Содержание к диссертации
Введение
Глава I Теоретико-методологические предпосылки изучения проблем мотивационного механизма труда в непроизводственной сфере
1 Мотивация как экономическая категория. Концептуальный подход к анализу понятий мотивации 15
2 Особенности труда работников банка и специфика мотивационного механизма 32
Глава II Социально-экономические, организационные, психологические элементы механизма мотивации работников банковской сферы и их влияние на эффективность труда
1 Стимулирование труда — как основной инструмент механизма мотивации 60
2 Моделирование дополнительных инструментов мотивации к труду работников банковской сферы 83
3 Научно-методические основы применения механизма мотивации работников банков и оценка эффективности использования мотивационного механизма 110
Заключение 135
Список литературы 143
Приложения 157
- Мотивация как экономическая категория. Концептуальный подход к анализу понятий мотивации
- Особенности труда работников банка и специфика мотивационного механизма
- Моделирование дополнительных инструментов мотивации к труду работников банковской сферы
- Научно-методические основы применения механизма мотивации работников банков и оценка эффективности использования мотивационного механизма
Введение к работе
Актуальность избранной темы заключается в том, что в условиях рыночных преобразований в России, значительно повышается роль банков, как институтов, которые обеспечивают финансовые возможности реформ.
Первый этап формирования в России двухуровневой банковской системы практически завершился к середине 90-х годов. Он характеризовался относительно благоприятными предпосылками для высокодоходной работы на большинстве финансовых рынков (особенно валютном и фондовом) и как результат - постоянное увеличение числа занятых в банковской сфере. Однако социально-экономическое положение России продолжает ухудшаться. По уточнённым данным Госкомстата РФ, ВВП в 1998 г. составил в текущих ценах 2684,5 млрд. руб., что на 4,6% меньше, чем в 1997 г. При этом на производство товаров пришлось лишь 39,3% ВВП. В 1 квартале текущего года объём выпуска продукции и услуг базовых отраслей сократился на 3,7% по сравнению с 1 кварталом 1998 г., безработица превысила 12% экономически активного населения1
Экономический кризис дополняется кризисом банковской системы. В условиях разразившегося финансового кризиса августа 1998 года многие банковские учреждения России оказались в чрезвычайно сложной, а зачастую в критической ситуации. Большинство банков вынуждено было предпринять экстренные меры по сокращению затрат на ведение банковской деятельности, в том числе на содержание работников, прибегнуть к увольнению, уменьшению оплаты
труда , сворачиванию программ профессионального обучения и
социального обеспечения, отправлению сотрудников в неоплачиваемые отпуска.
К сожалению, эти вынужденные меры способствуют разрушению сложившихся трудовых коллективов, наносят ущерб мотивации к труду и корпоративной культуре учреждений, еще недавно составлявших основу молодой российской банковской системы. На рынке труда оказалось большое количество банковских специалистов разной квалификации, возраста и профессионального опыта.
С началом финансового кризиса только за одну неделю (с 31 августа по 4 сентября) в Комитет труда и занятости Правительства Москвы поступили сведения от 63 организаций о высвобождении 1200 сотрудников. В сентябре 1998 г. по сравнению с сентябрем 1997 г. количество обращений в службы занятости Москвы увеличилось на 20 -30%. В октябре - ноябре 1998 г. количество специалистов, уволенных из московских банков, еще более возросло1. Кроме того, в два раза увеличилось число обращений в «рекрутментские» агентства города по поводу поиска работы для квалифицированных банковских специалистов с солидным профессиональным опытом.
В этих условиях неизбежно изменение стратегии и приоритетов развития банков. Укрепление их конкурентных позиций должно осуществляться теперь за счёт улучшения не столько количественных, сколько качественных характеристик работников банков.
Одним из важнейших направлений этой работы выступает совершенствование механизмов мотивации работников банков. В последнее время уже не только ученые и эксперты-методологи, но и руководители ведущих банков России начали высказываться по поводу роли «человеческого фактора» в банковском деле. В этих условиях переход к управлению трудовым потенциалам банков с применением
технологий мотивации к эффективному труду на системной
основе, представляется своевременным и оправданным.
Специалисты по мотивации труда относят управление современным банком к одной из самых сложных интеллектуальных сфер человеческой деятельности. Это утверждение вдвойне верно для нынешних российских условий. Наши банкиры поставлены в чрезвычайные обстоятельства: банки объективно находятся в центре множества противоречивых, кризисных и трудно прогнозируемых процессов, протекающих в экономике, политике, социальной сфере. В то же время стремительное развитие российских банков опережает возможности их работников и руководителей основательно овладеть всем арсеналом гибких и комплексных методов формирования мотивационного механизма, столетиями накапливаемых в странах Запада, обобщающих огромный опыт выживания и роста.
Сложившаяся практика управления в этом секторе экономики, свидетельствует о том, что большинство отечественных банков сосредоточили внимание на финансовом менеджменте и обеспечении безопасности. Работники банка как объект управления до настоящего времени остаются на втором плане. Подобное ранжирование определяется факторами вполне объективного характера. В отличие от своих зарубежных коллег, руководители российских банков практически не знакомы с мотивационными технологиями как полноценным элементом науки и системного управления деятельностью предприятия. Значительная часть руководителей (прежде всего нижнего и среднего звена) перешла на работу в банки из других сфер деятельности и не успела ещё в полной мере осознать принципиально иной качественный уровень требований к труду в банках.
Лишь во второй половине 90-х годов внимание руководителей российских банков к формированию мотивационного
механизма начало постепенно усиливаться. В 1995 году в Москве
на международной банковской конференции проблемы мотивации
работников банков были определены как актуальные.
Необходимость концептуального исследования мотивационного механизма как самостоятельного направления реформирования банковской системы, неразработанность его теоретических аспектов, потребность в обобщении и систематизации особенностей труда работников банков и разработки основных и дополнительных инструментов мотивационного механизма повышения эффективности труда обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.
Методологической и теоретической основой исследования являются экономические, философские, социологические,
психологические концепции мотивации, творчески проанализированные автором и отражающие различные междисциплинарные подходы к понятию мотивации. Используемый в данной диссертации экономический подход потребовал применения как традиционных для российских исследований, диалектических принципов анализа, так и элементов плюралистической методологии. В работе использовались следующие научные методы: диалектический, исторический, конкретно экономический, системный, экономико - математический, статистический, индукции и дедукции, синтеза и анализа, переход от общего к частному. Такой подход позволяет рассматривать изменения как внутренних, так и внешних факторов мотивации, а также выявлять воздействие мотивации на экономические результаты, определять функциональные связи и зависимости в ходе формирования мотивационного механизма. Анализ теории и практики формирования мотивационного механизма работников банков недостаточно представлен в отечественной и зарубежной экономической литературе. Фундаментальные научные труды по данной проблеме отсутствуют, а незначительное число имеющихся публикаций
представлены либо журнальными статьями, либо работами, где проблемы мотивации затрагиваются в связи с исследованиями управления занятостью, маркетинговой деятельностью, но не как самостоятельные.
Методологические принципы экономической мотивации,
социальная обусловленность с учетом банковской специфики рассматриваются в работах ведущих экономистов России А.Р. Алавердова, Т. Севрука, И.П. Вартаняна, М.А. Клименко, Ю. Одегова, Т. Никоховой, Д. Безделова, А. Лобанова, Е. Катульского. Учитывая многогранность и многоаспектность объектов мотивации, использовались работы ученых по психологии, философии, социологии (А.А. Бодалев, Г.М. Андреева, В.А. Лабунская). Мотивация с точки зрения общей теории отношений анализируется в работах В.Н. Мясищева, А.Ф. Лазурского, Е.Б. Старовойтенко. Анализ отдельных сторон мотивации, ряд особенностей мотивации труда в современных условиях дается в работах Г.М. Андреевой, Б.В. Беляева, В.М. Бехтерева, А.И. Донцова, А.С. Залужного, А.Г. Ковалева, Р.Л. Кричевского, Е.С. Кузьмина, Б.Д. Парыгина, А.В. Петровского, К.К. Платонова, В.Е. Семёнова, А.С. Чернышева, Е.А. Яблоковой. Использовались теория мотивации Макклелланда - Аткинсона и теория самосогласованности Прескотта Леки. В зарубежной литературе о лидерстве и управлении в связи с проблемами мотивации пишут У. Беннис, Э. Гоффман, Г. Келли, М. Кун, Р. Уолтере, 3. Фрейд, Э. Фромм, Г. Шепард и др. Мотивация с точки зрения поведения человека в организации рассматривается в работах таких зарубежных ученых, как Дизель Пол М., Уильям Мак-Кинли Раньян.
Теоретико - методологическое значение, определяющее место и роль мотивации на макроуровне, имеют работы А. Маршала, Д. Кейнса, Ф. Котлера, В. Радаева. Использовались некоторые разработки в области математики, математической статистики, приближенных методов анализа.
По этим вопросам использовались работы Л.В. Канторовича, И.В. Крылова, Б.П. Демидовича, И.А. Марона, А.А. Арзамасцева, А.А. Шестакова, В.В. Бобкова, П.И. Монастырного. В ходе данного диссертационного исследования изучались вопросы трудового потенциала, человеческих ресурсов, занятости, воспроизводства рабочей силы. В данном аспекте использовались работы Б. Бреева, Н. Гвоздевой, Н. Горелова, А. Дадашева, , С. Землянухиной, Р. Колосовой, Г. Меликьяна, О. Романовой.
Критический анализ приведенных выше работ показывает, что они содержат немало дискуссионных вопросов. Но, в частности, исследование мотивации как экономической категории с учетом особенностей труда работников непроизводственной сферы и работников банков отсутствует. Требуют анализа элементы механизма мотивации труда и конкретные инструменты формирования мотивационного механизма с целью повышения эффективности труда работников банковской сферы. Актуальность рассматриваемой темы, слабая разработанность ряда проблем мотивационного механизма применительно к банковской сфере, возможность применения результатов диссертационного исследования в практической деятельности как руководителей банков, так и менеджеров предопределили выбор темы исследования.
В диссертации использовались положения Конституции Российской Федерации, правительственные документы о труде и занятости, Материалы Международных и Всероссийских конференций по проблемам развития банковской системы, мотивации работников банков, занятости.
Информационной базой диссертации являются данные ЦСУ Российской Федерации, данные зарубежных статистических исследований, периодической печати, материалы социологических исследований, мониторинги и статистические материалы по Саратовской области.
В представленной работе ставится следующая проблема исследования - преодоление противоречия между уровнем реальных возможностей, знаний, умений, навыков по формированию мотивации персонала банков и насущной потребностью помочь руководителям банков, менеджерам принимать верные решения в процессе применения механизма мотивации персонала.
Исходя из вышесказанного, целью диссертации является углубление теоретико - методологических основ исследования мотивации в банковской сфере ее механизма, основных элементов и моделей.
В соответствии с целью диссертации решаются следующие задачи:
- расширить теоретико - методологическую базу исследования процесса мотивации труда работников банков с учетом переходного периода экономики России;
- на основе междисциплинарного системного подхода дать авторскую концепцию механизма мотивации;
- выявить особенности труда в банковской сфере в период глубокого продолжительного экономического кризиса, используя методологию сравнительного анализа;
- определить специфику мотивационного механизма в банковской сфере в условиях конкурентной среды;
- обосновать применение основных и дополнительных инструментов стимулирования труда, формирующих мотивационный механизм;
- сформулировать практические рекомендации руководителям и менеджерам банков по применению инструментов мотивационного механизма, повышающих производительность труда работников банков.
Объект исследования - конкретные формы мотивации труда в московских банках.
Предмет исследования - социально - трудовые отношения по поводу формирования мотивационного механизма в банках. Научная новизна:
- систематизированы концепции трудовой мотивации на основе междисциплинарного подхода;
- дано авторское определение трудовой мотивации и мотивационного механизма;
- дополнена теоретико - методологическая база исследования мотивационного механизма. В диссертационном исследовании он рассматривается как единство организационно - экономических, социальных, психологических элементов;
- выявлена взаимосвязь между мотивационными теориями и возможностями проектирования работ по усилению механизма мотивации, обеспечивающего рост производительности труда работников банков;
- обоснованы и систематизированы особенности труда в банковской сфере, вытекающие как из общих условий трудовой деятельности, так и из условий современного этапа макроэкономического развития;
- доказано, что мотивационные теории могут выступать достаточным основанием для разработки программы рационально -профессиональной мотивации труда с использованием специфических инструментов;
- сформулированы рекомендации руководителям и менеджерам банков по расчету заработной платы, основанные на исследовании различных подходов к заработной плате. С целью усиления гибкости и комбинационного разнообразия предлагается при расчете основной и дополнительной ее частей применять коэффициент прибыльности банка и средний коэффициент процентной ставки депозита в периоды сильных его колебаний;
- предложены направления совершенствования структуры
управления банком, позволяющие в большей мере реализовать
возможности мотивационного механизма для повышения эффективности
труда.
Положения, выносимые на защиту:
1. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
2. Механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.
3. Мотивационный механизм работников банковской сферы является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
4. Государство как субъект отношения занятости и как институт, контролирующий деятельность банков, может ослабить или усилить
действие мотивационного механизма через законодательные изменения, например, процентные ставки по депозитам, ограничения заработной платы, социальных программ, продолжительности рабочего дня, сферы компетенции служб безопасности.
5. Мотивация к труду формируется на всех уровнях управления. В зависимости от уровня формирования мотивации в нём участвуют различные организации, имеющие как общие, так и специфические задачи и цели. На макроуровне формирование мотивации работников банковской сферы способствует эффективному функционированию кредитно-денежной системы общества, на микроуровне - позволяет банку получать прибыль, решать кадровые проблемы, удовлетворять потребности своих работников, в нужном направлении формировать само-мотивацию.
6. Применение инструментов мотивационного механизма работников банковской сферы способствует развитию человеческого потенциала и создаёт условия не только для его развития, но и для повышения эффективности функционирования кредитно-денежной системы и экономики государства в целом.
Научно-практическая значимость исследования заключается в том, что выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководством и менеджерами банков для формирования мотивации к труду работников банков, при выработке стратегии подготовки, переподготовки, повышения квалификации служащих банков, определения форм и методов стимулирования труда, определения организационной структуры банка. Мотивационный механизм,
рассматриваемый в работе, максимально учитывает рыночную специфику экономики путем введения рыночных концепций мотивации при организации труда.
Исследование, проведенное автором, вносит определенный теоретический и методологический вклад в изучение производственных отношений современных рыночных структур. Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Экономическая теория», «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Финансы и кредит», «Управление занятостью», «Основы предпринимательства», а также различных спецкурсов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования представлялись в докладах: «Имидж банка: некоторые элементы формирования» и «Необходимость подготовки специалистов для банковской системы в современных условиях» (Международная конференция «Усиление рыночной ориентации региональной экономики и системы высшего образования», 12-14 мая 1999 г., Саратов, СГТУ). «Особенности организации службы управления персоналом в коммерческом банке» (Межрегиональная конференция молодых ученых «Бытие и познание», 17-18 апреля 1999 г.).
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены методологической обоснованностью методики, базирующейся на теоретических позициях экономики, социологии, психологии, репрезентативностью экспериментальных данных, подтвердивших правильность выдвинутых гипотез, а также апробацией разработанных технологий в Московском «Диам банке», продолжающем работать даже после кризиса августа 1998 года.
Структура диссертации определяется общей концепцией, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, списка литературы, заключения, приложений.
Первая глава. Проводится теоретико-методологическое
исследование мотивационного механизма, для чего анализируется
междисциплинарные концепции мотивации и определяется мотивация как социально-экономическая категория, а также определяются особенности труда работников банковской сферы.
Вторая глава. Исследуются экономические, социальные,
организационные и психологические элементы мотивационного механизма труда банковских работников. Подробно анализируются специфические для банков инструменты мотивационного механизма и даются некоторые научно-методические рекомендации для их применения.
В каждой главе содержатся основные выводы по содержанию диссертации. В заключении помимо выводов намечены перспективы дальнейших исследований и даны практические рекомендации.
Мотивация как экономическая категория. Концептуальный подход к анализу понятий мотивации
В условиях формирования рыночной экономики перед организациями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами рынка, учитывая все составляющие человеческого фактора (экономические, психологические, социальные). В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. В новых условиях становление новых форм собственности делает актуальным поиск эффективных способов управления трудом путем активизации человеческого фактора.
Глубокий кризис экономики привел к тому, что трудовая сфера в настоящее время также находится в состоянии кризиса: растет массовая безработица, распадаются трудовые коллективы, падает производительность труда, уменьшается доля высококвалифицированного труда, происходит старение трудового потенциала . Представляется, что кризис труда возможно преодолеть, используя стратегию связанную с усилением мотивации, комплексно используя все элементы мотивационного механизма. Мотивация - это долговременные воздействия на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на основе этого потенциала . Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов . Существует достаточно большое количество разных теорий мотиваций. В современных исследованиях выделяются следующие теории содержания мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др. Процессуальные теории мотивации содержат: теорию ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теорию подкрепления Б.Ф. Скиннера, теорию справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теорию «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др. Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в тоже время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые исследуют процесс мотивации, описывают и предсказывают результаты мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов3. В исследованиях отечественных ученых (А.Г. Янов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Л.С. Бляхман, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Белова и др.) рассматривается процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Однако, автор считает, что анализ содержания мотивов, конкретные инструменты формирования мотивационного механизма позволят преодолеть противоречие между реальными теоретическими, методологическими знаниями и насущной потребностью помочь руководителям и менеджерам эффективно, целенаправленно использовать мотивационный механизм в достижении высоких результатов работы. Проблема мотивации работников в сфере производства исследована недостаточно полно. Это было обусловлено стратегическими целями развития экономики государства в целом. Переход к рыночной экономике, развитие современных технологий привели к росту занятых трудом в непроизводственной сфере. Поэтому мы считаем необходимым сделать акцент на исследовании проблемы мотивации работников непроизводственной сферы. Различие в мотивации работников производственной и непроизводственной сферы заложены в различиях содержания структуры труда. Производственная сфера изначально предполагает наличие более четких результатов труда, что само по себе является сильнейшей мотивацией работников производственной сферы. В непроизводственной сфере результат труда неконкретен, более размыт, максимально индивидуализирован и приближен к потребителю, при этом он часто исправляет или не может исправить недостатки работников сферы производства. В непроизводственной сфере существует более широкий выбор места приложения труда, есть возможность совмещать профессиональные навыки, менять место работы, круг общения, более эффективно использовать личные трудовые умения. В этих условиях создаются объективные предпосылки для системного использования мотивационных характеристик личности. Кроме того, набор мотивирующих факторов в непроизводственной сфере имеет свою специфику, связанную с тем, что труд работников непроизводственной сферы, как правило предполагает наличие творческого начала. В процессе совместного труда человек как субъект коллектива имеет свой собственный мотив к труду. Этот мотив связан с удовлетворением личных потребностей, потребностей семьи. Мотивы работников существенно различаются, поэтому мотив часто выступает как поверхностное психологическое явление. Это предопределило первичное исследование термина «мотив» в психологии. Но мотив к труду, позволяющий удовлетворить не только материальные, но и духовные потребности, а также потребности общения, личностного развития является и экономическим, и философским, и социологическим термином, т.е. общенаучным.
Понятие мотивация происходит от слова «мотив» (от лат. Moveo -фактор)1 . Мотив - это осознанное побуждение к деятельности субъекта (личности, соц. группы, общности), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности .
Особенности труда работников банка и специфика мотивационного механизма
Мотивация формируется с помощью определенного механизма. В научной литературе четкое определение механизма мотивации отсутствует. На наш взгляд, механизм мотивации к труду - это совокупность конкретных инструментов экономического, социального, психологического, организационного воздействия на работника с целью сознательного включения в трудовой процесс и повышения эффективности труда.
Формирование мотивационного механизма работников банков находится в настоящее время под воздействием внешних факторов, вызванных кризисом августа 1998 года, когда больше всего сокращение занятости коснулось именно банковской сферы. Сейчас на рынке труда наблюдается дисбаланс спроса и предложения ищущих работу и имеющихся вакансий в службе занятости на экономистов, бухгалтеров, финансистов. Хотя до банковского кризиса это были самые востребуемые профессии на рынке труда. Из данных приведенной ниже таблицы следует, что несоответствие спроса и предложения рабочих мест на названные категории в Саратовской области составляет 1267 человек. В службу занятости за 1 полугодие 1999 года обратилось 1446 человек, а предприятия предъявили спрос на 179 человек. Многие из безработных устроились не по специальности, так как на конец полугодия было зарегистрировано лишь 897 человек, более 500 человек были сняты с учета. Самая высокая величина коэффициента незадействованного спроса рабочей силы ( отношение числа ищущих работу к количеству имеющихся в службе занятости вакансий) была среди экономистов, бухгалтеров, финансистов - 7,4 (см. таблицу 2).
Напряженность на рынке труда банковских работников, высокая конкуренция являются внешними факторами мотивации, но в банковской сфере имеется и большое количество внутренних факторов, определяющих особенности труда работников банковской сферы. В дальнейшем наше исследование будет посвящено анализу внутренних особенностей труда работников коммерческих банков как новой сферы деятельности для нашей страны, которые необходимо учитывать при непосредственном внедрении мотивационного механизма. Автор считает, что главными особенностями труда в банковской сфере являются: - высокие квалификационные требования, вызванные необходимостью постоянного самообразования, связанные с частыми изменениями нормативных документов; - индивидуальный характер трудовой деятельности, так как в реализации конкретной банковской операции непосредственное участие принимает чаще всего не коллектив, а отдельно взятый специалист, при необходимости привлекающий своих коллег в качестве консультантов или технических исполнителей; - особые требования к ресурсному, в первую очередь информационному, обеспечению трудовой деятельности, результаты которой прямо связаны как с «качеством» (полнотой, достоверностью), так и оперативностью поступления информации; - ярко выраженный стрессовый характер труда значительной части не только руководящего, но и исполнительного персонала, что вытекает из самой специфики банковских операций (деньги требуют повышенного внимания, ответственности, риска); - методическую сложность определения реальной продуктивности труда практически всех категорий сотрудников банка из-за крайней нестабильности спроса на соответствующие услуги, что почти полностью исключает применение любых форм отдельной оплаты труда; - узкую специализацию не только структурных подразделений, но и большинства отдельных рабочих мест банка, что объективно не допускает использование коллективных форм организации и оплаты труда; - значительный временной разрыв между непосредственной организацией и получением конечных финансовых результатов по многим видам банковских операций (кредитным, фондовым и т.п.), а следовательно, и невозможность оперативного стимулирования (или дестимулирования) банковских служащих; - наличие значительного числа сотрудников, реальные результаты индивидуальной трудовой деятельности которых можно оценить лишь опосредованно, через конечные итоги работы банка в целом или его структурных подразделений в расчетном периоде; - высокий уровень среднего заработка наемного персонала в банковском секторе экономики, определяющий необходимость специальных методов защиты его от конфискационных по сути отчислений во внебюджетные фонды; - необходимость сохранения банковской тайны и другой информации, разглашение которой потенциально может вызвать прямые убытки1. При этом, учитывая практический опыт исследователя, необходимо отметить, что в банковском деле доступ к такой информации имеют представители практически всех категорий персонала. Результаты регулярно проводящихся в различных регионах России опросов руководителей коммерческих банков стабильно показывают, что обеспечение должного уровня безопасности занимает одно из первых трех мест в перечне проблем, стоящих перед современными банками. При этом отмечается прямая зависимость этой проблемы от самих банковских работников. В частности, выделяются следующие потенциальные угрозы безопасности банка со стороны его сотрудников: - разглашение конфиденциальной информации из корыстных побуждений и, реже, по причине личной безответственности сотрудника; - взятки за предоставление заведомо невозвратных кредитов; - злоупотребление доверием банка в форме невозврата полученных ссуд и т.п.; - хищения путем использования фиктивных платежных документов; - хищения с использованием компьютерной техники; - прямой саботаж в любой форме. Следует отметить, что за последние три года ситуация в этой области банковской деятельности существенно изменилась. Если на стадии становления первых негосударственных банков в период 1988-1991 гг. внимание их руководства прежде всего было направлено на предотвращение прямых хищений и взяток со стороны собственного персонала, то в настоящее время на первый план однозначно вышли вопросы защиты банковской информации. Аналогичные результаты дает и изучение соответствующего зарубежного опыта. Основными факторами, обуславливающими подобную ситуацию, выступают: - сверхвысокий уровень конкурентности на рынке ссудных капиталов определяет необходимость защиты финансовой и чисто коммерческой информации, элементами которой выступают не только текущее финансовое положение банка, результаты осуществляемых им маркетинговых исследований, перспективы развития и т.п., но и любые вопросы, относящиеся к стратегии и многим текущим аспектам управления, в том числе и в области применения мотивационного механизма; - специфика банковской деятельности, предопределяющая осведомленность банков о финансовом положении собственных клиентов, включая и исключительно конфиденциальную информацию, разглашение которой даже в косвенной форме способно нанести им практически невосполнимый ущерб.
Моделирование дополнительных инструментов мотивации к труду работников банковской сферы
Организация социальной поддержки работников банков является одним из дополнительных инструментов мотивации к труду. Она имеет несколько практических аспектов, прямо влияющих на эффективность труда. Прежде всего, социальная поддержка органически дополняет систему оплаты труда наемного персонала, существенно усиливает ее стимулирующее воздействие. Однако не менее важным представляется и тот факт, что методы социального характера активно влияют на эффективность труда. В современных условиях расходы социального характера способны хотя бы частично облегчить налоговое давление на банк как субъект хозяйствования и непосредственно на его работников (особенно высокооплачиваемых категорий специалистов) в части подоходного налога с физических лиц. Как свидетельствуют американские источники, в совокупном доходе среднего и высшего административного персонала корпораций доля прямых (например, оплаченный отпуск) и косвенных (в форме дополнительного пенсионного и медицинского страхования за счет банка) социальных выплат составляет от 40 до 60%.
Это особенно важно в условиях когда нарастают негативные тенденции в социальной сфере. Некоторое снижение уровня жизни населения началось еще в первом полугодии 1998 года. В этот период денежные доходы населения по сравнению с 1997 годом составили 88,8%. В сентябре 1998 года в условиях высокой инфляции реальные доходы сократились до 72,4%, в декабре до 68,2% от уровня соответствующих месяцев 1997 года. В целом в 1998 году реальные денежные доходы снизились на 18,5 %, за январь - февраль текущего года на 30%1 . Помимо беднейших слоев населения заметно уменьшились доходы «среднего класса» к которому относятся и банковские работники.
Формирование социального направления начинается с разработки общей концепции социальной поддержки работников, которую определяют как социальную политику банка. В рамках данного процесса руководству банка необходимо учитывать некоторые ограничения и рекомендации общего характера, вытекающие из специфики как банковской деятельности, так и особенностей переходного периода.
Для многих вновь созданных коммерческих банков достаточно актуальным фактором являются финансовые возможности по реализации намеченных социальных программ. Отсюда вытекает требование к реальности планирования тех или иных социальных мероприятий и особая осторожность при их декларации в трудовом коллективе. В отличие от большинства отечественных предприятий, на которых продолжают действовать профсоюзы, в банках не заключаются коллективные договора, нарушение условий которых является основанием не только для трудовых конфликтов, но и судебного разбирательства. Тем не менее, нереализованные обязательства социального характера могут существенно подорвать имидж администрации в глазах рядовых работников банка и во всех случаях ухудшить психологический климат в его коллективе. Таким образом, даже наиболее благополучным банкам категорически не рекомендуется в начале года широко декларировать намеченную программу социального развития коллектива, а ограничиться более скромным, но реально выполнимым перечнем локальных мероприятий. То же ограничение касается и процесса оформления индивидуального трудового контракта, в соответствующем разделе которого целесообразно указывать лишь минимально установленный действующим трудовым законодательством объем социальных гарантий. Это позволит администрации не только подстраховаться на случай внезапного ухудшения финансового положения, а следовательно — и возможностей по финансированию социальных программ, но и обеспечит необходимую гибкость при практической реализации социальной политики.
Возможность гибкости как материального стимулирования, так и социальных программ обусловлена нестабильностью макроэкономической ситуации в стране. До кризиса августа 1998 года финансовое положение банков было более чем благополучным. Доходность по ГКО была до 900% (см рис. 3,4,5). Но разразившийся кризис разорил прежде всего банки, руководители которых были мотивированы на вложение средств в ГКО, а не в реальный сектор экономики. В любой стране внешние факторы способны активно влиять на финансовое положение банков. У нас это положение особенно актуально в связи с крайней нестабильностью экономики.
Кроме того, устоявшиеся трудовые отношения коллективизма оставшиеся от старой системы требуют оптимального сочетания экономических и социальных элементов мотивационного механизма. Это предполагает недопустимость использования исключительно коллективных, т.е. распространяемых на весь персонал, форм социальной поддержки. Более целесообразно изначально осуществлять четкую дифференциацию данных форм по: — категориям работников, несколько расширив их общую номенклатуру (например, высшее руководство, ведущие эксперты, руководители среднего звена, прочие менеджеры, исполнители, работники обслуживающих подразделений); — структурным подразделениям банка с учетом фактически достигнутых ими результатов собственной деятельности за соответствующий период времени (в данном случае дополнительные социальные мероприятия, например, в форме оплаченного банком краткосрочного загрантура, эффективно дополнят подсистему основной и дополнительной оплаты труда с позиции коллективного стимулирующего воздействия).
По той же причине следует соблюдать принцип информационной закрытости в части любых социальных мероприятий индивидуального характера, в то же время всячески рекламируя уже реализованные программы коллективной направленности.
Научно-методические основы применения механизма мотивации работников банков и оценка эффективности использования мотивационного механизма
Общая величина премии складывается из сумм премий за каждый привлеченный депозит. Общий размер премиальных выплат работникам депозитного управления определяется суммированием премий по каждому депозиту. Норматив, учитывающий долю дохода, используемую на премирование работников депозитного отдела, устанавливается руководством банка.
Основой для определения норматива премиальных выплат является текущее состояние уставного фонда банка. При этом максимальное значение данного норматива устанавливается в случае полного использования возможностей по привлечению ресурсов, т.е. при соотношении размера уставного фонда к общей сумме депозитов 1:20. Если размер уставного фонда увеличивается, то представляется обоснованным уменьшение величины указанного норматива.
Величина норматива премиальных выплат должна также варьироваться в зависимости от отделов, входящих в депозитное управление коммерческого банка (в случае, если таковые имеются), что связано в первую очередь со сложностью привлечения средств, имеющих различные источники поступления. Так, например, целесообразно установить данный норматив на более низком уровне для отдела привлечения средств по межбанковским кредитам и на более высоком уровне для отделов депозитов юридических лиц и депозитных сертификатов (соотношение нормативов для указанных отделов, как показывают расчеты, равно, примерно 1 : 3). Наиболее высокий размер норматива (примерно в 3 раза больше норматива отдела депозитов юридических лиц) следует установить для работников, занимающихся привлечением средств физических лиц, поскольку данный источник является наиболее трудоемким, требующим большего внимания и профессионализма со стороны работников банка.
При заключении договора кредитования рекомендуется выплачивать 25% общей суммы премии, далее помесячно (начиная со второго месяца) в течении всего срока действия договора кредитования (при условии выполнения графика погашения процентов) необходимо выплачивать равными суммами еще 25% общей суммы премии. При возврате кредита и процентов по нему выплачиваются оставшиеся 50% общей суммы премии. Расчет конкретной суммы снижения премий при не возврате кредита дан в приложении 1.
Если кредит не возвращается при наступлении срока его возврата, проценты по нему не поступают, заемщик не уплачивает пени за каждый день просрочки и кредит не пролонгируется. Тогда вступает в действие порядок де премирования, который уменьшает оставшуюся часть (50% премии), она будет выплачиваться при окончании срока действия кредитного договора. В приложении приведена сетка уменьшения премий при не возврате кредита. Если хотя бы одно из перечисленных выше условий соблюдается, то порядок де премирования в действие не вступает, по нашему мнению, такой порядок премирования позволяет учитывать риск не возврата выданных ссуд. Что особенно актуально в условиях нестабильности нашей экономики и, в частности, кредитного рынка.
Если сумма уплаченных процентов не совпадает с суммой, причитающейся по плану уплаты процентов за кредит, то величина премиальных выплат уменьшается в следующей пропорции. К - коэффициент снижения премиальных выплат; Sim - величина уплаченных процентов по плану; S I - величина фактически уплаченных процентов. Коэффициент снижения премиальных выплат устанавливается руководством банка. Основой для определения норматива премирования является текущее состояние уставного фонда банка. При этом максимальное значение норматива устанавливается в случае полного использования возможностей размещения ресурсов в форме кредитов. В свою очередь, предел этих возможностей устанавливается руководством банка исходя из той доли заемных кредитных ресурсов, которая направляется на размещение в виде ссуд. При этом, общая планируемая их величина определяется в двадцатикратном размере к фактическому размеру уставного фонда банка.
В ситуации увеличения уставного фонда норматив уменьшается. Темп прироста (отрицательный) норматива по модулю рекомендуется устанавливать к темпу прироста уставного фонда в соотношении 0,9:1. В момент увеличения уставного фонда вступает в действие новый размер норматива.
Как и в случае с депозитным управлением, величина указанного норматива будет изменяться в зависимости от отдела, входящего в кредитное управление. Так, например, имеет смысл установить этот норматив на более высоком уровне для отдела межбанковских кредитов и на более низком — для отдела коммерческих кредитов юридическим лицам (в соотношении между нормативами, как показывают расчеты, равном отношению 1:3).
Аналогично рассчитывается сумма премии работникам остальных отделов, входящих в кредитное управление. Сумма премиальных выплат, идущих на стимулирование начальника кредитного управления, рассчитывается по той же формуле, что и сумма премий для начальника депозитного управления, т.е. по установленному руководством банка нормативу к сумме начисленных премиальных выплат работникам отделов кредитного управления за определенный месяц.
Кроме того, заработок работника следует дифференцировать в зависимости от стажа работы в коммерческом банке и занимаемой должности. Это можно учесть с помощью премии за выслугу лет, представляющей собой надбавку к окладу и выплачиваемую ежемесячно, независимо от результатов работы коммерческого банка.
