Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы формирования кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
1.1. Проблемы формирования и реализации кадровой политики отечественных предприятий в современных условиях 11
1.2. Сущность концепции современной кадровой политики промышленных предприятий 25
1.3. Диалектическое взаимодействие организационной культуры и кадровой политики предприятия 43
Краткие выводы по 1 главе 61
2. Методические аспекты формирования кадровой политики с учетом особенностей организационной культуры
2.1. Анализ состояния кадровой политики промышленных предприятий 63
1.1. Методика анализа состояния организационной культуры предприятия 76
1.2. Методические положения по формированию кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой 92
Краткие выводы по 2 главе 107
3. Практические рекомендации по формированию и реализации кадровой политики промышленного предприятия на основе организационной культуры
3.1. Рекомендации по формированию кадровой политики предприятия на основе организационной культуры 109
3.2. Разработка механизма реализации кадровой политики предприятия 129
3.3. Разработка критериев и методических рекомендаций по оцен-эффективности реализации кадровой политики на основе организационной культуры 145
Краткие выводы по 3 главе 157
Заключение 159
Список литературы 163
Приложение 173
- Сущность концепции современной кадровой политики промышленных предприятий
- Методика анализа состояния организационной культуры предприятия
- Методические положения по формированию кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
- Разработка критериев и методических рекомендаций по оцен-эффективности реализации кадровой политики на основе организационной культуры
Введение к работе
В условиях реформирования экономической системы, перехода от плановой к рыночной экономике у большинства российских промышленных предприятий появилась возможность самостоятельно принимать решения, касающиеся масштабов и направлений их производственной деятельности, способов ее осуществления. Но сохранившаяся у них система управления, ориентированная на работу в стабильных условиях, обнаружила свою неспособность осуществить адаптацию предприятий в условиях разрыва прежних хозяйственных связей и роста конкуренции, вернуть им занимаемые ранее позиции в области производства.
Выходом из сложившейся кризисной ситуации для отечественных промышленных предприятий является формирование новой политической линии, закладывающей основные принципы принятия решений и взаимодействия в процессе производства и на ее основе разработка стратегии, ориентированной на решение проблемы взаимодействия с динамично меняющейся внешней средой, стабилизации и укрепления экономических позиций.
Опыт функционирования промышленных предприятий в странах с развитой рыночной экономикой показывает, что одним из главных факторов, обеспечивающих успех не только стратегии в целом, но и отдельных производственных решений, является способность персонала обеспечить их реализацию. Это объясняется тем, что усиление конкуренции потребовало от предприятий сокращения временных затрат на циклы разработки новой продукции, предшествующие ее запуску в серийное производство, а также быстрого обновления ассортимента, что при росте наукоемкости производства возможно было осуществить лишь опираясь на коллектив профессионалов, восприимчивых к инновациям и способных проявить в работе творческий подход и инициативу.
Состояние кадрового потенциала промышленных предприятий в период
реформирования экономики оказалось критическим, а его качественные характеристики не позволяли осуществить требуемое преобразование производственной сферы. Это было обусловлено двумя факторами:
1. господствовавший подход к персоналу как к издержкам, несоответствие применяемых кадровыми службами методов и приемов управления складывающимся рыночным условиям повлекли массовый отток квалифицированных специалистов с промышленных предприятий в частный сектор экономики, где у них появилась возможность не только значительно улучшить свое благосостояние, но и реализовать невостребованные в период плановой экономики знания и способности;
2. смена экономической системы требовала преобразования социальных структур, определяющих и регламентирующих деловое и управленческое взаимодействие, усвоения новых моделей поведения, а следовательно, целенаправленного изменения организационной культуры, формирования новых ценностных установок, убеждений. На большинстве же промышленных предприятий при отсутствии соответствующей работы кадровой службы «поверхностно» усвоенные персоналом поведенческие модели, диктуемые изменением внешней и внутренней среды предприятия, противоречили сохранившим актуальность ценностно-нормативным компонентам организационной культуры.
Проведенный нами анализ литературных источников показал, что российские и зарубежные ученые исследуют вопросы формирования кадровой политики и управления организационной культурой раздельно, не уделяя при этом внимание проблеме выявления между ними взаимосвязи. При этом отсутствуют рекомендации по осуществлению на практике анализа организационной культуры предприятия.
Учитывая тот факт, что формирование кадровой политики отечественных предприятий осуществляется в период не только экономических, но и общественных преобразований, влекущих за собой переоценку ряда ценностей и традиционных подходов к осуществлению хозяйственной деятельности,
возникает необходимость перехода от фрагментарных действий по преобразованию кадровой сферы к системным мероприятиям, направленным на обеспечение условий для проявления инициативы и творчества, профессионального развития персонала с одновременным изменением его отношения к трудовой деятельности и ее результатам, что возможно осуществить лишь путем интегрирования процесса формирования кадровой политики и процесса изменения организационной культуры.
Цель диссертационного исследования заключается в разработке методологических основ и научно-практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой политики крупных промышленных предприятий на основе изучения и определения путей изменения сложившейся организационной культуры.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
• исследовать основы и особенности современной кадровой политики, ее место и роль в общей политике предприятия;
• исследовать сущность организационной культуры предприятия, определить характер взаимосвязи кадровой политики и организационной культуры;
• выявить основные проблемы формирования и реализации кадровой политики крупных промышленных предприятий и определить пути их решения;
• разработать методику анализа организационной культуры предприятия и на ее основе исследовать состояние организационной культуры крупных промышленных предприятий;
• изучить современные методические подходы и на их основе разработать методические рекомендации по формированию кадровой политики предприятия на основе организационной культуры;
• разработать практические рекомендации по формированию и совершенствованию кадровой политики на основе организационной культуры;
• разработать механизм реализации кадровой политики на основе организаци
онной культуры; • изучить современные методики оценки экономической эффективности деятельности предприятия и на их основе разработать рекомендации по оценке экономической эффективности кадровой политики предприятия.
Предметом исследования являются процессы формирования и реализации кадровой политики предприятия на основе изучения и изменения его организационной культуры.
Объектом исследования являются крупные промышленные предприятия, контрольные пакеты акций которых находятся в государственной собственности и которые в настоящее время испытывают сложности с финансированием программ восстановления и развития производства, поиском каналов сбыта продукции, имеют высокий уровень текучести персонала, отсутствие притока молодых специалистов, низкий, в сравнении с организациями частного сектора экономики, уровень оплаты труда, но при этом еще сохранили достаточно высокий уровень потенциала работников.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ряда отечественных и зарубежных ученых: Л.Н. Албастовой, Т.Ю. Базарова, X. Виссема, О.С. Виханского, Н. Деметра, П.В. Журавлева, Г.Г. Зайцева, Л.В. Ивановской, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, М.Н. Кулапова, И.Д. Ладанова, В.И. Матирко, А. Морита, Н. Ога, Ю.Г. Одегова, У. Оучи, А.А. Радугина, В.В. Травина, М.В. Удальцовой, Э. Шейна, Э.А. Уткина и др., посвященные проблемам функционирования отечественных предприятий в период рыночных преобразований, управления и воспроизводства кадрового потенциала, формирования кадровой политики, изучения и изменения организационной культуры предприятий, принципам и подходам к решению управленческих задач в кадровой сфере.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного и процессного подходов, методов экспертных оценок, социологического опроса, экономического анализа.
В ходе выполнения работы были обобщены материалы периодической
печати, научно-практических семинаров и конференций, данные аналитических отчетов о проведенных исследованиях, выполненных автором для ЗАО «Метровагонмаш» и ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла», отчетная и статистическая информация кадровых служб ЗАО «Метровагонмаш», ОАО «Карачаровский механический завод», ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла», ЗАО «Сокол».
Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом исследовании взаимосвязи кадровой политики и организационной культуры предприятия и разработке методических положений и практических рекомендаций по формированию и реализации кадровой политики крупных промышленных предприятий с учетом особенностей сложившейся организационной культуры.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Расширена теоретическая база основ кадровой политики и организационной культуры.
В отличие от существующих теоретических разработок дополнен терминологический аппарат: уточнено понятие «кадровая политика»; выявлена взаимосвязь типов кадровой политики, организационной культуры и стадий жизненного цикла предприятия; выделены функциональные направления кадровой политики и определена их взаимосвязь с подсистемами системы управления персоналом; выявлено наличие диалектической взаимосвязи кадровой политики и организационной культуры; уточнены типы организационной культуры; определены основные проблемы современной кадровой политики промышленных предприятий и намечены пути их решения с учетом специфики сложившейся организационной культуры.
2. Разработаны методические положения по формированию кадровой политики промышленных предприятий на основе изучения организационной культуры с использованием метода системного анализа, представлена модель кадровой политики, ее объекта и субъекта, разработаны практические рекомендации по формированию и реализации кадровой политики с использо
ванием временных целевых групп.
3. Разработана методика анализа и оценки особенностей сложившейся организационной культуры предприятия на основе проведения социологического исследования и практические рекомендации по ее применению. Определена технология преодоления сопротивления организационной культуры в период проведения кадровых преобразований.
4. Разработан механизм реализации кадровой политики на основе организационной культуры, даны рекомендации по оценке готовности персонала предприятия к реализации кадровой политики.
5. Разработаны практические рекомендации по оценке эффективности кадровой политики, с выделением в ее структуре экономического, функционального и социального эффектов. Определены пути выделения в приросте доходов предприятия за отчетный период части, обусловленной реализацией мероприятий кадровой политики. Рассмотрена возможность применения методов текущей стоимости, рентабельности и ликвидности для определения целесообразности инвестирования мероприятий по реализации кадровой политики.
Практическая значимость результатов исследования. Разработанные в диссертационном исследовании методические положения по формированию кадровой политики и механизм ее реализации, методика анализа организационной культуры предприятия и технология преодоления ее сопротивления изменениям, практические рекомендации по организации работы целевой группы в процессе формирования и реализации кадровой политики, оценке ее эффективности представляют практический интерес для промышленных предприятий всех форм собственности, а также научных организаций, специализирующихся на управленческом консультировании. Это связано с тем, что предложенные методики и рекомендации могут рассматриваться не только как учитывающие специфику функционирования крупных промышленных предприятий, но и как основа для новых технологических разработок в сфере консультационного бизнеса.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на межвузовских конференциях (Москва, ГАУ, 1997-1999 г.). Методические рекомендации по формированию кадровой политики на основе организационной культуры и методика оценки организационной культуры, а также практические рекомендации по использованию результатов исследования были внедрены на практике при формировании кадровой политики ОАО «Лыткаринский завод оптического стекла».
Публикации. По материалам диссертации автором опубликовано 5 научных работ общим объемом 1,5 п.л.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (141 наименование) и 3 приложений. Работа содержит 162 страницы основного текста, 22 рисунка, 23 таблицы и 1 график.
Сущность концепции современной кадровой политики промышленных предприятий
В настоящее время систему управления персоналом отечественных предприятий можно охарактеризовать как «переходную». Это связано с тем, что служба управления персоналом предпринимает лишь бесплановые, стихийные попытки привести сложившиеся ранее принципы кадровой политики и технологии управления персоналом в соответствие с требованиями, диктуемым рыночной системой хозяйствования, ориентируясь при этом на сиюминутные потребности и не прорабатывая общую концепцию кадровой деятельности (концепцию кадровой политики), что в итоге приводит лишь к временному улучшению ситуации и не позволяет устранить весь комплекс проблем существующих в области управления персоналом.
Формирование кадровой политики на основе организационной культуры, предлагаемое в данном диссертационном исследовании позволяет избежать вышеперечисленных недостатков. При этом появляется возможность осуществлять преобразование кадровой сферы не на основе разрушения сложившейся организационной культуры (что произошло в период становления рыночной экономики), а путем «надстраивания» более совершенных форм деятельности и новых ценностей на фундаменте сложившихся традиций и норм, что позволяет выявить новые смыслообразующие мотивы и ценностные ориентиры трудовой деятельности на основе переосмысления прежнего опыта и стереотипов, анализа сложившейся ситуации.
Как показывает практика функционирования отечественных предприятий, их кадровые службы и руководство в единичных случаях занимаются проблемами изучения и целенаправленного внедрения организационной культуры. Данные социологического опроса руководителей предприятий промышленных городов России [3, стр. 115] показывают, что эти вопросы никогда не интересовали более 20 % опрошенных, а менее половины из них озадачены лишь созданием системы внутриорганизационных ценностей. Это свидетельствует о том, что проводимые на предприятиях преобразования, в том числе и сферы управления персоналом, требующие переориентации на новую философию работы, а следовательно, смены системы приоритетов и критериев оценки, теряют такой мощный рычаг воздействия как организационная культура.
В этой связи, возникает необходимость формирования специального подразделения (группы, бюро, в зависимости от размера и финансовых возможностей предприятия), занимающегося изучением целенаправленным развитием и укреплением организационной культуры в тесном взаимодействии с руководителями различных звеньев управления и неформальными лидерами, что позволит своевременно получать необходимую информацию, а также избежать односторонности и субъективизма.
Построение службы управления персоналом современного предприятия не имеет единой формы и зависит от особенностей его функционирования и численного состава персонала, но это вовсе не означает, что на более крупных по размеру предприятиях должны находить реализацию все направления кадровой политики, а для мелких часть из них является необязательной. Размер предприятия лишь увеличивает масштабы проводимой работы, ее сложность, но не умаляет значимости хотя бы одного из направлений.
С точки зрения организации подразделения, занимающегося вопросами организационной культуры, интересен опыт работы кадрового управления Таможенного комитета РФ при которой организован психологический центр. Помимо решения текущих проблем (тестирование кандидатов на психологическое соответствие работе в данной организации, в том или ином подразделении, должности, антистрессовые программы и т.п.) он проводит и работу по адаптации сотрудников комитета к работе в условиях новой кадровой политики, поддержанию ценностей и принципов, помогающих работникам осуществлять свою деятельность в изменившихся условиях. Периодические теоре-тическо-практические семинары (темы: релаксация, партнерское общение, организация рабочего места и т.п.), деловые игры позволяют привить новые ценности, облегчают восприятие поведенческих моделей и требований, диктуемых усложнившейся экономической обстановкой, позволяют обрести необходимые навыки ведения переговоров, осуществления специфических функций и т.д.
Перечисленные выше особенности ситуации, сложившейся на промышленных предприятиях, позволяют нам говорить об инновационном характере процесса формирования современной (новой по отношению к существовавшей в дорыночный период) кадровой политики, затрагивающего сложившиеся ранее ключевые нормы и принципы в области управления персоналом, а также организационную культуру, ценности и правила которой, стали неадекватны сложившейся ситуации.
Инновационный характер современной кадровой политики предприятия может быть подтвержден и при помощи самого понятия инновация [3] (лат. innovatio - нововведение), означающего изменение, результатом которого является объект (способ действий, процесс, метод) отличающийся от существовавших ранее аналогов более совершенными характеристиками и высоким уровнем. В случае новой кадровой политики совершенствуются и методы работы с персоналом и качество самого объекта воздействия.
С другой стороны, будучи нацелена на постоянное совершенствование и развитие человеческого потенциала, повышение рациональности его использования, новая кадровая политика предприятия приводит в итоге к (рис. 1): а) повышению производительности труда, его эффективности; б) сокращению затрат рабочего времени, экономии материальных ресурсов в процессе производства; в) совершенствованию качественных характеристик персонала предприятия, что на наш взгляд, можно рассматривать не только как основу достижения кон курентоспособности, сокращения производственных затрат, повышения при быльности, но и как критерии, отличающие простые изменения от инновацион ных, поскольку они выводят организацию на новый качественный уровень.
Методика анализа состояния организационной культуры предприятия
Выявленная нами в предыдущих параграфах необходимость перехода к концепции современной кадровой политики, в первую очередь вызывает необходимость переоценки роли и значения человека для предприятия, изменения отношения работников к трудовой деятельности, а следовательно, затрагивает его организационную культуру.
Впервые об организационной культуре как «феномене», требующем особого внимания, заговорили в 70-х годах, когда в мировой теории организации на смену рационалистическому подходу в управлении пришла концепция «поведенческого подхода», ориентированная на человека с его потребностями и возможностями, рассматривающая пути развития и использования творческого потенциала каждого работника.
Изучение опыта работы ведущих компаний, анализ подходов к мотивации работников, межгруппового поведения показали, что в значительной степени их успех связан с широким использованием неформальных методов координации поведения работников, побуждающих их к проявлению инициативы. Управление в них осуществляется не «со стороны», путем директив, распоряжений и метода «кнута и пряника», а «изнутри» на основе усвоения персоналом общих ценностей и норм, служащих критерием выбора правильного образа действий в той или иной ситуации.
Подобная система управления персоналом должна иметь в качестве основы функционирования кадровую политику, сформированную с учетом особенностей сложившейся на предприятии организационной культуры, ориентированную на ее развитие и укрепление, что позволяет интегрировать формальную и неформальную организацию, используя последнюю как фактор повышения сплоченности коллектива, аккумулирования его профессиональных и творческих способностей. В этой связи, мы считаем целесообразным подробнее рассмотреть специфику организационной культуры и особенности ее взаимосвязи с кадровой политикой предприятия.
Культура - специфический человеческий способ бытия [98], характерный признак любого человеческого сообщества. Она охватывает все сферы деятельности людей и является основой созданного человеком мира, отличного от естественной природы. Это понятие достаточно многогранно и используется при изучении различных общественных явлений. Применительно к предприятию, как своего рода сообществу, культура выступает результатом коллективной материальной, интеллектуальной и духовной деятельности группы людей, объединенных общей целью и взаимодействующих друг с другом ради ее достижения. Проблемой управления организационной культурой занимались многие зарубежные исследователи (Р. Блейк, X. Виссема, Н. Деметр, С. Иошимури, У. Нойман, И. Оучи, С. Ханди, Э. Шейн и др.) [3, 22, 23, 64, 74, 87, 122 и др.]. Сегодня она привлекает внимание и отечественных ученых (Л.Н. Албастова, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, И.Д. Ладанов, А.И. Наумов, А.А. Радугин, М.В. Удальцова и др.) [3, 23, 64, 74, 77, 87,122, 123 и др.]. Поле деятельности любого предприятия значительно уже в сравнении с жизнедеятельностью общества в целом. В связи с этим исследователи попытались конкретизировать общее определение культуры с точки зрения одного предприятия. Н. Деметр рассматривает ее как «систему представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемую всеми членами организации» [87]. И.Д. Ладанов [64] считает, что применительно к предприятию культура означает «понимание того, как следует действовать в плане достижения целей и по содержанию представляет систему господствующих в коллективе ценностей, мнений и норм поведения», а Т. Парсонс видит в ней «систему социально признанных стандартов, оценок, регуляторов различного типа» [87]. Т.Ю. Базаров определяет культуру предприятия как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения» [123]. Анализ представленных выше определений организационной культуры позволяет автору выделить следующие присущие ей черты: - систематизация основополагающих ценностей и представлений об организа ции и труде; - принятие ее идей бездоказательно на основании веры и разделяемость их большинством членов коллектива; - нацеливание работников на решение стоящих перед организацией задач; - определение общих моделей и правил поведения; - формирование определенного климата в коллективе. На наш взгляд, наиболее полно специфические черты организационной культуры отражает определение, данное Э. Шейном, в соответствии с которым она есть «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем и представляющих собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, рассматривая как изначально верные» [23]. Поэтому мы будем руководствоваться им в дальнейшем в ходе исследования.
Среди присущих организационной культуре функций можно выделить [65]: охранную, предполагающую предотвращение проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды; регулирующую, заключающуюся в создании неформальных правил, определяющих характер рабочих контактов, последовательность действий в определенной ситуации и т.д.; адаптивную, позволяющую облегчить взаимное приспособление организации и работника к друг другу; ориентирующую, предполагающую формирование у персонала определенного отношения к предприятию, качеству производимой продукции, потребителям и т.д.
Методические положения по формированию кадровой политики предприятия во взаимосвязи с организационной культурой
Среди представленных функций СУП анализируемых промышленных предприятий изначально отсутствуют те, которые связаны непосредственно с комплексной проработкой и внедрением кадровой политики, управлением организационной культурой, психодиагностикой и адаптацией членов коллектива. При этом необходимо отметить, что даже перечисленные в положениях и стандартах функции на практике реализуются не в полном объеме.
Например, уже на протяжении нескольких лет не осуществляются работа с кадровым резервом и проведение периодических аттестаций работников (за исключением работы аттестационной комиссии по присвоению разрядов рабочим), не проводятся мероприятия по обучению и повышению квалификации работников (за исключением рабочих, для которых правилами технадзора предусмотрено прохождение курсов в специализированных центрах обучения) и т.д.
В течение длительного времени одними из наиболее отлаженных направлений реализации кадровой политики являлись кадровое делопроизводство и составление отчетных документов. В настоящее время в связи со снижением требований государственных ведомств к отчетной кадровой документации ряд информационных блоков по качественному и количественному составу персонала предприятий отсутствует. Например, в отделе кадров ОАО «ЛЗОС» и ОАО «КМЗ» не имеется сведений о половозрастной и квалификационной структуре персонала, которые являются основой для принятия ряда ключевых решений в кадровой сфере. Данная информация была найдена в подразделениях вычислительного центра и аналитической службы и, как отметили сотрудники, отслеживающие изменения по данным информационным блокам, является мало востребованной.
Во многом сложившаяся ситуация объясняется тем, что за последние несколько лет численность кадровых служб промышленных предприятий сократилась в несколько раз, что затрудняет охват всего спектра кадровых проблем. Так, в доперестроечный период на ОАО «ЛЗОС» при общей численности персонала порядка 6500 человек отдел кадров насчитывал 26 сотрудников. Сегодня отдел кадров данного предприятия вместе с начальником насчитывает 6 человек. А также сокращением затрат на развитие кадровой сферы в связи с серьезным ухудшением материального положения промышленных предприятий.
Анализ соответствия преобладающего стиля управления особенностям новой кадровой политики необходим в связи с тем, что в случае несовместимости последних существует вероятность возникновения большого числа конфликтных ситуаций в процессе проведения кадровых преобразований, что способно негативно сказаться не только на сроках внедрения, но и снизить эффект запланированных кадровых преобразований.
Оценку стиля управления мы предлагаем производить на основе анкетного опроса работников организации, в процессе которого им предлагается оценить отношение руководства к проявлению инициативы подчиненными, привлечению последних к принятию решений, отношение руководителя к контролю, информированию работников о состоянии дел в организации, критериев, используемых им для оценки трудового вклада, а также выделить черты, которые должны быть присущи идеальному работнику и руководителю.
Данные таблицы 5 позволяют сделать нам следующий вывод: для руководителей анализируемых предприятий наиболее типичен авторитарный стиль управления, характеризующийся единоличным принятием решений (данный факт был отмечен в ходе опроса большей частью работников ЗАО «МВМ» и ОАО «КМЗ» и 2/3 работников ОАО «ЛЗОС»); значимостью положения в должностной иерархии и силы власти, предоставляемой последним (работники предприятий отметили, что основными факторами, поддерживающими авторитет их руководителей, являются занимаемая должность и власть, предоставляемая служебным положением); неприятием противоположных мнений (в решении конфликтных ситуаций предпочтение, по мнению респондентов, отдается силовым методам воздействия на оппонентов, лишь 12.2% опрошенных работников ЗАО «МВМ», 15.41 % работников ОАО «ЛЗОС» и 11.72 % работников ОАО «КМЗ» отметили возможность урегулирования конфликтных ситуаций путем открытого обсуждения интересов сторон); низкая оценка творческих способностей работников, возможностей предпринимать самостоятельные действия (об этом свидетельствует, например, существование значительных препятствий, делающих практически невозможными внесение предложений и реализацию идей и наработок по совершенствованию трудового и производственного процесса для рядовых сотрудников, а также ответы на вопрос «Почему работники действуют так в сложившейся ситуации »: 36,8 % работников ЗАО «МВМ», 32,4 % работников ОАО «КМЗ» и 35,7 % работников ОАО «ЛЗОС» отметили, что обычно следуют указаниям руководства, предпринимая те или иные действия).
Необходимо отметить, что ряд характеристик, присущих авторитарному стилю управления, значительно сглажен. Так, например, отсутствует жесткий контроль за действиями подчиненных, работники не боятся высказать свое даже заведомо противоположное мнение руководству и т.д. На наш взгляд, это обусловлено, во-первых, описанной ранее сложной ситуацией на рынке труда, во-вторых, отсутствием возможности у предприятий выплачивать заработную плату сотрудникам, хотя бы близкую к уровню оплаты труда в коммерческих организациях и в-третьих, нестабильностью экономической и политической ситуации в стране, которые в совокупности затрудняют подбор персонала и предоставляют возможность сотрудникам предприятий, осознающим свою «незаменимость», в ряде случаев диктовать свои условия.
Несмотря на существование авторитарного стиля управления, сотрудники и руководители предприятий единодушно выделили черты идеального работника наиболее типичные, на наш взгляд, для современного специалиста, причем не только государственного, но и частного сектора экономики, а именно: профессионализм, ответственность, высокое качество работы, умение принимать самостоятельные решения, творческий подход к работе, которые несовместимы с жесткими рамками ограничений, создаваемыми авторитарным стилем.
В этой связи мы считаем, что авторитарный стиль управления на анализируемых предприятиях в настоящее время является своего рода «атавизмом» командно-административной системы и постепенно обретает некоторые черты демократии, позволяющие координировать действия подразделений и предприятия в целом в динамичных рыночных условиях.
Несмотря на перечисленные выше кадровые проблемы, руководители кадровых служб рассматриваемых предприятий руководствуются в своей работе следующим подходом: «Мы никого не держим, незаменимых людей нет». Подобное отношение к персоналу неблагоприятно сказывается не только на климате в коллективе, но приводит и к негативной оценке различных аспектов трудовой деятельности начиная от оценки действий руководства и заканчивая отношением к самой работе.
Разработка критериев и методических рекомендаций по оцен-эффективности реализации кадровой политики на основе организационной культуры
В результате проведенного исследования мы можем сделать следующие выводы: 1. В настоящее время для промышленных предприятий России остро стоит проблема стабилизации и развития кадрового потенциала, решение которой путем проведения разрозненных мероприятий, направленных на оптимизацию сферы управления персоналом, не позволяет добиться существенных результатов. В этой связи весьма актуальным становится детальное изучение основ кадровой политики с тем, чтобы на основе синтеза существующих подходов к формированию кадровой политики и накопленного опыта по организации работы в сфере управления персоналом разработать методические положения по формированию кадровой политики промышленного предприятия, функционирующего в условиях нестабильной внешней среды. 2. Проведенные исследования позволили автору выявить место и роль кадровой политики в общей политике предприятия, определить состав и содержание ее направлений и сделать выводы о взаимосвязи направлений кадровой политики с подсистемами системы управления персоналом предприятия. Выявленная же автором взаимосвязь типов кадровой политики с жизненным циклом предприятия позволила определить состав функций по управлению персоналом, характерный для стадии зарождения, роста, зрелости, угасания, а также проследить изменение типа организационной культуры по мере развития предприятия. 3. Ввиду того, что, анализируя литературу по проблеме формирования кадровой политики и управлению организационной культурой, мы не встретили исследований, направленных на выявление связи между ними, перед нами встала задача определить наличие и характер данной связи. В результате анализа особенностей кадровой политики и основных черт организационной культуры было выявлено, что между ними существует диалектическая взаимосвязь, обусловливающая необходимость формирования новой кадровой политики предприятия на основе детального изучения и параллельного изменения его организационной культуры. 3. Значительной в рамках диссертационного исследования является разработка методики анализа и оценки организационной культуры предприятия, позволяющая не только определить принадлежность последней к определенному типу, но и проанализировать ее ценностную структуру, оценить силу ее воздействия на коллектив. 4. Составленная автором программа проведения социологического исследования позволила выявить наиболее острые проблемы в сфере управ ления персоналом на задействованных в исследовании промышленных пред приятях, причем не только с точки зрения эффективности функционирования системы управления персоналом предприятия, но и через призму удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, и на их основе выработать рекомендации по устранению выявленных недос татков. 5. Разработанный автором процесс формирования кадровой политики на основе организационной культуры и практические рекомендации по его применению дают предприятию возможность осуществлять необходимые изменения в кадровой сфере на основе: - систематизации первоначальной информации, используемой для оценки состояния внешней и внутренней среды с использованием разработанных моделей кадровой политики, ее субъекта и объекта; - оценки степени готовности к ним персонала предприятия, осуществляемой с использованием предложенной автором технологии и разработки плана мероприятий по увеличению ее уровня; - учета выявленных в процессе изучения «узких мест» существующей организационной культуры и предварительной разработки технологии предотвращения их негативного влияния. Это позволяет значительно снизить вероятность возникновения сопротивления реализации новой кадровой политики со стороны организационной культуры, а также сократить период адаптации персонала к смене концепции кадровой политики, сделать ее менее болезненной. 6. Определенные автором принципы, лежащие в основе формирования и реализации кадровой политики, позволяют рассматривать ее с позиций не только экономического, но и социального и культурного подходов, что обеспечивает достижение целей, стоящих перед предприятием, при поддержке атмосферы сотрудничества, условий для развития кадрового потенциала предприятия и соблюдении норм законодательства. 7. Представленные рекомендации по созданию и организации работы целевой группы в процессе формирования и реализации кадровой политики позволяют предприятиям при минимальных затратах обеспечить достаточный уровень проработки данной проблемы, а также обеспечить доверие персонала к готовящимся изменениям, предотвратить отношение к ним, как нацеленным лишь на удовлетворение интересов администрации предприятия. 8. Кроме того, в процессе оценки эффективности реализации кадровой политики на основе организационной культуры был выявлен ее многоаспектный характер, в связи с чем были предложены показатели, позволяющие оценить не только экономический, но и функциональный и социальный эффекты. При этом была предложена методика, позволяющая выделить в общем приросте дохода предприятия в период формирования и реализации кадровой политики доли, непосредственно связанной с оптимизацией характеристик персонала, а также даны рекомендации по оценке эффективности инвестирования мероприятий кадровой политики с использованием метода текущей стоимости, основанного на определении чистого дисконтированного дохода как показателя интегрального экономического эффекта, метода рентабельности, позволяющего оценить внутреннюю рентабельность проекта, и метода ликвидности, предназначенного для определения срока окупаемости инвестиций.
