работе. Тексты проектов законов были опубликованы автором ранее, как приложения к его монографии [26].
С точки зрения права нет ничего более практичного, чем жизнеспособный проект нового закона. Автор считает, что в случае их принятия помимо чисто правовых вопросов они позволят решить и животрепещущие проблемы экономической практики.
Необходимость в принятии подобных законов несомненна и давно назрела — тому свидетельство и дискуссии в литературе, как юридической, так и экономической, и множество проектов законов, написанных по этому поводу, но до сих пор не принятых.
Что касается социологии, то практическое значение работы состоит в том, что впервые на оплату труда предлагается взглянуть исходя из разных точек зрения: и государства, и предпринимателей, и работников. Ситуация рассмотрена в том числе с позиций исторического момента, в политическом аспекте, когда вычленены составные части, обусловливающие различные изменения, происходящие в процессе формирования доходов населения.
В результате в работе дается целостная картина общественного явления, социальной категории высокого уровня, называемой "оплата труда", что позволяет говорить также о возможности построения "теории оплаты труда". Это не менее важно, чем разработка очередной методики, решающей хотя и важный, но частный, сиюминутный вопрос одного отдельного взятого производства или, в лучшем случае, группы производств, предприятий.
Полученные результаты могут быть также использованы в учебном процессе, а также как "скелет", вокруг которого и в рамках которого может реально происходить развитие и совершенствование вопросов оплаты труда и ее организации в дальнейшем. При этом все будет осуществляться по единой схеме, опираясь на
единые подходы, единую теоретическую и терминологическую базу.
Ряд положений работы носит дискуссионный характер, некоторые из них высказаны в порядке гипотезы. Не претендуя на завершенность исследования, окончательное решение поставленных вопросов и имеющихся проблем, автор тем не менее надееется, что данная работа послужит определенным толчком к дальнейшей разработке теории оплаты труда и связанных с нею вопросов.
Работа выполнена и обсуждена на кафедре экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений в г.Москве.
Во время работы над диссертацией автор осветил ее основные положения в выступлениях на:
— совместном семинаре-совещании (14 - 16.11.95г.) по теме: "Юридическая защита интересов работников, развитие трудового законодательства и концепция правовой реформы в Российской Федерации" , организованном ФНПР и Академией труда и социальных отношений;
— научно-практической конференции (23-24.04.96г.) по теме: "Заработная плата, эффективность производства, социальное согласие", организованной ФНПР, Минтрудом РФ, Академией труда и социальных отношений, Академией социальных наук, Комитетом по ТРУДУ и социальной политике Государственной Думы.
Они были также изложены в авторском спецкурсе по теме: "Проблемы совершенствования оплаты труда в условиях рыночной экономики", прочитанном студентам 4 курса Высшей Кубанской международной школы предпринимательства и менеджмента при Кубанском государственном университете.
Предлагаемые изменения в законодательстве в виде проектов законов направлялись от имени Академии труда и социальных отношений для изучения и возможного использования в:
— Совет по социальной политике при Президенте РФ;
— Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ;
— Федерацию независимых профсоюзов России;
— а также, по инициативе автора, в Краснодарский краевой совет профсоюзов, в Федерацию профсоюзных организаций Томский области, Институт труда Минтруда РФ, где находятся на изучении.
Автором опубликованы по теме три статьи и монография общим объемом 24,5 печатных листа.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, списка использованной литературы.
Практика оплаты труда и ее организации в разные периоды экономического развития страны
В первой главе предполагается разрешить вопросы, касающиеся истории развития проблемы, выявления корней существующего сегодня, а также произвести оценку состояния теоретической разработанности вопроса и определить вытекающие из этого задачи исследования.
Раскрытие сказанного позволит обосновать актуальность проблемы, не все аспекты которой изучены, а многие являются спорными. Также предпринимается попытка обосновать тезис о том, что оплата труда — комплексное явление, затрагивающее практически все сферы деятельности человека, а поэтому нуждающееся в комплексном, системном изучении. В процессе исследования удастся увидеть трансформацию отношений, изменение содержания теорий, понятий, подходов к оплате труда, извлечь рациональное, сохранившее актуальность и в настоящее время.
Новизна в исследовании заключается в том, что впервые предпринимается попытка изложить историю оплаты труда в России в виде непрерывного процесса, что позволяет определить тенденции и сделать выводы о прошлом и сегодняшнем дне страны в данном вопросе, а также наметить новые подходы к изучению ряда традиционных вопросов.
При рассмотрении проблемы в историческом плане материал будет освещаться в рамках и в связи с общеэкономической и политической ситуациями, теоретическими концепциями, т.к. все социально-правовые институты всегда являются порождением существовавшей в определенное время системы отношений, частью которых является оплата труда и ее организация. Сказанное будет расематриваться не вообще, а в той мере, в какой оно воздействовало на оплату труда и смежные с нею вопросы и как оплата труда в свою очередь влияла на эти отношения. Оплата труда будет рассматриваться в широком смысле слова, т.е. не только как заработная плата рабочих, но как расчеты за любой труд, службу, применяемые к разным категориям лиц, "работников".
В порядке общего замечания отметим, что в историческом плане оплата труда в России до настоящего времени мало изучена, обобщающего исследования по данному вопросу в отечественной литературе нет. В экономическом плане вопрос стали изучать более или менее фундаментально лишь с конца XIX века, хотя состояние дел в части доходов населения, политика государства в этой области часто являются определяющими при формировании и изменении социально-политической ситуации в стране, влияют на происходящие в обществе перемены и на их направление.
В дореволюционной России вопросы оплаты труда (в современном понимании) либо совсем не решались, т.к. таковой фактически не существовало, либо решались очень своеобразно. Во многом этому способствовало наличие до середины XIX века крепостного права, а затем значительных его пережитков, патриархальности в отношениях. Поэтому, видимо, правильнее, касаясь указанного период в связи с получением платы, вознаграждения, говорить не об оплате труда, а о получении дохода (по современной терминологии) , да и то со значительными оговорками.
Лишь на юге и юго-востоке страны, а также в промышленных центрах, с конца XIX века стали развиваться отношения купли-продажи рабочей силы, ее найма, в том виде, как это понималось на Западе.
В целом проследить происходившие изменения в интересующем плане, выявить соответствующую им информацию, до учреждения в стране фабричных инспекций (они отдаленно напоминают современные инспекции труда) и составления фабричными инспекторами отчетов, т.е. до 1882 г., очень сложно. В 1918 г. инспекции были ликвидированы. Иного контроля и воздействия на происходящие в области оплаты труда процессы со стороны государства практически никогда не было.
Единого законодательства об оплате труда до революции не было, как, впрочем, нет до сих пор. Соответствующие положения были закреплены разными нормативными актами, и в первую очередь в появившемся в конце XIX века так называемом "фабричном (рабочем) законодательстве" [см.: 13, 16, 17, 60, 75, 83, 85].
Изначально, в своих корнях, в условиях Руси-России оплата труда выросла в той или иной мере из отношений мены, дани, долга, отработок, оброка, подати, ренты, кабалы и аренды.
За физический труд как таковой не платили, да и платить было некому, т.к. лично свободных лиц не дворянского и не духовного звания, которые бы зарабатывали себе на жизнь своим трудом, практически не было. Если же их нанимали частным порядком для собственных нужд, то брали "в услужение", "в работу", а платили им "из милости", "из жалованья", содержали "своим иждивением", "на свой счет" и т.д. То есть в те времена в России человек должен был содержать себя сам либо ему должны были служить. Наемный ("вольный") труд в современном его понимании обществом не воспринимался, в тех же случаях, когда он все-таки был, то в условиях России имел свои значительные особенности. "Вольным трудом" в основном занимались "вольные и гулящие люди" (по современной терминологии - маргиналы).
Обобщенно, с определенной степенью допущения, можно сказать, что исторически термину "заработная или рабочая плата" в России предшествовало понятие "рядное" (рядная или подрядная плата, от слова "рядиться", т.е. договариваться), а термину "жалованье" — "указное", "указная плата", "указное жалованье" (выплаты, производимые чиновникам в установленном, указанном размере, указным способом, из казны, на законных основаниях, в соответствии с указом).
В.И.Даль приводит такие примеры из жизни: "Получаю жалованья 1000 рублей, столовых 300, квартирных 500, на разъезды 200, а всего окладу (содержания) 2000 рублей. Дворовые у нас на мес(я)чине, на хлебном окладе" [6. Т.2. С.588].
В дореволюционные годы термин "оплата труда" не применялся, говорили "заработная плата" или просто "плата". При чем "плата" рассматривалась, если так можно сказать, как учетный показатель, как размер вознаграждения, оговариваемый при найме. Заработная плата "появлялась" потом, уже в ходе работы и по ее завершении.
Исконно русскими терминами, обозначающими оплату за труд, службу, следует считать: жалованье, вознаграждение, содержание, довольствие, оклад, выручку, заработок. Они употребляются в том или ином контексте у нас в стране до сегодняшнего дня. Заработная плата, жалованье, гонорар понятием "доход", как сейчас, не охватывались.
В конце XIX - начале XX веков под заработной платой ("наемной платой") в литературе в основном понималось "вознаграждение за физический труд наемного рабочего". Под физическим трудом, в отличие от умственного, понимали "наглядно-производительный труд". Зарплату делили на две формы: "расплаты" и "вычисления или измерения". Специально выделенных доплат, надбавок за особые условия труда (тяжелые, вредные и т.п.) не было.
Содержание основных категорий, связанных с оплатой труда
Теория имеет свои категории. В данном параграфе предполагается раскрыть содержание следующих: работодатель, работник, рынок труда, рабочая сила, труд, трудовая деятельность, полезность, доходность труда, доход, его распределение, функции оплаты труда, заработная плата, оплата труда, заработок, штрафы, вознаграждение, затраты на рабочую силу, бенефиции и др.
В связи с тем, что основными фигурами в отношениях по оплате труда являются работодатель и работник, как собственник рабочей силы, то рассмотрение начнем с разбора этих понятий.
В федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (в действии с 20.01.95 г.) работодатель определен как организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.
В том же законе дается три значения понятия работник: — физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора (контракта); — лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью; — лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, среднего или высшего профессионального образования. Представляется, что в современных условиях эти определения не в полной мере отражают суть рассматриваемых понятий. Поэтому полагаем, что к ним следует сдалать ряд уточнений, придать им большую универсальность, охватив фактически существующие отношения, имеющиеся тенденции, сложившиеся в обществе сегодня. Исходя из такой позиции предлагаем собственные определения указанных и смежных с ними других понятий. Работник — физическое лицо, работающее у другого физического и (или) юридического лица по трудовому договору (контракту) или по гражданско-правовому договору. Формирование современного работника прошло ряд этапов и схематично может быть изображено примерно так: общинник — раб — крепостной — ремесленник — мануфактурный рабочий — рабочий (пролетарий) — работник (физического или умственного труда). Между сторонниками капиталистических и коммунистических учений спор велся о том, по какому пути идет дальнейшая эволюция. Первые считали, что "работник" трансформируется в "средний класс" и при определенных условиях в "собственника", вторые — в "ассоциацию трудящихся" ("одну рабочую силу ассоциации", действующую как "совокупный рабочий"; "общественную рабочую силу"). Соответственно, формирование современного работодателя выглядит примерно так: вождь — хозяин (собственник) — помещик (феодал) - цеховой мастер - владелец мануфактуры (хозяин) — фабрикант (капиталист) — работодатель (собственник, управляющий, наниматель, распорядитель). Видимо, дальнейшее развитие этой "цепочки" в подобном направлении невозможно и речь должна идти о каких-то промежуточных формах. По мнению автора работодатель — это юридическое или физическое лицо, действующее от своего имени или от имени и по поручению собственника, предоставляющее физическому лицу (работнику) : — работу по трудовому найму; — заказ (поручение) на условиях гражданско-правового договора (в этом случае работодатель именуется заказчиком, а работник — исполнителем). Для работника работодатель по сути един — это тот, кто предоставляет ему работу, выплачивает заработную плату. То есть главный признак работодателя, с точки зрения работника, — это лицо, обязанное выплачивать заработную плату и фактически ее выплачивающее на оговоренных условиях. Все остальные признаки имеют второстепенное значение. Следуя такому подходу можно придти к выводу, что критерием того, что найм состоялся, является наличие обязанности работодателя платить работнику за работу. В историческом плане в сознании (или подсознании) многих людей закрепилось представление о взаимодействии работодателя и работника прежде всего с точки зрения эксплуатации первым второго. Оно же неразрывно связано и с образом общества как сообщества людей, поделенного на классы. Но, как правильно отмечает Ю.С.Черкинский, развитие мира привело к тому, что в прошлое уходит понятие "классы", а вместе с ним трансформируются связанные с ними отношения. Возникает новая форма отношений: работодатель — работник или руководитель — исполнитель или ведущий — ведомый (ведомые), которая является естественной для людей [82. С.117]. Потенциальные работодатель (наниматель) и работник (исполнитель) взаимодействуют на рынке труда. Под рынком труда (рынком рабочей силы) следует понимать совокупность работодателей, работников, предпринимателей и самозанятых лиц, взаимодействующих друг с другом на определенных условиях и исходя из имеющихся у них потребностей, в рамках системы сложившихся общественных отношений в связи со спросом, предложением рабочей силы и ее использованием (о последнем часто забывают). Можно различать рынки труда: федеральный, региональный, по отдельным профессиям (специальностям) и т.д. Приведенное деление — это классификация с позиций производителя. Но на рынок труда можно взглянуть и с позиций потребителя. В этом случае его условно классифицируем, исходя из сферы использования рабочей силы по обслуживанию физических и эмоциональных запросов потребителей. Такое деление можно рассматривать и как тенденцию, складывающуюся в мире, причем доля второй сферы резко возрастает. Взаимодействуя на рынке труда работодатель и работник вступают между собою в отношения, торг по поводу специфического товара "рабочая сила", носителем, собственником которой является работник. Рабочая сила — многозначное понятие (рис.6), это: — человеческие ресурсы, потенциальные возможности человека , когда они являются специфическим товаром купли-продажи на рынке труда; — способность к труду, совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им в процессе труда;
Сравнительный анализ форм и систем организации оплаты труда по критерию их адекватности современной социально-экономической ситуации в стране
В третьей главе предполагается разрешить вопросы, касающиеся осмысления организации оплаты труда, тарифного и бестарифного регулирования, соотношения их между собой, связанных с ними понятий и применимости их в современных условиях. Оплата труда также рассматривается как часть доходов населения.
Их раскрытие позволит доказать, что мы имеем дело с комплексной проблемой, многие стороны которой, даже ранее подробно рассматривавшиеся, предстоит еще дополнительно изучать. В связи с этим предполагается наметить направления таких исследований и определить возможности применения уже имеющихся наработок в сегодняшней практике.
Новизна в исследовании поставленных вопросов заключается в том, что предлагаются новые варианты расчетов среднего заработка, прожиточного минимума, раскрывается новое содержание понятия "доходы физического лица", место в них заработной платы, определяются возможности тарифных и бестарифных систем в новых экономических условиях, обосновывается необходимость разработки федеральных законов "Об оплате труда" и "О доходах физических лиц", определяется их содержание.
Не умаляя ранее проделанной многими исследователями работы, достигнутого ими, следует признать, что все это в основе своей делалось применительно к иной, чем сегодня социально-экономической ситуации в стране. Поэтому многое из ранее найденного пригодно для дальнейшего использования лишь отчасти, с оговорками, после соответствующей переработки и доработки.
В частности, по-прежнему существенным остается вопрос о тарифном регулировании оплаты труда ("тарифно-окладной системе" , как ее иногда называют), являвшимся до недавнего времени основным и фактически единственным. Прежде развитие в этом направлении осуществлялось путем пересмотра тарифных сеток, изменения средних ставок и расширения "вилок" должностных окладов, осуществляемого централизованно. Подобный "директивный", "административный" подход и привел во многом к негативному восприятию тарифной системы, порой безапелляционным утверждениям, что в современных условиях она не нужна, устарела.
Однако без тарифного регулирования невозможно обойтись при организации оплаты труда в бюджетной сфере, в промышленном производстве. Тарифные системы выполняют также своеобразную методическую роль, являются ориентирами для иных разработок в области оплаты труда [подробнее см.: 46, 59, 73 и др.].
Чтобы совершенствование организации заработной платы в современных условиях было эффективным по мнению ряда авторов [57. С.89-93] необходимо, в частности, соблюдать следующие принципы: — соответствия заработной платы цене рабочей силы; — зависимости заработной платы от количества и качества труда и конечных производственных результатов; — обеспечения преимуществ оплаты труда работников, вносящих наибольший трудовой вклад; — усиления стимулирования результатов работ по совершенствованию организации труда, производства и управления, активизации человеческого фактора и улучшению хозяйственного механизма; — совершенствования тарифной системы и нормирования труда; — ответственности предпринимателей и руководителей предприятий любых форм собственности за нарушение законодательно установленной системы организации оплаты труда. Рассматривая приведенные выше принципы следует признать, что как однозначные вряд ли могут применяться принципы: — совершенствования тарифного регулирования оплаты труда, т.к. игнорируются другие варианты; — зависимости размера заработной платы от конечных производственных результатов, полученной прибыли, т.к. в этом случае идея наемного труда переходит в другую плоскость. Известно, что оплата труда и ее организация на основе тарифной системы реализуются с использованием форм (повременной и сдельной) и составляющих их систем оплаты труда, путем расчета баланса рабочего времени, численности работников, установления норм, нормативов и расценок, с учетом тарифообразующих факторов, экономических возможностей организации, предприятия, с применением договорного регулирования. Тарифные системы различаются по содержанию, способу формирования, видам тарифных сеток, ставок и схем должностных окладов (рис.15-17). Указанные формы и системы в идеале должны устанавливать зависимость величины оплаты труда работника от достигнутых им за определенный промежуток времени результатов, выполненной работы. Реализуются формы через системы оплаты труда. К сожалению, при определении этих понятий, как правило, многие авторы говорят о том, что предусматривают формы и системы оплаты труда, а не о том, что это такое. На наш взгляд, первым преодолел эту практику Г.Э.Слезингер [74. С.262].
Использование результатов исследования в практике оплаты труда и ее организации
В плане развития тарифного регулирования оплаты труда предлагается следующее. Размер тарифной ставки 1-го разряда Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы может быть принят за минимально допустимый для 1-го разряда любой иной тарифной сетки.
Отличие иных тарифных сеток может заключаться в количестве используемых разрядов, диапазоне тарифной сетки, группах по оплате труда, межразрядных коэффициентах и т.д.
На основе определения соотношений в размерах ставок (окладов) работников разной квалификации, разных должностей, профессий, специальностей, стажа и сложности работы как внутри аналогичных групп работников, так и между группами, как отдельно для рабочих и служащих, так и единые для всех работников могут разрабатываться тарифные системы и подсистемы.
Формирование тарифных подсистем должно предполагать закрепление новых подходов к оплате труда на основе введения новых тарифных ставок, разрядов, учета иных тарифообразующих факторов, имеющих дополнительное значение по отношению к основным. Тарифные подсистемы (специальные схемы должностных окладов) с учетом особенностей сфер их действия могут применяться, в частности, при расчетах с: — военнослужащими (строительных, железнодорожных и других войск) и приравненными к ним категориям лиц; — работниками сельскохозяйственного (аграрного) сектора экономики; — лицами, отбывающими наказание по приговорам суда; — в иных особых случаях, определяемых законодательством. Развивая тему о тарифном регулировании оплаты труда, автор предлагает говорить не о тарифной системе как о некоем едином и чем-то единственном, а о тарифных системах и соответствующих им тарифных подсистемах. Предлагается закрепить в законодательстве (т.е. придать силу закона, а не инструкции), что применяемые формы и системы организации оплаты труда, иные условия, связанные с ними, должны в совокупности своих элементов: — соответствовать общегосударственным стандартам; — формироваться на основе проведения предварительной оценки работ, осуществленной с использованием единых принципов и подходов; — повышать заинтересованность работников в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда; — устранять случаи уравнительности в оплате труда, обеспечивать прямую зависимость получаемого заработка от результатов труда; — улучшать соотношение в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых ими работ, в зависимости от условий труда, сложившихся приоритетов, учитывать дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работников на достижение высокого конечного результата и обеспечение конкурентоспособности производства; — обеспечивать в соответствующих случаях привлечение работников (трудового коллектива) к участию в оценке индивидуальных результатов труда работника и распределению коллективного заработка. Серьезные трудности на практике вызывает расчет среднего заработка и порядок его проведения. В постановлениях и инструкциях Минтруда и соцразвития РФ по данному поводу практически ежегодно меняются условия расчета, что только запутывает вопрос (последнее от 16.01.98 г.). Для исправления существующего положения автор предлагает свой вариант расчета. Средним заработком работника следует считать сумму средств по оплате его труда (всех видов сумм, выдач в счет оплаты труда ) за определенный период времени, рассчитанную в соответствии с законодательством. Выше было уже сказано, что по мнению автора под заработком следует понимать реально выплаченные суммы, а не начисленные, но еще не выплаченные. Но этот вопрос требует дальнейшей проработки, пока же будем использовать существующие подходы, т.е. исходя из учета начисленных, но не обязательно выплаченных сумм. В зависимости от цели и исходя из расчетного периода определяются средние заработки: часовой, дневной, месячный, годовой или за иные периоды. Расчет также может вестись применительно к конкретному работнику, организации, предприятию, региону, отрасли, в других масштабах и по другим признакам.
В любом случае среднемесячный заработок работника не может быть ниже установленного государством на соответствующий период ежемесячного минимального размера оплаты труда, при условии выполнения работником требований по количеству и качеству труда, отработанному времени и т.д.
При исчислении среднего заработка во всех случаях учитываются все суммы, относимые согласно законодательству к фонду оплаты труда, а также все иные выплаты, которые согласно действующему законодательству учитываются при расчетах с государственными внебюджетными социальными фондами по страховым взносам.
Премии, другие поощрительные выплаты (выдачи) учитываются при подсчете среднего заработка в размере и пропорционально сроку, за который рассчитывается средний заработок.
Если в расчетном периоде по каким-либо причинам увеличивается заработок работника, образовавшаяся разница учитывается при расчете среднего заработка в общем порядке.
Расчетный период, учитываемый при исчислении среднего заработка, у каждого работника по охватываемому времени может быть разным. Как правило, за основу должен браться период времени, в течение которого работником фактически были отработаны 500 рабочих часов, предшествующих событию, в связи с которым возникла необходимость проведения такого расчета.
