Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Концепции управления персоналом 8
1.1. Основные теории роли человеческого фактора в производстве 8
1.2. Система управления персоналом 12
1.3. Сущность и виды деловой карьеры и личностно-деловые качества менеджера 24
1.4. Управление группами 28
1.5. Модели организационной культуры 30
1.6. Выводы главы 1 38
Глава 2. Особенности послевоенного развития японской экономики и роль подготовки кадров в экономическом возрождении Японии 39
2.1. Основные макроэкономические задачи и этапы развития японской экономики после Второй мировой войны 39
2.2. Роль управления персоналом в решении макроэкономических задач, стоявших перед японской экономикой ...54
2.3. Выводы главы 2 66
Глава 3. Особенности управления персоналом в Японии 68
3.1. Национальные психологические особенности японского менеджмента 68
3.2. Оплата труда 74
3.3. Обучение персонала 80
3.4. Организация управления персоналом 98
3.5. Выводы главы 3 103
Глава 4. Состояние экономики России и ярограммы выхода из кризиса 105
4.1. Состояние российской экономики 105
4.2. Планы вывода российской экономики из кризиса 114
4.3. Выводы главы 4 125
Глава 5. Возможные пути применения японскою опыта управления персоналом в России 127
5.1. Примеры применения японского менеджмента вне Японии 127
5.2. Макроэкономические предпосылки и ограничения для внедрения японского управления персоналом в России 134
5.3. Конкретные меры по внедрению японского управления персоналом в России 142
5.4. Выводы главы 5 150
Глава 6. Конкретные приемы японского управления персоналом, которые можно и целесообразно использовать в России 154
6.1. Приемы управление персоналом 154
6.2. Методы повышение качества продукции и общей эффективности производства 162
6.3. Философия фирмы 187
6.4. Социальная работа на японских предприятиях (на примере компании «Тойота») 193
6.5. Выводы главы 6..., 198
Заключение 200
Список литературы 207
Приложение 213
- Основные теории роли человеческого фактора в производстве
- Основные макроэкономические задачи и этапы развития японской экономики после Второй мировой войны
- Национальные психологические особенности японского менеджмента
- Состояние российской экономики
Введение к работе
Персонал — это штатный состав работников предприятий и фирм. Социальная система предприятия делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу или, как их образно называют, "белым воротничкам" относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу же, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса, или иначе - к "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих.
В современной теории и практике под "менеджментом" понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой, рабочими коллективами. Практически все известные зарубежные источники трактуют понятие менеджмент как процесс достижения целей организации путем организации усилий других людей.
Управление персоналом - часть менеджмента, то есть это понятие в большей степени относится к микроэкономическому уровню в экономике, однако в современных условиях менеджмент становится конкурентным преимуществом той или другой страны, что делает его составной частью макроэкономики. Более того, глобализация экономических процессов и практика транснациональных компаний превращают менеджмент в весьма важный элемент мировой экономики.
В последние десятилетия одной из эффективных систем менеджмента во всем мире признана японская. Успехи 'японской
экономики, резкий взлет японской промышленности, достигшей высот в производстве высококачественных изделий, привлекли широкое внимание к методам управления в японской промышленности. Анализ разных источников экономической литературы позволяет сделать вывод о том, что эффективность менеджмента в Японии связана прежде всего с двумя факторами: умением продуктивно взаимодействовать с людьми, а также влиянием специфической японской социокультуры.
В значительной степени обсуждение возможностей использования японского управления персоналом в других странах состоит и решении вопроса, что же является решающим - универсальность человеческих взаимоотношений, составляющих основу японского менеджмента, или же национальная специфика японцев. Для российской экономики решение этого вопроса имеет важное значение, поскольку наметившийся в последние годы подъем отечественной обрабатывающей промышленности уже начинает сталкиваться с проблемами управления персоналом.
Предметом изучения в диссертации являются предпосылки, возможности, пути и конкретные формы использования японского менеджмента персоналом в российской экономике в целом для вывода из кризиса российской промышленности, в первую очередь, машиностроения.
Целью исследования является обосновать возможность использования японского опыта управления персоналом в России, определить конкретные формы его использования в нашей стране.
Актуальность темы диссертации связана с тем, что российская экономика, понесшая в 1990-е годы большие потери в результате острого кризиса, начинает демонстрировать признаки возрождения. Вместе с тем оно невозможно без коренной реконструкции отечественной промышленности, особенно машиностроения. Его успешное развитие в современных условиях означает производство высококачественной
б
конкурентоспособной продукции, что является одним из главных преимуществ японской промышленности.
Научная новизна диссертации заключается в том, что на основе уже имеющегося достаточно детального изучения японского опыта управления персоналом выделяются конкретные направления его использования в России, анализируются возможные проблемы, возникающие при этом, дается анализ путей и методов, наиболее пригодных для применения в России.
Практическое значение диссертации состоит в том, что научный анализ доведен до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы при использовании японского опыта на российских предприятиях. Личный опыт работы автора в российском представительстве японской фирмы "Сони" показывает, что японские приемы и методы управления персоналом применимы и в российских условиях.
Источники и литература. Исследование опирается на труды специалистов разных направлений. Автором использованы труды Г.В. Куликова, Т.Н. Матрусовой, В.А. Пронникова и И.Д. Ладанова, а также А. Мориты, Т. Коно, К. Койке при изучении японского опыта управления персоналом, работы Ю.Д. Денисова, А.И. Динкевича, А.И. Кравцевича, СБ. Маркарьян, А.А. Прохожева, И.Л. Тимониной при исследовании макроэкономических аспектов истории и состояния японской экономики, работы СЮ. Глазьева, М.Г. Делягина, труды Института экономики РАН при анализе состояния и планов выхода российской экономики из кризиса, работы В.А. Яшкина по хозяйственному механизму и его роли в экономических реформах, работы Г.К. Широкова по оценке перспектив развития мировой экономики.
В диссертации принципиальна ориентация на интересы и возможности России в использовании японского опыта. По этой причине разным чертам японской системы управления персоналом уделено разное внимание. В частности, системе обучения в диссертации уделено значительно больше внимания, чем анализу чисто японских явлений, связанных со спецификой национального характера японцев.
\ --8
Основные теории роли человеческого фактора в производстве
В XX веке стремительно развивались и практика, и теория использования человеческого фактора в производстве. Динамика теоретических представлений отображается совокупностью теорий "X", "Y" и "Z". Теории X и У изложены в книге американского исследователя Д. Макгрегора The Human Side of Enterprise, опубликованной в 1960 г. Согласно Макгрегору, теория X основана на следующих представлениях: - средний работник имеет внутреннюю нелюбовь к труду и стремится его избегать; - таким образом, работникам требуется понуждение, руководство, направление их деятельности, для них должна существовать угроза наказания, стремясь избежать которого люди будут прикладывать необходимые усилия для достижения целей фирмы; - средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно мало амбиций, и больше всего ценит безопасность. Эта теория в значительной степени соответствует начальному этапу научной организации труда, который ассоциируется с именем Ф. Тейлора, разработавшим в конце XIX - начале XX века основы научной организации труда для тех рабочих профессий, где люди заняты простым трудом.
Макгрегор подчеркивал, что многие элементы поведения человека на производстве являются не следствием его натуры, а продуктом существующей системы управления производством, философии менеджмента и сложившейся практики. По его мнению, существующие организации искажают поведение работника. Макгрегор предложил свою теорию поведения человека в производственных условиях - теорию Y. Она основана на следующих посылках: - использование человеком физических и умственных усилий в процессе работы так же естественны, как и во время игры или отдыха: средний человек отнюдь не испытывает внутреннего отвращения к работе; - внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами заставить человека работать на фирму; - стремление достичь той или иной цели - это функция от значимости награды за ее достижение, а наиболее важной формой такой награды для человека является самоудовлетворение от своих достижений. Таким образом, достижение целей фирмы может приносить человеку большое удовлетворение при его участии в совместной деятельности; - средний человек при правильно заданных условиях не только готов принять на себя ответственность, но и стремится к этому;
- возможность творчески, позитивно, с большой отдачей участвовать в деятельности фирм и других организаций достаточно широко распространена в обществе;
По мнению Макгрегора задача управления персоналом состоит в том, чтобы создать возможности для отдельных Людей активно участвовать в достижении целей фирмы. Теория Y также называется "концепцией "человеческих отношений".
Теория Z была разработана У. Оучи, и ее называют концепцией "человеческого потенциала". В рамках этой концепции содержание самой работы становится основным мотивом успехов работников. Возможность раскрыть свой потенциал, творческий характер работы оказываются мощными стимулами для повышения отдачи работников. Если, согласно теории Y, задачей управления персоналом является создание условий для того, чтобы работники могли осознанно стремиться к выполнению целей фирмы, то теория Z нацеливает на то, чтобы подобрать для человека такие функциональные обязанности или задачи, где он смог бы реализовать себя в полной степени.
В ряде современных профессий такая ситуация вполне возможна. Работа, например, дизайнера носит творческий характер по своей сути. Сложнее с теми видами работы, которые основаны на большой роли рутинных операций. Японский менеджмент пошел по пути совмещения простых операций для придания труду более целостного характера. Можно сказать, что был сделан шаг назад от индустриальной конвейерной организации труда к доиндустриальной ремесленной. В 1971 г. фирма "Мицубиси электрик" отказалась от конвейерных линий и заменила их отдельными столами, на которых изделия или блок собирал один работник. Дополнительно рабочим была предоставлена возможность выбирать специфику и график работы и некоторые другие возможности в рамках развития самоуправления. В результате брак уменьшился с 6% до 0,3%, а производительность труда выросла на 20%.2
Очевидно, что такая организация труда наиболее целесообразна, когда основой повседневной жизни предприятия и одновременно залогом его долговременного успеха становятся нововведения и постоянное совершенствование производства и продукции. В этих условиях появление малых самоуправляемых групп стало ключевым направлением менеджмента. В Японии к таким группам относятся, в частности, "кружки качества". Умелое развитие таких форм позволяет и раскрыть возможности работников, и обеспечить успех фирмы, хотя для этого требуется большая работа всего коллектива специалистов и менеджеров для выработки правил, обеспечивающих как интересы малых групп и их участников, так и интересы производства и управляющих, отвечающих за рыночный успех фирмы. Нужно иметь в виду, что при постоянных изменениях продуктового ряда выпускаемой продукции и технологии производства именно конкретный работник, персонал в целом становятся решающим элементом успеха или провала нововведений и всей стратегии фирмы, поскольку их готовность или неготовность к изменениям оказывается решающим фактором производства при высокой степени развитости всех остальных элементов производства и его экономической инфраструктуры. Без достижения определенной гармонии между технологическим совершенством производства, динамичностью экономической жизни, степенью умелости специалистов и менеджеров и готовностью рядовых сотрудников плодотворно трудиться для достижения общего результата экономические программы развития фирмы и технические инвестиции в улучшение производства могут оказаться непродуктивными, что многократно подтверждает мировая практика.
Изучив японский опыт управления, У. Оучи установил, что эффективное управление предполагает: долгосрочный наем кадров; групповое принятие решений; групповую ответственность персонала: умеренное продвижение кадров; неформальный контроль; умеренно специализированную карьеру; осуществление всесторонней заботы о человеке. У. Оучи положительно ответил на вопрос о "возможности слияния различных культур, показав, что некоторые американские компании постепенно переходят к управлению по описанной им модели, применяя у себя: долговременный наем кадров (вместо контрактной системы, как в типовых американских компаниях); медленное продвижение кадров (вместо быстрого): умеренно специализированную карьеру (вместо узкоспециализированной); неформальный контроль (вместо формального); групповое принятие решений (вместо индивидуального); всестороннюю заботу о человеке (вместо формального отношения).
Ответственность в большинстве американских компаний пока так и остается индивидуальной. В этом, они считают, имеются свои преимущества. Индивидуализм сознания европейцев и американцев не позволяет пока использовать в фирмах групповую ответственность, свойственную общинному сознанию японцев.
Основные макроэкономические задачи и этапы развития японской экономики после Второй мировой войны
После поражения во Второй мировой войне экономика Японии оказалась в плачевном состоянии. В сентябре 1945 г. японское прави і ельство обратилось за продовольственной помощью к американским оккупационным властям для предотвращения голода. Весной 1946 г. ситуация стала чрезвычайно серьезной и такая помощь была оказана, хотя в целом в это время политика оккупационных властей не была направлена на то, чтобы оказывать помощь и способствовать подъему японской экономики.
Однако позднее, особенно после победы китайской революции, позиция США изменилась, и, наряду с демилитаризацией и демократизацией страны, восстановление экономики Японии стало рассматриваться в качестве необходимого элемента политики по противостоянию Китайской Народной Республике. В Японии была развернута программа аналогичная плану Маршалла в Европе - программа экономического восстановления на оккупированных территориях (Economic Rehabilitaion in Occupied Areas). Среди наиболее важных шагов оккупационных властей следует отметить роспуск крупных монополий (дзайбацу), составлявших костяк японской промышленности до войны. Это дало толчок созданию и развитию новых фирм.
С началом войны в Корее в июне 1950 г. оккупационными властями были ослаблены многие ограничения на развитие" японской экономики, а военные действия с участием американских войск привели к росту закупо для армии. Среди факторов, которые обеспечили быстрый подъем японской экономики в изменившихся условиях выделяются следующие: - внутренняя жизнеспособность экономики, сохранившаяся и после военного поражения; - контроль над инфляцией; дешевизна капитала в силу высокой нормы сбережения и правительственных субсидий; - дешевая и квалифицированная рабочая сила. Дешевая рабочая сила имела два источника пополнения: миграция в города рабочей силы из сельской местности: пополнение за счет как демобилизации армии, так и за счет репатриации японцев, работавших в странах Восточной Азии, например, железнодорожников из Манчьжурии. Из десятимиллионного пополнения рабочей силы 7,1 млн. чел. пришлись на демобилизацию, 2,6 млн. чел. - репатриацию, 1,6 млн. чел. - это те, кто переместился из военной промышленности. Демпфером, амортизировавшим единовременный наплыв рабочей силы, стала деревня, получившая некоторый импульс развития в ходе аграрной реформы. Однако впоследствии по мере послевоенного развития промышленности те, кто вернулся в деревню, постепенно нашли работу в городах.
Перепись населения Японии 1955 г. отразила серьезные изменения в характере занятости населения страны. В старших и младших возрастных группах мужчин, работавших в национальном хозяйстве, занятость в промышленности и сельском хозяйстве составила в сумме около 75%, по если в старших возрастных группах около 2/3 всех работников трудились в сельском хозяйстве, то среди молодежи таких было не более 1/3.4
После начала экономического подъема, связанного с корейской войной, экономическая история Японии может быть разделена на три периода. В течение первого с 1950 г. по 1967 г. в японском экспорте преобладали товары с большой долей дешевого труда: ткани, одежда, фарфоровые изделия, игрушки и т.д. Успех этого вида продукции был связан со сравнительными преимуществами страны на мировом рынке, прежде всего, дешевизной рабочей силы. В это время даже в условиях высокой нормы накопления экономика испытывала недостаток капитала в силу того, что была высока потребность в нем на нужды восстановления страны. Практически на протяжении всего этого периода японские фирмы закупали иностранные технологии преимущественно через приобретение лицензий и начинали производство новой продукции по зарубежным технологиям внутри страны. Иностранные инвестиции допускались в ограниченном числе случаев, в частности, если технологию нельзя было приобрести путем закупки лицензий. В таких ситуациях обычной практикой было прекращение деятельности совместного предприятия после того, как нужная технология оказывалась в руках японской стороны.
Второй период охватывает время с 1968 г. по 1975 г. Для него характерен переход от производства продукции, для которой необходим дешевый труд, к капиталоемким технологиям и продуктам, а также высоким технологиям и товарам высокого качества. В экспорте стали преобладать сталь, морские суда, фотоаппаратура, радиоприемники, телевизоры, часы, автомобили. Фундамент для многих достижений этого периода был заложен в предыдущие годы. Программа модернизации японской металлургии была начата еще в 1950 г., и уже к середине 70-х годов Япония имела самую передовую в технологическом отношении металлургическую промышленность в мире и одну из крупнейших по объемам производства.
Нефтяной шок 1974-1975 гг., когда цены на нефть выросли в 4 раза, оказал сильнейшее воздействие на японскую экономику, которая в очень сильной степени зависела от импорта нефти. Первоначальные попытки найти пути сохранения существовавшей модели экономического развития путем стимулирования производства угля, строительства атомных электростанций, инвестиций в нефтяную промышленность за рубежом, в скором времени сменились ориентацией Японии на новую модель экономического роста.
После 1975 г. сравнительные преимущества японской промышленности сместились с капиталоинтенсивных отраслей на те, которые ориентированы на организационные и управленческие преимущества, творческий труд и умение работать в группе, эффективное использование информации и умение быстро и эффективно перебрасывать ресурсы на производство новых продуктов.
В этот период Япония становится реальным конкурентом США: она достигает устойчивого положительного сальдо во внешней торговле между Японией и США, заполняет своими товарами рынки третьих стран, активно проводит политику инвестирования в обрабатывающую промышленность самых разных стран мира. Большая гибкость японских фирм в изменении выпускаемой продукции обеспечивала в течение всего послевоенного периода необходимые изменения в номенклатуре и качестве
Национальные психологические особенности японского менеджмента
Японский менеджмент предпринял удачную попытку совмещения в работе фирм формальных и неформальных групп, культивируя в них отношения взаимопомощи, общности интересов, доброжелательности по принципу: «моя фирма — моя община — моя семья». В результате японец часто воспринимает фирму, в которой он работает, не только как формальную организацию, но и как неформальную группу, общину, в которую входят его друзья.
Японская культура в немалой степени формировалась под воздействием самурайских традиций, достаточно известных по переводам ряда трудов представителей этой культуры. Хотя ее основой является этика воина, многие аспекты межличностного и группового общения, признанные ценными в самурайской среде, оказались полезными для современного менеджмента. Например: "Прежде чем выразить человеку свое мнение, подумай о том, в состоянии ли он его принять. Для этого вначале нужно поближе сойтись с ним и убедиться, что он доверяет тебе. Говоря о предметах, которые дороги для него, подыскивай надлежащие высказывания и делай все, чтобы тебя правильно поняли. В зависимости от обстоятельств обдумай, как лучше это сделать - с помощью письма или во вре мя прощания. Похвали хорошие качества человека и используй любой предлог, чтобы поддержать его. Возможно, тебе следует рассказать о своих недостатках, не упоминая его слабые стороны - но так, чтобы он сам задумался о них."ь Или: "Всю свою жизнь прилежно учись. Каждый день становись более искусным, чем ты был за день до этого, а на следующий день - более искусным, чем сегодня. Совершенствование не имеет конца. "
Эти выглядящие очень современными рекомендации принадлежат Ямамото Цунэтомо, жившему в 1659-1719 гг. В это время в Европе христианская этика поддерживала представление о ничтожности человека, которое сказывалось и в области межличностного общения, хотя оно и было прикрыто внешним этикетом в кругу элиты. Можно сказать, что Япония опередила европейскую культурную традицию в области наработки образцов межличностного общения, которые оказались продуктивными на современном этапе научно-технического прогресса.
В.А. Пронников и И.Д. Ладанов указывают на то, что для японской культурной традиции, пронизанной буддийской философской доктриной, в отличие от европейского мышления более характерно действие, чем уважение к слову. Если в европейской среде проникновение в суть вещей должно быть облечено в теоретическую форму, то в японской оно должно привести к конкретным делам и осязаемым материальным результатам.15
Существует определение японской морали, принадлежащее американскому антропологу первой половины XX века Рут Бенедикт, которая определяет японскую мораль как мораль стыда. Стыд, помимо чисто внешнего осуждения неправильного поведения человека, предусматривает постоянный внутренний контроль, что опять же необходимо в современном производстве высококачественной продукции.
Важным фактором успехов японской экономики является высокий уровень трудовой морали. Например, в 1985 г., в период больших экономических успехов страны и уже высокого уровня жизни и потребления, 60% японцев считали, что они должны "работать изо всех сил", а 40% из них заявляли, что намерены "работать больше, чем все остальные". Высокий уровень трудовой морали в повседневной рабочей жизни приводит к очень высокому уровню посещаемости работы (порядка 98%. что на 10-13 процентов выше, чем в Европе), что, естественно, ведет к увеличению суммарной выработки. Помимо высокой занятости в рабочее время, японские трудящиеся отличаются тем, что лишь частично используют свой положенный по закону отпуск, который длительное время был намного меньше, чем в Европе и США. С учетом того, что забастовочная активность в Японии также ниже, чем в этих странах, суммарное рабочее время в Японии на 10-15% продолжительнее, чем в Европе и США.
Помимо чисто количественных аспектов, связанных с продолжительностью рабочего времени, японская трудовая мораль дает отдачу и по качественным параметрам. Японский работник не только тщательно выполняет свои обязанности, но и выполняет дополнительную работу, занимаясь, в частности, рационализаторством. В середине 80-х годов около половины персонала крупных фирм давали рационализаторские предложения, причем на одного работника приходилось по 12-13 предложений в год16.
Для трудовой среды Японии характерен низкий уровень конфликтности между профсоюзами и администрацией фирм. .Не только отдельные работники, но и их организации учитывают интересы работодателей.
Состояние российской экономики
В процессе осуществления экономических реформ Россия столкнулась с серьезными макроэкономическими проблемами, которые привели к длительной полосе спада. В 1990-е годы ВВП ежегодно сокращался почти на 8%, а промышленное производство более чем на 9%, что в целом за десятилетие привело к сокращению ВВП почти в 2 раза. Во второй половине 1990-х годов по уровню ВВП на душу населения Россия оказалась во второй сотне стран мира, а по абсолютным размерам - на 13-14 местах, когда как в составе СССР по объему ВВП РСФСР могла бы претендовать на 7 место в мире.
Часть макроэкономических проблем российской экономики обусловлена прежде всего объективными факторами: распался СССР, который создавал единое экономическое пространство на большой территории, устарели производственные фонды, истощились многие месторождения полезных ископаемых, которые ранее обеспечивали дешевизну ряда продуктов добывающей промышленности.
Однако не меньшее число причин спада имеет сугубо субъективный характер. Эти причины связаны с серьезными ошибками в ходе проведения экономических реформ, которые оказались разрушительными для многих отраслей и экономических регионов России. В частности, это прежде всего - потеря управляемости экономикой при разрушении механизмов отраслевого управления без создания соответствующих рамок в виде судебной и налоговой систем: не подкрепленный юридически и экономически передел собственности, в результате не приведший к появлению эффективных собственников; устранение государства от регулирования многих важных социальных процессов; неоправданно быстрое открытие экономики для иностранной конкуренции без учета интересов многих отечественных производителей и т.д.
Крупной макроэкономической проблемой остается внешняя задолженность России. Она тяжелым бременем ложится не только на бюджет, но и на всю экономику, сильно лимитируя возможность маневра ограниченными ресурсами.
Вместе с тем в последнее время появились и позитивные тенденции. Так, очевидным положительным фактом является рост ВВП и промышленного производства после кризиса 1998 г. Заметно существенное улучшение макроэкономической ситуации. При этом значительный рост наблюдается в обрабатывающей промышленности.
Однако позитивные сдвиги в промышленности вполне могут, на наш взгляд, столкнуться с существенными ограничениями. Среди них часто называются технические (устаревшее оборудование), структурные (дефицит энергоснабжения), экономические (нехватка капиталовложений для развития производства). Существует и еще один важный фактор, значение которого пока, по нашему мнению, недооценивается. Это неизбежное в скором времени появление дефицита квалифицированной рабочей силы, которая была бы способна - производить конкурентоспособную продукцию в обрабатывающей промышленности, особенно в тех ее отраслях, где высока роль рабочей силы как в структуре издержек, так и в достижении высокого качества продукции. В первую очередь речь идет о машиностроении.
Производственный спад в машиностроительном комплексе наиболее глубок (см. табл. 4.1). Даже наметившийся недавно рост производства не меняет общей ситуации, то- есть фронтального уменьшения выпуска практически всех видов продукции, включая как вполне традиционные для
России энергетическое оборудование и сельскохозяйственные машины, так и современные виды бытовой техники и ЭВМ. Это приводит к целому ряду отрицательных последствий для экономики: усиливается безработица, снижается налогооблагаемая база, происходит замещение выбывающей отечественной продукции импортом.
Одна из основных причин падения производства в гражданском машиностроении и легкой промышленности состоит в том, что отечественная продукция оказалась неконкурентоспособной с импортной по соотношению качества и цены. Проблема качества товаров народного потребления и машиностроительной продукции невоенного назначения остро стояла еще до распада СССР. Немногочисленные импортные товары и в то время ярко демонстрировали слабые места отечественной обрабатывающей промышленности.
Открытость экономики России в последние годы остро ставит вопрос о конкурентоспособности отечественной продукции. Россия занимает очень невысокие места в международных рейтингах конкурентоспособности. Подготавливаемый швейцарским Мировым экономическим форумом рейтинг конкурентоспособности стран ставит Россию на очень невысокие позиции. Так в 1999 г. Россия занимала всего 59-е место, а в 1998 г. - 52-e.2j Рейтинг определяется по следующим критериям: открытость страны для торговли и инвестиций, роль государства, финансы, инфраструктура, технологии, менеджмент, рабочая сила, степень развития государственных и общественных институтов.
В настоящее время самыми острыми проблемами для иностранных инвесторов в России являются неразвитость правовой системы, незащищенность прав инвесторов, малое доверие к государству, страх перед организованной преступностью и недоверие к правоохранительным органам. Даже если эти проблемы будут решены, поток иностранных инвестиций, без которого невозможно восстановление российской
