Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I Формирование системы трудовых отношений: новые тенденции 11
1. Историческая эволюция понятий «труд», «предприятие», «трудовые отношения» 11
2. Кризис традиционной организации труда 23
3. Эволюция трудовых отношений на предприятии 38
ГЛАВА II. Экономические реформы в россии: влияние на трудовые отношения 56
1. Становление российского предприятия как субъекта рыночных отношений 56
2. Негативные аспекты трудовых отношений на современном предприятии 70
3. Сравнительный анализ трудовых отношений: Запад - Россия 85
ГЛАВА III. Совершенствование механизмов регуляции трудовых отношений 96
1. Повышение социальной ответственности государства 96
2. Совершенствование системы мотивации труда 107
3. Повышение роли профсоюзной организации на предприятии 119
Заключение 135
Список использованной литературы: 141
Приложения 151
- Кризис традиционной организации труда
- Негативные аспекты трудовых отношений на современном предприятии
- Сравнительный анализ трудовых отношений: Запад - Россия
- Повышение роли профсоюзной организации на предприятии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В процессе болезненного перехода к рыночной экономике проблемы, связанные с трудовыми отношениями на микроэкономическом уровне, отошли как бы на второй план. В центре внимания оказались прежде всего макроэкономические вопросы: сначала приватизации и разгосударствления, затем инфляции, а в 1998 году преодоления острого финансового кризиса.
Конечно, предприятие функционирует в определенной
макроэкономической среде, которая оказывает на него сильное воздействие. Однако очевидно, что любые рыночные реформы на макроэкономическом уровне не дадут ожидаемых результатов, если они не будут сопровождаться глубокими преобразованиями экономических отношений (и прежде всего трудовых отношений) на уровне предприятия.
Кроме того, богатый международный опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует о том, что в первую очередь меняются экономические отношения на микроуровне (характер и условия труда, взаимоотношения между администрацией и профсоюзами трудящихся, формы и методы мотивации трудовой деятельности и т. п.), что ведет к эволюции государственного законодательства и смене государственной социально-экономической политики. Иными словами, в устойчивых экономических системах эволюция трудовых отношений происходит по принципу: «снизу вверх», с микроэкономического на макроэкономический уровень.
Естественно, между Россией и странами Запада есть существенная разница: российская модель рыночной экономики только формируется. Переходный характер трудовых отношений в России делает проблему еще более актуальной. В перспективном социально-экономическом развитии всегда существует многовариантность. Какой вариант трудовых отношений формируется сегодня на
российских предприятиях? Какими они должны быть? Ответы на эти непростые вопросы представляются весьма актуальными для российской экономической науки. Ведь именно она должна создать концептуальную основу для успешного осуществления рыночных реформ в России.
В каждой национальной модели рыночных отношений присутствуют универсальные и специфические черты. Это в полной мере относится и к проблеме трудовых отношений в России. В процессе их становления должны найти отражение общие закономерности, характерные для зрелых рыночных отношений. С другой стороны, в них обязательно будет присутствовать национальная специфика: исторический опыт (положительный и отрицательный), степень зрелости рыночных отношений, традиции в области управления, своеобразие национального менталитета и т п. Выявление «универсального» и «особенного» в формирующейся модели трудовых отношений на российском предприятии является, по нашему мнению, актуальной задачей отечественной экономической науки.
Проведение объективной диагностики состояния трудовых отношений на современном российском предприятии несомненно представляет научный интерес. Но еще больший интерес представляет попытка «заглянуть в будущее», то есть представить перспективную модель трудовых отношений на российском предприятии.
Степень разработанности проблемы в отечественной и зарубежной науке. Проблеме трудовых отношений в экономической науке уделяется значительное внимание.
В советской экономической науке эта проблема была чрезвычайно идеологизирована. Опыт развития трудовых отношений на Западе интерпретировался через призму антагонистических противоречий между трудом
и капиталом. В какой-то степени, более объективный анализ эволюции трудовых отношений был проведен за рубежом.
Зарубежную научную литературу в области трудовых отношений условно можно отнести к нескольким направлениям. Значительная ее часть посвящена осмыслению опыта тейлоровско-фордовской системы в истории трудовых отношений1. (Этой проблематикой занимаются и многие российские исследователи2.) К другому направлению можно отнести социологический анализ трудовых отношений при переходе от индустриального к постиндустриальному обществу3. Особый интерес для нас представляли материалы французского журнала «Менеджмент и социальная конъюнктура» за 1995-1998 годы и специальные досье этого журнала по проблемам труда4.
Следует в то же время отметить, что зарубежная экономическая наука проявляет больший интерес к макроэкономическим проблемам российской действительности (финансы, экономическая политика) и практически оставляет без внимания сферу трудовых отношений в России.
Что касается отечественной научной литературы последнего десятилетия по проблемам трудовых отношений на предприятии, то здесь условно можно выделить два периода. Для первого периода (начала 90-х годов) характерно обращение к вопросам трудовых отношений в основном в связи с полемикой о моделях приватизации. Только во второй половине 90-х годов стали появляться глубокие исследования по проблеме трудовых отношений в России, выходить соответствующие учебные пособия5. Особый интерес представляют работы И. А. Бланка, А. П. Введенского, Н. А. Волгина, Н. Д. Гаузнера, Б. М. Генкина, Ю. П. Грызанова, В. В. Горшкова, Н. Н. Гриценко, Е. И. Данилова, А. Л. Жукова, И. Е. Заславского, Г. М. Зущиной, Ю. П. Кокина, Л. А. Костина, В. П. Кокичан, И. А. Полякова, Г. Р. Погосяна, А. И. Рофе, В. В. Радаева, Б. А. Райзберга, К. С. Ремизова, Л. С. Ржанициной, Н. А. Смирновой, Е. Н. Трененкова, Р. А. Яковлева и др.
Все эти работы в большой мере повлияли на наши методологические подходы в настоящем исследовании. Тем не менее, в диссертационной работе выдвигается авторская концепция трудовых отношений.
Цели и задачи исследования. Главной целью исследования является попытка представить и обосновать одну из возможных моделей трудовых отношений на российском предприятии. Поставленная цель определяет круг основных задач:
? провести анализ эволюции трудовых отношений в странах с рыночной экономикой и выявить ее общие закономерности;
? проанализировать эволюцию трудовых отношений на российских предприятиях за годы реформ;
? осуществить сравнительный анализ зарубежной и российской модели трудовых отношений;
? выявить возможности и границы использования зарубежного опыта и определить особенности трудовых отношений в России;
? определить основные параметры трудовых отношений на российских предприятиях в будущем;
? наметить основные направления перехода к более зрелым трудовым отношениям на российском предприятии.
Объектом исследования являются трудовые отношения на промышленных предприятиях России и стран с развитой рыночной экономикой. Предметом исследования является эволюция трудовых отношений на промышленных предприятиях России в 1990-х годах как результат проводимых рыночных реформ.
Методологическая база и методика исследования. Настоящее исследование базируется на теории рыночной экономики, трудовых отношений, социального управления. В качестве базовых использованы метод синтеза, системного анализа, экспертного опроса, сравнительного анализа и др. При разработке теоретических и методологических положений учитывались правовые акты в области трудовых отношений, положения международных договоров и т. п.
Эмпирической основой диссертации послужила серия социологических опросов руководителей и персонала, проведенных на ряде промышленных предприятий г. Казани, а также сведения, полученные в результате бесед и дискуссий с директорами предприятий, представителями ИТР, специалистами зарубежных фирм. Большую роль сыграло и то обстоятельство, что ее автор на протяжении многих лет работал на промышленных и строительных предприятиях, выполняя различные функции (старшего мастера, инженера, начальника производственного отдела, главного экономиста).
Научная новизна исследования. Личным вкладом автора в разработку проблемы является следующее:
проведен комплексный анализ трудовых отношений в развитой рыночной экономике;
ш рассмотрено влияние российских реформ 1990-х годов на трудовые отношения;
? осуществлен сравнительный анализ трудовых отношений на зарубежных и российских предприятиях, выделены универсальные и специфические черты трудовых отношений в России;
? раскрыта роль социокультурных факторов в формировании трудовых отношений на российском предприятии;
? выдвинута и обоснована гипотеза об основных контурах российской модели трудовых отношений на микроэкономическом уровне;
? сформулированы практические рекомендации по совершенствованию трудовых отношений на микроэкономическом уровне.
Апробация результатов исследования и их практическая значимость. Результаты исследования обсуждались на научно-практических конференциях, в частности:
? на конференции «Предприятие в условиях рыночной экономики», организованной Государственным Казанским университетом (январь 1998);
? на конференции «Отношения предпринимательских организаций с профсоюзами трудящихся», организованной Объединением предпринимателей Татарстана (март 1998);
? на межотраслевом совещании, организованном Министерством труда Татарстана (май 1998).
Результаты исследования нашли свое отражение в публикациях автора:
• «Эволюция трудовых отношений на предприятии: сравнительный анализ .запад _ і оссия» М., 1998. (2 п. л.), рекомендованного кафедрой экономики труда и занятости Академии труда и социальных отношений в качестве учебного пособия для студентов и слушателей всех видов обучения.
• «Совершенствование трудовых отношений на предприятии» // Труд и социальные отношения. 1999. №1. (0,5 п. л.)
Мы надеемся, что представленная работа может стать определенной концептуальной основой совершенствования ряда аспектов трудовых отношений на российских предприятиях. Многие положения диссертации могут быть также использованы в учебных курсах (таких как «Предприятие в условиях рыночной экономики», «Производственный менеджмент» и т. п.).
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе «Формирование системы трудовых отношений: новые тенденции» рассматривается эволюция понятий, связанных с трудовыми отношениями (§1 «Историческая эволюция понятий «труд», «предприятие», «трудовые отношения»), трансформация системы производства (§2 «Кризис традиционной организации труда»), и связанные с ней изменения в характере трудовых отношений (§3 «Эволюция трудовых отношений на предприятии»).
Во второй главе «Экономические реформы в России: влияние на трудовые отношения» рассматриваются позитивные (§1 «Становление российского предприятия как субъекта рыночных отношений») и негативные (§2 «Негативные аспекты трудовых отношений на российском предприятии») черты трудовых отношений в современной России, которые затем сравниваются с
универсальными (общемировыми) тенденциями в этой области (§3 «Сравнительный анализ трудовых отношений: Запад -Россия»).
В третьей главе «Совершенствование механизмов регуляции трудовых отношений» указывается на необходимость стабилизации макроэкономической ситуации (§1 «Повышение социальной ответственности государства»), изменения мотивационных механизмов (§2 «Совершенствование системы мотивации труда»), упрочнения позиции профсоюзов (§3 «Повышение роли профсоюзной организации на предприятии»).
Кризис традиционной организации труда
Мощным фактором, определяющим характер трудовых отношений являются объективные закономерности развития общественного труда (разделение и кооперация труда, рост производительности и т. д.). Разделение и кооперация труда определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству труда и рабочей силы. Степень разделения и кооперации труда определят степень сложности элементарного состава и многообразие взаимосвязей в системе социально-трудовых отношений24. Воздействие разделения труда на трудовые отношения довольно жестко определяется спецификой конкретных технологий.
Долгое время в управленческой идеологиии господствовало понимание прогресса, достигаемого через углубляющееся разделение труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в «Богатстве народов», первые три главы которого были посвящены важности разделения труда25. Эту традицию продолжил Чарльз Бэббидж в книге «Экономика машин и промышленных предприятий»26. Одна из важных отличительных особенностей концепции Бэббиджа - разделение физического и умственного труда. Бэббидж распознал потенциальные возможности специализации и утверждал, что разделение труда представляет собой наиболее важный принцип для всех тех, кто выполняет какую-либо работу. Подобно А. Смиту он составил перечень выгод от специализации, из которых наиболее важными являются следующие: она позволяет сокращать время, необходимое для овладения профессией; она дает возможность достичь высокого уровня квалификации; она стимулирует трудосберегающие инновации (Как и А. Смит, Бэббидж считал, что специалист, который становится экспертом в выполнении одной единственной задачи, с большей вероятностью может изобрести инструмент или способ, позволяющий усовершенствовать его труд.); она обеспечивает большую сочетаемость человека и задания (по мере специализации мастерство и физические способности легче приспособить к конкретному заданию).
Наиболее полную реализацию принцип разделения труда получил в концепции Ф. Тейлора. Принято считать, что именно Фредерику Тейлору, американскому инженеру и консультанту, принадлежит заслуга в создании в начале 20-го века первой научной теории управления. Работа Тейлора «Принципы научного менеджмента», опубликованная в 1911 году, представляла собой первый пример систематического анализа процесса производства и положила начало целому направлению в управленческой науке и практике, известному как тейлоризм27.
Основной задачей Тейлор считал развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности (в пределах естественных способностей). Для этого было необходимо заменить грубые практические методы производства научными.
Во времена Тейлора производство одного и того же продукта характеризовалось чрезвычайным разнообразием методов производства и инструментов. Носителями подлинных знаний о производстве выступали квалифицированные рабочие. Знания и навыки, методы и способы работы передавались устным путем из поколения в поколение. Таким образом, в производстве господствовала традиция. Администрация не обладала подобными знаниями и, следовательно, не могла должным образом контролировать процесс производства. Рабочие зачастую противились инновациям, повышению производительности и могли безнаказанно саботировать производство (уличить их было практически невозможно, для «несведущей» администрации всегда находились нужные отговорки). Таким образом, администрации приходилось прибегать к различного рода стимулам (премии и т. д.), чтобы побудить рабочего проявлять инициативу и максимально использовать свой потенциал. Такую систему Тейлор назвал системой «инициативы и поощрения».
Этой системе Тейлор противопоставил научную или «урочную» систему (урок - задание), при которой инициатива реализуется в порядке всеобщего абсолютного единообразия. Каждый рабочий получает определенный урок и его работа целиком учитывается в плане. Можно выделить четыре основных элемента системы Тейлора: 1. Изучение производственного процесса. Тейлор считал, что из всех различных способов производства всегда существует один единственный наиболее эффективный. Его поиском необходимо заняться, досконально изучая производственный процесс. 2. Узкая специализация труда. Производственный процесс разбивается на отдельные узкоспециализированные операции: индивидуальная работа упрощается и сводится, где это возможно, до выполнения одной единственной задачи. 3. Отделение планирования от исполнения. Планирование хода работ (традиционно осуществляемое самими рабочими) возлагается на менеджеров. Это делает возможным более жесткий контроль за производственным процессом. Теперь, обладая доскональными научными знаниями о производстве, менеджеры могли легко обнаружить и подавить всякий саботаж. 4. Сдельная оплата. Сдельная оплата, в отличие от общераспространенной поденной, призвана служить мотивацией повышения производительности. (Необходимо заметить, что в этом случае прирост зарплаты значительно отставал от роста производительности, что и привлекало работодателей). Основные принципы научной организации труда получили дальнейшей развитие в трудах Г. Л. Ганнта28, супругов Ф. и Л. Гилбрет29, Г. Эмерсона30, Г. Форда31 и других. Так Ф. Гилбрет успешно применил эту систему в области строительства. Благодаря тщательному анализу трудовых движений, выполняемых при кладке кирпича, он сумел добиться увеличения количества кирпичей, укладываемых одним каменщиком, со 175 до 350 шт. в час, увеличив таким образом производительность на 100%. Метод Гилбрета базировался на измерении. Он первым применил фотоаппарат и кинокамеру для исследования движения работников. Основываясь на полученной информации, рабочие операции изменялись с тем, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения. Основной задачей было устранение производственных потерь и уменьшение усталости, которую рабочий испытывает при выполнении задания.
Негативные аспекты трудовых отношений на современном предприятии
Флексибилизацию занятости следует рассматривать во многом как явление позитивное72. Во-первых, она свидетельствует о значительном потенциале адаптивности и менеджеров, и рядовых работников. Поскольку институты рынка труда неразвиты, а территориальная и межотраслевая мобильность остаются крайне ограниченными, то гибкость рабочей силы внутри предприятий представляется очень важным условием. Во-вторых, неполная занятость позволяет удержать необходимый минимум социальной стабильности. Учитывая общую социально-экономическую и политическую ситуацию в России, надо признать, что существенная открытая безработица могла бы усилить и без того острый социальный и политический кризис в стране, создать дополнительные проблемы для продолжения реформ. В-третьих, на начальном этапе реформ (1992— 1993 гг.) спад производства носил не структурный, а тотальный характер, связанный с распадом СССР, разрывом хозяйственных связей и т.п. На этом фоне резкий рост безработицы привел бы лишь к неоправданной потере человеческого капитала вне какой бы то ни было связи со структурными переменами. Однако это лишь позитивные аспекты происходящей трансформации.
Негативные аспекты трудовых отношений на современном предприятии Наряду с положительными аспектами становления российского предприятия как субъекта рыночных отношений наблюдается целый ряд негативных тенденций. Прежде всего они связаны с углубляющимся экономическим кризисом, оказывающим влияние на все сферы хозяйственной жизни, в том числе и на трудовые отношения.
По данным социологических опросов 60% директоров предприятии считают, что их предприятия находятся на грани банкротства (см. таблицу)73.
Эта оценка выше тех данных о потенциальных и реальных банкротах, которые публикуются Госкомстатом РФ на основании официальных методик анализа данных бухгалтерских балансов. Расхождения с официальными данными объясняются тем, что директора оперируют не только формальными отчетными показателями, но и знаниями о не учитываемых статистикой переменах на предприятиях. Кроме того, они не только исходят из наблюдаемой ситуации, но и оценивают будущее предприятий, перспективы их выживания. Это позволяет доверять директорским оценкам. Но если они верны, то ситуацию, при которой 60% ответов «плохое, на грани банкротства» при практическом отсутствии оценок «хорошее», можно считать трагичной. В общем данные социологических опросов фиксируют пессимистические настроения среди руководителей предприятий относительно перемен в области условий производства и труда (см. приложение №1).
В последнее время увеличивается доля работников, находящихся в административных отпусках. По официальным данным, в вынужденных отпусках по инициативе администрации в течение 1996 г. побывало 7,5 млн. человек. В пересчете на полную занятость это составляет 2 млн. фактически безработных. Доля работников, находившихся в административном отпуске на момент наших опросов, возросла с 9% занятых в 1995 г. до 14% в 1997 г. Одновременно увеличилась средняя продолжительность административных отпусков74.
Происходит сокращение фактического рабочего времени в среднем до четырех дней в неделю и увеличение доли работающих в режиме неполной занятости. За последний год доля работающих по сокращенному графику повысилась с 10 до 13%. Если следовать официальной статистике, то еще в 1995 г. (кстати сказать, не самом худшем) на каждого занятого в промышленности приходилось 19 рабочих дней, в течение которых он либо не работал, находясь в вынужденном отпуске по инициативе администрации, либо работал по сокращенному графику75.
Характерными признаками кризиса в сфере оплаты труда стали: значительное снижение реальной заработной платы, усиление необоснованной межотраслевой и межрегиональной дифференциации в оплате труда; расширение практики использования неоплаченного труда.
Для большинства работников, занятых в основных отраслях производства, реальная заработная плата на сегодняшний момент не обеспечивает воспроизводства рабочей силы. Нищета является основной причиной неуклонного роста социальной напряженности на предприятиях, провоцирует трудовые конфликты и массовые акции протеста. Государственные гарантии, выдаваемые в виде жалования, пособий и льгот, чтобы поддержать доходы населения на минимально допустимом уровне, подменили полноценную оплату и социальное страхование рабочей силы. Кроме того, внебюджетные фонды пенсий, пособий по социальному страхованию и безработице расходуются бесконтрольно и, мягко говоря, «нерационально». Происходит неуклонное снижение уровня социальных выплат, а следовательно, и ухудшение жизненных условий пенсионеров, безработных, неимущих. Их доходы, как правило, формируются на грани физиологического минимума, ставшего для них нормой жизни.
И даже такую мизерную зарплату люди не получают вовремя. Несмотря на предпринимаемые правительством меры, уровень суммарной задолженности по заработной плате в отраслях экономики не уменьшается (по данным Госкомстата России, на 1 апреля 1998 г. он составил 60,8 млрд. руб. по сравнению с 49,1 млрд. руб. на 1 января 1998 г.). Статистические данные демонстрируют качественное ухудшение ситуации в этой сфере. Несмотря на то, что доля предприятий, не плативших в срок заработную плату, практически не изменилась по сравнению с 1996 г. (тем не менее она составляла более 50%), средний период невыплат увеличился с 8 до 11 недель7 .
В 1996 г. выплаты заработной платы в натуральной форме практиковали 31% предприятий, в 1997 г. - 23%. Однако за тот же период доля неденежных выплат увеличилась с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную практику в 1997 г. использовали предприятия машиностроения и легкой промышленности, где доля неденежных форм составила соответственно 24 и 28% фонда оплаты труда77.
Дифференциация предприятий по характеру собственности считается одним из основных достижений рыночных реформ. Однако главное — это не сама по себе дифференциация, а какое влияние на ход производства, на положение работников оказывают тип собственности, юридический статус предприятий. Здесь приходится констатировать, что по главному социальному показателю — выплатам зарплаты — все типы предприятий оказались почти одинаковыми. Это подтверждается данными социологических исследований (см. таблицу)78.
Сравнительный анализ трудовых отношений: Запад - Россия
Трудовые отношения являются продуктом исторического, социально-экономического и общецивилизационного развития. Родиной первой промышленной революции была Западная Европа (Голландия, Англия и т. д.). Наемный труд как доминирующая форма современной трудовой деятельности возник на Западе примерно на столетие раньше, чем в России. После трехсотлетнего татаро-монгольского ига Россия всегда была вынуждена «догонять» передовые страны Запада. Можно считать, что она практически добилась этого только в период первых пятилеток после проведения массированной индустриализации.
Необходимо отметить, что Россия, а позднее Советский Союз существенно отличались от классических колониальных держав стран Запада. Во всяком случае жизненный уровень населения метрополий там всегда во много раз превышал жизненный уровень в их колониях. Такого большого разрыва не существовало между центральными районами России и ее национальными окраинами. Внешние источники финансирования, получаемые за счет колоний, сыграли важную роль в экономическом развитии и формировании трудовых отношений в странах Запада. «Мобилизационная модель», долгое время господствовавшая в Советском Союзе, определила уравнительный характер оплаты труда, которая была одной из самых низких среди индустриальных стран. Промышленная революция в странах Запада породила острые классовые противоречия между трудом и капиталом. Это привело к возникновению целого ряда социалистических учений, и в том числе марксизма, как оппозиции экономическому либерализму и защитнику интересов наемного труда. Через некоторое время появились идеи, а затем и практика регулирования трудовых отношений через систему социального партнерства. Еще в 1891 году римский папа Лев X в первой социальной энциклике «Рерум Новарум» сформулировал основные идеи о необходимости достижения социального консенсуса между наемным трудом и капиталом92. Однако понадобились многие десятилетия для того, чтобы система социального партнерства начала эффективно функционировать в странах Запада. Это случилось только после второй мировой войны. Становлению системы социального партнерства способствовали существенные сдвиги в экономических отношениях стран Запада: повысилась роль трудовых ресурсов на предприятии; усилилась социальная функция предпринимательства; в условиях стабильного экономического роста оплата труда наемных работников значительно возросла; значительная часть наемных работников стала частью «средних слоев»; изменился стиль управления на предприятии и т. п. Определенную роль в становлении системы социального партнерства сыграли и некоторые факторы идеологического порядка. В первую очередь это влияние христианских и социал-демократических партий (во многих странах находящихся у власти), которые резко выступали против принципов либеральной экономики. Октябрьская революция 1917 года и усиливающееся советское влияние в странах Восточной и Центральной Европы, а также некоторых регионах стран «третьего мира», подтолкнули страны Запада к существенному изменению своих трудовых отношений. Системы трудовых отношений на советских предприятиях достаточно глубоко проанализирована отечественными учеными. Здесь мы хотели бы подчеркнуть лишь несколько аспектов, имеющих непосредственное отношение к формированию трудовых отношений в современной России: советское предприятие являлось не субъектом рыночной экономики, а объектом централизованного государственного планирования; официальная идеология «реального социализма» отрицала рынок труда, и рабочую силу как товар; централизованная система оплаты труда не позволяла предприятию выходить за рамки запланированного фонда заработной платы; уверенность советских трудящихся в завтрашнем дне в условиях специфической «полной занятости»; уравнительная система заработной платы дополнялась государственным распределением общественного фонда потребления (частичная оплата жилья, здравоохранения, образования и т. п.); советское предприятие играло большую социальную роль (строительство жилья, организация отдыха работников и их детей, своя сеть здравоохранения и культурно-просветительских учреждений и т. п.); квазисистема социального партнерства и коллективных договоров, в которой государство было монопольным работодателем, а профсоюзы трудящихся «приводным ремнем» между всесильной коммунистической партией и трудовыми массами; ? несмотря на непримиримые идеологические разногласия Советский союз перенял у Запада не только промышленную технологию, но и тейлоровско-фордовские принципы организации труда; на советских предприятиях широко использовались морально-нравственные принципы мотивации труда, пропитанные однако советской идеологией (социалистические соревнования, ударники социалистического труда, переходящие красные знамена и т. п.); характерной обязанностью советского предприятия было постоянное повышение общеобразовательного и профессионального уровня своих работников, что формировало рабочую силу по своему квалификационному потенциалу сравнимую, а часто и превышающую западные стандарты.
В странах Запада трудовые отношения в основном были связаны с частным предпринимательством, в то время как в СССР они формировались в рамках государственной собственности. Однако не стоит полагать, что в 1990-х годах России в этом отношении пришлось начинать «с чистого листа». Большинство директоров советских предприятий были своего рода «вынужденными предпринимателями»93 или «предпринимателями поневоле»94. Директивные планы, хронически не обеспеченные материальными и людскими ресурсами, заставляли директоров всячески «изворачиваться», вести многочисленные торги, обходить формальные указания.
Особенностью советского директората было и то, что он должен был проводить политику социального патернализма, т. е. проводить политику «заботливого отца». На советском предприятии существовали (хотя и слабые) социальные амортизаторы в виде парткомов и профкомов, с которыми директор был вынужден в определенной степени считаться.
Учитывать опыт советского предприятия необходимо и потому, что прежние отношения не могут раствориться в одночасье. На современном российском предприятии мы находим целый ряд элементов унаследованных от прошлого. Кроме того, следует учитывать, что значительная часть российского предпринимательства сформировалась за счет бывшего директорского корпуса.
Однако бывший директорат, быстро отказавшись от принципов социального патернализма, в тоже время в значительной мере усилил авторитарные тенденции в управлении95. Эта характерная черта современного российского предприятия резко контрастирует с процессами в области трудовых отношений, происходящими в странах с развитой рыночной экономикой.
Повышение роли профсоюзной организации на предприятии
В процессе формирования новой системы трудовых отношений значительную роль призвано сыграть государство. Его ответственность также повышается в связи с углубляющимся кризисом.
Одной из важнейших задач государства является совершенствование законодательных основ регулирования трудовых отношений и правовой защищенности наемных работников.
Реформа трудового права должна быть направлена на повышение гибкости трудовых отношений с тем, чтобы учитывать глубоко сегментированный характер современного рынка труда, существование групп работников, нередко принадлежащих к различным технологическим укладам, что не позволяет установить единообразные условия найма работников без ущерба для интересов значительной их части и без ослабления стимулов к экономическому росту и научно-техническому развитию .
Важная задача - постепенная ликвидация положения, при котором на рынке труда сосуществуют два правовых режима, унификация трудовых правоотношений во всех секторах экономики. Предлагается три способа ликвидации противоречий: 1. Распространить на новый коммерческий сектор действие трудового законодательства при одновременной модификации последнего. Для этого требуется резкое усиление государственного контроля за соблюдением трудового законодательства с эффективными санкциями за его нарушения. По ряду причин данный путь малореален, кроме того, в перспективе излишне жесткое трудовое законодательство может неблагоприятно повлиять на конкурентоспособность отечественной экономики. 2. Принять общее трудовое законодательство, основанное на гораздо более либеральных принципах, чем существующее, и включающее встроенные механизмы контроля при одновременном внесении изменений в налоговую политику, стимулирующих вывод хозяйственной деятельности из «теневой» сферы. Резкий переход к такому законодательству может быть воспринят работниками «традиционных» секторов как ущемление их прав и интересов и вызвать серьезное сопротивление с их стороны. 3. Начать поэтапное сближение правовых режимов с принятия федерального закона об особенностях регулирования трудовых отношений в новом коммерческом секторе и с внесения минимально необходимых изменений и дополнений в действующее трудовое законодательство. При этом сохраняются два правовых режима, но уменьшается разрыв между ними и появляется возможность экспериментальной проверки эффективности как того, так и другого. Данный путь представляется наиболее реалистичным98.
В настоящее время разрабатывается ряд новых правовых документов, охватывающих область социально-трудовых отношений - «Трудовой кодекс РФ» и федеральный закон «Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют «обязательственные права», ставящие благую цель поднять реальный уровень защищенности наемных работников в целом и особенно в частном секторе. При этом разработчики законопроектов утверждают, что хотя в случае их принятия «формальное положение работника ухудшится», но «на деле произойдет усиление его правовых и социальных гарантий»".
Можно по-разному относится к таким статьям Трудового кодекса и Закона, которые открыто ухудшают положение наемных работников по сравнению с действующим законодательством: уменьшение сроков уведомления работников о предстоящем сокращении с двух месяцев до 14 дней, а также периода выплаты выходного пособия с трех месяцев до 14 дней. Это объяснимо с позиции сегодняшнего финансового положения предприятий, которые предпочитают держать лишнюю рабочую силу только потому, что у них не хватает средств на выплату выходного пособия. Понятна попытка авторов законопроектов разрубить этот гордиев узел.
Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются индивидуальные трудовые отношения, порождаемые договорами между работодателем и наемным работником. По индивидуальному трудовому договору (ИТД), работник обязуется выполнять работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда (ст. 7, п. 2). Тем не менее, такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда, является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового кодекса). Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор - включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.
Можно предположить, что предпочтения работодателя чаще будут сводиться к последнему, поскольку отсутствие письменных обязательств дает большую свободу действий, особенно в сфере оплаты труда: это позволяет произвольно устанавливать заработную плату, снижать ее в любой удобный для работодателя момент. Можно также предположить, что позиция работника будет учитываться в последнюю очередь. При наличии большого числа незанятого населения и неразвитости институциональных структур, куда работник может обратиться для защиты своих интересов, работодатель всегда сможет найти работников, которые согласятся на его условия. К тому же отсутствие в договоре записей о размере заработной платы снимает предмет судебного разбирательства100.
По нашему мнению, в обязательные условия ИТД должны быть включены: месячный размер оплаты труда, периодичность и порядок оплаты труда, режим работы, условия оплаты (компенсации) за сверхурочные работы, продолжительность очередного ежегодного отпуска и условия его оплаты, размер компенсации за временную нетрудоспособность (оплата бюллетеней по болезни).
Проект Трудового кодекса содержит также еще целый ряд слабых мест, в частности в вопросах о сроках ИТД, форме и порядке заключения договоров101. Основная слабость представленных законопроектов - недооценка реального положения наемных работников в негосударственном секторе, возможность неоднозначной трактовки статей законов в пользу работодателя, а также явное ущемление прав привлекаемых по найму работников и защита интересов работодателей.
Обязательным условием, предваряющим принятие нового трудового законодательства, должно стать создание действенного механизма контроля за его исполнением со стороны государства и общественных организаций в лице профсоюзов. Это потребует разработки жесткой системы санкций, применяемых к нарушающим закон предпринимателям.
В связи с общим динамизмом социально-экономической ситуации в стране должен быть пересмотрен вопрос о методах проведения реформы трудовых отношении. Очевидно, ее не удастся осуществить посредством принятия одного законодательного акта (Трудового кодекса). Требуется разработка системы взаимоувязанных законов, реформирующих трудовые отношения в отмеченных выше направлениях. В перспективе возможна их кодификация в виде Свода законов о труде102.
Особое внимание нужно уделить созданию системы специализированных судов по социально-трудовым вопросам - в условиях либерализации трудового законодательства и повышения роли договорного регулирования именно они должны стать основной структурой, обеспечивающей правовую защиту интересов работника.
