Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Анализ практики мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных служащих 9
1. Исследование нормативных правовых актов, регулирующих денежное содержание и социальные условия государственных служащих 9
2. Анализ практики формирования мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных служащих 30
Глава II. Исследование методов мотивации и стимулирования труда работников органов государственного управления 67
1. Комплексное исследование теории и методологии мотивации и стимулирования труда управленческого аппарата 67
2. Механизмы и принципы стимулирования труда государственных служащих в странах с регулируемой рыночной экономикой 88
3. Факторы, влияющих на мотивацию повышения эффективности труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти 115
Глава III. Принципы мотивации и стимулирования труда работников федеральных органов исполнительной власти 129
1. Концепция повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти 129
2. Методические рекомендации определения показателей сложности работ федеральных государственных служащих 142
Заключение 154
Библиографический список использованной
Литературы 158
- Анализ практики формирования мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных служащих
- Механизмы и принципы стимулирования труда государственных служащих в странах с регулируемой рыночной экономикой
- Факторы, влияющих на мотивацию повышения эффективности труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти
- Методические рекомендации определения показателей сложности работ федеральных государственных служащих
Введение к работе
Условием выхода отечественной экономики из затянувшегося кризиса, характеризующегося падением производства, массовой безработицей и низкой социальной защищенностью населения является повышение качества и эффективности государственного управления проводимыми политическими, экономическими и социальными реформами.
Уровень государственного управления обеспечивается законодательством Российской Федерации о государственной службе, которое состоит из Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», а также иных нормативных правовых актах, включающих более 40 указов Президента Российской Федерации, свыше 10 постановлений Правительства Российской Федерации и ряда актов федеральных органов исполнительной власти. В субъектах Российской Федерации приняты собственные законы и другие нормативные правовые акты, регулирующие вопросы государственной службы. Однако для реализации указанных нормативных правовых актов не созданы организационно-экономические механизмы их реализации. Так, в Федеральном законе «Об основах государственной службе Российской Федерации» в 30 статьях имеется около 30 отсылок на федеральные законы, которые еще не приняты.
В настоящее время подготовлен, согласован с соответствующими федеральными ведомствами, обсужден в 88 субъектах Российской Федерации, рассмотрен в Правительстве Российской Федерации и находится в стадии рассмотрения и принятия в установленном Конституцией Российской Федерации порядке проект Кодекса Российской Федерации о гражданской государственной службе, который состоит из 11 разделов, глав, 221 статьи и 8 приложений, направленных на обеспечение реализации принципов, прав, обязанностей, ответственности, ограничений и других норм государственной службы.
Вместе с тем как в действующих нормативных правовых актах, так и находящихся на стадии внедрения слабым местом остаются вопросы стимулирования и мотивации повышения эффективности труда государственных служащих. В проекте Кодекса Российской Федерации о гражданской государственной службе предлагается новый состав денежного содержания с учетом включения в должностной оклад гражданского служащего надбавки за квалификационный разряд, стимулирующий, по мнению авторов проекта закона, должностной рост и квалификацию; ликвидируется денежное вознаграждение за результаты труда, с одной стороны, а, с другой, - вводится премия за выполнение особо важных и сложных заданий в размере не менее одного должностного оклада и максимальными размерами не ограничивается, а также другие виды надбавок и премий.
На основе вышеизложенного представляется необходимым совершенствование применяемых и создание новых методических подходов к определению показателей стимулирования и принципов мотивации повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти, что определяет актуальность диссертационного исследования.
Целью исследования является разработка методологических основ мотивации и стимулирования повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти на основе обоснования показателей премирования за особые условия работы, включающие выполнение особо важных и сложных заданий.
Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:
- анализ нормативных правовых актов, регулирующих денежное содержание труда работников федеральных органов исполнительной власти;
- комплексное исследование теории и методологии мотивации и стимулирования труда управленческого персонала;
- исследование и анализ существующей практики премирования работников федеральных органов исполнительной власти;
- обобщение зарубежного опыта по денежному содержанию работников центральных органов исполнительной власти;
- разработка методологических основ и показателей премирования федеральных государственных служащих за выполнение особо важных и сложных заданий.
Объект исследования. Объектом исследования являются федеральные органы исполнительной власти.
Предмет исследования. Предметом исследования являются методические подходы и показатели мотивации и стимулирования повышения эффективности труда федеральных государственных служащих.
Теоретические и методологические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту методологических основ повышения эффективности труда федеральных органов исполнительной власти автор изучил и использовал действующие нормативные правовые акты, регламентирующие денежное содержание и социальные гарантии федеральных государственных служащих органов исполнительной власти и государственных служащих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, проект Кодекса Российской Федерации о государственной гражданской службе, научные труды отечественных и зарубежных учёных, связанные с темой диссертационного исследования, научные отчёты Института труда, РАГСа, материалы научных и научно
практических конференций. Также использовались методы системного и сравнительного анализа, экспертных оценок и др.
Решению проблемы мотивации и стимулирования труда служащих бюджетной сферы и государственных служащих посвящены работы: Ананьевой Ю.Д., Антосенкова Е.Г., Барышева В.Н., Бобкова В.Н., Баткаева Р.А., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Кочкиной Н.В., Карловой М.В., Никифоровой А.А., Слезингера Г.Э., Сушкиной Л.П., Шкурко СИ., Яковлева Р.А. и др.
Научная новизна. Результаты исследования, определяющие его научную новизну, заключаются в следующем:
- выявлена совокупность мотивов и стимулов, создающих условия для повышения производительности и улучшения качества работы федеральных государственных служащих органов исполнительной власти. Наиболее характерными среди них являются: профотбор; повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров; применение новых методов испытания при приеме на государственную службу; оптимизация показателей соответствия квалификации работы квалификации работника при установлении должностных окладов и размеров денежного вознаграждения за квалификационный разряд; справедливое вознаграждение за результаты труда; введение показателей сложности работы при ранжировании государственных должностей и премировании за особые условия работы; систематизация социальных гарантий;
- представлена методика определения сложности работ федеральных государственных служащих органов исполнительной власти с учетом специфики их деятельности в условиях кризиса отечественной экономики и нестабильности структур органов исполнительной власти;
- установлена зависимость между показателями сложности работы федеральных государственных служащих и показателями их премирования за выполнение особо важных и сложных заданий;
- разработаны рекомендации по составлению положений о порядке и показателях премирования федеральных государственных служащих.
Практическое значение проведенного исследования. Разработанные в диссертации методологические основы мотивации и стимулирования повышения эффективности труда работников федеральных органов исполнительной власти призваны способствовать решению народнохозяйственной проблемы - улучшению качества принимаемых государственных решений, определяемых уровнем функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики.
Концептуальные предложения по решению данной проблемы изложены в ряде учебных и учебно-методических пособий, в подготовке которых участвовал автор, в том числе: «Основы государственного и муниципального управления» (1997 г.); «Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих» (1997 г.); «Функции и структура системы государственного управления персоналом» (1997 г.); «Мотивация труда государственных служащих» в сборнике научных трудов «Эффективность труда государственных служащих» (1998 г.).
Проведённые исследования осуществлялись в соответствии с тематикой научно-исследовательских работ Института труда по заказам Минтруда России и Минрегионнаца России по темам: «Критерии и показатели оценки результатов труда работников государственных органов исполнительной власти» (1996 г.); «Исследование психологических аспектов премирования государственных служащих, порядок выплаты надбавок за особые условия госслужбы и разработка рекомендаций по подготовке Положения по премированию госслужащих» (1999 г.), в которых автор являлся одним из ответственных исполнителей.
Всего по теме исследования опубликовано 4 научные работы в объёме 3,7 п.л.
Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах:
1) Основы государственного и муниципального управления. Учебно- методическое пособие. М.: НИИтруда, 1997 (0,9 п.л. в соавт.);
2) Нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений государственных служащих. Учебное пособие. М.: НИИтруда, 1997 (0,7 п.л. в соавт.);
3) Функции и структура системы государственного управления персоналом. Учебно-методическое пособие. М.: НИИтруда, 1997 (0,8 п.л. в соавт.);
4) Мотивация труда государственных служащих // Эффективность труда государственных служащих: Сб. научных трудов. М.: НИИтруда, 1998 (1,3 п.л.).
Анализ практики формирования мотивационных механизмов повышения эффективности труда государственных служащих
По данным Госкомстата России средняя заработная плата работников центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти, включая аппарат Президента Российской Федерации и аппарат Правительства Российской Федерации, в I полугодии 1999 г. составляла 3064 руб.; работников территориальных органов федеральных органов исполнительной власти соответственно - 2028 руб, а средняя заработная плата работников аппаратов правительств и администраций субъектов Российской Федерации - 2892 руб.
Как отмечалось ранее, согласно Указу Президента Российской Федерации от 9 апреля 1998 г. № 310 механизм стимулирования труда государственных служащих включает: должностной оклад, ежемесячную надбавку к должностному окладу за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг); ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия государственной службы; ежемесячную надбавку за выслугу лет; премии по результатам работы; материальную помощь. При этом размеры надбавок и премий в расчёте на год соотносятся следующим образом. Надбавка к должностному окладу за квалификационный разряд составляет четыре должностных оклада; надбавка к должностному окладу за особые условия государственной службы - два с половиной должностных оклада; надбавка за выслугу лет - три должностных оклада; премии по результатам работы - три должностных оклада; материальная помощь - два должностных оклада.
По данным Госкомстата России на 1 января 1999 г. вся государственная служба, т.е. законодательная, исполнительная и судебная власти вместе с органами местного самоуправления, насчитывала 1102,8 тыс. чел. На службе в федеральных органах исполнительной власти в этот период состояли 409,9 тыс. чел.; в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации - 187,7 тыс. чел.; во всех органах местного самоуправления - 386,3 тыс. чел.
В табл. 1.3-1.12 представлены статистические данные Госкомстата России по численности работников, замещающих государственные должности, по квалификационным разрядам, классным чинам, дипломатическим рангам и образованию, которые должны выступать стимулирующими факторами при продвижении государственных служащих по служебной лестнице.
Однако эффективность данного аппарата государственных служащих оставляет желать лучшего, несмотря на систематическое усиление их материального стимулирования.
Исследование причин, снижающих эффективность труда федеральных государственных служащих, позволяет сделать вывод, что на ее показатели оказывают влияние объективные и субъективные факторы. К объективным факторам относятся: недостаточно четкая правовая основа формирования мотивационных механизмов; отсутствие целого ряда необходимых федеральных законов, включая закон о денежном содержании федеральных государственных служащих; низкий уровень научно-методического и нормативного обеспечения решения проблемы в силу недостаточного финансирования соответствующих научных исследований; недостаточный уровень подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала для федеральной государственной службы из-за несовершенства Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 06100 «Государственное и муниципальное управление»; отсутствие критериев оценки труда федеральных государственных служащих при их стимулировании за особые условия труда, включающие напряженность, сложность, особый режим работы и др.
К субъективным факторам, влияющим на показатели качества управления персоналом федеральных органов исполнительной власти относятся: недостаточный уровень квалификации работников, необходимый для выполнения работ повышенной сложности; отсутствие в положениях о премировании за квалификационный разряд, особые условия и результаты труда конкретных показателей премирования. В связи с этим действующий порядок премирования представляет собой уравнительную систему / распределения соответствующих денежных средств, что не только не стимулирует повышение эффективности труда, но играет обратную роль. Федеральные органы исполнительной власти, государственные органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в действующих положениях о денежном содержании государственных служащих по-разному толкуют положения Указа Президента Российской Федерации от 09.04.97 г. о надбавках за особые условия работы. Так, в одних случаях особые условия работы характеризуются более высокой сложностью, чем записано в соответствующем положении о подразделении, должностной инструкции или ином нормативном акте, в других - выплачиваются премии за особые условия работы параллельно с выплатой премий за выполнение работ более высокой сложности и напряженности. И в том и другом случае отсутствуют критерии оценок особых условий работы, сложности и напряженности работы. Например, в Положении Федеральной авиационной службы «О порядке установления федеральным государственным служащим и работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, Федеральной авиационной службы/ России ежемесячных надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы, за сложность, напряженность и высокие достижения в труде, а также ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, работникам, допущенным к этим сведениям на постоянной основе» ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы государственному служащему может быть установлена в размере до 20% должностного оклада. Данная надбавка также устанавливается государственному служащему, имеющему действующее летное свидетельство, в размере до 20% должностного оклада независимо от стажа работы в ФАС России. В то же время руководство ФАС попыталось увязать надбавку за особые условия государственной службы со стажем работы в данной организации, но при этом не смогло уточнить, что же все-таки подразумевается под этой надбавкой. «Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы федеральному государственному служащему, занимающему должности: - начальника отдела Управления, его заместителя и главного специалиста при стаже работы в центральном аппарате ФАС России более 1 года устанавливается в размере не менее 15% должностного оклада.
Механизмы и принципы стимулирования труда государственных служащих в странах с регулируемой рыночной экономикой
Разработанные в последнее время мотивационные подходы, включая вопросы стимулирования труда, к сожалению, исключают эту жизненно важную связь между вознаграждением как стимулирующим фактором и тем, как оно оценивается самим работником.
Важным стимулом является «моральный дух», моральный фактор. Роберт М. Гийон11 считал, что «моральный дух» — это степень, в которой удовлетворяются потребности индивида, и степень, в которой индивид воспринимает это удовлетворение как порождение его рабочей ситуации в целом. В определении Гийона значительный акцент делается на «рабочую ситуацию в целом». По его мнению, имеются четыре относительно независимые области, которые могут либо увеличить, либо уменьшить удовлетворенность работой. Это: внутренняя удовлетворенность работой, удовлетворенность компанией, удовлетворенность начальством и удовлетворенность вознаграждением и возможностью продвижения вверх12.
Данные, полученные американским социологом Даниелом Янкеловичем, свидетельствуют о том, что ценности работников могут меняться. Так, в ходе опроса 75 % респондентов указали, что они могли бы значительно эффективней работать. На вопрос, почему они работают с такой низкой эффективностью, большинство из них ответили, что, во-первых, им не будут платить за более напряженную работу, и, во-вторых, что руководитель давал им мало стимулов для напряженной работы. Это исследование показало, что не работники стали ленивы и равнодушны, а руководству не удалось справится с изменениями в установках работников. Когда испытуемых в исследованиях Д. Янкеловича просили перечислить качества, которые они хотели бы сегодня видеть в работе, то заработок, премии или гарантии занятости они не включили даже в первую десятку. Им было нужно: уважение, независимость, возможность творчества и признания за хорошую работу. Сегодняшние работники стремятся к сложной работе и к личному развитию. И это нужно учитывать при использовании тех или иных стимулов при мотивации профессионального развития служащих на основе систематического мониторинга служащих.
Потребность в интеллектуальном стимулировании удовлетворяется разными способами. Так, «Холлмарк» (Hollmark) отправляет своих художников на выставки по всей стране и даже за границу за знаниями и вдохновением, а «Белл Лабз» (Bell labs) обеспечивает ежемесячный курс лекций как часть деятельности по непрерывному обучению. Не пренебрегают и традиционными подходами к удовлетворенности работой, такими как гибкий рабочий график, повышение премии и т.д. Но величайшей задачей сегодняшнего управления за рубежом является именно создание «питательной среды», которая позволяет служащим развивать свои умения и вырасти как в профессиональном, так и в личностном плане. Меняется и представление об управляющем (руководителе) от «человека дающего указания» до «человека, способствующего развитию человеческого потенциала».
Таким образом, по мнению зарубежных авторов, личность каждого человека определяется его убеждениями по поводу мотивации других людей. Представление о том, какого рода вещи «приводят людей в действие», стимулируют его деятельность, в том числе или даже прежде всего его профессиональное развитие, повлияет не только на наши методы, но и на наши результаты. То, что мы называем личностью — это конгломерат, целостная картина всех наблюдаемых образцов поведения, которые характеризуют человека. Наши поведенческие схемы (личность) непрерывно перестраиваются и изменяются (т.е. оказываются динамичными) в результате множества разнообразных и переплетающихся одно с другим воздействий.
Рассмотренным теориям мотивации присущи свои особенности и недостатки. Так, при использовании теории А. Маслоу в работе с государственными служащими руководителю необходимо учитывать, что свои потребности работник удовлетворяет не всегда в определенной последовательности. Первоочередное удовлетворение потребностей низшего уровня характерно для регионов с неблагополучно развивающейся экономикой, с высоким уровнем преступности и т. д. В регионах с устойчиво развивающейся экономикой и, как правило, с более высоким уровнем оплаты труда приоритетными являются и потребности более высокого уровня. Аналогичная дифференциация может быть и внутри самого коллектива служащих. Следует учитывать и изменения ситуации в обществе (социально-экономические или ценностные), которые могут усиливать или ослаблять те или иные мотивы работника (например, льготы в строительстве могут стимулировать эффективность труда через его оплату, определенные привилегии на высших должностях определяют стремление работника занять более высокую должность, даже если оплата труда не увеличится, а изменится лишь его статусное положение и т. д.). Но очевидно, что потребности высшего уровня могут быть более сильным фактором повышения эффективности труда персонала, чем потребности низшего уровня. Руководители органов государственной власти, руководители структурных подразделений не могут не вести мониторинг социальной сферы, активно реагируя на изменения ситуации и своевременно корректируя способы стимулирования труда работников.
При использовании теории Ф. Герцберга следует учитывать, что не всегда высокая степень удовлетворения трудом приводит к высокой его эффективности, так как служащий может считать более важным для себя общение с коллегами, чем выполнение порученной ему работы. Не всегда и усиление ответственности за порученное дело может способствовать увеличению результативности труда. То, что является стимулирующим фактором для одного в конкретной ситуации, может не быть для него в иное время или для другого работника в аналогичной ситуации. Поэтому стимулирование труда надо воспринимать в определенной степени как вероятностный процесс.
Факторы, влияющих на мотивацию повышения эффективности труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти
Стимулирующие факторы эффективности труда могут определяться общественными (общегосударственными), коллективистскими (интересами структурного подразделения) и личными интересами самого работника. Они взаимосвязаны, так как реализация общественных интересов есть основа удовлетворения коллективного интереса, а реализация коллективного интереса ведет к удовлетворению личного интереса. Их не следует противопоставлять и переоценивать. Наш исторический опыт свидетельствует о том, что как абсолютизация общественного интереса и недооценка личного интереса работника, так и переоценка личного интереса снижает стимулирующую эффективность факторов и не побуждает работника к повышению своего профессионального уровня. Очевидно, что в одном случае приоритетным будет общественный интерес (экология, оборона страны и безопасность), в другом — коллективный интерес (выпуск конкурентоспособной продукции, разработка социальных программ и т.д.), в третьем случае — личный интерес (повышение своего статусного и общественного положения и т.д.). Но удовлетворение этих интересов возможно только через профессиональное развитие. И здесь личный интерес побуждает работника к профессиональному росту, становится стимулирующим фактором эффективного и результативного труда, в том числе и в системе государственного управления.
При использовании той или иной теории необходимо знать, какими мотивами руководствуется тот или иной работник, поступая на службу.
Проведенные социологические исследования показывают, что 44—50% опрошенных при выборе работы руководствовались общественными интересами, 35—40 % — в надежде сделать карьеру, 27—36 % — необходимостью где-то работать и столько же руководствовались личной выгодой. Очевидно, что те, кто руководствовался общественными интересами, меньше всего нуждаются в стимулировании профессионального развития как таковом. Это они решили для себя при поступлении на государственную службу. Но и здесь необходимо поддерживать их интерес за счет расширения их прав и полномочий, объема выполняемых функций, ответственности за реализацию задач и т.д. Здесь уместно использование теории обогащения труда.
Исследования, проведенные Российской академией государственной службы (РАГС)1, показали, что 40—60% опрошенных государственных служащих ориентируются в своей повседневной деятельности на общегосударственные интересы и лишь 4—10% — на личные интересы. При этом, чем больше стаж работы, тем больше ориентация на общественные интересы (табл. 2.5). возрасте 50—59 лет ориентированы на общегосударственные интересы, а в возрасте до 29 лет таких менее 30 %. В то же время почти 30 % государственных служащих в возрасте до 29 лет ориентированы на личные интересы, а в возрасте 50—59 — менее 7 %. На интересы структурного подразделения ориентированы 45 % в возрасте до 29 лет и менее 15 % в возрасте 30—59 лет. На интересы аппарата ориентировано больше всего служащих в возрасте 40—49 лет (18 %), а в возрасте 30—39 лет их всего 5— 6%.
Анализ полученных данных показывает, что в возрасте до 39 лет у государственных служащих преобладают личные интересы и интересы структурного подразделения. В возрасте 40—59 лет преобладают интересы аппарата, органа государственной власти и общегосударственные интересы.
Картина возрастного состава государственных служащих федеральных органов исполнительной власти по состоянию на 1 января 1999 г. показана в табл. 2.2-2.6. Оценивая эти данные, нетрудно определить и мотивы их труда и стимулирующие факторы для их профессионального развития.
В России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. Стимулирующим фактором в повышении своего профессионального развития являются, прежде всего, требования Федерального закона Российской Федерации "Об основах государственной службы Российской Федерации" к гражданам, претендующим на ту или иную государственную должность государственной службы. Так, п. 4 ст. 6 данного закона предусматривается для ведущих и старших государственных должностей государственной службы высшее профессиональное образование по специальности "Государственное управление" либо по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным. Для высших и главных государственных должностей государственной службы — высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы. Кроме того, п. 7 ст. 10 Федеральный закона обязывает государственных служащих «поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных обязанностей».
Повышение квалификации федеральных государственных служащих проводится в соответствии с имеющимися потребностями, и осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального или дополнительного образования. В зависимости от групп должностей государственной службы и форм обучения установлены сроки повышения квалификации от 2 до 6 недель с отрывом от службы и от 6 недель до 6 месяцев без отрыва от службы.
Переподготовка федеральных государственных служащих организуется руководителем соответствующего органа государственной власти при необходимости назначения служащего на федеральную государственную должность иного профиля и осуществляется в образовательных учреждениях высшего профессионального или дополнительного образования. В зависимости от групп государственных должностей, форм обучения устанавливаются сроки переподготовки от 3-х до 6-й месяцев с отрывом от службы и от 6 месяцев до 1 года без отрыва от нее.
Методические рекомендации определения показателей сложности работ федеральных государственных служащих
Анализ различных работ, должностных обязанностей выполняемых федеральными государственными служащими, замещающих высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности позволил выделить следующие признаки сложности их труда: - характер работ, составляющих содержание труда; - новизна работ; - масштаб руководства; - разнообразие и комплексность работ; - самостоятельность выполнения работ; - дополнительная ответственность. Совокупность выведенных на основе научных исследований признаков обеспечивает достаточно полную и всестороннюю характеристику сложности работы соответствующего федерального государственного служащего, как закрепленную в должностной инструкции, так и фактически выполняемую.
При осуществлении аналитической оценки сложности работ проводится взвешивание оценочных признаков, т.е. определение удельной значимости, характеризующей влияние каждого из них. Устанавливается экспертная оценка значимости признака сложности - его влияния на показатель сложности работ. Проведенная экспертная оценка влияния принятых в качестве основополагающих признаков сложности приведена в табл. 3.1.
По каждому из оценочных признаков сложности работ устанавливаются степенные ограничения, обусловленные качественными различиями в их труде, и критерии отнесения к ним конкретных работ. При этом определенным степеням сложности соответствуют характеристики, которые рассматриваются в порядке постепенного усложнения работ. Тем самым создаются предпосылки для сопоставления работ по сложности и возможности количественного выражения различий в их сложности.
Специфика содержания работы государственных служащих органов исполнительной власти в условиях внедрения рыночных отношений, нестабильности и кризиса экономики, частых структурных перестроек в госаппарате расширяет диапазон признаков сложности работ в части: определения характера работ, составляющих содержание труда за счет увеличения числа степеней с 8 до 10 при уменьшении удельной значимости признака в общей оценке с 0,3 до 0,2; увеличения значения такого признака сложности, как разнообразие и комплексность работ и введения вместо имеющих место 4 степеней сложности 5, что увеличивает минимальное число баллов оценки сложности работы по этому признаку с 0,6 до 0,75; введения дополнительного признака сложности работы - «новизна», поскольку в изменчивых рыночных отношениях и постоянно меняющейся структуры исполнительной власти этот признак имеет свой определенный вес, удельная значимость которого определяется значением 0,15, с шестью степенями сложности и минимальным количеством баллов - 0,9; увеличения также числа степеней такого признака сложности работы, как дополнительная ответственность (с 3 до 10 степеней) в связи с тем, что последствия принимаемых решений на федеральном уровне гораздо весомее и они касаются всей отрасли, региона, страны, а не отдельного предприятия или организации (см. табл. 3.2).
Вопрос о числе степеней решается исходя из общего диапазона сложности работ по каждому признаку сложности. Число степеней каждого из признаков сложности зависит от видов работ, подлежащих оценке, и их характеристик; оно не является стабильным и связано с изменениями в содержании труда федеральных государственных служащих, замещающих соответственно высшие, главные, ведущие, старшие и младшие государственные должности. Основой для определения числа степеней признаков и критериев отнесения работ к соответствующим степеням служит объективно существующая разница между наименее и наиболее сложной работами. Путем установления числа степеней по отдельным признакам и критериев отнесения к ним работ определен общий диапазон их сложности, что позволяет оценить сложность совокупности работ, которые выполняет федеральный государственный служащий в соответствии со своими должностными обязанностями, т.е. получить интегральный показатель сложности. Примерные характеристики степеней сложности по каждому из оценочных признаков и критерии отнесения к ним качественно различных работ, которыми следует руководствоваться при оценке сложности, приведены в п. 2.2 данного параграфа. Сочетание параметров сложности характеризует тот или иной уровень сложности конкретных работ. Для выражения качественных различий в трудовых функциях федерального государственного служащего для каждой степени принятых оценочных признаков сложности работ устанавливается условная количественная мера в баллах и составляется таблица балльной оценки (см. табл. 3.2). Условная количественная мера для каждой степени установливается исходя из шести признаков, которыми характеризуется сложность работ, их доли в общей сложности работ и числа степеней каждого признака. Принимая условие, что число баллов от степени к степени нарастает равномерно, балльные оценки степеней сложности признаков можно определить умножением удельной значимости признака на соответствующую степень. Отнесение работ к той или иной степени сложности позволит дифференцированно выявить различия в степени влияния отдельных признаков и получить показатели сложности конкретных работ. При этом им дана частная (по каждому признаку) количественная оценка.
