Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Роль эффективного управления человеческими ресурсами в обеспечении международной конкурентоспособности российского бизнеса 11
1.1. Создание конкурентного преимущества в международной конкуренции в условиях российской экономики 11
1.2. Формирование компанией конкурентного преимущества путем эффективного управления человеческими ресурсами 34
1.3. Этапы развития организации деятельности компании по работе с персоналом в странах с развитой рыночной экономикой и ее роль на современном этапе 44
Глава II. Сравнительный анализ деятельности российских и иностранных компаний в области управления человеческими ресурсами 68
2.1. Роль рынка рабочей силы в формировании международной конкурентоспособности российского бизнеса 68
2.2. Особенности организации управления персоналом в российских и западных компаниях 80
2.3. Особенности и уровень использования человеческих ресурсов как фактора международной конкурентоспособности в российских и западных компаниях 96
Глава III. Возможности повышения международной конкурентоспособности российских компаний путем внедрения интегрированного управления стратегией с целью эффективного использования человеческих ресурсов 113
3.1. Концепция интегрированного управления стратегией как инструмент управления человеческими ресурсами компании 113
3.2. Возможные пути обеспечения эффективного внедрения российскими компаниями концепции интегрированного управления стратегией в целях повышения международной конкурентоспособности путем управления человеческими ресурсами 137
Заключение 149
Приложения 158
Библиографический список использованной литературы 192
- Создание конкурентного преимущества в международной конкуренции в условиях российской экономики
- Формирование компанией конкурентного преимущества путем эффективного управления человеческими ресурсами
- Роль рынка рабочей силы в формировании международной конкурентоспособности российского бизнеса
- Концепция интегрированного управления стратегией как инструмент управления человеческими ресурсами компании
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход России к открытой экономике и начало работы в новых условиях жесткой конкуренции, действующей на мировом рынке, потребовало поиска новых, эффективных инструментов, которые позволили бы в короткие сроки повысить низкую международную конкурентоспособность российских компаний и национальной экономики в целом.
Россия уже потеряла значительную долю рынков стран Центральной и Восточной Европы, на которых еще в недавнем прошлом играла лидирующую роль, и сталкивается во все возрастающей конкуренцией со стороны иностранных компаний на своем внутреннем рынке. Получив доступ ко многим сегментам российского рынка, привлекающего огромными объемами и высоким потенциалом роста, иностранные компании проводят активную политику его завоевания. Обладая современными технологиями менеджмента, мощной финансовой и технической базой, а также накопленным опытом выхода и успешной работы на других зарубежных рынках, они ставят российские компании в очень сложные условия конкуренции, выдержать которые российским предприятиям становится все сложнее.
Сложившаяся ситуация требует от России и российских предприятий поиска новых путей и возможностей повьпыения своей международной конкурентоспособности, причем таких, которые позволят ей не просто краткосрочно преодолеть текущие трудности борьбы с иностранными конкурентами, а создадут долгосрочную основу для высокой международной конкурентоспособности российского бизнеса на зарубежных рынках.
Россия, как и любая другая страна мира, строит свою международную конкурентоспособность прежде всего на основе тех факторов, которые находятся в ее распоряжении. Чем больше усилий прикладывает страна и ее компании к дальнейшему развитию того или иного фактора, тем более
долгосрочный характер будет носить конкурентное преимущество, созданное на его основе.
Среди того наследия, которое досталось экономике России после распада Советского Союза, наиболее высоким уровнем развития из всех факторов обладают кадровые ресурсы страны, если не считать обусловленного территориальными границами и географическим положением богатства природными ресурсами. Основной характеристикой России всегда являлись и по-прежнему остаются высокий уровень образования населения и квалификация рабочей силы. Человеческий капитал России составляет достойную конкуренцию промышленно-развитым странам.
Высокий кадровый потенциал России, к сожалению, до сих пор не используется ею как основной фактор повышения международной конкурентоспособности. Историческая недооцененность рабочей силы страны, стоимость которой составляет в настоящее время не более 5% от средней стоимости рабочей силы в расчете на час в странах Западной Европы и около 28% от уровня этого показателя в ведущих странах Центральной и Восточной Европы, рассматривается как положительный фактор, обеспечивающий низкую стоимость российской ггродукции за рубежом. Однако низкая себестоимость при удовлетворительных потребительских характеристиках никогда не обеспечит долгосрочную международную конкурентоспособность российской продукции. В российских условиях при ориентации на достаточно высокий уровень социальных стандартов и снижении численности населения не последней причиной низких потребительских свойств, плохих технических. характеристик и низкого качества российских товаров является отсутствие эффективных методов управления человеческими ресурсами на российских предприятиях. А ведь имея в своем распоряжении высококвалифицированную рабочую силу, российские предприятия при условии правильного ее использования и развития могут разрабатывать и производить новые и
имеющиеся у них виды продукции высочайшего качества, отвечающие самым высоким требованиям потребителей.
Актуальность вопроса эффективности использования человеческих ресурсов и кадрового потенциала российскими компаниями становится еще более острой в связи с высокими темпами роста стоимости рабочей силы в России. Уже к 2007 году прогнозируемая стоимость рабочей силы в России составит 1,29 долл. США в час и вырастет по отношению к 2002 году на 65%. Потеря конкурентного преимущества, созданного на основе низкой стоимости рабочей силы, должна быть как можно быстрее компенсирована российскими предприятиями предложением продукции с уникальными потребительскими свойствами, что может быть обеспечено разработкой и внедрением передовых технологий в области использования и управления человеческими ресурсами.
Эффективное использование российскими компаниями имеющихся в их распоряжении высокоразвитых кадровых ресурсов страны, а также разработка новейших технологий управления и развития человеческих ресурсов, которых не имеют иностранные компании, является актуальной и важной задачей для российских предприятий. Активизация работы в этом направлении позволит российским компаниям в обозримом будущем повысить международную конкурентоспособность российского бизнеса и окажет огромное влияние на экономическое развитие страны.
Объектом исследования являются человеческие ресурсы российских предприятий, менеджеры высшего и среднего звена управления с точки зрения международной конкурентоспособности российского бизнеса, возможностей и путей ее повышения.
Предмет исследования — современные технологии и методы управления персоналом и человеческими ресурсами на российских и иностранных предприятиях, определяющие уровень и эффективность использования имеющихся в их распоряжении человеческих ресурсов и кадрового потенциала
Цель диссертационного исследования, на основе изучения роли человеческих ресурсов в формировании уровня конкурентоспособности предложить российским компаниям новые передовые подходы и конкретные методологии в области управления персоналом и человеческими ресурсами с учетом имеющегося зарубежного опыта в этой области, которые позволят повысить международную конкурентоспособность российского бизнеса.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:
исследовать теоретические подходы к анализу роли фактора человеческого капитала в формировании конкурентоспособности страны и конкурентных преимуществ компании в международной конкуренции;
проанализировать развитие новейших теоретических подходов к организации деятельности компании по управлению персоналом и человеческими ресурсами;
определить роль кадровых ресурсов России в формировании международной конкурентоспособности страны;
исследовать значение эффективного использования и развития человеческих ресурсов российскими компаниями в создании конкурентного преимущества и обеспечении международной конкурентоспособности российского бизнеса;
изучить особенности организации управления персоналом и человеческими ресурсами в российских и иностранных компаниях;
- выявить возможности создания российскими компаниями новейших технологий в области управления человеческими ресурсами, которыми не обладают иностранные компании;
- сформулировать основные направления работ по обеспечению
эффективного внедрения российскими компаниями новых технологий
управления человеческими ресурсами.
Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют труды отечественных и зарубежных ученых и экономистов, посвященные исследуемой тематике, в том числе А. Смита, Д. Рикардо, М. Портера, Р. Гранта, Т. Шульца, Г. Беккера, Дж. Минцера, Д. Геста, К. Легге, Дж. Сгори, A.IL Киреева, Е.Ф. Авдокушкина, В.Е. Рыбалкина, А.С. Булатова, Т.Ю. Базарова, В.Б. Любашевского и др. В работе были использованы методологические разработки в области управления человеческими ресурсами ведущих международных концернов Shell, General Electric, DaimlerChrysler и др.
Статистической и фактологической базой диссертации послужили публикации международного аналитического агентства Economist Intelligence Unit, Госкомстата РФ, ГТК РФ, Центра макроэкономического анализа и краткосрочного прогнозирования, материалы Международной организации труда, периодические справочные издания Министерства труда РФ, а также документы и материалы российских и иностранных компаний.
Научная новизна диссертации состоит в том, что на базе широкого использования фактологических и статистических материалов, результатов новейших зарубежных исследований и анализа практических методологий в области кадровой работы анализируется влияние фактора человеческого капитала на формирование международной конкурентоспособности страны и ее компаний. На этой основе автором сформулированы конкретные предложения по повышению международной конкурентоспособности российских компаний путем эффективного использования человеческих ресурсов и рабочей силы России как высокоразвитого фактора страны.
Полученные автором конкретные научные результаты, обладающие элементами новизны, заключаются в следующем:
- на основе исследования кадровых ресурсов России выявлена роль
фактора человеческих ресурсов в системе факторов, определяющих
международную конкурентоспособность российских компаний;
разработан новый подход к оценке роли фактора человеческих ресурсов в формировании международной конкурентоспособности страны и исследована его эволюция во взаимосвязи с современными тенденциями развития международных экономических отношений и международного разделения труда;
проанализированы этапы развития управленческой деятельности и обосновано потенциальное возникновение кадровой революции как качественно нового этапа в области управления компанией;
уточнено понятие организационной компетенции компании и предложена его новая формулировка с точки зрения влияния управленческой деятельности на конкурентоспособность компании;
предложены механизмы решения на уровне предприятия проблемы оттока высококвалифицированных кадров России за рубеж путем новых методологий работы с человеческими ресурсами компании;
выявлены недостатки деятельности российских компаний в области работы с персоналом, оказывающие значительное влияние на уровень их международной конкурентоспособности;
проанализирован и обобщен опыт иностранных компаний в области работы с человеческими ресурсами, направленной на формирование конкурентного преимущества компании;
предложены пути повышения международной конкурентоспособности российских компаний за счет улучшения управления человеческими ресурсами при помощи внедрения концепции интегрированного управления стратегий.
Практическая значимость диссертации состоит в разработке соискателем концепции интегрированного управления стратегией компании, представляющей собой конкретный методологический инструментарий эффективного управления человеческими ресурсами, направленный на
формирование и реализацию международного конкурентного преимущества компании, и предложении рекомендаций по обеспечению успешного внедрения концепции, которая еще не освоена иностранными компаниями, на российских предприятиях. Предложения, сделанные автором, могут быть полезны российским предприятиям в практической деятельности как средство ведения конкурентной борьбы с иностранными компаниями как на внутреннем, так и на внешнем рынках.
Основные научные выводы и практические положения диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора в журнале «Объединенный научный журнал», в книге немецкого издательства Primeverlag «So kommen Sie nach... RUSSLAND», в вестнике Государственного Университета Управления, серия «Национальная и мировая экономика», докладьшались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Актуальные проблемы управления — 2003» и 19-ой Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов "Реформы в России и проблемы управления" (февраль 2004 г.).
Публикации. Основные результаты диссертационной работы изложены в шести публикациях общим объемом 2,0 п.л.
Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 109 наименований, и приложений. Объем диссертации — 201 страница, на которой размещены 4 таблицы, 21 рисунок и 22 приложения.
Создание конкурентного преимущества в международной конкуренции в условиях российской экономики
После перехода бывших социалистических стран, во внешнеэкономической политике которых СССР играла главную роль, от централизованной системы управления экономикой к рыночным формам хозяйствования, а также перехода самой России к открытой рыночной экономике российские компании оказались в условиях жесткой международной конкуренции. В очень короткие сроки они потеряли значительную долю рынка стран Восточной Европы и столкнулись с постоянно растущей конкуренцией со стороны иностранных компаний на своем национальном рынке. К сожалению, о завоевании рынков промышленно-развитых стран говорить пока было бы преждевременно.
Очевидно, что низкая конкурентоспособность российских компаний на мировом рынке является основной причиной этой ситуации. А ее следствием — низкая доходность национального бюджета, недостаточно быстрые в сравнении с потенциальными возможностями страны темпы роста ВВП и благосостояния населения.
Конкурентоспособность России, как и любой другой страны, на мировом рынке определяется в первую очередь факторами производства, которые находятся в ее распоряжении. Наличие и степень наделенности факторами производства - основные источники абсолютных и относительных конкурентных преимуществ страны на мировым рынке, рассмотренных в первых классических теориях международной торговли Адама Смита и Давида Рикардо. Более поздняя теория соотношения факторов производства, разработанная шведскими экономистами Эли Хекшером и Бертилем Олином, отвечает на вопрос, почему в стране сложились сравнительные преимущества. Однако все эти теории говорят лишь о разной степени наделенности страны факторами производства и не учитывают то, насколько эффективно используется страной тот или иной фактор, что привело в результате к возникновению знаменитого парадокса Леонтьева. Огромный вклад в рассмотрение вопросов влияния эффективного использования факторов производства на международную конкурентоспособность страны внес американский ученый Майкл Портер, разработавший в конце 80-х - начале 90-х гг. теорию конкурентных преимуществ стран.
Использование предложенной Портером классификации факторов производства на основные и развитые для анализа международной конкурентоспособности России в очередной раз позволяет объяснить огромную долю сырья в экспорте страны, основанную на богатых природных ресурсах России. Однако природные ресурсы, климатические условия, географическое положение, неквалифицированная рабочая сила — это основные факторы, которые страна получает исторически, независимо от хода своего экономического развития. Поэтому использование Россией своих природных ресурсов и других основных факторов не позволит ей создать долгосрочное конкурентное преимущество, значительно превышающее уже созданное на их основе.
Гораздо более важное значение для международной конкурентоспособности страны имеют ее развитые факторы — высококвалифицированный персонал, современная техника и технология, современная инфраструктура, т.е. те факторы, развитие которых требует значительных и зачастую долгосрочньк вложений и человеческих усилий, и капитала . К сожалению, в результате семи десятилетий государственного регулирования российской экономики и последнего сложного десятилетия перехода к рыночной экономике, ситуация России по таким факторам как основные фонды, инфраструктура, технологии сложилась просто катастрофическая.
Недостаточная конкурентоспособность страны по развитым факторам оказывает прямое влияние на уровень международной конкурентоспособности российских товаров и услуг.
Несмотря на то, что состояние российской экономики с точки зрения внешней конкурентоспособности можно признать благополучным — в 2002 г. внешнеторговый баланс сведен с положительным сальдо до 37,2 млрд. долл., из всей номенклатуры российского экспорта конкурентоспособным на внешних рынках является небольшое число товаров. Это прежде всего энергоносители, сырье, металлы и другие группы первичной переработки2.
Анализ товарной структуры российского экспорта за 2002 год показывает, что почти две его трети (73,8%) пришлось на две основные группы — минеральные продукты и металлы. При этом доля этих товаров в 2003 году не только не уменьшилась, а увеличилась в связи с высокими ценами на эту продукцию на мировом рынке. Именно по этим товарным группам экспорт осуществлялся преимущественно в страны дальнего зарубежья — 87,9% экспорта минеральных продуктов и 91,5% экспорта металлов в 2002 году, что подтверждает международную конкурентоспособность этой российской продукции на мировых рынках.
Что же касается других статей экспорта, то, во-первых, их доля в общем объеме российского экспорта не достаточно велика, а во-вторых, значительная их часть поставляется на рынки стран СНГ, где требования и платежеспособность потребителей существенно ниже уровня развитых экономических стран. Так, на долю стран СНГ приходится 28,5% экспорта из России машин и оборудования, 39,8% - текстиля, одежды, обуви. Подобный низкий спрос на готовые изделия российской промышленности на рынках промышленно-развитых стран является яркой характеристикой их недостаточной международной конкурентоспособности.
Говоря о необходимости создания развитых факторов для обеспечения конкурентоспособности страны, следует признать, что обновление основных средств, создание современной инфраструктуры, развитие технологий, которые смогли бы обеспечить международную конкурентоспособность России, требует огромных финансовых вложений, которыми страна, к сожалению, не располагает в настоящее время в достаточном объеме. В этих условиях практически единственным фактором, который поможет России создать долгосрочное конкурентное преимущество на международном рынке, является рабочая сила. А если говорить более точно, то высококвалифицированный персонал как развитый фактор производства, согласно классификации Портера.
Россия, несмотря на произошедший после распада СССР значительный отток высококвалифицированных специалистов за рубеж, по-прежнему имеет достаточные ресурсы квалифицированной рабочей силы, которые сравнимы с ресурсами промышленно-развитых стран, в том числе по редким специальностям. Быстрое развитие и хорошее государственное финансирование образования и науки в советский период позволили России создать действительно уникальные кадровые ресурсы, которыми страна располагает и в настоящее время.
Формирование компанией конкурентного преимущества путем эффективного управления человеческими ресурсами
Наличие организационной компетенции в работе с внутренними ресурсами — человеческими, материальными или нематериальными, предоставляет компании мощный источник для создания конкурентного преимущества. Путем использования внутренних ресурсов компания создает стоимость. Однако именно организационная компетенция, т.е. высокая по сравнению с конкурентами эффективность использования внутренних ресурсов, позволяет компании создать стоимость и получить прибыль больше, чем у конкурентов.
После перехода России к открытой экономике национальные компании получили доступ к современным экономическим знаниям и западным технологиям менеджмента. В сложившейся ситуации наибольшими шансами победы в конкурентной борьбе располагают те российские компании, которые проводят активную инновационную политику и используют современные методы управления.
Однако использование западных технологий управления позволит российской компании создать организационную компетенцию только по отношению к ее российским конкурентам. Открытым остается вопрос, как же бороться с западными компаниями и существует ли вообще какая-либо область управления, где российские фирмы могут предложить или создать более современные технологии управления. Ведь не секрет, что в течение долгих десятилетий государственного регулирования экономики российские предприятия не интересовались вопросами эффективности менеджмента и не могут предложить компаниям промышленно-развитых стран никакого ноу-хау в этой области.
Тем не менее не все области управления развиты западноевропейскими компаниями одинаково хорошо. Наибольший недостаток в эффективных методах управления испытывает область работы с кадровыми ресурсами. В вопросах работы с персоналом российские компании не так сильно отстали от западноевропейских, как в других областях менеджмента, и обладают реальным шансом создать в этой сфере организационную компетенцию, что обеспечит им конкурентное преимущество в борьбе с иностранными компаниями, работающими или планирующими выход на российский рынок. Более того, по мнению автора, после отшумевших производственной и маркетинговой революций вполне реальной представляется кадровая революция в экономике. Для доказательства данного предположения автором проведен представленный в данном разделе работы анализ эволюции видов управленческой деятельности.
Для того чтобы организационная компетенция компании в любой области менеджмента могла создать конкурентное преимущество, она должна удовлетворять двум условиям18. Прежде всего она должна быть уникальной и недоступной для большинства конкурентов отрасли. Организационная компетенция может играть важную роль в ведении компанией конкурентной борьбы, однако, не быть при этом достаточным инструментом для одержання победы в ней. Если данная организационная компетенция доступна всем конкурирующим компаниям отрасли, то она становятся не уникальным, а необходимым инструментом ведения бизнеса. Так, например, качество в автомобильной промышленности является одной из важнейших характеристик продукции. Однако с появлением и распространением технологий менеджмента качества, компании уже не могут использовать его в качестве источника конкурентного преимущества, а рассматривают как обязательный атрибут работы на рынке.
Как уже говорилось выше, российские компании, первыми внедрившие западные технологии менеджмента, будут некоторое время обладать уникальной организационной компетенцией и, следовательно, конкурентным преимуществом перед другими российскими компаниями этой отрасли. Кроме того, использование западных технологий позволит национальным компаниям подготовиться к ведению конкуренции с иностранными фирмами. Особенно актуально это для отраслей, где выход иностранных компаний на российский рынок происходит быстрыми темпами, например, в розничной торговле.
Одним из ярких примеров создания конкурентного преимущества российской розничной компанией на российском рынке может служить сеть "Перекресток".
С появлением на Западе в 90-х гг. катерогийного менеджмента, самого эффективного современного инструмента организации работы розничной сети, его технологии распространились очень быстро и в настоящее время используются всеми ведущими западными сетями. В результате те западноевропейские сети, которые первыми внедрили принципы категорииного менеджмента в своей работе, потеряли свое первоначальное конкурентное преимущество, и в настоящее время категорийный менеджмент является необходимым инструментом работы для выживания в условиях жесткой конкуренции на западноевропейском розничном рынке19.
В России технологии категорииного менеджмента в наиболее полной форме были внедрены пока только в одной российской розничной сети "Перекресток", которая является признанным лидером отрасли и доля рынка которой постоянно растет. Сильная конкурентная позиция сети "Перекресток" и использование западных технологий управления позволяет ей эффективно работать в разных форматах торговли. До сегодняшнего момента это единственная сеть на российском рынке, в том числе и среди иностранных, которая не только работает в трех форматах - супермаркет, дискаунтер и гипермаркет, но и делает это успешно. А ведь каждый формат представляет собой отдельный рыночный сегмент, предполагающий поиск и разработку отдельных, ориентированных на него стратегии и конкурентного преимущества.
Роль рынка рабочей силы в формировании международной конкурентоспособности российского бизнеса
Кадровые ресурсы России, являясь основным фактором, на котором автор предлагает строить ее международную конкурентоспособность, характеризуются высоким уровнем квалификации и большим потенциалом развития. Именно эти две характеристики рабочей силы при условии эффективной организации ее использования дают России реальный шанс повысить свою конкурентоспособность на мировом рынке и обеспечить более высокие темпы роста экономики по сравнению с другими странами, с которыми Россия в настоящее время сопоставима по уровню экономического развития.
Если в качестве основного показателя уровня экономического развития страны использовать показатель ВВП на душу населения, то Россия сейчас находится на одной ступени с такими государствами, как слабо развитые страны Восточной Европы - Болгария и Румыния, балтийские страны - Литва и Латвия, а также динамично развивающийся Китай. Так, данные таблицы №2, составленные ведущим международным аналитическим агентством Economist Intelligence Unit (EIU) в марте 2003 года, показывают, что ВВП на душу населения России в 2002 году, рассчитанный по паритету покупательной способности, был равен 5720 долл., Румынии 5280 долл., Латвии 5600 долл., Китая 4700 долл. США на человека.
При этом прогнозируемые агентством темпы роста экономики ничем не выделяют Россию из группы перечисленных стран и даже ставят ее на последнее место: рост ВВП на душу населения, рассчитанный по паритету покупательной способности, с 2002 к 2007 году в Китае составит 54%, Болгарии 42%, Румьшии 41%, а России липп. 38%, что наглядно иллюстрируют данные таблицы №3.
При этом очевидно, что ни одна из вышеперечисленных стран не может сравниться с Россией по уровню кадрового потенциала, которьш, к сожалению, до сих пор не признан ею как ведущий фактор обеспечения международной конкурентоспособности и достижения быстрых темпов экономического роста.
Приведенный ниже анализ российского рынка труда призван подтвердить достаточно очевидную логику существования прямой зависимости между уровнем экономического развития страны и стоимостью рабочей силы. Однако с точки зрения этих взаимосвязей позицию Россию можно рассматривать как уникальную и выгодную в том смысле, что не темпы экономического роста должны стать причиной роста квалификации и стоимости рабочей силы. Наоборот, кадровый потенциал страны может и должен стать движущей силой обеспечения очень высоких темпов экономического развития России.
Уровень образования и квалификация кадровых ресурсов позволяет прогнозировать очень высокие темпы роста стоимости рабочей силы России, что не может происходить вне общего экономического развития страны. Работа с персоналом на российских предприятиях, направленная на максимально возможное эффективное использование имеющегося у них кадров, может и должна привести к развитию существующих и освоению новых видов производства и рынков сбыта, что станет основой для роста оплаты труда персонала, который будет призван максимально реализовать свой потенциал в старых и новых направлениях работы компании. Это в итоге приведет и к быстрым темпам развития всей экономики страны.
Одна из задач методологий работы с человеческими ресурсами компании, предлагаемых автором в третьей главе работы, состоит именно в том, чтобы персонал компании не просто выполнял круг своих обязанностей, а принимал самое активное участие в разработке стратегии компании и постановке долгосрочных стратегических целей, направленных на улучшение конкурентной позиции компании, в том числе и на международном рынке. Кроме того, предлагаемые в рамках концепции методологии призваны обеспечить реализацию стратегии компании необходимыми кадрами, благо что высокая квалификация российских трудовых ресурсов позволяет реализовать самые амбициозные цели.
Концепция интегрированного управления стратегией как инструмент управления человеческими ресурсами компании
Концепция интегрированного управления стратегией, разработанная и представленная автором в настоящей главе работы, призвана решить проблему отсутствия у российских компаний методологического инструментария в области управления человеческими ресурсами, использование которого позволит им успешно вести конкурентную борьбу на международном рынке.
Рабочая сила и человеческий капитал как ведущий фактор, на котором, по мнению автора, России необходимо строить свое конкурентное преимущество, дает возможность российским предприятиям получить огромный экономический эффект от внедрения передовых методологий управления в области развития и использования человеческих ресурсов и кадрового потенциала Предлагаемая методология включает положительный опыт ведущих западноевропейских концернов в области управления человеческими ресурсами и учитывает те вопросы, которые не были ими пока решены в рамках этой новой парадигмы управления, а именно, взаимосвязь личных целей сотрудника со стратегическими целями компании, активное участие персонала не только в реализации, но и формировании (корректировке) стратегии компании, направление работы по развитию потенциала сотрудника не только на цели компании, но и повышение его мотивации путем материального стимулирования, что приведет к еще большей производительности труда и результатам работы персонала.
Использование российскими компаниями предлагаемой концепции интегрированного управления стратегией, которой не располагают западноевропейские конкуренты, предоставляет им эффективный инструмент победы в конкурентной борьбе за российский рынок в настоящий момент и на зарубежных рынках в перспективе.
Предлагаемая автором концепция интегрированного управления стратегией включает все четыре элемента представленной в предыдущей главе работы концепции интегрированного управления результатом деятельности персонала, используемой передовыми западноевропейскими концернами. Однако в предлагаемых автором методологиях, составляющих концепцию интегрированного управления стратегий, все элементы - оценка потенциала, постановка целей сотрудника и др., разрабатываются с учетом стратегических целей компании.
Поэтому первым этапом концепции интегрированного управления стратегией является разработка стратегии компании, в которой российские компании должны четко сформулировать направления создания конкурентного преимущества и достижения международной конкурентоспособности. Следующим шагом является разработка сбалансированной системы показателей, переводящих стратегию в набор направлений конкретных оперативных и операционных мероприятий. Эти два этапа концепции интегрированного управления стратегией проводятся только в случае наличия предпосылок для изменения стратегии компании. В отличие от них, следующие этапы концепции носят регулярньш характер и осуществляются в течение определенного периода деятельности компании, как правило, одного года.
В начале каждого периода деятельности компании происходит постановка целей по показателям Balanced Scorecard - сбалансированной системы показателей. Индивидуальные цели руководителей и персонала подчиненных им подразделений должны вытекать из целей компании и служить их достижению. В конце периода осуществляется оценка достижения общих целей компании, целей подразделений и личных целей руководителей и их подчиненных. Параллельно, также в конце периода, проводится оценка потенциала руководителя и сотрудников, для работы с которыми внедряется данная концепция. По результатам оценки потенциала и достижения поставленных целей, направленных на реализацию стратегии компании и повышение ее международной конкурентоспособности, принимается решение о развитии потенциала сотрудника и о размере оплаты его труда.
В случае выявления значительных отклонений результатов, которые показал сотрудник по итогам прошедшего периода, от запланированных, как в сторону уменьшения, так и увеличения, необходимо обсуждение с руководителем причин сложившейся ситуации. По результатам анализа причин отклонений и вьывления важных внешних факторов, повлиявших на отклонение итоговых результатов деятельности от запланированных, возможно инициировать проведение корректировки стратегии или разработки новой стратегии, а следовательно и новой сбалансированной системы целевых показателей. Если итоги работы за отчетный период подтверждают правильность разработанной стратегии, то корректировка стратегии не проводится, а осуществляется постановка целей на следующий период. Схема предлагаемой концепции интегрированного управления стратегией, призванной повысить международную конкурентоспособность российских предприятий, представлена на рисунке 16.
