Содержание к диссертации
Введение
Глава I Управление как творческий процесс рационального использования накопленного опыта организации профессиональной человеческой деятельности
1.1 Классические принципы и тенденции развития теории и практики управления 9
1.2 Современные подходы к совершенствованию управления целенаправленным трудом организованного коллектива 28
1.3 Социально-экономическая ситуация переходного периода и проблемы практики организации процесса управления промышленными предприятиями в России 37
Глава II Формирование механизма эффективного управления деятельностью промышленного предприятия
2.1 Ключевые составляющие механизма управления предприятия 48
2.2 Технология целевого планирования в экономических условиях России 59
2.3 Основные принципы оптимизации организационных структур и элементов механизма управления 74
2.4 Оптимизация типовых форм организации как социально-экономической системы
2.4.1 Оптимизация типа организации по взаимодействию с человеком 85
2.4.2 Особенности организации в зависимости от степени интеграции и контроля 88
2.4.3 Организация и ее корпоративная культура 91
Глава III Человек как личность в структурах механизма эффективного управления
3.1 Современные аспекты парадигмы управления в плане отношения к оценке потенциала личности 95
3.2 Генетические и социальные факторы формирования отличительных особенностей личности как субъекта и объекта управления
3.2.1 Темперамент как основа общей индивидуальной характеристики личности в современных представлениях 99
3.2.2 Сущность и индивидуальные проявления характера личности в трудовой деятельности 105
3.2.3 Способности личности как элемента механизма управления 109
3.3 О методах оценки индивидуально-психологических характеристик личности в практике управления 113
Глава IV Потенциал менеджера в механизме эффективного управления
4.1 Менеджер как профессионал в механизме управления
4.1.1 Управленческая основа профессионализма в деятельности менеджера 117
4.1.2 Различие видов деятельности менеджеров в организации 125
4.2 Объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера 129
4.3 Принципы организации и выбора технологии эффективной управленческой деятельности
4.3.1 Реализация власти менеджера в процессе эффективного управления 141
4.3.2 Системная логика эффективных технологий взаимодействия субъектов и объектов управления 141
4.3.3 Необходимые и достаточные условия эффективной трудовой деятельности 151
Глава V Технологии критериальной оценки эффективности механизма управления
5.1 Принципиальные подходы к оценке эффективности управления 158
5.2 Критерии и технологии оценки эффективности механизма управления 162
Выводы и заключение 167
Использованная литература 170
- Современные подходы к совершенствованию управления целенаправленным трудом организованного коллектива
- Технология целевого планирования в экономических условиях России
- Генетические и социальные факторы формирования отличительных особенностей личности как субъекта и объекта управления
- Объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера
Введение к работе
Современное состояние российской экономики, несмотря на некоторый ежегодный прирост всеобщего валового продукта, характеризуется явно неустойчивым развитием большинства предприятий таких основных отраслей промышленности, как металлургическая, нефтехимическая, автомобильная, авиационная, электротехническая, текстильная и др.
Особую тревогу вызывает неспособность многих промышленных предприятий преодолеть возникшие трудности, вызванные изменением форм собственности и ликвидация государственного заказа на продукцию.
В подобной кризисной ситуации наглядно проявилось несоответствие уровня управления предприятиями, отраслями и хозяйством страны в целом требованиям рыночной экономики. Пагубное влияние точки зрения находящихся у власти экономистов о саморегулировании экономических процессов в условиях рынка резко отразилось на большей части ведущих предприятий.
Управленческие структуры, особенно верхнего звена, оказались неподготовленными к наступившим переменам. Даже такие крупные отечественные автомобильные предприятия как ВАЗ, ЗИЛ, и АЗЛК не смогли перестроиться на новые условия организации своей работы по потребностям рынка. Остро сказалось отсутствие необходимого задела по новым технологиям и современным образцам автомобильной техники, способным успешно конкурировать на мировом рынке. Переход руководства ЗИЛа к коммерческой фирме "Микродин1 не улучшил его экономическое положение. Привлечение иностранных компаний к поиску и разработке путей и методов выхода предприятия из кризиса не оказало положительного влияния. Причина неуспеха: незнание реальных российских условий и опора на стандарты, неосуществимые в данной конкретной ситуации.
Подобная критическая ситуация имеет место и в объединении АЗЛК, где в настоящее время (с июня 2002 года) производство практически- остановлено, тысячи рабочих и служащих вынуждены пребывать в незапланированных бессрочных отпусках или уволены по личным заявлениям.
По мнению ведущих специалистов в области экономики, сложившиеся тяжелое положение на многих промышленных предприятиях есть следствие неприспособленности их механизма управления и особенно его организационных структур, к требованиям рыночной экономики в части поиска действенных мер по обновлению производственной базы, организации и расширению выпуска конкурентоспособной продукции, оптимального использования возможностей кредитных заимствований и приближения к системе самофинансирования.
Попытка использования зарубежного менеджмента как науки и практики управления целенаправленной человеческой деятельности, которая обеспечивала бы наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов для решения определенных экономических задач, к сожалению, не увенчалась должным успехом.
Наряду с этим, к числу факторов, не способствующих эффективному выходу из трудного положения, относиться и неумение руководителей использовать потенциал каждой личности в организации выполнения поставленных задач, начиная от выработки решения и до непосредственного его исполнения с должным творчеством, высокой производительностью и соответствующим качеством. На большую часть сложных вопросов практического характера, вызванных сложными экономическими ситуациями переходного периода, научные проработки и рекомендации без проявления творческой инициативы руководителя и умения мыслить в нестандартных ситуациях не дает внятного исчерпывающего ответа, который бы удовлетворял новым требованиям жизни. Сказываются в большой степени в деятельности управленческих структур общее пренебрежение влиянием человеческого фактора. Мотивация и стимулирование труда любого исполнителя по существу утратили свое значение в практики управления.
Любая организационная структура управления не сможет справиться с возложенными на нее задачами, если формирование всего механизма управления не учитывает социально-психологических факторов, являющихся совокупностью образа мыслей, форм поведения и действий конкретных исполнителей, ответственных за порученное дело.
По убеждению многих руководителей решение вопросов повышения эффективности функционирования и обеспечения устойчивого развития промышленных предприятий не может быть обеспечено без умелого определения и создания необходимых управленческих структур и соответствующего их укомплектования профессиональными кадрами -менеджерами, обладающими способностью принимать оптимальные решения и использовать эффективные приемы, способы и средства воздействия, обеспечивающие гарантии успеха.
Актуальность решения данной задачи и определило направление исследовательской работы по теме данной диссертации.
Целью исследования является разработка методов формирования механизма эффективного управления деятельностью предприятия, обеспечивающего устойчивое развитие экономики в условиях переходного периода.
Поставленная цель предопределила решение следующих основных задач:
- проанализировать современные тенденции развития теории и практики управления функционированием промышленных предприятий, применительно к условиям, сложившимся в России в процессе социально-экономических преобразований последних десятилетий;
- разработать принципы и методы формирования эффективного механизма управления деятельностью промышленного предприятия в современных условиях развития экономики России;
- определить необходимые и достаточные условия использования положительного влияния человеческого фактора на эффективность работы предприятия в современных условиях;
- рассмотреть возможные пути активизации деятельности субъектов и объектов механизма управления на основе реализации потенциала стимулирующих методов и средств взаимодействия;
- сформулировать направления повышения эффективности функционирования структур механизма управления с учетом внешнего и внутреннего влияния социальных и экономических факторов переходного периода;
разработать предложения по совершенствованию профессиональной подготовки кадров комплектования управленческих структур промышленного предприятия.
Объектом исследования выступает механизм управления деятельностью промышленного предприятия как совокупность структурных форм, способов и средств целенаправленного воздействия, обеспечивающие качественные решения поставленных перед коллективом производственных задач.
Предметом исследования являются социально-экономические отношения субъектов и объектов управления в процессе целенаправленной деятельности по достижению поставленной цели и эффективному выполнению определенной миссии организации.
Теоретическую и методологическую базу исследований составили труды известных зарубежных и отечественных ученых, посвященные теории и практике управления профессиональной человеческой деятельностью, обеспечивающей наиболее эффективное использование имеющихся материальных, финансовых и кадровых ресурсов в процессе целенаправленного производительного труда.
Научная новизна диссертационного исследования может быть представлена содержанием следующих положений:
определены и обоснованы необходимые ключевые составляющие и принципы формирования механизма эффективного управления, обеспечивающие устойчивое социально-экономическое развитие промышленного предприятия;
- разработаны методы проектирования человеческих технологий как способов активизации и стимулирования труда на основе использования логической системы конкретных форм взаимодействия субъектов и объектов управления;
. - сформулированы направления повышения эффективности функционирования структур механизма управления с учетом влияния внешних и внутренних социально-экономических факторов;
- разработаны предложения по повышению качества подготовки профессиональных кадров управления;
предложена модифицированная методика создания и использования технологий общей и критериальной оценки эффективности механизма управления функционированием промышленных предприятий.
Наиболее существенные результаты, полученные автором в процессе проведенных исследований и выносимые на защиту, состоят в следующем:
проанализированы особенности изменения социально-экономических условий переходного периода как совокупности внешних факторов влияния на функционирование промышленных предприятий; показана усиливающаяся роль человеческого фактора в развитии производственных социально-экономических систем;
- разработана методика формирования механизма эффективного управления деятельностью предприятия на основе предложенных новых технологий функционирования управленческих структур;
- систематизированы и уточнены требования к профессиональной подготовке кадров сферы управления в системе начального, высшего и последипломного образования;
- предложены пути совершенствования системы комплектования управленческих структур, как составных элементов, обеспечивающих эффективность механизма управления;
- сформулированы принципы использования обобщенных и частных критериев модифицированных методов оценки эффективности механизма управления функционированием и развитием промышленного предприятия.
Практическая значимость работы. Основные положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы Ф промышленными предприятиями в практике формирования механизма управления и совершенствования функционирования его отдельных элементов в направлении обеспечения более эффективного использования имеющихся материально-технических, финансовых и кадровых ресурсов в процессе выполнения социально-экономических задач.
Разработанные в диссертации предложения могут быть полезными при выработке современных требований к профессиональным знаниям и умениям кадров сферы управления и определении структурных форм системы их подготовки.
Апробация результатов исследования.
Содержание результатов исследований по диссертации докладывались автором на тематических конференциях и семинарах в 1999-2003 гг.
Разработанные предложения по формированию механизма управления и повышению эффективности деятельности его структур использованы на отдельных предприятиях московского региона и, в частности, руководством Москожкомбината.
По теме диссертации опубликованы 3 печатные работы общим объемом 4,2 п.л.
Современные подходы к совершенствованию управления целенаправленным трудом организованного коллектива
В вышеизложенном материале обращение к истории менеджмента преследовало главную роль: убедиться, насколько справедливо в наше время мнение о том, что без изучения человека как творца немыслимо совершенствование управленческой деятельности. Осмысление данной проблемы актуально не только по антропологическим соображениям, но и с точки зрения лучшего понимания предназначения управленческой деятельности, что является основой для выработки концептуального подхода к созданию ее технологий и их оптимального использования. Изучение и анализ первоисточников развития менеджмента убеждает нас в том, что процесс приближения управленческой деятельности к человеку, есть результат понимания его большой роли в организации экономики и своего социального устройства.
Несмотря на солидный возраст управленческой мысли, ее идеология продолжает претерпевать постоянные изменения. Это свидетельствует об активной роли в ее формировании исторических преобразований, которые происходят в человеческом обществе. По мере возрастания экономических и социальных достижений происходит непрерывное возрастание наукоемкости управленческой деятельности, что в свою очередь подталкивает многих практиков-управленцев к научному осмыслению своего труда, потребности в повышении его эффективности.
Подобная постоянная востребованность научного подхода к данному виду деятельности объясняется, по меньшей мере, следующими обстоятельствами: уникальным предназначением управления: из чего-то нужно сделать что-то определенное, но другое из разрозненных элементов — создать систему, в которой согласованная деятельность и необходимые взаимосвязи являются ее основными свойствами; интенсивным возрастанием объема ценностей, которые находятся в распоряжении руководителя, его социальной ответственностью перед коллективом и согражданами; созидательным эффектом управления, основанного на усилиях людей, подчиненных воле руководителя.
Очевидно, что из-за своей интеллектуально упорядоченной направленности управленческая деятельность нуждается в основательном научном оснащении, а профессионально занимающиеся практики - в непрерывной их подпитке рекомендациями, носящими как научно-теоретический, так и эмпирический характер.
Ранее уже отмечалось, что в определенный момент развития социально-экономической системы научное содержание классической теории управления получило наполнение признанием факта тесной зависимости производительности труда от качества организации и условий деятельности. Вклад в признание этого факта внесли и российские ученые. Хотелось бы, в первую очередь, особо отметить известного экономиста начала XX века А.В. Чаянова.
Это один из новаторов экономической науки, уделявший много внимания кооперативной организации труда, новым подходам в достижении стимулирующего воздействия на работников. Ему был свойственен особый дар аналитического подхода к оценке окружающей действительности. Об этом свидетельствуют его публикации. Так в одной из них: «Путешествие моего брата Алексея в страну крестьянской утопии», опубликованной в 1920 году, он описывает общественно-экономический уклад России образца 1984 года. Свое представление будущего страны А.В. Чаянов объясняет, прежде всего, несовершенством сложившегося в нем управления производством. Автор считает, что система «посадила всех участников хозяйственной жизни на штатное поденное вознаграждение и тем лишила их работу всяких признаков стимуляции... Отсутствие стимуляции сказывалось не только на исполнителях, но и на организаторах производства, ибо они, как и всякие чиновники, были заинтересованы в совершенстве самого хозяйственного действа, в точности и блеске работы хозяйственного аппарата, а вовсе не в результатах его работы. Для них впечатление от дела было важнее его реальных результатов».
В шестидесятых годах во Франции издано собрание сочинений А.В. Чаянова в восьми томах. К сожалению, в России многие его труды, в силу известных причин, оказались, попросту говоря, забытыми.
В высказываниях А.В. Чаянова особо подчеркивается недооценка стимуляции труда как главная причина низкой эффективной деятельности как организаторов, так и исполнителей в процессе производства. Нельзя не упомянуть в этой связи известного представителя так называемой НОТ-ОЕСКОЙ школы (школы научной организации труда, к сожалению не оцененной до сих пор широкой общественностью) профессора П.М.Керженцева (1881-1940) — автора книги «Принципы организации». Она и сегодня является настольной книгой многих управленцев. В ней обосновывается необходимость стремления руководителя не только компетентно работать с людьми, но и эффективно реализовывать свои личностно-профессиональные возможности. «Работа организатора, -утверждает П.М. Керженцев, - в значительной мере есть работа педагога». Особое внимание в книге уделяется таким проблемам, как подбор работников по принципу наличия высокого потенциала для продуктивной деятельности.
Весьма ценным вкладом в развитие современного представления о роли личности как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности являются публикации профессора В.Г. Афанасьева.
Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии. В монографии «человек в управлении обществом» им рассмотрены ключевые проблемы теории и практики управления. Основные из них: «управление как разновидность деятельности человека», «человек как объект управления», «человек как субъект управления», «управленческие отношения - человеческие отношения», «человек: управление самим собой» и другие. В них значительно глубже с позиций философии и этики, социологии и психологии, чем это имело место в ряде зарубежных исследований, обосновывается необходимость гуманизации и гуманитаризации профессиональной подготовки кадров управления, их воспитания в духе уважительного отношения к высшим духовным ценностям. Отдавая должное технико-экономическим и организационным проблемам управления, В.Г.Афанасьев утверждал, что «...вопросом вопросов управления является человек, он является и субъектом и объектом управления, и управляющим и управляемым. Естественно, что эффективность управления зависит, в конечном счете, от того, насколько качественно работает человек-управляющий...». Человековедческая направленность в развитии управления в нашей стране получает заметное проявление.
Особая роль в формировании принятия и содержания так называемой теперь науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю. Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг -«Социологические и психолого-педагогические основы хозяйственного руководства», «Социальное управление производственным коллективом (опыт социологического исследования)», «Управленческая психология», «Управленческая этика», «Человековедческая компетентность менеджера (управленческая антропология)», «Настольная книга бизнесмена и менеджера» и др. представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого руководителя. Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Среди отечественных авторов особенно заметна монография В.Г. Подмаркова «Введение в промышленную социологию» (1973). Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л.Я. Дятченко «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), СТ. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А.С.Гусевой, А.А. Деркача «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методологи, практика» (1997), А.А. Макареня «Введение в антропоэкологию» (1997).
Технология целевого планирования в экономических условиях России
Прежде всего, следует подчеркнуть, что побудительными причинами планирования (перепланирования) деятельности предприятия в новых рыночных условиях могут быть разные обстоятельства. Основные из них: - смена формы собственности в ходе разгосударствления (приватизации) и образование нового юридического лица; - перепрофилирование производства и изменение условий деятельности на основе резкого осложнения экономической ситуации во внешней среде и необходимости преодоления возникших принципиальных трудностей в производстве и реализации прежней продукции; - учреждение новой предпринимательской структуры и формирование производственной базы посредством инвестиционной деятельности физических и юридических лиц. Формы планирования при этом могут быть, конечно, разные, но суть и значение процесса всегда одна — сконструировать систему действий по содержанию и последовательности, позволяющую достичь поставленных целей с оптимальным использованием имеющихся или приобретаемых в процессе реформирования (формируемых заново) материальных, сырьевых, финансовых и кадровых ресурсов. Лучшей формой общего целевого планирования по опыту многих предпринимательских структур, является бизнес-план. Целевое планирование в форме бизнес-плана в отличие от всех возможных разновидностей позволяет с большей эффективностью решать следующие задачи: - определить конкретное направление деятельности предприятия (фирмы), номенклатуру и объемы производимой продукции, рынки сбыта, свою нишу и конъюнктуру по удовлетворению потребительского спроса; - сформулировать долговременные и краткосрочные цели фирмы, ее миссию, определить стратегию и практику действий в различных ситуациях, с учетом нестабильности, характерной для переходного периода; - обозначить основные мероприятия по развертыванию производства и проведению конкретных маркетинговых исследований, организации рекламы, оформлению продаж и формированию каналов сбыта; - оценить материальное и финансовое положение, степень соответствия имеющихся и привлекаемых ресурсов объему и содержанию задач, поставленных на определенные сроки по развитию производственной деятельности; - предусмотреть соответствующее кадровое комплектование всех управленческих, производственных и обслуживающих структур на условиях, стимулирующих труд конкретных исполнителей и гарантирующих его высокую производительность; - обеспечить необходимую устойчивость функционирования организации, особенно при появлении нестандартных, трудных и непредвиденных ситуаций, осложняющих производство и сбыт основной продукции как на внутренних, так и на внешних рынках.
Пренебрежение подробной разработкой подобного плана чревато непредвиденными последствиями, поскольку коллектив оказывается не подготовленным к резкому изменению внешних обстоятельств в худшую сторону. При этом управленческие структуры вынуждены лихорадочно импровизировать, вводить непродуманные и необоснованные коррективы, часто ведущие к еще большему осложнению положения. Исходя из этого следует подчеркнуть важность рекомендации всем руководителям высшего звена не жалеть времени и усилий на проработку подробного бизнес-плана, даже в сложных, подобных нынешним российским, условиях, когда ситуация на рынке изменяется достаточно быстро и порой непредвиденно. Преодолеть возможные трудности любого социально-экономического характера всегда легче, если организованная система планирования носит адаптивный непрерывный процесс, в результате которого проводится регулярная корректировка решений, сроков, программ и действий коллектива в целом. В значительной степени этот процесс может быть облегчен за счет применения современных программных средств вычислительной и компьютерной техники. Подобные программы разработаны ведущими фирмами4 и находят широкое применение в практике планирования деятельности предприятий. Естественно, стержнем, или основой планирования является целеполагание (постановка целей). Под целью отдельной фирмы, или объединения предпринимательских структур, мы понимаем цель, преследуемую собственниками, т.е. учредителями. Заметим, что в настоящее время получило широкое распространение суждение, что целью деятельности предпринимательской структуры (предприятия) является получение экономического эффекта, т.е. прибыли. Конечно, для очень многих фирм прибыль является важной целью и необходимым условием их существования. Однако было бы ошибочным утверждение о том, что прибыль и есть главная и единственная цель любой предпринимательской организации или любой частной предпринимательской инициативы. Необходимо помнить, что у людей существуют и другие потребности, ибо «не хлебом единым жив человек». Среди потребностей весьма заметными являются такие духовные потребности как собственная занятость и создание условий для занятости других людей, включая родственников и друзей, самореализация через достижение поставленных целей и, наконец, ощущение своей социальной значимости через собственность, влияние и власть. Конечно, без прибыли, без экономического эффекта удовлетворение этих потребностей становится проблематичным.
Нельзя отрицать и того факта, что в определенные жизненные моменты, стремление человека улучшить свои материальные условия, обеспечить высокий экономический результат в сфере предпринимаемой деятельности проявляется настолько зримо и эффектно, что можно было бы приписывать личности любого предпринимателя или члена объединения предпринимателей любой формы прямое индивидуальное обогащение и ничего более. Однако, при глубоком рассмотрении целей, существа, содержания деятельности и отношения к результатам нельзя не прийти к выводу, что, в конечном счете, в основе мыслей и действий личности лежит не что иное, как стремление к приобретению более высокой социальной значимости. Отсюда исходит и глубокое понимание миссии организации, которая может считаться целью существования фирмы, но целью, ориентированной не только на себя, но и на общество. Таким образом, миссия в широком понимании этого термина представляет собой общественное служение фирмы, то, ради чего она существует в обществе. Правильный выбор миссии организации, ее четкая формулировка и адекватное осознание всеми сотрудниками поставленных целей являются необходимым условием успешной деятельности коллектива. Выбор миссии организации есть всегда прерогатива высшего звена управления. Проблема миссии по своей сути — проблема ориентировки фирмы. Мировой опыт показывает, что фирмы, ориентированные на прибыль в большей степени, чем на человека, рано или поздно теряют эффективность в соответствии с «золотым правилом» менеджмента.
Генетические и социальные факторы формирования отличительных особенностей личности как субъекта и объекта управления
Суть научной основы социально-психологических особенностей каждой личности заключается, как известно, в следующем. Еще в глубокой древности греческий врачеватель и мыслитель Гиппократ (460 — 370 л. до н.э.) в основу различий в поведении и действиях людей, и особенно их чувствительность к лекарствам при лечении определенных болезней и влиянию внешней среды положил не факты социальной значимости (место рождения, условия жизни, социальное окружение и т.п.), а то, какая «жидкость», якобы «данная от бога» превалирует в организме индивида,, определяя этим его обобщенную характеристику, называемую темпераментом. В последующем трудами многих ученых (особая роль в этом принадлежит нашему известному соотечественнику-физиологу И.П. Павлову) было установлено, что причиной заметных отличительных способностей в свойствах отдельных личностей является действительно внутренняя среда человека, а именно, его нервная система, особенности ее строения и, в первую очередь, динамические свойства (степень уравновешенности и подвижности нервных процессов).
Следовательно, в основу формирования психологического портрета личности заложена именно наследственность, реализуемая в определенном сочетании трех главных показателей проявления нервной системы: активности, эмоциональности и интеллекта. В свою очередь, особенности строения нервной системы определяют, прежде всего, индивидуально-психологические свойства человека как личности, его потенциал деятельности, его поведение и влияние на других людей. Знать и учитывать эти особенности весьма важно для организации деятельности коллектива соответствующим представителям структур управления. Для выработки конкретных рекомендаций по изучению и учету указанных особенностей рассмотрим некоторые аспекты современной управленческой психологии. Начнем с главной характеристики личности — с темперамента. Наблюдая внешние особенности поведения людей, мы видим существенные индивидуальные различия между ними. Одни — очень подвижны, эмоционально возбудимы, энергичны. Другие, наоборот, -медлительны, спокойны, невозмутимы. Одни - общительны, легко находят общий язык с окружающими, отличаются жизнерадостностью, другие замкнуты, скрытны, угрюмы. Заметим, что это лишь внешние, заметные проявления, не отражающие внутренних психических свойств, таких как: умен человек или ограничен, трудолюбив или ленив, смел или труслив, морально устойчив или аморален и т.д. Например, при выполнении одной и той же работы два человека в итоге могут сделать ее одинаково хорошо.
Но один при этом будет трудиться увлеченно, страстно, нетерпеливо, с резко выраженной эмоциональностью до пота от волнения, а другой - неторопливо, методично, строго размеренно, аккуратно, без заметно выраженных эмоций. Указанные индивидуальные особенности людей в проявлении активности, подвижности, эмоциональности и названы темпераментом (лат. temperamentum - надлежащее соотношение частей, пропорция). Таким образом, темперамент - это индивидуальные особенности человека, определяющие динамику его психической, а, следовательно, и трудовой деятельности и поведения. Показателями динамики психических процессов, как было упомянуто выше, выступают: общая активность индивида, его так называемая моторика (двигательные проявления) и эмоциональность. Активность человека выражается в различной степени его стремления действовать, проявлять себя, в различной быстроте и силе протекания психических процессов, определяющих моторную подвижность, быстроту или замедленность реакций на внешние воздействия. Существуют два крайних признака активности: с одной стороны, большая энергия, страстность и стремительность в психической деятельности, движениях и речи, а с другой - пассивность в поведении, инертность и медлительность в действиях, вялость психической деятельности, в движениях речи. Эмоциональность человека выражается в различной степени возбудимости эмоций, в быстроте возникновения и их силе, эмоциональной впечатлительности (восприимчивости к эмоциональному воздействию). Гиппократ считал, что подобные особенности в поведении людей объясняются различным соотношением основных видов жидкости в организме и тем какая из них преобладает: кровь (лат. sanguis), слизь (греч. flegma), красно-желтая желчь (греч. chole) или черная желчь (греч, melein chole). В зависимости от этого и стали различать четыре типа темперамента: - сангвинический (живой, умеренный); - флегматический (медленный, спокойный); - холерический (энергичный, страстный); - меланхолический (замкнутый, эмоциональный). Кроме того, темперамент, характеризуя эмоциональность и динамичность (подвижность) личности, не является прямым показателем знаний, умений, убеждений, интересов, способностей и других качеств человека, хотя оказывает влияние на их формирование. Тип нервной системы, оставаясь природным, врожденным свойством, не претерпевает каких- либо заметных изменений в процессе развития и формирования личности. Он остается как устойчивая характеристика динамики нервной системы человека, его облика во внешнем проявлении по подвижности, активности и эмоциональности. Данное положение является весьма важным в понимании того факта, что в желании руководителя «перевоспитать» человека нельзя достичь определенной цели в изменении его свойств как личности. Вести себя по другому он сможет, но изменить свои внутренние, порой не осознанные побуждения он не в состоянии. В природе резко выраженные темпераменты определенного типа встречаются сравнительно редко.
Обычно, у человека преобладают черты какого-либо одного темперамента наряду с наличием других черт, свойственных другому темпераменту. Чтобы судить о психологических свойствах личности, весьма важных для учета в организации деятельности объекта управления (и самоорганизации субъекта) следует четко представлять себе, что это за свойства и особенности. . Типы темпераментов характеризуются следующими признаками: Сангвинический темперамент. Представитель данного типа темперамента обладает сильным, уравновешенным, подвижным типом нервной системы. С точки зрения его характеристики как объекта управления это живой, любознательный, подвижный, бодрый, жизнерадостный, отзывчивый человек. Он склонен к коллективу, контактен (коммуникабелен), общителен, доброжелателен, приветлив, легко налаживает хорошие отношения с окружающими, быстро приспосабливается к новым обстоятельствам, не помнит обиды (не злопамятен), легко переживает неудачи и неприятности, сохраняет самообладание в сложной обстановке. Ему присущи высокая активность в труде, энергичность, деловитость. В процессе деятельности он быстро схватывает существо проблемы, легко перестраивается при изменении задачи, с увлечением берется за новое, необычное.
Объективные требования к профессиональному и психологическому портрету личности менеджера
После проведенного выше анализа видов деятельности менеджера возвратимся вновь к вопросу, сформулированному нами ранее по поводу практического содержания специальности «менеджмент организации», обозначенной в Государственном образовательном стандарте под номером 061100.
Приведенные в 4.1 различные точки зрения, касающиеся того, что есть «менеджмент», по нашему мнению, не являются надуманными и каждая из них, в определенной мере, отражает суть понимания этого термина.
Действительно, в первой точке зрения подчеркнута мысль о том, что менеджмент не есть особая специальность, а лишь некоторое дополнение к базовой (фундаментальной) квалификации (инженер, экономист, юрист и т.д.). Анализ направлений и видов деятельности, рассмотренных в главе 3.1, подтверждает вышесказанную точку зрения в том плане, что эффективно, т.е. грамотно и с высоким результатом, руководить профессиональной деятельностью людей нельзя, если сам руководитель не имеет фундаментальной подготовки в этой области.
Существовавшая в прошлые годы практика использования так называемой «номенклатуры» как клана определенной категории партийных и государственных работников, назначаемых на руководящую работу вне зависимости от профиля и особенностей деятельности организации, показала в итоге свою полную несостоятельность. Т.е. руководитель должен быть подготовлен как отраслевой специалист прежде всего.
Но будет ли достаточной подготовка его как управляющего, даже с учетом приобретаемого затем опыта работы, если в процессе фундаментального обучения будут включены отдельные дисциплины, касающиеся вопросов человековедческой сферы и информационной теории управления. Видимо, нет, ибо подобные отдельные дисциплины не создают определенной системы, которая явилась бы базовой для реализации теоретических положений науки управления на практике.
Вторая точка зрения отражает главную особенность «менеджмента» как специальности, представляющей собой совокупность двух направлений одновременной вузовской подготовки: и как профессионала — специалиста определенной сферы деятельности, и как б дущего руководителя.
Но практика показывает, что в этом случае не получается хорошего специалиста ни по сфере профессиональной деятельности, ни по сфере управления. Нарушается системность формирования профессионального сознания, размывается его фундамент, смещается в ту или иную сторону приоритеты в объемных характеристиках знаний, нет гармонии. Более того, многие особенности различных видов деятельности менеджера, отмеченные выше в главе, не осознаются студентом по содержанию и их значимости в механизме управления. В результате, время, затраченное на подготовку выпускника ВУЗа как специалиста в области управления, используется неэффективно. К тому же руководящие должности низших звеньев управления, на которые направляются выпускники, не требуют в процессе выполнения своих функциональных обязанностей высоких профессиональных управленческих знаний.
Что касается третьей точки зрения; в которой полагается, что менеджмент есть специальность, требующая фундаментальной подготовки руководителя как профессионала сферы управления, но лишь на фазе второго (последипломного) образования, то в ней, как нам представляется, заключен как раз наиболее значимый здравый смысл.
Конечно, здесь не имеется ввиду полное исключение из первого образования дисциплин, касающихся планирования и организации производства или делового межличностного общения. Речь идет лишь о том, что фундаментальную профессиональную подготовку, которая позволила бы специалисту качественно вести управленческую деятельность на должностях среднего и высшего уровней управления, следует осуществлять на базе уже основной практики деятельности молодого специалиста путем, например, двухлетнего обучения -по программам, включающим теорию и практику реализации основных принципов и методов организации человеческой деятельности в объеме, достаточном для обеспечения эффективной работы коллектива соответствующей управленческой структуры. Данная точка зрения основывается на современных требованиях, которые предъявляются к управленческому персоналу среднего и высшего уровней иерархии менеджеров предприятия (фирмы). Чтобы сформулировать указанные требования обратимся к оценке менеджера в практике функционирования заслуживающих внимания, передовых зарубежных и международных корпораций-флагманов экономического процесса развития цивилизованного общества, являющихся эталоном современного менеджмента. В этом плане заслуживают внимания мнения специалистов — руководителей международной так называемой «корпорации ЗМ», или «К-ЗМ10», высказанные в интервью с Грачевым М.В.П Менеджеры компании относятся к категории «мастеров нововведений» постоянно поражая деловой мир эффективностью производства и сбыта, качеством работы и организации управления, активностью на мировом рынке. Начав с создания нождачной бумаги в начале прошлого столетия, «Компания ЗМ» сегодня выпускает 60 тысяч наименований товаров и занимает ведущее место среди международных компаний. В разных уголках планеты можно встретить товары компании — шлифовальные материалы и клеящиеся ленты, кинокамеры и дискеты для компьютеров, знаки с отражающим покрытием для автодорог, медицинское оборудование, бытовую технику и многое другое. Годовой объем продаж «К-ЗМ» составляет 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах. Опыт «К-ЗМ» подтверждает большое значение эффективного угравления на основе максимально возможного учета «человеческого фактора» для экономического успеха. Мнения ответственных руководителей по вопросу особой роли менеджера в управлении и требований, предъявляемых к его знаниям и личностным качествам, сводятся к следующему: 1. Люди - самый ценный ресурс экономики. Управление этим ресурсом составляет главную обязанность менеджмента. В современной действительности содержание управления людьми все в большей степени переходит от простого оперативного разрешения организационных и социальных проблем к определению будущих потребностей людей, развитию и использованию их потенциала. Не учитывать этой тенденции в деятельности менеджера недопустимо. 2. Умелое управление людьми обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется личностный потенциал каждого исполнителя, достигается большое удовлетворение от выполненной работы и возрастает общественное признание деятельности на основе полученных результатов.
