Методология и опыт отбора персонала при найме Дуракова Ирина Борисовна

Содержание к диссертации

Введение' Глава 1.

1.1. 1.2.

Глава 2. 2.1.

2.2. 2.3. Глава 3.

3.1.

3.2. 3.3. Глава 4. 4.1.

4.2. 4.3.

4.4.

Глава 5.

5.1.

5.2. 5.3.

5.4.

5.5. Заключение Литература Приложения

Генезис, дефиниции и эволюция функциональной значимости

категорий «отбор» и «найм»

Генезис и дефиниции категории «отбор», его смысл и

целеполагание при найме

Эволюция функциональной значимости отбора и найма с

изменением общественного отношения к трудовой деятельности

1.2.1. Механизм привлечения к труду в условиях дорыночных
формаций

1.2.2. Отбор и найм как атрибуты рыночного хозяйствования
Отбор и найм в условиях переходной экономики
Характеристика особенностей переходного периода и оценка
базовых национальных и интернациональных моделей отбора и
найма

Эволюция кампании по отбору и найму в ходе

трансформирования российской экономики

Сравнительный анализ предпочтений в отборе и найме

российских и зарубежных работодателей

Концепция, принципы и факторы эффективных отбора и найма

персонала

Основная концепция и принципы отбора и найма

Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды

Влияние на отбор и найм внутренних факторов

Бесконтактные методы оценки нанимающегося персонала

Способы оценки кандидата по основным заявительным

документам

Роль «свидетельств» в бесконтактном оценивании претендента

Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные

письма и методы анализа их содержания

Современные подходы к биографическому анкетированию,

графологической экспертизе и медицинскому заключению при

отборе. Анализ фотографии

Оценка претендентов с помощью полуконтактных и контактных

методов

Дефиниции, точки зрения, сферы применения и виды тестов

Критерии качества тестов и практика тестирования

Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность,

виды

Специфика проведения установочного собеседования, оценка

его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам

Профессиональные испытания и метод «Оценочного центра»

Введение к работе

Актуальность исследования. Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно, на весь спектр деятельности с уже занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места.

Всеобщая и обязательная занятость как принцип плановой экономики, коллективный труд при общественной собственности на средства производства сформировали политику «трудоустройства», в фокусе которой чаще всего находились «подбор» и «расстановка» кадров. «Отбор» ассоциировался лишь с дипломатией, военным делом, космосом, кино- и театральным искусством -сферами, в которых профессиональное мастерство и пригодность определялись как наиболее значимые.

Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду и общей управленческой парадигме. Несмотря на то, что «найм»оставался понятием идеологизированным, практически не встречающемся в обиходной и научной лексике, общественный взгляд на факт «купли-продажи» рабочей силы, заложенный в его основе, так же не остался прежним. В литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или его пригодности. Наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы «трудоустройства» к контрактной. Способы определения профпригодности, разрабатываемые Центрами по профориентации, стали в большей степени адресоваться непосредственно предприятиям. Наметилась положительная динамика во фрагментарном использовании для «селекции» при найме зарубежных методов и процедур.

Вместе с тем, тенденция признания отбора и найма как одной из наиболее значимых функций управления персоналом остается больше иллюзорной, чем реальной и поэтому не приобретает необходимого в современных условиях ха-

4 рактера стратегического мероприятия. Доказанная рынком взаимообусловленность отбором и наймом экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности работников оказалась в российских условиях сопряженной с рядом аспектов, ставших регрессорами на пути внедрения прогрессивных процедур оценки кандидатов. В их числе неподготовленность к квалифицированному отбору работодателей и менеджеров по персоналу, отсутствие валидных методик оценки кандидатов, неадекватная найму внешняя среда с оставшимся режимом прописки и слабо развивающимся рынком жилья.

В соответствии с отмеченными проблемами, а также отсутствием комплексной теории обеспечения предприятия пригодной рабочей силой, методологических основ познания этого процесса, его концептуальной модели и методик диагностики профессиональной и личностной пригодности нанимающихся вопросы отбора и найма относятся к не разрешенным и поэтому являются высокозначимыми и актуальными для своего исследования.

Степень разработанности проблемы. Как сложная многоаспектная проблема, отбор и найм оказались в фокусе исследования различных наук и широкого круга ученых, динамика подходов формировалась в ответ на ход исторического развития, где вехи трансформации общественного отношения к трудовой деятельности сопровождались новыми характеристиками кампании по обеспечению предприятий рабочей силой. Теория естественного отбора Ч.Дарвина стала фундаментом познания сущности категории «отбор» и определения ее социальной роли. В трудах К.Маркса содержится глубокий анализ специфики наемного труда как следствия проводимой капиталистами акции найма.

«Производственный» этап в познании отбора и найма отождествляется в науке с исследованиями Ф.У.Тейлора и А.Файоля, акцентировавшими отбор как важную составляющую формирования персонала, Г.Эмерсона, обосновавшего предпочтение в управлении решению задач по отбору и найму, М.Вебера, создавшего механизм кадровой селекции и показавшего логику ее связи с дальнейшим существованием работника в организации. Подход Л.Гилбрет отличал-

5 ся изучением отбора при найме с точки зрения его научности, Э.Мэйо и

Г.Мюнстерберга - с позиций психологии. У.Френч первый в результате исторического анализа обозначил время появления на предприятии функционального отдела по приему на работу.

Формирование науки управления персоналом, обоснованное в теориях МакГрегора, П.Друкера, других классиков менеджмента, способствовало становлению «научного» этапа в познании и реализации отбора и найма, который связан с именами К.Альтхоффа, Р.Арви, Е.Бартхеля, Й.Бертхеля, В.Глюка, Х.Кнебеля, А.Компы, Г.Линерта, Е.Мута, Г.Шанца, С.Шульца, Х.Шулера, Р.Штейнбуха, Д.Торрингтона, У.Функе, В.Хентце и ряда других зарубежных ученых.

Востребованность отбора при найме строго ограниченными отраслями народного хозяйства в бывшем СССР и ряде других государств нерыночной ориентации способствовала смещению адресности в исследовании этого вопроса на профориентацию, сферу профотбора в структуре которой представляли в отечественной науке О.Апостолов, Н.Даянаев, Р.Джураев, И.Назимов, А.Соловьев и другие исследователи.

Старт рыночной экономики с трансформированным отношением к труду послужил импульсом развития науки управления персоналом, российская школа методологии которой, представленная трудами А.Кибанова, В.Матирко, Ю.Одегова, стала фундаментом для совершенствования теории и практики отбора и найма. Серьезным вкладом в изучение проблемы являются исследования О.Виханского, И.Ворожейкина, Ю.Кокина, М.Разу, А.Филиппова

Теоретико-методические аспекты отбора и найма освещены в работах А.Волгина, В.Дятлова, А.Егоршина, П.Журавлева, А.Лобанова, М.Магуры, Г.Нессонова, А.Силина, Э.Старобинского, В.Травина, В.Шекшни, Г.Щекина и ряда других ученых, обогативших теорию и практику обеспечения предприятия пригодной рабочей силой.

Вместе с тем объективное движение процесса познания ведет как к совершенствованию самого познавательного аппарата, так и вовлекает в сферу

6 исследования новые стороны явления, обнаруживающие себя с ранее неизвестной стороны или приобретающие особую значимость в современных условиях. Отсутствие теоретико-методологической базы отбора и найма, неразработанность их концептуальной модели как фундамента формирования актуального, сравнительно нового для зарубежных стран и совсем нового для России научного направления в персонал-менеджменте обусловили выбор темы исследования и определили цель, задачи и структуру настоящей работы.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является решение крупной научной проблемы - разработки и обоснования теоретико-методологических основ управления отбором и наймом, ориентированного на эволюционизирование предприятия и создание методической базы для формирования и совершенствования его кадровой политики.

Для реализации поставленной цели были сформулированы следующие задачи исследования:

провести анализ генезиса и дефиниций категории «отбор», определить его смысл и целеполагание при найме; проследить эволюцию функциональной значимости отбора и найма с изменением общественного отношения к трудовой деятельности;

выявить особенности трансформации управления отбором и наймом в условиях переходной экономики с принятием во внимание результатов анализа опыта восточноевропейских стран;

исследовать приоритеты в использовании моделей отбора и найма, подтвердить или опровергнуть гипотезу о национальной специфике их построения;

провести анализ эволюции кампании по отбору и найму в ходе трансформирования российской экономики; исследовать на примере региона сложившийся механизм отбора и найма, построить интегральную модель оценки методов диагностики пригодности нанимающихся и посредством сравнительного анализа определить степень ее соответствия классическим рыночным моделям;

сформировать теорию отбора и найма и обосновать ее с позиций научной методологии, основной концепции и ведущих факторов;

разработать концептуальную модель отбора и найма и определить ее значимость с точки зрения предприятия, «макроуровня» и с позиций «человеческого капитала»;

разработать систему принципов управления отбором и наймом с принятием во внимание их основных структурно-целевых этапов;

разработать классификацию факторов и с позиций системного подхода обосновать их влияние на отбор и найм;

осуществить укрупненную группировку методов отбора и на основе обобщения результатов мирового опыта исследовать специфику и механизм бесконтактной оценки кандидатов;

провести аналитическую экспертизу зарубежных моделей оценки кандидатов с помощью тестирования, посредством статистического анализа определить его значимость в диагностике профессиональной пригодности;

исследовать контактные методы отбора персонала, направления трансформации их содержания, определить посредством статистического анализа зарубежной информации модели их перспективного использования.

Объектом исследования являются качественные, количественные и предметно-функциональные характеристики отбора и найма кандидатов на рабочие места.

Предметом исследования стала система управления процессом обеспечения предприятия пригодной рабочей силой, ориентированная на его эволю-ционизирование и формирование возможностей для самореализации личности.

Теоретической и методологической основой исследования послужили правительственные и законодательные документы по изучаемым вопросам, фундаментальные работы в области философии, психологии, социологии, статистики, теории систем, синергетики; труды классиков экономической теории и менеджмента; исследования отечественных и зарубежных ученых в сфере управления персоналом и ее локальной подсистеме, формирующей теорию, методологию и практику отбора и найма профессионально пригодной рабочей силы.

Методологическую базу исследования формировали диалектический, исторический и системный подходы, метод аналогий, экспертных оценок, моделирования, традиционные и современные методы экономико-статистического анализа.

Эмпирической основой исследования стала информация Госкомстата РФ, данные регионального выборочного обследования, материалы, полученные автором в ходе стажировок на предприятиях ФРГ и Греции.

Научная новизна диссертационной работы заключается в том, что автором впервые проведено системное исследование процесса обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, результатом которого стали разработанные теоретико-методологические основы управления отбором и наймом, сформирована и апробирована на практике методика оценки их реализуемых моделей.

Новые научные результаты, полученные в ходе исследования, состоят в следующем:

1. Разработан комплексный междисциплинарный подход к исследованию процесса обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в ходе реализации которого доказано, что отбор при найме представляет концентрированное выражение «триады ожиданий»: личности, общества и предприятия и может вести к постепенному эволюционизированию последнего, замедлять эволюцию и препятствовать ей.

2. Сформирована теория отбора и найма; доказано, что обусловленная пространственно-временной областью действия и опирающаяся на научную методологию, основные концепции и ведущие факторы, она помимо эволюционизи-рующей для предприятия, выполняет общественно-важные эвристическую и политическую функции.

3. Разработана и обоснована структурированная концепция отбора и найма, исследована ее значимость с точки зрения теории человеческого капитала, позиций макроуровня и предприятия.

4. Впервые разработана четырехуровневая система принципов отбора и найма, дающая возможность более глубокого познания общих основ этого про-

9 цесса, его формирования и организации, осуществления оценки пригодности кандидатов и определения развития обозначенных аспектов в перспективе.

5. Сформирован новый подход к исследованию и построена модель факторов, влияющих на отбор и найм. Разработана новая расширенная классификация «источников отбора».

6. Проведено исследование методов отбора согласно предложенной автором группировке. Выявлена и обоснована прямая и обратная зависимости между совершенствованием применяемых методов отбора и эволюционизированием предприятия.

7. Выявлена и обоснована тенденция переориентации работодателей от прямой оценки претендентов к косвенной, исследованы альтернативы накопления профильных имплицитных знаний и доказано «национальное» тяготение к построению моделей отбора и найма.

8. Впервые исследована эволюция отечественной кампании по отбору и найму, предложена и реализована на практике методика оценки методов селекции, выявлены основные причины-регрессоры низких темпов трансформации исследуемых вопросов в условиях переходной экономики.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ходе разработки и обоснования методологических положений, концепций, факторов и методов, образующих целостное учение об обеспечении предприятий пригодной рабочей силой, автором осуществлен один из новых подходов к решению задачи эволюциони-зирования производственных единиц в условиях переходной экономики, а также углубление научных знаний в области управления персоналом и его автономных профильных разделах.

Практическая значимость исследования состоит в возможности учета положений диссертации и разработке нормативно-правовых документов, направленных на дальнейшее совершенствование социально-экономического и финансового механизмов обеспечения предприятий пригодной рабочей силой, в деятельности органов трудоустройства, рекрутинговых агентств, консалтинго-

10 вых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Положения диссертации отражены в монографиях, учебно-методических пособиях, использованы при чтении лекционного курса «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами» для студентов бакалавриата и магистратуры, слушателей программы МВА бизнес-школы и «Президентской программы» (Государственный план подготовки управленческих кадров для органов народного хозяйства РФ), при реализации проекта программы Tacis -АСЕ и Института «Открытое общество» «Развитие образования в России» (1997, 1999-2000). Авторская программа курса «Управление персоналом» удостоена диплома III степени во Всероссийском конкурсе программ цикла дисциплин «Управление человеческими ресурсами» (1986).

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации докладывались на международных конференциях: «Актуальные проблемы управления-95» (Москва, 1995), «Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика» (Алма-Ата, 1996), «Актуальные проблемы управ-ления-96» (Москва, 1996), «Экономические реформы в России и становление рынка труда» (Воронеж, 1997), «Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях» (Барнаул, 1998), «Актуальные проблемы управления-99» (Москва, 1999), «Системное моделирование социально-экономических процессов» (Ст. Оскол, 1999), «Система работы с персоналом» (Нижний Новгород, 1999), «Социально-трудовые отношения в трансформируемой России» (Воронеж, 2000), на Всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Казани и Воронеже (1994, 2000), на заседании Ассоциации развития управления (1994), российско-американском семинаре «Психологические аспекты персонал-менеджмента» (Воронеж, 1994), а также апробированы на ряде предприятий Воронежской области.

Структура и объем диссертации определены целью и задачами исследования, работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы и приложений.

1. ГЕНЕЗИС, ДЕФИНИЦИИ И ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ЗНАЧИМОСТИ КАТЕГОРИЙ «ОТБОР» И «НАЙМ»

1.1. Генезис и дефиниции категории «отбор», его смысл и целеполагание при найме

Общепринятое толкование категории «отбор» достаточно лаконично, его дефинируют как «выделение кого-чего-нибудь из какой-нибудь среды» [81, с.411], при этом словари, составленные разными авторскими коллективами, чаще всего дополняют значение одним и тем же пояснением «например, естественный отбор». Приводимый пример, с одной стороны, есть смысловой усилитель характеризуемого слова, а с другой - его вероятностная первооснова, особенности которой, вполне возможно, могут проецироваться на производные, усовершенствованные в процессе общественного развития категории «отбора» и поэтому предполагают необходимость детального анализа.

Естественный отбор объясняется учеными-биологами как неизбежность существования в природе процессов, закономерно ведущих к избирательному уничтожению организмов, и квалифицируется как «выживание наиболее приспособленных, сильных особей» [81, с.411].

Согласно существующему учению, даже за совершенно однородной морфологической внешностью организмов всегда скрываются те или иные различия в физиологии, биохимии, поведении. Вскрытие этих различий зависит от глубины исследования: при поверхностном подходе они могут быть не замечены, как, например, издалека все деревья в сосновом бору представляются одинаковыми. При ближайшем же рассмотрении оказывается, что одна сосна дает крупные семена, но в меньшем количестве; другая несколько устойчивее против засухи, так как способна добывать воду из глубоких горизонтов почвы; третья обладает повышенным содержанием хлорофилла в иголках; у четвертой несколько длиннее ветви и т.д. При средних условиях все эти различия могут не играть заметной роли, и все сосны в бору успешно достигают

12 зрелости и плодоносят. Но в крайне неблагоприятных условиях каждое мельчайшее отличие способно стать именно тем решающим, которое и определит, останется ли этот организм в живых или будет сразу или постепенно уничтожен [119, с. 5]. Тем самым предполагается, что селективными процессами занимается исключительно природа, которая представляет собой окружающую организм среду, а возможность быть отобранным зависит как от «природного нрава», или окружающей среды, так и от генетического, наследственного фактора - физического здоровья организма и его способности к окружающей среде приспособиться.

Известно, что к установлению естественного отбора, действующего в природе, Дарвин пришел на основе обобщения результатов искусственного отбора, применяемого человеком для получения новых пород домашних животных и сортов культурных растений.

Теория естественного отбора Дарвина-Уоллеса среди других содержит следующие выводы:

1. Число организмов каждого вида, рождающихся на свет, больше того их числа, которое может найти себе пропитание, выжить и оставить потомство; тем не менее численность каждого вида в естественных условиях довольно постоянна. Поэтому следует предполагать, что большая часть потомства в каждом поколении гибнет. Если бы все потомки какого-либо вида выживали и размножались, то весьма скоро они вытеснили бы все другие виды на земном шаре.

2. Поскольку рождается больше особей, чем может выжить, существует конкуренция за пищу и местообитание. Это может быть активная борьба за жизнь или на смерть или же менее явная, но столь же действенная конкуренция, как, например, при переживании растениями или животными засухи, холода или иных неблагоприятных условий.

3. Выживающие особи дают начало следующему поколению и таким образом «удачные» изменения передаются потомству [18, с.219-220].

«В основе эволюции органического мира, - писал Дарвин в «Происхож-

13 дении видов путем естественного отбора» в 1859 г., - лежит естественный отбор, сущность которого состоит в том, что организмы, более приспособленные к жизни в данной внешней среде, выживают, а менее приспособленные не выживают или не дают потомства» [118, с.507].

Следовательно, разновеликость емкости окружающей среды как источника ресурсов питания и контингентов рождающихся особей вынуждает последних за свое существование бороться, победа в конкуренции означает возможность продолжения физической жизни и воспроизведения себя в потомстве. Таков алгоритм естественного отбора, следствием которого является изменение популяций растений и животных в ряду поколений, или их эволюция.

Проблема естественного отбора стала предметом исследования значительного числа ученых, в результате их работы обозначились несколько подходов к рассмотрению этого вопроса. При одном подходе отбор рассматривается как процесс (собственно селекция) устранения от размножения некоторых организмов, целых популяций и групп более высокого порядка. При другом -отбор исследуется как результат отношений организма и среды в широком смысле, следствие борьбы за существование. При третьем - отбор может изучаться как движущая сила, ведущий фактор эволюционного процесса. В философском смысле отбор понимается как разрешение внутренних противоречий в биологических системах разного порядка.

Согласно современным взглядам, естественный отбор должен рассматриваться не только как элиминирующий, но и как творческий фактор. Творческая роль естественного отбора заключается в том, что посредством элимини-зации одних форм он приводит к образованию совершенно новых форм жизни и объективно определяет направление всех возможных адаптации, выбирая из разнообразного материала именно тот, который приводит к биологическому совершенствованию в данных условиях существования. Ученые отмечают, что как художник является создателем шедевра, «только» размешивая и подбирая имеющиеся краски, так и отбор «творит» и руководит приспособлениями, пользуясь только теми изменениями, которые соответствуют данному этапу

14 развития приспособления. В этой индетерминированности процесса и результата отбора и заключается существо его творческой роли.

В соответствии с выявленными подходами, ролью и алгоритмом естественного отбора ученые определили, что он не есть «какая-то самостоятельная сила, прежде всего - это сложный процесс или совокупность процессов...», «действующих в конечном счете не на отдельные признаки, а на организм в целом» [119].

Следовательно, как сложный природный процесс селекции индивидов с целью выявления сильнейших, естественный отбор осуществляется под влиянием различных факторов и обстоятельств, характеризуется отношениями индивидов и окружающей среды и, в свою очередь, сам выступает движущей силой, или определяющим творческим фактором эволюционного процесса.

Дизайн естественного отбора может быть охарактеризован набором следующих составляющих. Во-первых, селекция должна иметь смысл, или определенное целеполагание. В случае естественного отбора он ясно определен как увеличение вероятности физического выживания и воспроизводства для индивида и постепенное эволюционизирование для популяции в целом, то есть достаточно хорошо прослеживается цель тактическая, или субцель, и цель стратегическая. Во-вторых, отбор должен осуществляться «кем-то» - субъектом, в роли которого в данном варианте выступает природа. В-третьих, отбирать можно только в том случае, если есть выбор, то есть совокупность организмов, выступающих селекционным объектом. В-четвертых, важно принятие во внимание фактора внешних условий, или среды, которая может способствовать или тормозить реалиям «быть избранным», или отобранным.

При естественном отборе природа выступает внешней средой и субъектом-селекционером одновременно, сам отбор нацелен на чисто природный фактор выживания и поэтому может квалифицироваться как прямой. Эволюция как самих участников селекционной процедуры - объекта и субъекта, так и окружающей среды смысл отбора трансформировала, он стал характеризоваться уже не только прямым, но и одновременно опосредованным значением.

15 Природа перестала быть единственным субъектом отбора, она в большинстве случаев осталась лишь средой селекции, роль отборщиков стали играть заинтересованные в нем субъекты, таким образом, наряду с естественным возникает и функционирует искусственный отбор.

«В основе искусственного отбора, как и в основе естественного отбора, лежит совместное действие наследственности, изменчивости и выживаемости организмов. Однако в случае естественного отбора результат определяется стихийно складывающимися обстоятельствами в природе, а при искусственном отборе - направляется человеком» [118, с.705]. Следовательно, сохраняя в себе элементы и дизайн естественного отбора (объект, субъекты, наличие постоянных и случайных факторов, конкуренция), преследуя, в принципе, ту же цель эволюционного совершенствования, искусственный (то есть «не природный, сделанный наподобие подлинного» [81, с.226]) отбор является прогнозируемой борьбой с заранее заданными результатами и на каждом из своих этапов управляемой. Это значит, что цель отбора, инструментарий и механизм принятия решения зависят от того, кто в нем заинтересован, планирует и организует.

Можно предположить, согласно нижеследующим положениям, что одной из разновидностей искусственного отбора является отбор кандидатов при найме. Происходящий на социальной арене, он тем не менее достаточно прочно базируется на своей природной основе. Во-первых, число кандидатов «каждого вида», желающих занять вакантное место, чаще всего больше того количества, которое действительно может принять предприятие. Во-вторых, из-за возникающего дисбаланса желаний и возможностей существует конкуренция за «пищу и местообитание», другими словами, за денежное вознаграждение и место работы. Это может быть как «активная явная борьба, так и менее явная, но столь же действенная конкуренция», как, например, войны, смена политической ориентации государства, установление дискриминационного режима для представителей отдельной расы, национальности, половозрастных групп, введение монополии «национальной языковой среды» и другие события. В-

третьих, так называемые «наследственные» изменения, как то: унаследованная от родительского воспитания культура, возрастание в «благоприятном» этническом обществе, принадлежность к тому или иному профессиональному сословию «облегчают организму выживание в определенной среде, дают своим обладателям преимущества перед другими, менее приспособленными организмами». В-четвертых, отобранные, или «выживающие» индивиды дают начало (воспитание) новому поколению и таким образом, «удачные изменения передаются потомству».

Выводы, сделанные Ч.Дарвином, достаточно четко прослеживаются в каждом из приведенных положений, то есть альтернативный исход отбора «или-или» сохраняется, вместе с тем, он уже не настолько жесткий, а более гуманный: неотобранные «индивиды» не погибают, они лишь не выигрывают в данной конкурентной борьбе и имеют возможность участвовать в подобных акциях не один раз, добиваясь успеха. Встреча работодателя и претендента может вовсе не произойти при отсутствии желания нанимать у первого или желания не участвовать в объявленном найме - у второго. Допустив ошибки в одном отборе, предприятие-работодатель может так же, как и кандидат, скорректировать стратегию найма или тактические отборочные шаги и не допустить погрешности в последующих.

Следовательно, прослеживающаяся естественная природа отбора при найме смягчается рядом социальных и психологических предпосылок: отбор для обеих сторон-участниц может не быть обязательным и зависеть от изъявленного желания или нежелания участия. Значит, помимо природно-объективного фактора на отбор оказывает влияние фактор субъективный. Проявляясь на старте отборочного процесса, он может сказываться и на его финише, когда принятое решение будет не в пользу «лучшего» в смысле более сильного, ловкого или профессионально развитого, а в сторону «нужного», например, имеющего деловые связи, которые ранее не мог установить работодатель, или пригодного для реализации им своих личных, не имеющих отношения к производственной деятельности целей. Субъективизм принятия ре-

17 шения может быть и следствием сформированного извне или гуманного настроя отборщика: из-за требований государства о всеобщей и обязательной занятости всего трудоспособного населения или законов, ослабляющих налоговое бремя предприятий, принимающих на работу инвалидов, создающих дополнительные - ненужные предприятию - рабочие места с целью разрешения проблемы безработицы, а также в случае жалости работодателя к непригодному работнику, вхождение в его сложные социальные обстоятельства. Или по причине протекционизма, что, в принципе, означает ту же «обязательную занятость», только для одного конкретного лица, имеющего влиятельного «ре-комендателя». Отбор не по жизненным, а по социальным показаниям означает, что тем самым вносятся коррективы практически в каждое из ранее приведенных положений: атрофируются навыки борьбы, среда перестает быть конкурентной, следовательно, необходимость передачи «потомству» навыков самосовершенствования и только с их помощью завоевывания своего «места под солнцем» ослабевает, в результате эволюционные процессы замедляются, реализация поставленной предприятием цели может потребовать большего времени.

Следовательно, отличаясь от объективного - естественного отбора, отбор при найме не совсем вписывается и в стандарт характеристик классического искусственного отбора, при котором отборщик, преследуя стоящую перед ним цель, старается минимизировать или устранить обстоятельства-«помехи», с тем чтобы ускорить результат.

Отбор при найме осуществляется в «смешанной» среде, где помимо прямых производственно-экономических целей предприятия поставлены социальные и воспитательные цели, без реализации которых «популяция» обречена на социальное деградирование. Это значит, что отбор персонала при найме, повторяя эволюционизирующую роль и дизайн искусственного отбора, а значит имея с ним схематичное сходство, все же не является его прямой разновидностью, а представляет особую модель отбора, при которой селективные процессы, отягощенные сознательными общественными «помехами» для

«выживания» индивида, могут вести как к постепенному эволюционизирова-нию организма предприятия, так и замедлять его и даже препятствовать ему. Следовательно, нарушение баланса интересов предприятия, общества и личности в пользу последних может потерять основной смысл отбора: влияя на индивида, он не меняет качества «популяции»-персонала и тем самым не оказывает влияния на реализацию конечной цели предприятия, ради которой и должен проводиться.

Экономические цели

_}

Социальные цели

_j

Максимизация производительности труда Минимизация затрат на персонал

Оптимальное замещение сотрудников Высокая креативность Оптимальное обеспечение персоналом

Удовлетворенность Идентификация работника с предприятием и рабочим местом Рабочее время Свободное время Поощрения Карьера Условия труда Обеспечение в старости

Рис. 1.1.1. Основные цели работы с персоналом

[178,с.П]

Обозначенные в отборе экономические и социальные проблемы не есть исключительная особенность процесса найма. Находясь в системе кадровой работы, отбор не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприятием в кадровом аспекте. Преследование экономических и социальных целей (рис. 1.1.1) - это не только задача службы управления персоналом, но также функциональных и линейных руководителей, Совета предприятия.

Между обеими целеустановками, с одной стороны, существует взаимозависимость, а с другой стороны, постоянное поле напряжения, свидетельствующее об их «противоположной природе» (рис. 1.1.2)

Рис. 1.1.2. Поле напряженности экономических и социальных целей

Недостаточная или отсутствующая реализация социальных целей может привести к негативному имиджу предприятия на рынке кандидатов и тем самым причинить вред приобретению, например, высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предприятия должны быть в «приспосабливаемой форме» уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состояния предприятия, степени занятости на рынке труда, структуры ценностей сотрудников и других факторов.

«Нельзя забывать, - считает авторский коллектив «Практических рекомендаций по персонал-менеджменту» (ФРГ), - что предприятие не есть «социальное общество», а хозяйственная предпринимательская единица, имеющая цель максимизации прибыли. Поэтому конфликт между экономическими и социальными целями не разрешим. Относительное уравновешивание есть процесс постоянный» [178, с. 11].

Анализ определений смысла и значимости отбора, сформулированных учеными и практиками, позволяет предположить, что большинство из них также акцентируют необходимость относительного уравновешивания диады интересов, одновременно показывая как автономную важность реализации каждого, так и их взаимодействия.

Так, значение отбора персонала, согласно видению представителя не-

20 мецкой школы персонал-менеджмента Р. Юстена, состоит прежде всего во

взаимозависимости экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности отдельного сотрудника [156]. Придерживаясь схожего мнения, американские ученые Р. Сара и Д.Т. Милкович дают ему более развернутое пояснение. Качество профессионального отбора, считают они, определяет желание и способности работников соответствовать определенным требованиям в такой же мере, как адаптироваться и способствовать будущим организационным изменениям. По этой причине ... увеличение эффективности отбора дает организации огромное преимущество в конкурентной борьбе в такой же степени, как приобретение ею высококачественного сырья, или развитых технологий, или производственных процессов. Роль отбора находит свое отражение в усиливающемся влиянии на исполнение работы и организационной эффективности [189]. Зависимость эффективности предприятия от эффективности работы подчиненных подчеркивается также Г. Десслером, считающим, что не обладающие «нужными способностями служащие будут работать не столь успешно», что «негативно скажется на деятельности» работодателя [28, с. 100].

Сопоставление экономических результатов работы предприятия и оптимального отбора кандидатов, осуществленное авторами монографии «Кадровая политика предприятия», привело их к предположению, что с отбором и замещением сотрудников предприятие определяет «свою будущую квалифицированность и эффективность человеческой отдачи», тем самым оно создает предпосылки своего хозяйственного успеха [211, с.250]. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия. Поэтому, - практически повторяют предыдущий вывод Н.Харландер и К. Хейдак, - от достоинств отбора и отборочного решения зависит успех, а, может, судьба предприятия [179, с.309]. «Последствия решений о принятии на работу являются существенными и далеко идущими. ... На макроуровне в процессе отбора заинтересовано общество в целом. ... Определенная доля заинтересованности направлена опять-таки на эффективность: в ка-

21 кой степени процедуры отбора не способны обеспечить гармоническое соотношение человеческих способностей и требований организации, в такой мере страдает производительность» [189].

Между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия, считает В.Шааль, заключена внутренняя связь. «Отбор персонала -это решающий шаг к его благоприятному развитию. Чем в большей степени удастся отобрать пригодного работника, тем больше шансов для последующего развития персонала» [192]. Подобной точки зрения придерживается и Г.Зейберт; усматривая в оптимальном отборе «прагматическую форму развития персонала», он полагает, что за «пригодным сотрудником с необходимыми способностями предприятие оставляет преимущество и дает ему шанс продвигаться вперед» [199, с. 173].

В обществе, где оплата за работу является основным источником дохода для большинства людей, методы распределения работы приобретают очень серьезную значимость. Влияние работы на людей велико - это не только их экономическое благосостояние, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворение жизнью в целом [189]. Естественно, что не каждый человек равным образом пригоден для выполнения данной задачи, поэтому каждое предприятие при каждом найме оказывается либо в экономическом преимуществе, либо испытывает недостаток [156]. Практики в этой связи часто говорят о правиле Фауста: «Прямые и косвенные затраты на приобретение нового работника лежат между 50-100% годового дохода должности», прогнозируя этим стоимость возможной ошибки. «Каждый прием работника на работу, -пишет Г.Нессонов, - влечет за собой большие затраты для организации, ошибки при приеме увеличивают эти затраты многократно» [69, с.47].

Когда обсуждают решающее значение найма подходящего работника, -указано в немецком издании практического «Персонал-менеджмента», то основанием признания считают то, что «ошибки в отборе стоят денег и ведут к возрастающей потере времени» [156]. Так, услуги американской фирмы «Менеджмент рекруте» в области подбора менеджеров среднего и высшего

22 звена управления стоят треть годового оклада каждого поставленного работника [32]. Учитывая в совокупных затратах на найм стоимость объявлений, транспортные расходы вербовщиков и претендентов, оплату услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, а также зарплату лиц, занятых приемом на работу, ряд предприятий США долю их в будущем жалованье трудоустроившегося определяет 30-40% [34, с.64]. Согласно другим опубликованным подсчетам, «общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 дол. в год составляют 47 000 дол.», то есть приближаются к 80%, «как суммарное выражение проведения собеседования, проверки рекомендаций, расходов на дорогу и переезд. Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление свести их к минимуму» [28, с. 10].

В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора - это «ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий» [178], а также «непозволительная роскошь» ошибок, которые «являются растратой денег» для предприятия [54, с.86]. Немаловажен исход найма и для кандидата, преимущества и недостатки, связанные с отбором, характеризуют его «успешными или неуспешными переживаниями, которые влияют на ожидаемую работу, а соответственно, на его удовлетворенность» [156].

С течением времени важность решений, принятых по отбору, возрастает, так как, во-первых, изменяется техника и «привычный автоматизм» требований к работе, а соответственно, и необходимые предпосылки пригодности. Во-вторых, свое, все чаще - высокое - профессиональное образование люди соединяют с такими же высокими ожиданиями от собственного труда и стремятся к более сильному личностному развитию. В-третьих, при возрастающих затратах на персонал, с одной стороны, повышаются расходы на найм и, с другой стороны, усиливаются правовые сужения возможностей работодателя для принуждения кандидатов к тщательному отбору и отделения таким обра-

23 зом непригодной рабочей силы [211]. В соответствии с этим можно предположить, что поле напряженности экономических и социальных целей будет увеличиваться.

Так, определяя отбор кандидатов «судьбоносным» явлением для предприятия, Н.Харландер, Фр.Кеплер, К.-Д.Мюблер, К.Хейдак считают, что «решения, связанные с ним, должны быть защищены» [179]. Акцент внимания на этом аспекте не сопровождается в публикации ученых расшифровкой того, на чьей стороне, по их мнению, должна быть защита. В контексте последнего положения рассуждает В.Шааль, расставленные им акценты уже достаточно определенны и адресны. Полагая, что отбор пригодного работника означает для предприятия увеличение Human Capital, ученый видит его «менее защищенным, чем капитал деловой», и высказывает необходимость «исключительной его страховой защиты» [192]. Правовой аспект в трактовке значения отбора персонала прослеживается и в монографии Р.Сара и Д.Т.Милковича, которые делая вывод о далеко не безразличном отношении людей к тому, как организация предоставляет им возможные вакансии, признают, что «общество обеспокоено гарантиями равенства возможностей, эта обеспокоенность находит свое выражение в формальном признании широкого ранга законов, административных урегулирований, приказов к исполнению, которые сейчас управляют практикой отбора» [189]. Одной из «причин важности отбора» называет «неблагополучную юридическую ситуацию» и Г.Десслер, рассматривает которую, однако, несколько в другом контексте. С одной стороны, считает ученый, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с другой, постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за «недобросовестность при найме» сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к ответственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими «проблемами» получают возможность доступа в дом клиентов. Эксперты утверждают, что число случаев недобросовестного найма постоянно увеличивается ... [28, с.100].

Оттеняя различные стороны отбора кандидатов при найме и признавая его смысл и важность с общественной, производственной и личностных позиций, ученые и специалисты-практики видят его в соответствии с этим «одной из наиболее значимых функций управления персоналом в организации, которая в современных условиях приобретает все больший характер стратегического мероприятия» [103, с.ЗО].

Таким образом, смысл управляемого отбора кандидатов состоит, на наш взгляд, в том, чтобы нацелить его на позитивные изменения в конкурентной деятельности предприятия при разумном соблюдении экономических, социальных и личных интересов его участников.

Осмысленность и значимость отбора кандидатов предопределили его целесообразность, или способность служить средством для осуществления какой-либо цели.

Как «идеальное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств» [41, с.381], цель отбора при найме определена в монографической, учебно-методической и справочной литературе достаточно широким спектром мнений. При прослеживающейся в каждом из сформулированных определений единой стержневой мысли, степень ее содержательной емкости, глубины и профильных оттенков у каждого из авторов не одинакова.

Достаточно лаконичное определение цели отбора дают Дж.М. Иванце-вич и А.А. Лобанов, полагая, что она заключается в том, чтобы «набрать работников с высокой культурой работы» [34, с.90]. Небольшое углубление позиции - в трактовке В. Травина и В. Дятлова, считающих, что цель отбора -«в выявлении возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы» [95, с.54]. Такое же мнение у Р. Марры и Г. Шмидта, видящих цель в найме тех, «кто в наибольшей степени отвечает требованиям, предъявляемым на этих рабочих местах» [101, с.137]. При схожести позиции у группы немецких ученых, согласно которой цель отбора в «установлении в допустимых границах на основании определенных ме-

25 тодов возможностей и способностей кандидата для представленной должности» [179, с.294], авторы сформулированного положения акцентируют внимание уже не только на выявлении «возможностей и способностей», но и на отборочном инструментарии - «определенных методах», а также оговаривают необходимость установления «допустимых границ» такого познания, тем самым апеллируя к этическому и правовому аспекту рассматриваемого вопроса. Еще более развернутое целеполагание отбора у авторского коллектива «Практического персонал-менеджмента»: «нахождение рациональным способом таких претендентов, которые бы

по возможности, быстро выполняли требуемую работу; ^

подходили к группе, начальнику, предприятию [178, с.11],

то есть сделавшего попытку качественной характеристики инструментария и поля деятельности, на которое он должен быть направлен.

Требование указанного «возможно быстрого» исполнения любого вида деятельности достаточно спорно, тем не менее для отдельных сфер, видимо, оправдано, поэтому расшифровка «возможностей и способностей» может быть различной в зависимости от тех критериев, которые предприятие-работодатель формирует для того, чтобы выяснить, подходит кандидат или нет, иными словами, степень его пригодности, о которой упоминается в каждом из нижеприведенной группы определений. Цель отбора, сформулированная Г. Шанцем, достаточно в этом аспекте схематична и заключается в «стремлении работодателя установить пригодность возможного будущего работника» [130, с.302]. О направленности отбора «на профессиональную и личную пригодность претендента» рассуждает Г. Зейберт, добавляющий, что «национальность, возраст и пол играют роль только в обоснованных случаях» [199, с. 173]. Целеполагание отбора в интерпретации Й. Рерига акцентировано на пригодности с принятием во внимание ситуационного фактора. Являясь одновременно менеджером по персоналу крупнейшего в Германии торгового предприятия «Вюрт» и профессором высшего учебного заведения, автор такого подхода, соединяя теоретически желаемое и практически возможное, констатирует,

26 что цель достигнута, если «принято, по возможности, наилучшее и верное решение о пригодности персоны для профессии, должности или деятельности, которое формировалось в обстановке профессиональной и человеческой ответственности, с привлечением экономически оправданных средств, принятием во внимание достойных упоминания обстоятельств и специфических ситуационных условий, действующих в каждом конкретном случае отбора» [177, с.34].

Отличительной особенностью видения цели отбора Й.Хентце является упоминание фактора времени, ученый считает важным «в течение короткого времени посредством применения пригодных методов получить по возможности, достоверную информацию о пригодности, чтобы избежать ошибочного найма и связанных с ним фрустраций у потенциального сотрудника и затрат предприятия» [151, с.275]. Предостерегая от подобных ошибок и просчетов, некоторые специалисты, формулируя цель отбора, сопровождают ее определенными советами-рецептами. Например, У.Штопп считает, что отбор персонала имеет цель установить с помощью примененных точных методов способность и предпосылки кандидатов для вакантной должности, таким образом, отобрать наиболее пригодных для должности, а не относительно лучших из возможных групп кандидатов [203, с.58]. Схожее мнение у Н.Харландера, полагающего, что достижение цели определения пригодности зависит не от ориентации на лучшего кандидата, а на тех, которые наилучшим образом подходят на должность и могут продемонстрировать возможную для ее получения жизненную силу [179, 294].

Цель отбора при найме состоит, на наш взгляд, в оценке профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

Гносеология называет познанием «углубление мысли в сущность явления действительности» и определяет строгую иерархию его ступеней от описания до системы взаимоотношения предметов. В нашем случае первичное по-

27 знание отбора кандидатов, основанное на анализе его генезиса, отличительных

черт, значении и целеустановок, формирует базис для общего и целостного определения этого явления.

Акцентируя внимание на конкурсном отборе, Т. Базаров дефинирует его как «способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократическую и в значительной степени свободную от субъективизма процедуру» [98, с.228]. Определение в некоторой степени спорное. Во-первых, потому что трудно представить отбор не конкурсным, так как конкурс - это «соревнование, имеющее целью выделить наилучших участников» [81, с.257], что, в принципе, отбор и означает. Во-вторых, требует уточнения фактор «любые условия». В-третьих, утверждение о «значительной свободе от субъективизма» кажется достаточно смелым, поскольку члены «конкурсной комиссии» - это наделенные ролью оценщиков индивиды, соответственно, с индивидуальными, а значит, не лишенными субъективизма мышлением и суждениями. В отличие от данной формулировки, где отбор есть «способ ...для процедуры», В.Шааль видит его лишь «мероприятием» и уточняет, что «развитие персонала в сравнении с этим есть процесс» [192, с.7]. В ранг стратегии, «в которой речь идет о распределении людей в соответствии с условиями таким образом, чтобы оптимизировать определенные цели и критерии», возводит отбор кандидатов А.Компа. Так как результат оптимизации будет ощутим только в будущем временном пространстве, то для решения о распределении, согласно позиции автора, необходим прежде всего прогноз о действии такого распределения [162, с.35].

Определение отбора как процедуры, или процесса встречается в литературе чаще других. Одинаково обозначенные, они, вместе с тем, нередко несут различную содержательную нагрузку. Например, по Ю.Одегову и П.Журавлеву, «отбор - это процесс изучения кандидатов» [79, с.306]. По оценке Й.Бертхеля, «под отбором понимают процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные» [130, с.149]. Согласно данному определе-

нию, классическая заключительная фаза любого управляемого процесса -принятие решения - здесь заменяет собой все традиционно предшествующие. Более оптимальный, на наш взгляд, вывод о том, что отбор - это процесс, в котором организация (предприятие) отбирает из списка заявителей лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей среды [34, с.115].

Выявление сущности отбора при найме дает основание предполагать, что этот процесс, во-первых, предопределяет позитивное эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности кандидатов вакантной должности и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожиданий» - личности, общества и предприятия.

«Профессия» (от лат. «объявляю своим делом») означает, что для каждого человека труд выступает в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки. Из ряда факторов, определяющих выбор профессии: наличие способностей, навыков и индивидуальная склонность к тому или иному виду деятельности, высокая оплата, престиж профессии, социальная среда, семейные традиции - любой может быть решающим. В процессе отбора на должность кандидат демонстрирует весь накопленный арсенал своих знаний и навыков, умений и способностей, которые он долгое время формировал, готовясь к встрече с работодателем. Положительный результат отбора есть в данном случае оценка его прежних усилий, реализация личностно-психологических ожиданий, дальнейшего профессионального самовыражения, роста, общественного призвания. Отклонение в объективном отборе не есть окончательное поражение, оно становится для претендента результатом «промежуточного экзамена» на пригодность, предполагающего последующий - с более ясным осознанием как абстрактного смысла профессиональной деятельности, так и конкретных направлений и шагов углубления подготовки и совершенствования своих профессиональных качеств и коммуникационных позиций.

29 Синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности своим делом, можно считать «призвание», которое М.Вебер определил как «такой строй мышления, при котором труд становится абсолютной самоцелью ... Такое отношение к труду не является, однако, свойством человеческой природы. Не может оно возникнуть и как непосредственный результат высокой или низкой оплаты труда, подобная направленность может сложиться лишь в результате длительного процесса воспитания» [15, с.82]. Помимо самого индивида в формировании его профессионального призвания задействовано общество, выступающее на каждом этапе его личностного и делового становления в виде различных своих институтов. Семья, социальные и просветительские учреждения, в том числе профориентационные, средства массовой информации воспитывают человека, формируют систему его общечеловеческих ценностей, индивидуальную мораль и осознание профессионального долга.

Согласно позиции ряда ученых, призвание характеризует выбор профессии с точки зрения ее значения для человека и «освещает выбор ориентации на некий абсолют, находящийся вне индивидуального сознания» [98, с.41]. Например, в 16 в. при Мартине Лютере, этот выбор считался «божественным промыслом», в 20 в. - общество все больше смещало акцент на общие гуманистические ценности. В обоих случаях оно требовало некоторого самоограничения как атрибута профессионального долга и чаще всего, одновременно, одного из слагаемых пригодности. Последователи Кальвина в Англии (17 в.) -пуритане - считали необходимым освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению, постоянный самоконтроль и активное самообладание. Тяжким грехом считалась бесполезная трата времени, непростительным занятием - пустая болтовня, излишества и суетное тщеславие.

Современные самоограничения, требуемые и воспитываемые обществом, менее жесткие, тем не менее его ожидания от отбора выражаются не только выяснением правильности выбранных вектора и схемы воспитания,

но и в получении ответа на вопрос, насколько «привитые» кандидату навыки помогли ему в конкурентной борьбе за выбранную должность, смог ли он продемонстрировать работодателю такие атрибуты собственного «усмирения» как «дисциплинированность, организованность, честность, сдержанность, упорство и деловитость» [98, с.42].

Ожидания предприятия как заказчика и организатора отборочной процедуры прежде всего выражаются в приобретении работников, способных к созданию конкурентоспособной продукции или услуг, обеспечении прибыльности и экономической стабильности производства, завоевании новых перспективных рынков сбыта, формировании позитивного имиджа фирмы и укреплении ее связей с общественностью.

Ожидание не есть обязательная «безмолвная позиция», в центре которой отсчет времени до оглашения результатов. Период надежд и предположений каждого из названных субъектов ожидания, как правило, сочетается с их активным вмешательством в процесс отбора. Если общество старается «оправдать свои надежды» и защитить менее пригодных индивидов разработкой соответствующей законодательной базы, кандидат продумывает, нередко - вместе с профессиональными консультантами, как не дать заметить работодателю «сомнительный блеск его игры в отборочном спектакле», то предприятие, следуя принципу: «время отсева нежелательных работников - когда они еще в дверях и не успели войти» [28, с. 100], формирует общую программу отбора и найма, способствующую достижению поставленной им цели.

1.2. Эволюция функциональной значимости отбора и найма с изменением общественного отношения к фактору труда

1.2.1. Механизмы привлечения к труду в условиях «дорыночных формаций»

В ряде современных монографических источников (например, [1, с. 104, 28, с. 138, 95, с. 52, 112, с. 230]) «отбор и найм» встречаются «вместе» и имен-

31 но в такой последовательно-смысловой увязке, позволяющей предполагать, что, с одной стороны, оба термина имеют отношение к приобретению предприятием нового сотрудника, однако, с другой стороны, они функционально не равнозначны и более того, последующий зависит от результата предыдущего. Исходя из содержания некоторых публикаций, их авторы не ограничивают описание процедуры привлечения к труду только приведенными терминами и вводят новые или оперируют традиционно употребляемыми, но в своей интерпретации.

Фуджио Чо, президент «Тойота Моторс Мануфэкчуринг» (США), например, считает, что «... отбор и процесс найма - всеобъемлющая система, разработанная не для того, чтобы как можно быстрее заполнить рабочие места, а, для того, чтобы найти необходимых людей на эти вакантные места. ... мы рассматриваем выбор члена команды как долгосрочный инвестиционный проект ...» [28, с. 138]. В приведенной цитате прослеживается трехзвенная терминологическая цепочка: отбор - найм - выбор. Если расстановка первых двух укладывается в выведенную стандартную формулу, то смысловая нагрузка третьего - «выбор» - остается неясной: либо автор видит в термине, оперируя им, автономную функциональность, либо просто допускает смешение с первым, считая их синонимами. Д.Поляков, менеджер по персоналу компании «Tetra Laval Food CIS» в статье «Набор персонала для иностранной компании» сомнений в функциональной адресности приводимых обозначений не оставляет. «Найм новых работников, подбор и расстановка кадров, от названия суть не меняется*, - пишет он, - является одним из наиболее значимых ...» [103, с.ЗО]. Оперируя также трехзвенным механизмом обозначений - найм = подбор = расстановка, автор ставит между ними знак равенства. Видимо, можно согласиться с утверждением, что серьезного непонимания употребление каждого из определений, скорее всего, не вызовет и можно предположить, о чем идет речь. Тем не менее, равнозначность этих определений все же является

* выделено нами. - И.Д.

32 вопросом спорным, смешение и искусственная взаимозаменяемость, на наш взгляд, выхолащивают функциональные особенности категорий, тем самым изменяя их основной смысл.

Смешение понятий «набор» и «найм» прослеживается и в монографии Дж. Иванцевича и А. Лобанова «Человеческие ресурсы управления». В главе «Методы набора» авторы указывают, например, что «схема 4-7 раскрывает наиболее эффективные методы привлечения работников различного профиля», что, по содержанию, в целом соответствует действительности, однако, название самой схемы «Методы найма работников различного профиля» - ей противоречит. Домысливание о погрешностях перевода отпадает, поскольку в той же схеме, обозначенный под пятым пунктом «найм студентов во время каникул» в текстовой части главы объясняется затем как «набор». В заключение главы ученые публикуют «Словарь терминов», в котором наряду с другими дается полная расшифровка здесь упомянутых категорий. «Набор (наем), -пишут авторы, - это система мер, предпринимаемых организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужными организации для достижения ею поставленных задач» [34, с.с.77, 78, 80, 86]. Из толкования, таким образом, следует, что «набрать» кандидатов и «нанять» их - это, в принципе, одно и то же.

В книге «Персонал в фирмах индустриально развитых стран» Е.Виноградов и соавторы термин «найм» заменяют «выбором», расшифровывая последний как «подготовку решения и решение о занятии вакантной должности». Формула «выбора» видится ученым как сумма трех слагаемых-этапов: составление профиля требований, выявление необходимых качеств претендента и непосредственный выбор самого претендента [19]. Г.Нессонов в работе «Управление персоналом коммерческой организации» рассматриваемую процедуру называет в двух вариантах - то «приемом на работу», то «наймом» и, по существу, сводит ее в своем изложении к «подбору» кандидатов [69]. В учебнике, «Управление персоналом» Ю.Одегова и П.Журавлева «прием на работу» и «наем» квалифицируются как синонимы [79]. Авторы учебного посо-

33 бия «Менеджмент персонала 2000», описывая процесс формирования управленческих кадров, считают, что начинается он с их поиска и выбора. Эти две функции, поясняют ученые, составляют содержание подбора кадров {набора или вербовки) [61, с.43].

Таким образом, один и тот же факт приобретения предприятием нового сотрудника на освободившуюся вакансию может быть описан с использованием различных терминов, причем, как показывает анализ, в «найме», «наборе», «выборе», «подборе и расстановке» каждым из авторов усматривается свой особый, отличный от видения других смысл.

Можно предположить, что такой спектр мнений и, соответственно, терминов имеет двуединую природу. Во-первых, нельзя игнорировать при анализе богатство русского языка и связанную с ним возможность употребления близких по значению слов, от которых «суть» выражения «не меняется». Во-вторых, при характеристике современных терминологических подходов важно проследить транс-формирование смысла употребляемых значений в ретроспективной динамике, которая связана, прежде всего, со спецификой экономического базиса и, в соответствии с ней, эпохально неодинаковым отношением общества к фактору труда. Последний тезис требует, на наш взгляд, более подробного рассмотрения.

«Труд» происходит от латинского «tripalus», что в дословном переводе -приспособление, предназначенное для жесткого ограничения свободы в движении быков и лошадей на время, пока их подковывали. Первым значением глагола tripaliare было «мучить» [67, с.5]. В Римской империи для обозначения трудовой деятельности пользовались впоследствии двумя терминами: «labor» и «opus», где первое означало тяжелый труд, предназначенный для рабов, причем, понятие тяжести было непосредственно связано с подневольным характером его осуществления [5, с.296]. Труд в значении слова «opus» предназначался для свободных римлян и, в отличие от обезличенного рабского труда, нес на себе печать персонификации - даже в том случае, если его приложение касалось самых прозаических дел.

34 Несмотря на аксиоматичность утверждения о том, что человек вынужден трудиться независимо от того, считает ли он труд ценностью или нет (хотя может избежать такой участи), семантические подвижки, следовавшие за изменением сущности обозначаемых слов, так или иначе показывают, что в сознании людей, а затем и в их языковом переложении, обозначились два вида труда. Первый - labor, который, согласно ветхозаветному представлению о труде, является наказанием или проклятием, и второй - opus - как возможность реализации «концепции желаемого», способствующей формированию профессионального призвания.

Первобытно-общинный строй с коллективной собственностью на средства производства и отсутствием классов своей основной ячейкой имел родовую общину. Она объединяла в хозяйственном отношении ближайших родственников - сначала по женской (матриархат) и затем по мужской (патриархат) линиям. Совместная деятельность ее членов практически совпадала с процессом труда, преимущественно направленным на добывание пищи. Функционировала община почти в полной зависимости от природной среды, иного разделения труда, чем по полу и возрасту, люди не знали.

Труд «по жизненным показаниям», мотивированный физиологическими потребностями, с одной стороны, носил характер мобилизации, которая, подчиняясь драматическому фактору (неудачная охота или нехватка рабочих рук для поимки крупного животного и его умертвления грозили голодом или гибелью общины), сама по себе не является «мягкой» моделью распределения людей для выполнения трудовых функций. Однако, наличие семейно-родственных отношений с сопутствующим им проявлением материнско-отцовской заботы о детях, пожилых и больных близких, а также труд «на себя» без принуждения извне, жесткость мобилизационной модели несколько смягчали. Община использовала только те «трудовые ресурсы», которыми располагала, о «наборе» людей извне не могло быть и речи в силу положенного в основу ее формирования родственного «группировочного признака». Для тех условий вряд ли точным было бы использование для характеристики

35 привлечения к труду термина «подбор», разве что с поправкой «внутренний». Скорее всего, члены общины «расставлялись» для тех или иных работ согласно достаточно однообразному профилю требований к «претенденту», складывающемуся по физиологическим позициям, в спектре которых: пол, возрастные полюса (молодой - старый), физические кондиции и здоровье.

Следовательно, «отбор» - в прямом и естественном значении - при первобытнообщинном строе осуществляла природа, жесткая зависимость от которой сохранялась у «отобранных» до конца жизни. Из-за объективной невозможности проявления отбора в селекционно-трудовом смысле он существовал в «продвинутой» форме - расстановке, предполагающей, что совокупности людей для нее являются «закрытыми» и не могут быть количественно или качественно усилены.

Несмотря на наличие уже обоих видов труда, рабовладельческий строй оставил за собой характеристику-печать деятельности «labor», что было предопределено как количественной, так и качественной сторонами дела. Первая - подкрепляется, например, такими фактами, что в Афинах и соперничавшей с ними Спарте, как и в других греческих городах-государствах, число рабов в V-VI вв. до н.э., при внедрении рабского труда во все основные отрасли хозяйства, превышало численность свободных граждан. На «качественные» характеристики рабского труда указывают уже факты использования его носителей на тяжелых работах в рудниках, строительстве, в сельском хозяйстве, ремесленных мастерских при жесткой регламентации их положения. «Тягостный жребий печального рабства», описанный в эпических произведениях Гомера, состоял в обращении с рабами как с рабочим скотом, живыми говорящими орудиями труда [102].

В Древней Греции, а затем в Риме «исправно функционировал невольничий рынок», где торговали живым товаром, который поступал в личную собственность покупателя-рабовладельца. От качества труда купленных работников зависели успех или неудача предполагаемого им дела, поэтому естественным было и желание приобрести «лучших», то есть, «просеяв» весь

36 предложенный «товар», отобрать наиболее пригодный и тем самым пополнить, или набрать новую рабочую команду. Наличие рынка с предложением рабов и платежеспособных покупателей решение такой задачи делали реальным. Профиль требований к отбираемому работнику не претерпел особенных изменений, приоритетными остались все те же физиологические характеристики, концентрирующиеся на комплексе из физической силы, возраста и здоровья, что обусловливалось характером поручаемой рабам работы, физически тяжелой, но функционально простой.

Относительно низкий уровень экономического развития государств при рабовладельческом строе и правовой беспредел сформировали особое общественное мнение, не осуждающее принудительный труд и считающее тяжелую физическую работу «занятием нудным и презренным», предназначенным только для рабов. Видимо, именно поэтому инструменты, или методы отбора носили прямой, откровенно унизительный характер для работника-раба. Литературная строка о плантаторе, который «лезет негру в рот, он пересчитывает зубы - так покупают только скот, его ощупывая грубо», только подтверждает принятый и осуществляемый рабовладельцами отборочный механизм, рельефно и эмоционально оттеняя его невуалируемую жестокость и однообразие.

С усложнением орудий, совершенствованием и расширением сфер приложения рабского труда изменялось и поле деятельности работников-рабов, что, в свою очередь, потребовало от рабовладельца пересмотра требований при их покупке. Сдвиг поручаемой работы в социальную среду и обслуживание, то есть занятость «при дворе» в виде присмотра за детьми, приготовления пищи, ухода за садовыми насаждениями и цветами и др. потеснили привычные физиологические штампы пригодности: например, няня представлялась уже не обязательно молодой, но должна была быть аккуратной, что определялось степенью опрятности ее внешнего вида, и желательно «с добрым лицом». Требование дальнейшего специального обучения для выполнения квалификационно сложной работы отмечалось в профиле пригод-

37 ности такими пожеланиями покупателя как смекалка, терпение, «неглупость» будущего работника. Отмеченные качества уже не могли быть выявлены стандартно применяемыми методами отбора. Инструментарий вынужденно становился более «продвинутым»: покупатель по ответам раба на заданные вопросы отмечал его умственную реактивность, осмысленность содержания сказанного; наличие или отсутствие желаемых характеристик пытался «прочитать» по выражению лица, мимике и жестике. В ряде случаев справлялся о продаваемом у его продавца.

Исходя из этого, можно признать, что создав рынок живого товара, рабовладение выстроило и особую схему привлечения людей к принудительному труду, состоящую из нескольких звеньев-этапов:

определение потенциальным покупателем-рабовладельцем примерного или точного количества необходимых ему работников;

прояснение им для себя желаемых рабочих характеристик рабов;

согласно созданному «рабочему портрету» осуществление поиска нужного работника: либо путем выбора из уже имеющихся, отвечающих требованиям пригодности, или методом отбора рабов на «невольничьем» рынке посредством купли-продажи для дальнейшего использования как личной собственности;

формирование, или набор, в случае необходимости, рабочей группы или расстановка отдельных работников по предполагаемым рабочим местам.

Помимо этого, усложненный труд стал предпосылкой совершенствования отборочных методов, которые, если абстрагироваться от формы их реализации, отдаленно напоминают элементы получивших более позднее развитие интеллектуального или профессионального «тестирования», пробных экзаменов, физиогномической экспертизы, использования рекомендаций.

С совершенствованием агрономии и ремесленного дела, дальнейшим усложнением орудий труда рассчитывать на то, что даже удачно отобранные на рынке и обученные невольники будут приносить высокую отдачу, рабовладельцы уже не могли. Вынужденная временем передача рабам в аренду

38 торговых лавок и ремесленных мастерских, наделение их земельными участками с условием сдачи части выращенного урожая хозяину «заявляла» о переходе к новому, отличному от рабства социально-экономическому укладу, вошедшему в историю как феодальный и зарегистрированному ею Ш-V вв. н.э.

Ушедшее рабство несколько раскрепостило людей, делая их полузависимыми, однако, практически во всех европейских государствах личная свобода и гражданские права большинства населения были крайне ограничены. В сельском хозяйстве господствовали методы, по существу, близкие к насильственному принуждению крестьян к труду на феодальных угодьях. В городах корпоративный (цеховой) режим также жестко регламентировал трудовую деятельность ремесленников. Система привлечения людей к труду, в принципе, оставалась принудительно-насильственной, границы возрастной трудоспособности зачастую определялись «работодателем», существовавший Закон устанавливал «минимум длительности рабочего дня и максимум заработной платы» [71, с.7]. Контингент для выполнения трудовой повинности набирался; профиль пригодности оставался практически без изменений: физическая сила и здоровье, хотя чаще всего и они особого влияния не оказывали, особенно в деревнях, где семьи были обязаны выплачивать различного рода ренту. Плата за работника, как было при рабовладении, теперь отсутствовала, поэтому число набранных вполне могло соответствовать количеству выбранных, или отобранных. Ненужность жесткой селекции делало эти категории функционально равнозначными. Согласно более «продвинутым» критериям пригодности: смекалке, уму, умению воздействовать на других работников, могли выбираться «старшие», то есть для «продвижения» служил в большей степени «внутренний рынок». Особенностью феодального периода в исследуемом вопросе было появление категории «договорный срок», который определялся в одностороннем порядке работодателем, до его истечения крестьянам и ремесленникам запрещалось уходить от своих хозяев и не разрешалось покидать свое местожительство.

Историки отмечают, что отношение к труду определялось в средние века помимо социально-экономических условий феодализма мировоззрением населения, которое складывалось под значительным влиянием религии: христианство, исповедуемое в Западной Европе и Древней Руси, утверждало представление о труде как о тяжком бремени или проклятии, которое нужно терпеть как ниспосланное за грехи.

Такая позиция сменялась на другую очень медленно. Известно, что в начале эпохи Возрождения, когда в Западной Европе определилась еще одна ветвь христианства - протестантское учение, придавшее труду религиозно-нравственное возвышение, признавшее «богоугодным занятием» деловое предпринимательство, к труду стало возвращаться значение «opus» и он стал «квалифицироваться» как жизненное призвание. Однако, такая квалификация была более чем условной. При переводе «Книги Премудростей Иисуса, сына Сирахова» Мартин Лютер - впервые - в XVI в. - употребивший «призвание» в светском варианте этого слова, имел в виду вовсе не «склонность к тому или иному делу», а другое значение, производное от «призывать», то есть служить тому делу, на которое призвали, которое стало участью, смириться с ней. «Каждый должен быть послушен тем трудом, которым покарал его Господь» - в контексте этого выражения можно предположить, что выбор профессии, равно и отбор на занятие ею связывались в религиозном обществе в большей степени с божьим промыслом.

В XVI-XVII вв. качественно изменившаяся «феодальная почва» дала возможность взойти росткам Нового времени, «санкционировавшего» иную, чем прежде организацию труда, другой мировоззренческий настрой людей, повлекших формирование нового общественного отношения к труду и форм привлечения для участия в нем.

«Новое время» стало периодом распространения ряда радикальных технических нововведений и, прежде всего парового двигателя, механической прялки «Дженни» Харгривса, «летучего челнока» Джона Кея, ватермашины Аркрайта, мюль-машины Криптона, что только в хлопчатобумажном произ-

40 водстве способствовало ускорению процессов ткачества почти в два раза. Специализированная машинная техника стала причиной резкого повышения производительности труда на отдельных технологических стадиях в металлургии. По техническим причинам на немеханизированных участках в целях их синхронизации с механизированными сегментами производства увеличивались масштабы применения простого ручного труда. Способствовало этому увеличение предложения рабочей силы вследствие повсеместного разорения ремесленников, которые были не способны купить новую дорогую технику, и вытеснения мелких производителей крупными землевладельцами в сельском хозяйстве [67].

Образование рынка рабочей силы, как одной из наиболее существенных особенностей периода зачаточного капитализма, привнесло в привлечение людей к организованному труду, в принципе, новую, функционально особую категорию - найм.

Этимология термина «найм» в русском языке весьма своеобразна. «Нанять - древнерусское префиксальное производное от яти - взять, схватить» [114, с.282]. Кто должен «схватывать», кого и с какой целью, более ясно истолковано позже, когда слово приобрело твердое, устоявшееся в жизни значение и стало употребляться в строго определенном смысле. Нанять - значит «взять на работу или во временное пользование за плату» [81, с.339]. Следовательно, «взять на работу за плату» и «нанять» - в данном толковании выражения-синонимы.

Более развернутое определение «найму» дает экономическая теория: соединяя в едином словосочетании «найм» и «работу» и получив таким образом «наемную работу», или «наемный труд», трактует его как «труд работников капиталистического производства, эксплуатируемых с целью извлечения прибавочной стоимости. В капиталистическом обществе, - следует из теории Маркса, - рабочие лишены средств производства и вынуждены продавать свою рабочую силу собственникам средств производства - капиталистам» [118]. В выводах ученых-политэкономов прослеживается и «связь времен»,

41 когда описанную форму привлечения к труду они называют «наемным рабством».

Исходя из приведенных рассуждений, можно считать, что если при рабовладельческом или феодальном строе привлечения к труду осуществлялось извне, то в условиях капиталистического общества прослеживаются слабые отголоски первобытного, то есть внутренние побуждения, или внутренние принуждения заставляют человека «использовать свои способности к труду для создания какой-либо потребительной стоимости».

Наличие внутренних побуждений к труду способствует формированию у работника добровольного согласия стать членом «наемного рабства», при этом модели «вступления» в него, или найма, регламентируемые различными условиями и правилами, с течением времени не оставались постоянными. Социально-экономическая обстановка в большинстве европейских стран и США в конце XVIII-начале XIX вв. характеризовалась тем, что «труд перестал быть предметом дефицита». Давление на владельцев мастерских со стороны торгового капитала с целью снижения цен заставляло производителей искать пути сокращения оплаты труда. В США этот период характеризовался привлечением, или набором неквалифицированных работников, женщин и детей, смертность которых из-за тяжелых условий труда - «labor» и ограниченных возможностей организма была, как свидетельствует история, огромной.

Подобная картина складывалась и в индустриальных европейских странах. Здесь так же «традиционно, как мелкие, так и крупные фирмы придерживались открытой политики «входа-выхода», при которой процедуры подбора кадров не были слишком сложными, работник мог быть уволен или перемещен, если этого требовали экономические обстоятельства» [32]. Способствовало этому и несовершенное трудовое право. Например, в Англии - стране-эпицентре первой промышленной революции, рабочее законодательство в это время исходило из правовых основ XIV в., устанавливавших строгие ограничения максимума заработной платы и запрещавшего рабочим требовать плату

42 выше введенной мировыми судьями или законом. Вопросы условий труда, за исключением минимальной длительности рабочего дня, вообще не подлежали рассмотрению [71].

Следовательно, преимущественная востребованность сравнительно простой, не требующей квалификации исполнителей работы, бездефицитный, характеризующийся значительным превышением предложения над спросом рынок рабочей силы и отсутствие законодательной базы, а также общественных организаций, способных обеспечить защищенность наемных работников от произвола работодателей, стали основанием использования на предприятиях наиболее простой модели найма. Ее применение практически не требовало подготовки со стороны предприятия-работодателя. Если при рабовладении профиль пригодности «кандидата» включал набор физиологических характеристик и их наличие проверялось покупателем с тем, чтобы раб по крайней мере подольше «прослужил», то на предприятиях «зарождающегося капитализма» значимость фазы отбора была очень низкой - «годилась» практически любая способность к труду и «визуально здоровый» ее носитель. Это означало, что кандидаты, набранные для занятости на вакантные должности, при отсутствии «ненужной» селекции фактически являлись принятыми, или нанятыми.

Такая процедура привлечения к труду предполагала высокую «естественную» текучесть наемных работников, результаты которой было вполне реально компенсировать на внешнем - переполненном - рынке рабочей силы; потребность постоянного «доукомплектования» штата делала найм явлением для предприятия достаточно частым. Уже этим предопределялась необходимость логического перенесения обязанностей по его осуществлению с хозяина предприятия и мастеров на профильно обученных служащих и закрепления за ними этой функции как должностной.

Летопись экономической истории свидетельствует о том, что подобные идеи возникали и в некоторой степени реализовывались до наступления капиталистических производственных отношений. Например, первое упоминание о

43 Разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства,

датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе [95]. Однако, только капиталистическая формация со свойственным ей общественным отношением к труду позволила сформироваться факторам, которые определили возможность организации на предприятиях подразделений по работе с персоналом и, прежде всего, по их найму.

С формированием рыночной системы труд стал рассматриваться как «переменная стоимость, которая возрастала и уменьшалась в такт подъемам и спадам экономики» [32]. Исследователи отмечают, что в XIX в. поощряемые предпринимателями волны иммиграции перенасыщали рынок рабочей силы, и хроническая безработица только укрепила позиции работодателей. Все это неминуемо влекло к обострению производственных отношений, а нарушение гражданских прав на фоне безысходной нищеты побуждало рабочих не только к профессиональной, но и социальной консолидации. Основываясь на экстраполяции условий при существующей в то время общественной форме организации труда, ограничениях прав и свобод личности, К. Маркс писал в «Капитале»: «Вместе с постоянно уменьшающимся числом магнатов капитала, которые узурпируют и монополизируют все выгоды этого процесса превращения, возрастает масса нищеты, угнетения, вырождения, эксплуатации, но вместе с тем растет и возмущение рабочего класса, который постоянно увеличивается по своей численности, который обучается, объединяется и организуется механизмом самого процесса капиталистического производства, который вырос при ней и под ней. Централизация средств производства и обобществления труда достигают такого пункта, когда они становятся несовместимыми с их капиталистической оболочкой. Она взрывается» [58, с.772-773].

Избыточная ориентация на дешевую неквалифицированную рабочую силу сопровождалась, как и прогнозировалось, мощным «взрывным» каскадом: с одной стороны, образовалось и росло профсоюзное движение, к концу

44 XIX в., например, в США только 6% работников не были объединены профессиональными союзами. С другой стороны, она привела к увеличению управленческого аппарата и разработке управленческой иерархии, в которой появились структуры, функционально предназначенные для управления людьми на предприятии.

1.2.2. Отбор и найм как атрибуты рыночного хозяйствования

Точное время возникновения первой кадровой службы остается вопросом дискуссионным. Осторожно отмечая, что оно «теряется в глубине веков» [95] и «не существует точной даты» [113], ученые все же некоторые из дат называют, сопровождая их характеристикой основных функций подразделения, отраженной в его названии.

Согласно имеющейся информации, именно проблема «входа» в систему предприятия определила название первой службе, организованной в 1880 г. на предприятии Baltimore and Ohio Railroad, получившей статус «отдела найма» [32]. Организованное в 1900 г. бизнесменом Б.Ф.Гудричем аналогичное подразделение было определено как «бюро найма». В 1902 г. фирма «Нэшнл кэш реджистер» создала у себя также узкопрофильный отдел найма, а фирма «Плимптон пресс» в 1910 г. - отдел кадров.

На рубеже 1900-х годов, отмечают в монографии «Кадровое управление» Г.Круден и А.Шерман, функции управления кадрами, которые были ограничены, главным образом, наймом и учетом использования рабочего времени, возглавлялись самим руководителем и являлись частью его основной работы [см. в: 32, с. 9-10]. Как показывает исследование, в управленческой деятельности предприятия роль найма прослеживается достаточно четко: из элемента общего менеджмента к концу XIX в. он постепенно приобретает собственный статус, становясь одной из основных причин образования одноименных функциональных подразделений.

Возникновение сети кадровых служб и преобразование служб найма в

45 отделы кадров, по мнению У.Френча, произошло примерно в 1912 г. Такие

организационные усовершенствования, на первый взгляд, сделали найм явлением для предприятия менее значимым, чем прежде, или по крайней мере, уравняли его значение с другими направлениями работы с персоналом. Однако, впервые предложенный в 1915 г. школой Тиск в Дортмундском колледже учебный курс для кадровиков был адресован непосредственно управляющим по найму, в 1919 г. такое обучение входило отдельной программой в подготовку служащих по работе с персоналом уже 12 колледжей, что подтверждало не только важность найма новых работников, но одновременно необходимость и возможность совершенствования этой деятельности на предприятии.

Необходимость диктовалась в большей степени «общим повышением уровня развития массового производства», которым начало XX в. вошло в экономическую историю. Набирающий силу капитализм четко высветил основную производственную задачу - максимизацию экономической эффективности, разрешение которой потребовало новых подходов к организации труда и его управлению. На предприятиях обрабатывающей и электротехнической промышленности, в транспортном машиностроении осуществлялись меры по рациональному использованию труда, изучению приемов и способов работы с установлением их оптимального сочетания, тщательному контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по выработке исполнителей.

Возможность совершенствования найма обусловливалась, в свою очередь, распространением аналитических методов управления персоналом. Все, что входит сегодня в теоретическое понятие «менеджмент», пишет Ф.Михайлов, имеет в своем источнике прежде всего производственную практику. Специфика исторического периода, особенности развития производственных отношений ... наложили на эту науку свой отпечаток, который нельзя недооценивать при исследовании ... управления персоналом. Дело в том, что основатели научного управления не были профессиональными учеными в ака-

46 демическом смысле. Наиболее плодотворный период своей деятельности они

посвятили предпринимательству в сфере промышленного производства [67].

В «Принципах научного менеджмента» Ф.У.Тейлор писал: «Администрация на основе научно установленных признаков производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам тренировался так хорошо, как умел». В той же книге автор повествует о механизме проводимых под его руководством исследованиях на предприятии: «... Нашим первым шагом было использовать одного молодого человека с высшим образованием для того, чтобы посмотреть все то, что было написано по данному вопросу на английском, немецком и французском языках ...» [94]. По содержанию обеих цитат можно предполагать, что труд видится Тейлору не в трагическом смысле «labor», а характеризует творческий процесс «opus», для осуществления которого действительно необходим «тщательный отбор на основе научно установленных признаков», среди которых образование, образованность, молодой возраст, важность которого смещалась теперь, судя по тезису, с фактора физиологической выносливости на гибкость ума, способность к восприятии нового, научениям, мобильности.

В соответствии с этим должен был объективно усложниться процесс найма с выделением в его структуре двух этапов - подготовительного, то есть определения профиля пригодности кандидата в соответствии с требованиями вакантной должности и его поиска, и основного - непосредственной селекции с помощью заранее отобранных методов, а также заключения контракта с принятыми на работу. Согласно некоторым публикациям того времени, сдвиг в сторону нового действительно прослеживался, о нем свидетельствовали размышления ученых и факты инноваций в управленческих структурах. Так, американский психолог Гюго Мюнстерберг, выделяя в своих, изданных в начале XX в. работах «Психология и индустриальная эффективность» и «Психология бизнеса» три наиболее актуальных по его мнению вопроса в бизнесе, на первое место поставил проблему «как отыскать людей, чьи интеллектуальные качест-

47 ва делают их наиболее подходящими для выполнения работ (научный подбор

кадров)» и уже потом «при каких психологических условиях можно получить лучшие результаты от каждого сотрудника» и «как воздействовать на работников с точки зрения эффективности бизнеса» [см. 32, с.54].

Можно считать, что на первый вопрос ученого общественность получила некоторые ответы практиков. Во-первых, с возникновением служб организованного трудоустройства, обусловленным массовой безработицей, в странах Западной Европы расширился «цивилизованный» рынок рабочей силы, а значит, и поле поиска кандидатов. Сначала «службы» представляли собой совокупность органов трудового посредничества, осуществляемого профессиональными союзами и союзами предпринимателей. Позднее возникли государственные органы трудоустройства - биржи труда, агентства, конторы по трудоустройству. Во Франции, например, первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии закон об организации правительственных бирж труда в городах с числом жителей 25 тыс. и более был принят в 1909 г., в царской России - в августе 1917 г. [95]. Во-вторых, в ходе становления кадровых служб на некоторых предприятиях «возникали новые профессии», в их числе агент по найму, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям, представители которых могли, имея соответствующие знания и навыки, строить и реализовывать более эффективные модели поиска, отбора и найма кандидатов.

Второй вопрос - «о психологических условиях» и, как его продолжение, третий - «о воздействии на работника», перекликаются опять же с тейлоровской «революцией в психике», рассуждениями о которой в работе «Менеджмент» он в какой-то степени отвечает Мюнстербергу. Исследуя вопрос о лицах, «причастных к администрации», Тейлор пишет, что они «... прежде чем взяться за дело, должны понять и никогда не упускать из виду, что главнейшей целью новой организации являются две коренные перемены в психике рабочих. Во-первых. Полная революция в их отношении к предпринимателю. Во-вторых. Как последствие этой революции, такой подъем решимости и физиче-

48 ского усердия, которое вместе с улучшением условий работы приведет к тому,

что они зачастую будут производить работу вдвое и втрое большую, чем прежде ...» [93, с.82].

В своих прикладных реалиях теория Тейлора отвечала на поставленные вопросы более сдержанно. Стремясь «любым путем избежать предоставления работникам какой бы то ни было свободы в выполнении порученного им задания», Тейлор своей стратегией низводит работающего человека до роли инструмента и приводит к психической отчужденности» [139]. Приведенная точка зрения принадлежит современным немецким ученым Д.Эцкардштейну и В.Грейфе и согласуется с мнением основателя теории «человеческий отношений», австралийца Э.Мэйо, который в 1919г. писал: «Как система тейлоризм осуществляется в основном способом экономии труда, ее главный недостаток состоит в том, что сотрудничества рабочего в достижении этой экономии не просят... . Не может считаться удовлетворяющей ни одна социальная система, которая лишает огромное число человеческих существ какого-либо остатка самостоятельности» [цит. по 106, с. 128-129].

В обеих цитатах достаточно четко прослеживаются элементы «профиля пригодности» среднестатистического работника, основанного на фрагментарном описании рабочих мест, которое совпадает в позициях ученых начала и конца XX века. Выясняется, что «за кадром теории» в политике занятости предпочтение отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным работникам. Действовал принцип работодателя «как нанял, так и уволил». Требования к квалификации «были так просты, что вновь нанятые рабочие при соответствующем инструктаже уже в короткий срок демонстрируют необходимую производительность труда, так что изменяемость состава персонала не является проблематичной с экономической точки зрения» [139].

«Тщательный отбор», о котором писал Тейлор, действительно имел место, так же, как усложнение процедуры найма. Однако, «усложнение» относилось в большей степени к малой части кандидатов - мастерам, «инженерной элите», приглашаемой для выполнения работы «opus». Их действительно «ис-

49 кали» на сформированном предприятием «поле интересов», ориентируясь на

перечень требований пригодности, которые чаще всего носили «профессионально-технический» характер и практически не включали личностных качеств. Инновациями в процедуре отбора стало использование рекомендательных писем, которые реже были «письменными» и чаще - устными сообщениями пользующихся авторитетом лиц; собеседований с кандидатами по заранее подготовленной схеме, элементов бесконтактного общения - ознакомления кадровика или работодателя с образовательными свидетельствами (где и как учился) претендента, его биографией, послужным списком, наличием провинностей. Стала распространяться «охота за головами», или наиболее профессионально грамотными и одаренными специалистами. Для них существовали косвенные методы отбора: чаще всего претендент не подозревал, что кадровые агенты собирают о нем информацию, в случае позитивного решения работодателя он просто приглашался занять вакантное место, или «перекупался», не подвергаясь селекции ее прямыми и явными способами.

Работа «labor» во время тейлоризма предстала в новом содержании, акценты сместились с физических перегрузок к психическим. Ограничения на детский труд ставили препятствия в найме на работу «кого угодно», профсоюзы «оказывали помощь наемным работникам в том, чтобы как можно дороже продать свою рабочую силу» [101]. Задача максимизации прибыли через повышение производительности труда, узкий спектр профессиональных требований к кандидатам, переполненный рынок рабочей силы и сужения в свободе работодателей стали «совокупным фактором», определившим необходимость и возможность жесткого отбора с использованием «традиционных» - качественно простых и малых по количеству методов. В конкурентной борьбе при найме право на рабочее место выигрывали те кандидаты, которые вписывались в стандарт здоровья, то есть метод «медицинских показаний» не потерял своей актуальности. Иногда к нему добавлялся профессиональный экзамен, он тоже имел целью выявить только те качества экзаменуемого, при наличии которых он способен работать «вдвое или втрое больше».

50 Формула тейлоровского найма и последующей занятости рабочих оказалась успешной в реализации основных производственных задач, показав на практике, что согласованный с проблемой и продуманный отбор является одним из факторов-катализаторов позитивных изменений в организации.

Новые теоретические направления, как свидетельствует история науки и ее исследователи, редко имеют единственный источник происхождения. Они развиваются в поле напряжения важнейших проблем общественной жизни в ответ на различные по форме, но схожие по своему существу ситуации, которые по своим параметрам как бы задают условия социальных задач. Поэтому подходы к решению таких проблем бывают множественными и, соответственно, чем сложнее проблема, тем разнообразнее могут быть конкретные способы ее разрешения [67]. Согласно анализу ретроспективы, проблема найма, начиная со времен Тейлора, разделилась на две составляющие - теорию и практику, которые, развиваясь параллельно, не всегда и не по всем позициям друг с другом совпадали.

Теоретическую базу вопроса в одно и то же время формировала плеяда известных ученых и специалистов. В трудах Г.Эмерсона, одновременно с Тейлором осуществлявшего самостоятельный поиск в сфере менеджмента, прослеживается обоснованное предпочтение задачам отбора и найма [117]. В работе французского исследователя А.Файоля «Общее и промышленное управление» - определение подбора как важной составляющей формирования персонала и создания социального организма предприятия, «в высокой степени связанных с распорядительством» [105]. В трактате немецкого социолога М.Вебера «Хозяйство и общество» приводится уже механизм осуществления кадрового отбора и его связь с дальнейшим существованием работника в организации. «Подбор, - согласно позиции ученого, - производится на конкурсной основе по прохождении экзаменов или по предпочтению дипломов, что требует от кандидатов наличия соответствующего специального образования; как правило, функционер назначается (реже избирается) на основе свободного отбора на контрактной основе». «... Осуществление найма на работу, - пишет

51 далее М. Вебер, - и продвижения в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа ... обеспечивают работникам защищенность от произвольных снижений ранга и увольнений, что укрепляет в них преданность организации, формирует солидарность и коллективный дух.» Считая для реализации своей версии «идеальной бюрократии» также необходимым «существование определенных служб, а стало быть компетенций, обусловленных строго определенными законами и правилами» [цит. по: 3], Вебер одним из первых сформировал целостный взгляд на управление людьми, в котором - методом «от обратного» хорошо прослеживаются роль и значение вхождения новых людей на предприятие.

В «схеме» Вебера важной составляющей успеха предприятия выделена «солидарность и коллективный дух» (рис. 1.2.1), т.е. реализованная потребность в сопричастности. Возможность ее достижения ученый показывает через защищенность работников от произвола работодателя, защищенность, в свою очередь, считает элементом, производным от статуса, а статус, соответственно, от квалификации и зарплаты. Зависимость профессиональной значимости работника и прогнозируемой перспективы продвижения по службе или, по крайней мере, сохранения

\ Солидарность и коллективный дух /

\ Защищенность работников /

\ Статус /

\ Квалификация Зарплата /

\ Продвижение /

\ Найм на /

\ основании /

\ отбора /

Похожие диссертации на Методология и опыт отбора персонала при найме

Управление занятостью в регионе: теория, методология, опытЗадорожная Людмила Ивановна

Управление социально-экономическим развитием территориальных систем (Теория, методология, опыт) Лялин Алексей Михайлович

Мониторинг городских земель в рыночном механизме природопользования: методология, опыт, решения : На примере г. Ростова-на-ДонуШмаков, Николай Михайлович

Производственная кооперация в сельском хозяйстве (теория, методология, опыт) Володин Виктор Михайлович

Управление промышленным предприятием в экстремальных состояниях (Теория, методология, опыт реализации) Долгий Владимир Иванович

Исследование конкурентноспособности промышленного предприятия методология и опыт Яшин Николай Сергеевич

Системное управление качеством на предприятиях машиностроительного комплекса: методология, методика, опытГордашникова Ольга Юрьевна

Концепция перспективной инвестиционной политики с учетом научного и мирового опыта: теория, методология, практикаПодмолодина Ирина Михайловна

Реструктуризация и совершенствование бизнес-процессов на предприятиях стекольной промышленности: методология и опыт примененияЛиберман Александр Евгеньевич

Сравнительный анализ: методология и опыт применения в экономических исследованиях Шапиро Наталья Александровна