Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Экономическая природа заработной платы и основные требования к ее организации 9
1.1 . Сущность заработной платы и ее организация в связи с переходом к рынку . 9
1.2. Основные требования к механизму заработной платы в организации (на предприятии). 30
Глава 2. Развитие организации заработной платы в коммерческом банковском секторе экономики . 50
2.1. Характеристика современной организации оплаты труда работников в коммерческих банках. 50
2.2. Совершенствование оплаты труда работников на основе внутрибанковской тарифной системы. 70
2.3. Усиление связи оплаты работников коммерческих банков с индивидуальными и конечными результатами деятельности . 95
2.3.1. Усиление связи оплаты труда с индивидуальными результатами деятельности на базе комплексного учета выполнения работником своих трудовых обязанностей (норм труда). 95
2.3.2. Обеспечение зависимости оплаты труда работников от конечных результатов деятельности. 105
Выводы и предложения 116
Список использованной литературы
- Сущность заработной платы и ее организация в связи с переходом к рынку
- Основные требования к механизму заработной платы в организации (на предприятии).
- Характеристика современной организации оплаты труда работников в коммерческих банках.
- Усиление связи оплаты работников коммерческих банков с индивидуальными и конечными результатами деятельности
Введение к работе
Актуальность темы. Переход к рыночной экономике в Российской Федерации означает коренное изменение всей системы общественных отношений на основе новых экономических и политических условий существования общества. В связи с этим необходимо переосмысливание теоретических и практических вопросов оплаты на разных уровнях ее функционирования, включая организации. Ведущиеся по этим вопросам дискуссии, способствуя появлению новых представлений, требуют проверки их разработкой практически пригодных решений и их реализацией в организациях различных форм собственности, где осуществляется трудовая деятельность, происходит соединение рабочей силы со средствами производства и производятся необходимые обществу товары и услуги. В первую очередь, это относится к разработке таких форм и систем оплаты, которые, с одной стороны, способствовали бы направленности усилий каждого работника на достижение таких показателей деятельности, которые обеспечивали бы предпринимателю получение прибыли за счет выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции (услуг) с наименьшими затратами, с другой стороны - создавали бы работнику все условия для полной реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, предоставляя ему тем самым возможность полной самореализации как личности в рабочем процессе, а также получения им дохода в форме заработной платы.
В современных условиях необходимо предложить организациям новые методы решения прежних и новых задач, диктуемых реальными условиями деятельности . Применительно к коммерческим банкам, в первую очередь, необходима разработка действенных систем оплаты, поскольку в силу целого ряда обстоятельств, связанных с формированием новой банковской системы, в них оплата складывалась
на основе индивидуального подхода к условиям найма, что было оправдано на начальном этапе и требует новых подходов в современной ситуации.
Система оплаты, основанная на индивидуальных условиях найма (тарифах и окладах), принималась в периоды становления коммерческих банков, когда их состав формировался за счет работников, привлекаемых из организаций других отраслей народного хозяйства. Такая система чаще всего не может существовать длительное время, поскольку отсутствие объективной основы для установления индивидуальных окладов после становления организации приводит ко многим отрицательным явлениям и, прежде всего, к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе со всеми вытекающими отсюда последствиями. Объективно возникает необходимость перехода к оценке трудового вклада банковских работников исходя из количества, качества и результативности их труда, основываясь на единых принципах его соизмерения.
Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы диссертации и объективную необходимость проведения данного исследования.
Научная разработанность проблемы. Проблемы организации заработной платы в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах многих представителей экономической науки: Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Гомберга Я.И., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А.И., Никифоровой А.А., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко СИ., Шатовой Т.Н., Яковлева Р.А. и многих других.
Вместе с тем проделанная работа еще далека от того, чтобы считаться завершенной, особенно если иметь в виду реалии новых экономических отношений. Переход к новой модели экономики объективно требует продолжения исследований в этой области, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам организаций различных форм собственности и видов деятельности. Особенно это касается банковской системы, поскольку переход на рыночные отношения в этой сфере характеризуется достаточно жесткой конфиденциальностью вопросов, связанных как с работой банков в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработки каких-либо рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики. На сегодняшний день автору неизвестны работы, специально посвященные рассматриваемой проблеме в банках.
Основной целью диссертационного исследования является разработка методических подходов и рекомендаций по организации оплаты труда в коммерческих банках с учетом новых подходов к пониманию экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях реально сформировавшейся модели экономики.
В соответствии с указанной выше целью были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи:
рассмотрены теоретические вопросы, раскрывающие сущность заработной платы и место организации в ее построении в условиях перехода к современной модели экономики;
определены основные требования к механизму оплаты труда работников организаций, вытекающие из условий функционирования экономики на современном этапе;
проведен анализ существующей организации заработной платы работников коммерческих банков с учетом опыта работы
организаций других отраслей и дана оценка ее соответствия новым условиям экономики;
предложены методические и практические рекомендации по становлению систем оплаты, отвечающим современным требованиям.
Предметом исследования является действующая в коммерческих банках организация оплаты труда работников, включая условия установления должностных окладов (тарифных ставок), выбора систем премирования и других форм материального поощрения (доплат, надбавок и т.п.).
В качестве объектов проведенного исследования выступает фактическое состояние организации оплаты труда в конкретном коммерческом банке, в котором диссертант работает в качестве заместителя Председателя банка. Материалы других банков привлекались в ограниченном объеме и, как правило, не в форме конкретных документов, а в форме получения информации общего характера, без количественных характеристик, которая раскрывает те или иные проблемы и принципиальные подходы к их решению. Ограниченность информационной базы объясняется чрезмерной осторожностью в предоставлении материалов, их
конфиденциальностью, что вполне естественно на сегодняшний день.
Теоретической и методологической основой диссертации явились работы ученых-экономистов, занимающихся вопросами организации заработной платы, научные разработки сотрудников Института труда Министерства труда, законы Российской Федерации, а также постановления Российского Правительства и Центробанка и заложенные в них принципы.
В ходе диссертационного исследования использовались методы экономического и логического сравнительных анализов, и другие методы разработки научных решений (противопоставлений, аналогий и т.п.).
Научная новизна работы заключается в следующем:
на основе изучения имеющейся литературы сделана попытка раскрыть сходство и различие в экономическом содержании сущности заработной платы в различных моделях экономики, как форм распределения по стоимости (цене) рабочей силы и по труду;
определена роль организаций в реализации распределения по труду и по цене рабочей силы. Она состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства рабочей силы нормы вознаграждения за труд, которые отражают уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, были увязаны с конкретными показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой и организацией производства и труда;
охарактеризована современная организация оплаты труда работников коммерческих банков;
произведена оценка существующих систем оплаты (в т. числе и систем материального стимулирования) труда работников банков с точки зрения их соответствия созданной модели экономики и связи с качественными и количественными параметрами их трудовой деятельности;
предложены методические подходы к становлению организации оплаты труда работников на основе использования внутрибанковской тарифной системы, в том числе Единой тарифной сетки, позволяющей обеспечить объективно требуемую единую основу оценки трудового вклада работников исходя из количества, качества и результатов их труда;
разработаны возможные для применения в коммерческих банках с небольшой численностью занятых работников, варианты бестарифной оплаты, позволяющие наиболее тесно увязать оплату каждого работника с конечными результатами деятельности;
предложен новый подход к установлению связи всех элементов оплаты труда (должностных окладов (тарифных ставок), премиальных выплат, доплат и надбавок) с результатами труда. Он исходит из широко распространенного в рыночной модели экономики понимания нормы труда, как совокупности трудовых обязанностей, не ограниченных исключительной количественной мерой затрат труда.
Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения явятся первым шагом к становлению в коммерческих банках и банках с другими формами собственности систем организации заработной платы, отвечающих требованиям современного этапа развития экономики.
Апробация работы осуществлена в ходе обсуждения основных идей работы с практическими работниками на совещаниях, семинарах и в личных беседах.
Публикация результатов исследования. По теме диссертации опубликованы две работы, общим объемом 2,0 печатных листа.
Структура и логика исследования. Логика данного диссертационного исследования обусловлена его целью и основными задачами, которые были сформулированы автором. Это предопределило и структуру работы, которая состоит из двух глав, введения, заключения, списка использованной литературы.
Сущность заработной платы и ее организация в связи с переходом к рынку
Заработная плата является категорией развитого товарного производства и отражает отношения, складывающиеся между предпринимателями и работниками по поводу оценки трудового вклада и его оплаты
При характеристике экономической сущности заработной платы, прежде всего, делается упор на существенное влияние на нее характера производственных отношений, господствующих в обществе. В условиях рыночной экономики заработная плата трактуется как превращенная форма стоимости (цены) рабочей силы. В условиях внерыночной (социалистической) экономики заработная плата трактуется как форма распределения по труду. При этом при обеих общественных формациях отношения между работниками и работодателями понимаются как отношения найма, т.е. использование работодателем в течение обусловленного договором времени способности работника производить определенную продукцию (услугу) за установленную плату.
В научной литературе постоянно ведутся споры о сущности заработной платы, делаются попытки дать ее наиболее исчерпывающие определения, пересмотреть или уточнить позиции, высказываемые известными экономистами, сложившиеся в хозяйственной практике или вошедшие в учебники по экономике. Чаще всего вопрос об экономической сущности заработной платы встает в связи с проблемами, возникающими в хозяйственной практике или непосредственно в области оплаты труда или в связи с принятым механизмом организации заработной платы, в других сферах экономических отношений. Переход от государственной планово-регулируемой экономики, основанной на господстве общенародной собственности, к саморегулируемой рыночной экономике с многообразием форм собственности породил немало таких проблем, особенно когда реформирование экономики сопровождается глубоким системным кризисом, одним из важнейших условий преодоления которого является четкое понимание экономической сущности новых отношений и возможных форм их существования с учетом специфики России и других стран.
В экономической литературе имеются существенные различия в понимании признаков, характеризующих сущность заработной платы. Эти различия выражают неодинаковое понимание более общих проблем социалистической и капиталистической моделей экономики: непосредственно общественного и товарного характера производства, взаимодействия законов распределения (по труду и стоимости рабочей силы) и законов производства и обмена, экономических интересов субъектов производственных отношений, содержания рассматриваемых законов и т.п. Задачи реформирования заработной платы в условиях перехода России к другой экономической модели развития требуют всестороннего рассмотрения имеющихся представлений о заработной плате с целью более глубокого проникновения в ее сущность.
В экономической литературе сущность заработной платы при социализме, как правило, обычно характеризовалась ее противопоставлением заработной плате при капитализме, при указании на внешнее сходство. Происходило это потому, что как категория товарного производства при социализме и при капитализме на поверхности явлений заработная плата выступает как определенная сумма денежных средств, которая поступает работающему по найму в обмен на его труд на предприятии или в организации. Следует отметить, что имеет место так же сходство и по форме ее организации. Внешние признаки такого сходства многообразны. И в условиях социалистических производственных отношений и капиталистических имеют место сдельные и повременные, индивидуальные и коллективные системы оплаты труда, обеспечивающие связь оплаты с промежуточными или конечными результатами деятельности, имеют много общего тенденции развития систем и критерии оплаты труда: отработанное время или количество изготовленной продукции, интенсивность труда, его условия, сложность труда или ее выражение -квалификация работника и др.
При характеристике сущности заработной платы при капитализме и социализме на передний план выдвигались два обстоятельства. Первое - то, что при социализме заработная плата является формой реализации распределения по труду, и предстает как доля работника в фонде потребления общества, которая определяется количеством и качеством затраченного им труда, а при капитализме -превращенной формой стоимости (или ценой) рабочей силы. Второе -то, что привлечение к труду в форме найма при социализме состоит в планомерном включении рабочих и служащих в процесс общественного труда государственными общенародными предприятиями, а при капитализме означает куплю-продажу рабочей силы.
Для обоснования практических шагов по реформированию организации заработной платы, прежде всего, необходимо более полное раскрытие характеристики заработной платы как формы распределения по труду, с тем, чтобы точнее понять отличие от характеристики ее как цены рабочей силы.
Основные требования к механизму заработной платы в организации (на предприятии).
Переход к рыночной экономике в Российской Федерации означает коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд этот переход в сущностном плане означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы. В практическом плане он означает переход от конкретной модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о распределении по труду к достаточно конкретной модели, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее организации.
Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.
Первый уровень - это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятие рабочей силы и трудовой услуги идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ ( в виде продукции и услуг) . Цена рабочей силы ( трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение , которое работодатель готов заплатить , а работник согласен получить за пользование в течении определенного времени имеющихся у него названных способностей в организации, принадлежащей определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). О цене рабочей силы работодатели и работники в современным условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).
Другой уровень взаимодействия работников и работодателя - это взаимодействие внутри организации. Для того, чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным и результативным, то есть чтобы работник и работодатель получили то, на что каждый из них рассчитывал, их работа в организации должна быть определенным образом упорядочена, а между ценой рабочей силы ( трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы.
В связи с этим до каждого работника, исходя из организационных, экономических и технических условий деятельности, а также с учетом сложившихся в обществе научно-обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности их умственного и физического труда, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры деятельности работника. Исходя из цены рабочей силы (трудовой услуги) и норм труда, для каждого работника должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей) (т.е. фактическими результатами труда) и уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного измерения нормы труда должна получить денежную оценку исходя из цены рабочей силы.
Кроме того, в производственной сфере работник и работодатель должны также договориться между собой об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда или трудовые обязанности. Эти вопросы также чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда в организации. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда или трудовых обязанностей (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда (трудовых обязанностей) и уровня оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы, используемые в организациях (на предприятиях). Как правило, в банковском секторе проблема оплаты за сверхнормативный труд системами оплаты не регулируется.
Характеристика современной организации оплаты труда работников в коммерческих банках.
В период становления рыночной экономики, сопровождающейся спадом производства, инфляцией, ростом безработицы в стране, на фоне хронических неплатежей в организациях бюджетного сектора, коммерческие банки были одними из немногих, где работникам регулярно выплачивалась достаточно высокая (на общем фоне) заработная плата, что было обусловлено прежде всего, высокой доходностью этой сферы деятельности, вызванной специфическими условиями переходного периода, в том числе приватизацией, валютными кредитами международных организаций, ГКО и другими мерами, связанными с поступлением и обслуживанием денежной массы, не базирующейся на сфере производства.
В сложившейся ситуации большинство коммерческих банков Российской Федерации по сути не занималось кредитованием промышленного производства, они в основном выполняли функции бывших в перестроечный период сберегательных касс, взимавших определенный процент за проводку денег по своим счетам. При этом попутно имела место и соответствующая «прокрутка» этих денег на рынке ГКО. Как свидетельствуют данные печати, каждый вложенный в пирамиду ГКО доллар на протяжении почти четырех лет приносил большинству коммерческих банков около 1,5-2 долларов.
В связи с этим следует отметить, что характерным бизнесом для большинства руководителей российских коммерческих банков было заимствование за границей долларов или другой валюты, которая вкладывалась в основном в российские акции и государственные ценные бумаги. Все это способствовало получению банками сверхвысоких и стабильных размеров прибыли, которые позволяли обеспечивать работникам относительно большие размеры заработной платы.
Переход к рыночным отношениям в Российской Федерации, как известно, характеризуется и возникновением широко распространенного заблуждения, состоящего в том, что заработная плата является такой коммерческой тайной, к которой работодатель не должен допускать никого. В наибольшей степени этот недостаток присущ банковской системе. Между тем опыт стран с рыночной экономикой показывает, что там имеется достаточно обширная информация по заработной плате (уровень, динамика, структура, профессиональный разрез и многие другие). Что же касается конфиденциальности информации по оплате труда, то она действительно имеет место, но относится к заработной плате конкретного работника за определенный период, а не к усредненной информации.
В российской банковской системе данные о средней заработной плате, также как, нередко, условия и порядок оплаты, являются закрытыми не только для сторонних организаций, но, как правило, и для самих работников банков. Все это создает большие трудности для анализа и оценки действующих условий и принципов организации заработной платы, выработки основных направлений по ее совершенствованию. В результате работникам банков приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно определять наиболее оптимальные с их точки зрения методы и формы мотивации, оценки и оплаты результатов труда персонала.
Высокий уровень оплаты работников банковской системы можно показать на примере данных, приведенных Российским институтом экономического анализа и имевших место в годовом отчете Центрального банка в 1997 г. В этот период среднемесячная заработная плата работников Центрального банка составила 4 млн. 660 тыс.рублей. По своим размерам она почти в 5 раз превышала среднемесячную заработную плату по народному хозяйству в целом. От ее уровня значительно отставала заработная плата в таких высокооплачиваемых отраслях промышленности, как угольная, нефтедобывающая, газовая. Здесь она соответственно составляла 1 млн. 729 тыс.руб., 2 млн. 858 тыс.руб. и 3 млн.980 тыс.руб.
Произошедший в 1997 году крах большого числа организаций банковской системы привел к тому, что сегодня финансовый рынок находится в таком состоянии, при котором банки уже не могут получать столь высокие и стабильные размеры прибыли от использования привычных им финансовых инструментов. Как свидетельствуют данные, приведенные в Вестнике Банка России (№13 за 1999 год) (без учета Центрального банка Российской Федерации) в 1998 году прибыль по сравнению с 1997 годом снизилась на 27 %, в том числе за период с августа по декабрь убытки проблемных российских банков возросли с 2,5 до 36,4 млрд.руб.
Кроме того в условиях постепенного снижения ставки рефинансирования Центральным банком сокращается и процентная маржа, а, следовательно, банки все большее внимание стали уделять непроцентным доходам и расходам. В связи с этим они вынуждены максимально минимизировать неизбежно возрастающие расходы и чаще всего за счет занятых в них работников. Только в одной Москве за период с августа по октябрь 1998 года было высвобождено около двухсот тысяч человек банковского персонала. Имело место и определенное снижение уровня их заработной платы.
Усиление связи оплаты работников коммерческих банков с индивидуальными и конечными результатами деятельности
В современных условиях в организациях всех отраслей народного хозяйства, в том числе и банковской системы, сложилась ситуация, когда связь оплаты с результатами (как предусмотренными нормой труда, так и сверхнормативными) осуществляется через ее переменную часть: премии, доплаты, надбавки. Тарифная часть заработной платы, по-существу, лишена стимулирующей функции. Только у рабочих-сдельщиков в производственных отраслях может иметь место уменьшение тарифа из-за невыполнения норм труда. У рабочих-повременщиков и у работников, получающих оклады, степень выполнения ими норм труда, даже теоретически, невозможно было до сих пор увязать с тарифной оплатой. Более того, и действующий КЗоТ не содержит прямых статей, указывающих на возможность уменьшения тарифной оплаты повременно оплачиваемым работникам при невыполнении ими своих трудовых обязанностей. Это предопределяет для работников, находящихся на повременной оплате, связь ее только с количеством отработанного времени, но не со степенью выполнения трудовых обязанностей.
Низкая доля тарифа в заработной плате банковских работников и почти полное ее устранение из стимулирования, как это не парадоксально, может быть обращена и на пользу организации заработной платы. Стала возникать практика, когда руководители организаций (например, автотранспортных) строят действующие системы премирования таким образом, чтобы в них находило отражение и выполнение работниками их трудовых обязанностей (норм труда). Можно сослаться, в частности, на практику работы автобусного парка №3 Мосгортранса, достаточно подробно изложенную в книге Г.А.Акопяна .
Таким образом, с премией увязываются не столько дополнительно получаемые результаты, сколько те, которые непосредственно входят в круг трудовых обязанностей. Связано это с тем, что по действующему КЗоТ нельзя снизить работнику оклад (тарифную ставку), если он не выполняет то, что прямо предусмотрено должностными инструкциями и входит в его трудовую деятельность.
Сказанное также можно проиллюстрировать и примером, взятым из практики работы участка инкассации одного из банков. Работники участка оплачиваются по должностным окладам (с учетом отработанного времени) согласно штатного расписания. Кроме того им установлены следующие поощрительные выплаты, -премирование за основные результаты деятельности (выполнение графика обслуживания клиентов) - в размере установленного должностного оклада - 90%; -доплаты за расширение зоны обслуживания (выполнение дополнительной работы в период отсутствия какого-либо другого работника по причине отпуска, болезни и т.д.) - в размере 30% оклада; - доплата за допуск к государственной тайне - от 10 до 25% оклада; - доплата за бригадирство, наставничество - 10% к окладу; - доплата за условия труда в размере - 40% к окладу; - доплата за стаж работы - в размере до 40% к окладу; - единовременные вознаграждения - до 50% к окладу.
Оплата по тарифу (должностному окладу) в структуре средней заработной платы работников участка инкассации составляет, как правило, около 20 %.
Повышая тарифную ставку можно отказаться от некоторых доплат, а также уменьшить размер премиальных выплат, что, с одной стороны, упростит учет и начисление, а с другой, повысит гарантируемую величину заработка.
Трудовые обязанности инкассатора регламентируются должностной инструкцией, это: своевременный выезд на маршрут и соблюдение графика обслуживания клиентов, соблюдение правил приема, перевозки и сохранности ценностей, соблюдение правил охраны объекта и хранения оружия и т.д. Как известно, далеко не все работники участка строго выполняют предусмотренные выше и другие трудовые обязанности. Поскольку снизить указанным работникам должностной оклад не дает возможности КЗоТ, несоблюдение строго обозначенных трудовых обязанностей рассматривается как фактор снижения премии. В частности, на участке инкассации установлено 16 показателей, учитываемых при определении размера премии, точнее при снижении ее размера.
Наличие этих показателей трактуется как производственные упущения, что и дает основание прибегать к снижению премии. Ниже приводится подробный перечень используемых на участке инкассации показателей.
