Содержание к диссертации
Введение
1. Сущность трудовых ресурсов и их роль в экономике 9
1.1. Трудовые ресурсы как объект экономического исследования 9
1.2. Качество трудовых ресурсов и возможность их развития 28
1.3. Стабилизационная функция малого предпринимательства на рынке трудовых ресурсов 47
2. Особенности формирования и использования трудовых ресурсов в малом предпринимательстве 75
2.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах на малых предприятиях .75
2.2. Роль интеграции малого и крупного предпринимательства в формировании эффективных трудовых ресурсов для малого предприятия 95
2.3. Использование трудовых ресурсов на предприятиях малого предпринимательства 111
2.4. Пути повышения эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов на малых предприятиях .128
Заключение 144
Библиографический список использованной литературы 149
- Трудовые ресурсы как объект экономического исследования
- Качество трудовых ресурсов и возможность их развития
- Планирование потребности в трудовых ресурсах на малых предприятиях
- Роль интеграции малого и крупного предпринимательства в формировании эффективных трудовых ресурсов для малого предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования
В условиях развития рыночных отношений в России особое значение приобретает сфера малого предпринимательства, роль которой в экономике становится все более ощутимой. Эффективность и устойчивость малых предприятий создает условия для активной производственной и инновационной деятельности, делая более заметным влияние их на стабилизацию рынка труда посредством создания новых рабочих мест и расширения занятости. В связи с этим необходимо переосмысление отношения к одному из основных, в современных условиях, факторов производства, какими являются трудовые ресурсы, особенно в сфере малого предпринимательства.
Долгие годы производственные способности человека рассматривались и оценивались как один из количественных производственных факторов. Задача состояла лишь в том, чтобы удачно соединить труд с капиталом для выполнения поставленной производственной программы. Поскольку количественные характеристики трудовых ресурсов в малом предпринимательстве обусловлены размером предприятия, то на первый план должны выходить их качественные составляющие.
Все большее число руководителей малых предприятий сегодня приходит к переосмыслению роли человека в процессе производства, его место видится более приоритетным относительно остальных производственных ресурсов, так как именно человек является носителем творческого характера труда, способным создавать нечто новое. А по мнению значительного числа ученых, именно нововведения и инновации выражают суть предпринимательства.
Преобразования форм и методов осуществления предпринимательской деятельности, направленные на стимулирование предприимчивости, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. В эффективном функционировании предприятия в современных рыночных условиях на первое место выдвигается повышение результативности использования имеющихся трудовых ресурсов. Именно в работе с трудовыми ресурсами отражаются и
удачные решения, и сбои, и общие проблемы малого предприятия. Одной из причин неэффективного функционирования предприятия в сфере малого предпринимательства выступает отсутствие должного внимания, уделяемого правильному планированию потребности в трудовых ресурсах, что является залогом формирования коллектива работников, позволяющего достичь поставленных производственных и коммерческих целей, оптимально сочетая факторы производства и минимизируя издержки.
Эффективное использование трудовых ресурсов выдвинулось в число практических факторов экономического успеха любого предприятия, в том числе и малого. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал работника, развиваются его личные способности, повышается удовлетворенность от выполненной работы и общественного признания его достижений. Тем самым, в сфере использования трудовых ресурсов происходит последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудовых ресурсов предприятия.
Немаловажное значение для повышения уровня использования трудовых ресурсов имеет реализация государственной программы поддержки и развития малых предприятий, а также создание условий для их сотрудничества с крупными предприятиями.
Исследование комплекса проблем трудовых ресурсов на малых предприятиях позволяет проследить становление рыночного механизма их использования в российских условиях. Актуальность, теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность вопросов использования трудовых ресурсов на предприятиях сферы малого предпринимательства определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.
Степень разработанности проблемы.
Уже в трудах классиков политической экономии, создателей трудовой теории стоимости В. Петти, А.Смита, Д. Рикардо подчеркивается значение тру
да в материальном производстве. Именно овеществляющийся труд служит создателем стоимости. К.Маркс, развивавший трудовую теорию стоимости, пошел ещё дальше, обосновав, что неоплаченный труд наемного рабочего является единственным источником прибавочной стоимости, превращающейся на поверхности экономической действительности в прибыль капиталиста. Исследованиями места человека в производственном процессе занимались также Ж.Б. Сей, Д.С. Миль и др.В работах Ф. Листа, Л. Вальраса, И. Фишера интеллектуальные способности человека рассматривались как важнейший источник доходов и главный фактор экономического развития страны. Дальнейшую эволюцию взглядов можно проследить в монографиях, статьях и диссертациях таких авторов, как: В.Автономов, Е. Белкин, Г. Беккер, Б. Бреев, И. Бушмарин; И. Маслова, Ф. Мухаметлатыпов, А. Нещадин, Л. Роффе, С. Струмилин, Т. Шульц, В. Щетинин, Ю. Царегородцев и др.
Проблема предпринимательства в экономической науке имеет также давнюю историю, которой были посвящены работы таких экономистов, как: Л. Абалкин, Е. Бухвальд, А. Виленский, А. Иоффе, Н. Сирополис, А. Шулус, И. Шумпетер
Работы упомянутых и многих других отечественных и зарубежных авторов использовались при проведении данного диссертационного исследования. При этом теоретические взгляды ученых и специалистов по проблемам трудовых ресурсов в предпринимательстве в целом, и в малом предпринимательстве в частности, критически осмысленны и применены к современной российской экономике. Однако в изученных трудах, безусловно имеющих большую теоретическую и практическую ценность, проблема использования трудовых ресурсов в малом предпринимательстве освещались отдельные актуальные вопросы, но систематического целостного подхода еще не было выработано.
Объектом исследования являются трудовые ресурсы, задействованные в малом предпринимательстве.
Предметом исследования служат экономические отношения между собственниками средств производства в малом предпринимательстве и наемными
этой сфере хозяйства свою способность к труду. Цели и задачи исследования
Цель диссертационной работы заключается в комплексном теоретическом исследовании проблемы выявления социально-экономической природы трудовых ресурсов и их влияния на эффективность функционирования малых предприятий.
Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:
- сравнить существующие подходы к определению категории трудовые ресурсы и уточнить данное определение применительно к малому предпринимательству;
- исследовать качественные характеристики трудовых ресурсов и выявить возможности для их совершенствования;
- конкретизировать значение малого предпринимательства для стабилизации рынка труда;
- доказать объективную необходимость индикативного планирования, потребности малых предприятий в трудовых ресурсах в условиях перехода крыночному хозяйству;
- проанализировать роль крупных предприятий в формировании эффективных трудовых ресурсов для малого предпринимательства;
- выявить комплекс мероприятий, позволяющих повысить эффективность использования ограниченных трудовых ресурсов на малых предприятиях;
- предложить критерии оценки эффективности мероприятий, направленных на повышение результативности трудовых ресурсов;
- разработать рекомендации субъектам малого предпринимательства по созданию программы, направленной на повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов.
Научной гипотезой исследования является положение о том, что в малом предпринимательстве особое значение имеют качественные характеристики трудовых ресурсов, основанные на творческом характере труда, мотивации к
нововведениям в производстве, для чего необходимо постоянно инвестировать средства в человеческий капитал и адекватно реализовывать накопленные знания и навыки. Именно такой подход дает возможность малому предпринимательству расширенно воспроизводиться на интенсивной основе, что необходимо для повышения эффективности экономики в целом.
Методологической и теоретической основой исследования послужили концепции формирования и использования ресурсов в воспроизводственном процессе и, в частности, трудовых ресурсов и их роли в рыночной экономике. Логика исследования отражает поставленные задачи и требует применения определенных методов изложения поставленных проблем. К ним относятся: системный и сравнительный анализ, метод единства количественного и качественного исследования, движение от абстрактного к конкретному, от общего к частному.
В истории экономической мысли проблемам использования трудовых ресурсов уделяли внимание представители различных школ и течений. Выводы и рекомендации, предложенные в диссертации, основываются на изучении работ отечественных и зарубежных экономистов, посвященных исследованию роли человека в процессе производства, а также на работах, рассматривающих становление и развитие малого предпринимательства. При выполнении работы обобщены результаты экономических исследований по изучавшейся проблеме, материалы научно-практических семинаров и конференций, данные статистических справочников, нормативно-правовые акты законодательной и исполнительной власти Российской Федерации, публикации в экономической печати.
Научная новизна диссертационной работы заключается в в следующем:
- дополнен терминологический аппарат и уточнено понятие «трудовые ресурсы» применительно к малому предпринимательству;
- выявлены объективные причины, заставляющие руководство малыми предприятиями совершать финансовые вложения в развития качественных, ха
рактеристик имеющихся трудовых ресурсов;
- сформулированы критерии эффективного использования трудовых ресурсов на малых предприятиях;
- обоснована необходимость тесных взаимосвязей между крупными и малыми предприятиями в области формирования и использования трудовых ресурсов как фактора повышения общей экономической эффективности;
- разработана методика оценки эффективности реализации мероприятий, направленных на повышение результативности использования трудовых ресурсов на малых предприятиях;
- предложены рекомендации, позволяющие использовать имеющиеся трудовые ресурсы на малых предприятиях более эффективно.
Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:
1. Трудовые ресурсы, как фактор повышения экономической эффективности, являются важнейшим компонентом в достижении стратегических целей и отдельных предприятий, и экономики в целом, что делает необходимым теоретический анализ социально-экономической природы этой категории.
2. Основным методологическим подходом к выявлению социально- экономической природы трудовых ресурсов является смещение акцента с их количественных характеристик на качественные.
3. Малое предпринимательство в силу своей специфики предъявляет особые требования к трудовым ресурсам, поэтому их формирование и использование в этой сфере также имеют свою специфику, состоящую в расширении творческого потенциала работников и предпринимателей, основанных на инвестициях в человеческий капитал, осуществляемых, в том числе, и самими предприятиями малого бизнеса.
Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в анализе и обобщении различных научных подходов и взглядов к пониманию категории «трудовые ресурсы». Теоретически важно также обоснование отличия этой категории от таких понятий как «рабочая сила», «совокупный работник» и
т.п., доказательство необходимости конкретизации определения трудовых ресурсов применительно к функционированию малого предпринимательства, что позволит создать подходы к комплексному знанию об этом экономическом феномене, определяющем в значительной степени эффективность современного хозяйства.
Практическая значимость исследования
Выводы и предложения диссертационного исследования могут быть использованы в преподавании курсов «Экономическая теория», «Экономика организаций», «Предпринимательство и бизнес», «Экономика и социология труда». Практические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятих сферы малого предпринимательства при формировании и использовании имеющихся трудовых ресурсов с целью повышения экономической эффективности функционирования этой сферы хозяйства.
Апробация исследования диссертационной работы
Основные вопросы и проблемы, рассмотренные в диссертационной работе, были изложены на научно-практических конференциях: «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития», г. Пенза, 2002 г.; «Социально-экономическое развитие России в XXI веке», г. Пенза, 2003 г.; «Социально-экономические проблемы переходного периода к рынку», г. Москва, 2003 г.; «Республиканская научно-практическая конференция молодых ученых», г. Уфа, 2002, 2004, 2005 гг., «Интеграция методической (научно-методической) работы и системы повышения квалификации кадров», г. Челябинск, 2006 г.
Публикации По результатам исследования опубликовано 9 работ, объемом 2,2 п.л.
Структура диссертации Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка использованной литературы (180 названия). Работа содержит 146 страниц основного текста, включая 8 таблиц, 8 рисунков. Общий объем работы 162 страницы.
Трудовые ресурсы как объект экономического исследования
В последнее время во всем мире усилилось внимание к человеку, в том числе и как к одному из элементов процесса производства. Расширилось и укрепилось понимание того, что человек - это главная ценность современной цивилизации, вместе с тем это главный источник прогресса, творец материального и духовного богатства.
Обращение к проблеме организации знаний о человеке вызвано тем, что в настоящее время достаточно широко распространено мнение, что «экономическая теория слишком упрощает человеческое поведение, зачастую сводит его к обычному расчету выгод и убытков и тем самым не замечает в человеке человеческого»1.
По мере возрастания роли человека как субъекта рыночных отношений, будет возрастать его роль как «экономического человека», охватывающего очень широкий спектр качеств личности2.
Проблема человека в экономике имеет давнюю историю. В. Автономов3 предложил наиболее полное и системное исследование рабочих моделей человека в контексте развития экономической теории, а также осуществил сравнительный анализ подходов к изучению человека в экономической теории, социологии и психологии. Различные научные направления и школы политической экономии, занимающиеся моделированием человека в экономической системе, по-разному трактовали роль человека в экономике, но все они связывали его с мотивами экономического поведения, условно их можно объединить в четыре группы.
Первое направление представлено английской классической школой и неоклассиками. В основе его лежит конкуренция или модель «экономического человека» (Homo economicus), сформулированная А. Смитом, как эгоистический материальный интерес. По Смиту любой хозяйствующий субъект, стремясь к личной выгоде, одновременно действует и на пользу общества. В дальнейшем эта концепция была дополнена теорией «О рациональном поведении человека в условиях свободного рынка». Хозяйствующий субъект, стремящийся получить максимальный результат при минимальных затратах и ограниченности ресурсов, всегда стоит перед выбором альтернативных действий, рационального поведения на рынке.
Второе направление связано с марксистским учением, где хозяйствующие субъекты в капиталистическом обществе представлены в абстрактно-персонифицированной форме, как капиталист и наемный рабочий, находящиеся в антагонистических отношениях. Их интересы и мотивы действий не могут совпадать. Они, как отмечал К. Маркс, детерминированы объективными экономическими отношениями, не зависящими от воли и сознания этих агентов производства. По К. Марксу модель экономического человека, его действия при капитализме заданы и всецело определяются капиталом.
Третье направление представлено исторической школой и институциона-лизмом. Представители этих течений сходятся во мнение, что без государственного вмешательства в условиях действия различных институтов, рынок не способен саморегулироваться. В подобной сложной экономической системе меняется и модель самого человека, трансформируются его интересы и мотивы действий, усиливаются социальные факторы.
Четвертое направление возникло во второй половине XX столетия и получило широкое распространение в конце века под влиянием трансформации индустриальной системы производства в постиндустриальную, либерализации рыночных отношений, усилением социализации и гуманизации производства.
Под влиянием этих перемен возникла принципиально новая модель субъектов социально-экономических процессов, для которых характерны: - изменения мотивации в деятельности людей включающие наряду с развитыми материальными потребностями, духовные потребности, связанные с трудом; - широкое владение информационными технологиями, компьютерами; - высокий уровень образования, профессионализм и высокая квалификация.
Модель современного экономического человека тяготеет к более высокому уровню свободы действий и высокой степени активности во всех сферах его жизнедеятельности.
Во второй половине XX века концепция экономического человека подверглась пересмотру, как ограничивающая, сужающая возможности человека. Возникли новые парадигмы человеческой составляющей производства. При этом преследовалась цель создать такую теоретическую конструкцию, где бы человеческая часть производства, также как и другие его компоненты (факторы) была включена в единую систему оценки затрат1.Стоимость создает не только труд, но и все три (четыре) фактора производства; созданная ценность распределяется не на основе закона стоимости, а в соответствии с производительностью факторов производства2.
В научных исследованиях категории «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «рабочая сила» представляют некую систему понятий, где существуют и определенные взаимозависимости, и некоторые взаимоисключения. Это свидетельствует не столько о том, что процесс научной пригодности того или иного понятия еще не завершен, сколько о сложности и многогранности трудового процесса, где проблемы человека, как субъекта труда, требуют неоднозначных подходов и неоднозначных решений.
По поводу определения термина «трудовые ресурсы» нет единого мнения. Некоторые экономисты, отражая только количественную характеристику трудовых ресурсов упускают из виду ее качественную составляющую и полагают, что это часть населения, ограниченная определенными возрастными рамками, реально задействованная в производстве или существующая потенциально рабочая сила.
В этимологическом смысле категория трудовые ресурсы включает две важнейшие компоненты: труд и ресурсы, которые связаны друг с другом экономической логикой и как некая системная связь приобретает новое качество, а, следовательно, новые функции, нежели каждая компонента в отдельности.
Качество трудовых ресурсов и возможность их развития
Любые ресурсы, в том числе и трудовые, имеют как количественную, так и качественную характеристики. Под количественной характеристикой трудовых ресурсов следует понимать численность сотрудников определенной квалификации, необходимая организации для выполнения стоящих перед ней производственных задач. Под качественной же характеристикой понимается совокупная дееспособность работников исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков, а также мобильности, инициативности, мотивируемости. Если количественная характеристика трудовых ресурсов на малых предприятиях обусловлена небольшой численностью работников, то важнейшее значение для увеличения эффективности функционирования таких организаций приобретает их качественная составляющая.
Наиболее общее определение качества представляет собой совокупность свойств, явлений, процессов, осуществляемых с целью реализации содержания данного явления или процесса.
Под «качеством трудовых ресурсов» некоторые исследователи предложили понимать «систему свойств и способностей работников, которая способна обеспечить выполнение ими самых разнообразных трудовых функций»1. Другие авторы связывают этот вопрос с возможностью создания «баланса трудовых ресурсов, рассчитанного не только в натуральном измерении, но и в стоимостном виде»2. Это понятие включает квалификацию работника (общее и профессиональное специальное образование, опыт), его личностные качества (коммуникабельность, мобильность, мотивируемость поведения), физиологические и социально-психологические особенности, состояние здоровья, умственные и психические характеристики.
Таким образом под сущностью качества трудовых ресурсов, опираясь на определение Дмитриева1, следует понимать совокупность отношений, возникающих между работником и обществом, тружеником предприятия и коллективом, самими членами трудового коллектива по поводу степени развития производительной способности, обеспечивающей максимальное использование средств производства, их организацию и форму управления как решающие условия повышения эффективности общественного производства, его качества и всестороннего развития личности.
Для более полного представления о качестве трудовых ресурсов необходимо уделить внимание такому критерию, как качество трудовой жизни - это трудовая деятельность работника на предприятии, которая сама по себе и по своим результатам находится в соответствии с установленными в трудовом законодательстве и других правовых актах нормами, направленными на предоставление работникам возможностей в полной мере развивать свои творческие способности и рационально их использовать в процессе содержательного труда, участвовать в управлении производством и принятии решений и, кроме того, на создание безопасных для жизни и благоприятных для здоровья условий труда, обеспечение отдыха и свободного времени2.
В экономической литературе достаточно детально разработан вопрос о качестве труда, но вопросы, связанные с качеством трудовых ресурсов, которые, становятся определяющими, рассматривались лишь применительно к качеству труда, как его фактор. Но если поставить эти категории в логической последовательности, то первостепенным должно стать качество трудовых ресурсов, как предпосылка, обусловливающая дальнейшее движение к качественному труду.
Если анализировать систему «качество труда», то ее системообразующими элементами являются сложность и интенсивность, а системообразующими элементами качества трудовых ресурсов выступают образование и мотивационная сфера личности, а основным фактором внешнего воздействия - социум.
Качество трудовых ресурсов не существует изолированно, автономно от внешнего мира, оно испытывает на себе влияние внешней среды (социума). Комплекс социальных условий жизни -это не простая сумма жизненных благ и удобств, а некое органичное сочетание их в определенных соотношениях. Недоразвитие в социуме каких-то составляющих резко снижает его качество, делает социум непривлекательным для работника, что проецируется на его трудовой активности и отдаче в производстве. Чем богаче социум, тем выше отдача работника, чувство удовлетворенности работой, тем сильнее стимулы к укреплению отношении с производством1, тем выше качество трудовых ресурсов.
Ю.А. Дмитриев2 считает, что качество труда можно рассматривать как определяющую форму реализации конкретных форм качества трудовых ресурсов. Качество труда отражает реальные условия организации общественного производства и управления всем процессом использования потенциальных свойств работника. При этом характеристика качества труда, а через него и определение общественно-необходимого уровня качества трудовых ресурсов сводится к моменту определения его сложности, так как сложность труда охватывает степень реализации важнейших сторон качества трудовых ресурсов. Чем более сложен труд, тем более образованнее должны быть трудовые ресурсы, их осуществляющая, соответственно, чем они образованнее, тем более сложную работу им можно ответственно поручить.
Проблема совершенствования трудовых ресурсов теперь не исчерпывается подготовкой работников определенных профессий. Чтобы быть востребованным на рынке труда, требуется новое качество образования и профессиональной подготовки, возможность для быстрой переквалификации3.
Планирование потребности в трудовых ресурсах на малых предприятиях
В настоящее время основным фактором конкурентоспособности предприятий, тем более в сфере малого предпринимательства, стала обеспеченность их квалифицированными работниками, что предопределяет эффективность использования трудовых ресурсов.
Политика в области формирования трудовых ресурсов МП направлена на создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Потребность в трудовых, как и в других видах ресурсов, зависит от многих условий. Это, прежде всего, стратегия развития, которая, зависит от состояния экономики, рыночной динамики, государственной политики, финансового состояния организации и т.д. Но поскольку трудовые ресурсы - это особый и самый важный вид ресурсов организации, а качества работников не поддаются точному измерению, то планировать и удовлетворять потребность в них намного сложнее, чем в материальных и финансовых ресурсах. Здесь, даже после укомплектования штатов, велика вероятность ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора работников.
Таким образом, потребность МП в трудовых ресурсах - это определенный, в соответствии с выбранной стратегией развития организации, количественный и качественный состав работников, необходимый для эффективного функционирования организации в настоящий момент и в будущем.
Задачами планирования потребности в трудовых ресурсах можно назвать: 1. Прогнозирование потребности в трудовых ресурсах с учетом факторов, влияющих на работу МП; 2. Определение текущей и на перспективу потребности по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие) и характеру потребности (количественная и качественная); 3, Удовлетворение потребности в трудовых ресурсах, с привлечением сторонних организаций: заключение договоров с, ВУЗами, контакты со службой занятости, пользование услугами агентств по найму работников.
Если раньше основное внимание планирования работников было сосредоточено на формировании планов по труду, выработке вопросов содействия руководителям по их подбору, расстановке, развитию и высвобождению, то в настоящий момент в центре внимания находятся вопросы занятости (эффективного использования) работников, активного их вовлечения в планирование карьеры и обучения на всех стадиях профессионального роста.
По существу, каждое предприятие использует планирование потребности в трудовых ресурсах, явно или неявно: некоторые проводят в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования потребности. Некачественно выполненное, и тем более, полное игнорирование указанного процесса планирования, способно спровоцировать серьезные проблемы в управлении уже в самое короткое время. Планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу управления при обеспечении соответствующими средствами для достижения желаемых результатов. Поэтому следует уделять должное внимание формированию эффективной системы планирования потребности в трудовых ресурсах.
Процесс планирования потребности в трудовых ресурсах разделяется на ряд последовательно выполняемых стадий (этапов). Этот процесс можно представить как совокупность оперативного (краткосрочного), тактического (среднесрочного) и перспективного (долгосрочного) планирования, из чего вытекает, что эффективное планирование в любой сфере деятельности современной организации исходит не только из оценки сегодняшнего, но и умения точного предвидения ситуации завтрашнего дня.
Планирование потребности в трудовых ресурсах на МП в первую очередь зависит от структурных решений и по существу заключается в комплектовании производственных подразделений работниками соответствующей категории, с определенными навыками и знаниями, в нужном количестве и в конкретный период времени для эффективного функционирования предприятия. Наиболее важными разделами этой работы является:
1. Оценка наличного состава работников по качественным и количественным характеристикам (аудит трудовых ресурсов);
2. Определение текущей и перспективной потребности в трудовых ресурсах с учетом стратегии развития МП;
3. Разработка программы мероприятий по покрытию потребности в трудовых ресурсах и их развитию (подбор, наем, ротация, обучение, увольнение);
4. Создание информационной системы непрерывного слежения (мониторинга) за ходом реализации указанной программы.
Методы прогнозирования потребности в трудовых ресурсах могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики (по отдельности и в комплексе).
Суждения основываются на использовании методов экспертных оценок, основывающихся на мнениях специалистов при определении потребностей в трудовых ресурсах.
Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Для статистических методов прогноза характерно использование данных прошлых периодов. Одним из статистических методов можно считать экстраполяцию, суть которого заключается в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр потребности организации в трудовых ресурсах. Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экспертных оценок, экстраполяции, а так же информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в трудовых реcypcax.
Оценка наличных трудовых ресурсов МП выявляет либо нормальное удовлетворение потребности, либо недостаток (как количественный, так и качественный), либо излишек работников. В случае превышения потребности в трудовых ресурсах, которое может иметь место по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, которые находят свое отражение в высвобождении работников. При недостаче трудовых ресурсов их набирают на внешнем или внутреннем рынке труда. Если имеется недостаток в квалифицированных трудовых ресурсах, то необходимо принять меры по их усовершенствованию и обучению.
Роль интеграции малого и крупного предпринимательства в формировании эффективных трудовых ресурсов для малого предприятия
В рыночной практике довольно часто встречается взаимодействие малых и крупных предприятий. Такая интеграция обоюдовыгодна всем участникам: крупные предприятия получают возможность снизить свои издержки, а малые -получают надежного партнера, уменьшают опасность риска, налаживают стабильные деловые связи и т.д. Это сотрудничество дает возможность МП не только улучшить позиции на рынке, но и более эффективно использовать свои ограниченные ресурсы, в том числе и трудовые.
Для всех серьезных авторов столь же очевидны ограниченность и неуниверсальность малого предпринимательства в современной экономике, связанные прежде всего с его недееспособностью в отношении крупных и капиталоемких проектов и развертывания масштабных НИОКР, а также с его неустойчивостью. Именно крупные корпорации образуют те "кристаллизационные ядра1 современных национальных народнохозяйственных комплексов, вокруг которых выстраиваются сети малых предпринимательских структур1.
Разрозненные субъекты малого предпринимательства оказывают определенную роль на рыночные процессы, но роль МП в стабилизации рынка трудовых ресурсов будет более активной, если они будут вступать в различные ассоциированные объединения. В среднем по России в деятельности каких-либо ассоциаций или союзов сегодня участвует 10-11% малых предприятий (т.е. в шесть раз меньше, чем за рубежом), а в некоторых регионах - не более 3%. Участниками таких ассоциаций могут быть не только малые предприятия, но и крупные производители.
Такие ассоциации МП выполняют ряд функций, позволяющих упрочить позиции своих членов на рынке, к ним можно отнести: поддержку определенных направлении деятельности и представительство их интересов в органах государственного управления; обеспечение информационной, консалтинговой и рекламной поддержкой; организацию взаимного кредитования и страхования.
В настоящее время малое предпринимательство по многим качественным признакам определяют в особую категорию, принципиально отличную от крупных предприятий, однако следует отметить, что к МП применяются те же понятия и модели, что и к крупным, что делает возможным применение понятие симбиоза малых и крупных предприятий. Именно благодаря принадлежности к разным видам каждый из них дополняет функции другого, создавая новое качество. Поэтому в такой взаимосвязи проявляется «параллельное движение», где крупные и малые предприятия не могут существовать друг без друга. Все это позволяет говорить об определенной зависимости крупного бизнеса от малого, так как последние обеспечивают крупные фирмы множеством необходимых им услуг, материалов и сырья1. При этом важно заметить, что одни задают «правила игры», а другие являются «игроками».
МП не могут существовать на рынке изолированно от других участников, поэтому они вовлекаются в многочисленные связи и отношения с различными фирмами (малыми и крупными), следовательно, целенаправленная организация межфирменных отношений является единственным путем выживания малых фирм. И для того, чтобы наилучшим образом понять причины такого партнерства, необходимо определить преимущества малого и крупного предпринимательства (см. табл. 8).
Одна из причин неэффективности МП в том, что они пытаются действовать самостоятельно, без опоры на ресурсы крупных фирм. Происходит это либо в начале бизнеса, когда предприниматель переоценивает свои возможности и не учитывает высокие дополнительные затраты связанные с продвижением товара на рынке, либо когда доступ к ресурсам (материально-техническим, финансовым, информационным и конечно же трудовым) сопряжен с определенными препятствиями.
Поскольку малое предпринимательство не всегда может существовать в изоляции от крупного бизнеса, то, являясь его партнером, должно строить компромиссные отношения с ним. При этом финансовая поддержка традиционно рассматривается как основная составляющая таких отношений. В действительности МП в подавляющем своем числе использует динамический (креативный) подход к взаимоотношениям с партнерами, который позволяет удовлетворить многочисленные потребности их развития.
Крупный бизнес использует МП, как правило, для самостоятельного завоевания с их помощью рыночных ниш или предварительной проверки своих концепций в случае начала долгосрочного проекта. Таким образом, МП являются полигоном для начала широкомасштабного сотрудничества и значительных капиталовложений со стороны крупных фирм. В свою очередь крупный бизнес нужен МП как источник финансирования развития и как гарантированный рынок сбыта.
Специфика формирования рыночных взаимосвязей малых и крупных предприятий заключается в том, что МП выступают, в основном, не как полноправные партнеры, а как элементы, включенные в производственную, снабжен-ческо-сбытовую деятельность крупных предприятий. Налаживание кооперационных связей сдерживается недостатком инвестиционных ресурсов на крупных предприятиях.
В современной российской экономике малые предприятия, имеющие стабильные отношения с крупными, обычно функционируют в нишах, сформированных крупными предприятиями, кормятся около них. Такие малые предприятия созданы либо бывшими работниками данных крупных предприятий, либо доверенными лицами сегодняшнего руководства, хорошо знающими эти ниши и их возможности. Такая модель в российских условиях может считаться предпочтительной с точки зрения решения проблемы надежности малого предприятия как партнера.
Можно выделить три этапа в становлении партнерских отношений между малым и крупным предпринимательством:
- первый этап совпал со стартом реформ «перестройки», когда МП создавались государственными предприятиями преимущественно для «перекачки» финансовых средств. Эти МП не имели серьезного практического значения для развития крупных предприятий и их адаптации к меняющимся экономическим условиям. Но они выполнили функцию одного из источников первоначального накопления капитала;
- второй этап имел место с начала акционирования и массовой приватизации крупных предприятий, когда усилились попытки создания на их базе функционально-ориентированных МП (прежде всего, в сферах снабжения, сбыта, строительных и вспомогательных работ и пр.) Эти попытки проводились как путем выделения отдельных хозяйственных звеньев предприятий, так и за счет создания малых предприятий на новой основе.
