Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы структурирования заработной платы 19
1.1. Социально-экономическая природа заработной платы 19
1.2. Экономико-теоретические модели формирования заработной платы 43
1.3. Структура заработной платы и теория человеческого капитала... 67
2. Особенности реализации функций заработной платы в трансформационной экономике на микро уровне 84
2.1. Мотивация и стимулирование труда на уровне фирмы 84
2.2. Нормирование труда как объективная основа организации оплаты труда на предприятии 118
3. Институционализация структуры заработной платы в транзитивной экономике 146
3.1. Динамика структуры заработной платы в транзитивной экономике 146
3.2. Неэффективность института заработной платы как проявление «институциональных ловушек» системы социально-трудовых отношений в России 168
Заключение 179
Список использованных источников 186
Приложения 200
- Социально-экономическая природа заработной платы
- Экономико-теоретические модели формирования заработной платы
- Мотивация и стимулирование труда на уровне фирмы
- Динамика структуры заработной платы в транзитивной экономике
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Развитие в России рыночной экономики на основе становления многообразия новых форм частной собственности на средства производства в корне изменило систему трудовых отношений и соответственно всю структуру заработной платы, снизив в ней долю тарифной составляющей и повысив значимость стимулирующей компоненты. Это связано с тем, что в условиях рыночной экономики оценка трудового вклада работника работодателем определяется на основе его творческого потенциала. Поэтому заработная плата любой категории работников стимулирует достижение сверхнормативных показателей в трудовой деятельности и инновационную активность работника.
Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты. Однако в условиях переходной экономики введение новых прогрессивных форм оплаты труда осложняется сверхнизким общим ее уровнем. Несмотря на относительный рост реальной величины заработной платы в первом полугодии 2003 г. (10,3% к уровню 2002 г.), за порогом прожиточного минимума в настоящее время остается каждый четвертый россиянин .
Ситуация в сфере оплаты труда в трансформационной экономике России характеризуется как кризисная: снижается доля заработной платы в доходах населения, усиливается необоснованная межотраслевая и межрегиональная дифференциация в оплате труда, расширяется практика использования неоплаченного труда, растет доля теневых выплат в структуре заработной платы,
1 Российская газета. 2003. 23 июля. - С. 8.
4 сохраняется задолженность по заработной плате. Так, на 1 июля 2003 г. сумма задолженности по заработной плате составила 31 786 млн. руб., при этом основная часть этой суммы - 25 млрд. руб. относится к промышленным предприятиям внебюджетного сектора . Утрачена зависимость заработной платы от затраченного труда в силу практически полного отсутствия нормирования труда на предприятиях частного сектора.
Мировой экономической мыслью накоплен богатый опыт в области изучения социально-экономической природы заработной платы. Глубокий анализ распределительных отношений осуществлен в теоретических работах Дж. Б. Кларка, К. Маркса, А. Маршалла, В. Парето, Д. Рикардо, П. Самуэльсона, А. Смита, А. Тюрго, Дж. Хикса Стимулирующая функция заработной платы исследовалась М. Волгиным, Дж. Мицнером, К. Сабирьяновой и др.
Особенности рынка труда в переходной экономике выявлены и проанализированы Балацким Е., Белокрыловой О., Вишневской Н., Дятловым С, Дадашевым А., Заславским И., Кетовой Н., Котляром А., Шухминым А., Ясоновой Т. и др.
Многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты (Норт Д., Капелюшников Р., Олейник А., Тамбовцев В., Сакс Д., Шаститко А. и др.) обосновывают значимость институциональных преобразований в сфере трудовых отношений для формирования эффективного легального рынка труда.
Таким образом, в настоящее время в экономической науке накоплен значительный эмпирический материал, отражающий динамику заработной платы и ее особенности в переходный период. Вместе с тем проблема выявления структурной динамики заработной платы и реализации ее функций в трансформирующейся экономике находится на начальном, эмпирическом этапе исследования и требует перехода к теоретико-модельному этапу. Это связано с
2 Долги по зарплате практически не сокращаются // Российская газета. 2003. 2 I июня,- С. 6.
тем, что остро стоящие проблемы адаптации предприятий к новым условиям хозяйствования актуализировали необходимость разработки эффективных моделей заработной платы, включающих механизмы мотивации и стимулирования.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе содержательного анализа экономико-теоретических моделей заработной платы выявить внутреннюю и внешнюю ее структуру, транзитивные особенности и функциональную роль оплаты труда на микро- и макроуровнях, а также разработать инструменты усиления воспроизводственной и стимулирующей функций оплаты труда как необходимого условия институционализации эффективной структуры заработной платы, конкретизированные к региональным особенностям ростовских предприятий.
Поставленная цель требует решения следующих исследовательских задач: выявить социально-экономическую природу заработной платы и объективные основы ее структурирования;
- классифицировать экономико-теоретические модели заработной платы;
исследовать влияние человеческого капитала на структуру заработной платы;
охарактеризовать системы мотиваций, реализующие стимулирующую функцию заработной платы и проанализировать механизм стимулирования труда на уровне фирмы;
выявить эффективную внутреннюю структуру заработной платы российских предприятий;
- определить влияние нормирования труда как объективной основы
формирования оплаты труда и ее структурирования;
исследовать динамику структуры заработной платы в системе макроэкономического регулирования;
- выявить факторы неэффективности института заработной платы в переходной экономике и определить «институциональные ловушки» сложившейся системы трудовых отношений.
Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования является заработная плата и ее функциональное назначение в трансформационной экономике. Предметом исследования выступают складывающиеся на рынке труда отношения его субъектов - работников и работодателей - по поводу структурирования заработной платы, а также формальные и неформальные институты, ограничивающие их поведение в рамках производственно-экономической системы.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют концептуальные исследования в рамках экономической теории и экономики труда, представленные в отечественной и зарубежной литературе, реализующие политико-экономический, институциональный и неоклассический подходы к анализу заработной платы. В ходе исследования динамики структуры заработной платы были использованы положения экономической теории, общей теории рынка, теории переходной экономики, неоинституционализма, современной теоретической экономики труда.
Инструментарно-методический аппарат работы. Решение поставленных задач осуществлялось с использованием системного подхода и общенаучных методов исследования - метода научной абстракции, анализа и синтеза, единства исторического и логического подходов, методов эмпирического, субъектно-объектного анализа, неоинституционального подхода, сравнительного анализа и метода экономико-социологического опроса. Нормативно-правовую основу диссертационного исследования составляют федеральные законы, указы и
нормативные акты Президента и Правительства Российской Федерации, а также региональные законодательные акты в сфере трудовых отношений и регулирования заработной платы.
Информационно-эмпирическая база исследования представлена официальными статистическими данными Госкомстата РФ и комитета по статистике Ростовской области, материалами Министерства труда и социального развития РФ и Ростовской области, а также данными экономико-социологического опроса, проведенного автором, и материалами первичной отчетности ООО «Атлантис-Пак».
Рабочая гипотеза диссертационного исследования состоит в обосновании ведущей роли эффективной структуры заработной платы в системе реализации ее основных функций в условиях трансформационной экономики, что предполагает выделение ее внутренней и внешней структуры. Внутренняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее воспроизводственной и стимулирующей функции на основе оптимального соотношения постоянной (тарифной) части и переменной (надтарифной) компоненты, что обеспечивается возрождением нормирования труда на микроуровне для достоверной оценки совокупности трудовых обязанностей работника. Высокая корреляционная связь размеров заработной платы и дополнительной мотивации работника требует четкого структурирования оплаты труда с выделением в ее составе оплаты сверхурочных работ, надбавок, премий на основе разработки конкретизированной к условиям отдельного предприятия модели мотивации и стимулирования эффективного труда. Особое место в структуре заработной платы занимает часть, приходящаяся на человеческий капитал, выступающий объективной основой ее формирования и определяющий уровень оплаты труда на базе, оценки квалификационной составляющей. Оптимальная внешняя структура заработной платы обусловливает реализацию ее функций на
макроэкономическом уровне посредством высокого уровня гарантированной оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство накопленного человеческого капитала, снижения тендерных, межотраслевых, межрегиональных различий в оплате труда как факторов преодоления бедности и ускорения экономического роста, что требует повышения гарантий в сфере оплаты труда, создания действенной системы защиты наемных работников, развития системы социального партнерства, совершенствования трудового законодательства. Основные положения, выносимые на защиту: По специальности 08.00.01 - «Экономическая теория»: 1. Эффективность структурирования заработной платы как количественного соотношения ее составных элементов определяется степенью реализации соответствующими структурными элементами общеэкономических функций оплаты труда:
тарифной частью - воспроизводственной функции,
надтарифной - стимулирующей,
отраслевыми и территориальными коэффициентами - регулирующей,
величиной накопленного человеческого капитала - статусной,
нормированием труда - дифференцирующей.
Внутреннюю (микроэкономическую) структуру заработной платы составляют ее постоянная и переменная части, определяемые содержательными моментами процесса труда - нормой труда и ее превышением. Внешняя структура является многоуровневой системой, формирующейся на основе реализации ее функций на макроэкономическом уровне. В переходной экономике заработная плата не выполняет своих основных функций -воспроизводственной и стимулирующей, что обусловлено неэффективностью ее структуры на микро- и макроуровнях.
2. Модель структуры заработной платы развитого рынка труда
характеризуется четкими принципами количественной оценки каждого ее
структурного элемента, отражающего результативность труда,
профессиональный уровень работника, его социальное положение, степень
использования его трудового потенциала, воспроизводство накопленного
человеческого капитала, отраслевые и территориальные особенности труда,
соотношение с минимальной и средней оплатой труда. Внешняя структура
заработной платы в трансформационной экономике деформирована и
характеризуется высокой долей теневых выплат, необъективной
дифференциацией в уровнях оплаты труда по секторам и отраслям экономики,
профессионально-квалификационным, социальным группам, высокой
межрегиональной дифференциацией оплаты труда, глубоким разрывом
заработной платы городского и сельского населения, гипертрофированными
различиями в оплате труда рядовых работников и руководителей.
3. Накопленный человеческий капитал, сформировавшийся посредством
инвестиций в образование, профессиональную подготовку и накопление
производственного опыта, выступает базовым компонентом внутренней
структуры заработной платы и определяет ее уровень на основе оценки
квалификации труда работника. В переходной экономике роль человеческого
капитала в определении уровня заработной платы существенно снизилась,
однако с развитием рыночных отношений накопление нового опыта и навыков
будет способствовать повышению норм отдачи от производственного опыта и
специфического человеческого капитала.
4. Динамика внешней структуры заработной платы по соотношению
минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в
переходной экономике демонстрирует снижение жизненного уровня наемных
работников как результата соответствующей динамики их заработной платы и
выступает главным фактором развития бедности. Отсутствие обоснованной величины минимальной оплаты труда лишает обе стороны трудовых отношений объективной основы формирования справедливой оплаты труда и не позволяет реализовать воспроизводственную функцию заработной платы. Динамика структуры оплаты труда в составе номинальной, реальной заработной платы и индекса цен на потребительские товары в России характеризуется опережающим ростом цен. Формирование эффективной структуры заработной платы как фактора преодоления бедности и экономического роста осуществляется на основе политики роста заработной платы, расширяющего покупательский спрос и стимулирующего рост производства
5. В сфере социально-экономических отношений по поводу оплаты труда сформировались устойчивые неэффективные нормы и институты «институциональные ловушки», обусловливающие неэффективность института заработной платы в трансформационной экономике:
формирование на предприятии фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат и уход от ответственности за полноценное воспроизводство работника;
недовозмещение затрат труда, при этом в обмен работнику предоставляется возможность использования легальных и нелегальных способов извлечения доходов;
утрата формальной денежной заработной платой роли основного источника дохода;
- закрепление заниженных норм использования труда, поддерживаемых
неформальным торгом между работником и работодателем по поводу
напряженности трудового задания;
модель поведения наемного работника, ориентированная на минимизацию трудовых усилий по основному месту работы и на поиск дополнительных источников доходов, что снижает эффективность труда;
внедрение практики скрытых форм оплаты труда, а также невыполнения взаимных обязательств работников и работодателей на всех уровнях социально-трудовых отношений; консервации отсталости и негативного отбора кадров как следствие персонифицированных отношений и неформальных торгов.
По специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»:
1. Внутренняя структура заработной платы в России является
разбалансированной:
надтарифная часть превышает тарифную долю заработка, что свидетельствует о необходимости пересмотра тарифных систем на предприятиях с тем, чтобы тариф более адекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда;
усиливается тенденция минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат (оплаты простоев, ночных, сверхурочных работ);
- меняется соотношение минимальной и переменной части заработной платы
в сторону уменьшения гарантированной.
Оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующей повышению производительности труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности, осуществляется на основе возрождения нормирования труда как объективной базы оценки затрат труда, позволяющей оптимизировать трудовые затраты работника.
2. Традиционная модель нормирования труда как инструмента определения
трудовых затрат данного количества и качества предполагает выделение
базовых количественных норм, ограничивающих тарифную часть заработка, и
трудовых норм, регулирующих качество труда, для формирования премиальной
части заработной платы. Расширительная трактовка нормирования как
совокупности трудовых обязанностей работника на основе учета
количественных и качественных характеристик труда обусловливает изменение подхода к внутреннему структурированию заработной платы, в соответствии с которым и тарифная ставка, и премиальная части должны быть в равной степени гарантированными и выплачиваться за труд в пределах трудовых обязанностей.
3. Анализ опыта экономически развитых стран по внедрению систем материального стимулирования позволил осуществить классификацию современных систем материального стимулирования труда, включающую: дифференцированные системы стимулирования, индивидуальные и синтезированные. Доминирующей является тенденция к индивидуализации заработной платы, осуществляемой как в результате дифференциации условий найма, так и благодаря особой структуре тарифной системы. В России обесценение ресурса труда разрушает систему материального стимулирования и снижает мотивацию к производительному труду, что повышает значимость разработки мер материального стимулирования на уровне фирмы.
4. Анализ внутрифирменных социально-экономических отношений в
области оплаты труда на микроуровне трансформационной экономики позволил
осуществить дифференциацию российских предприятий по признаку
регулирования работодателями трудовых отношений:
- большинство унитарных и приватизированных предприятий неэффективная система оплаты труда как следствие нехватки финансовых ресурсов, снижение общего фонда оплаты труда, сохранение традиционного уравнительного распределения всех видов выплат независимо от качественных характеристик человеческого капитала;
- коммерческие структуры, преимущественно в сферах обращения,
строительства, транспорта - наиболее простые методы регулирования системы
оплаты труда, не требующие дополнительных затрат; более высокий уровень
оплаты труда в сочетании с резким ухудшением его условий вплоть до
нарушений трудового законодательства;
- субъекты сфер бизнеса, в основном финансово-кредитные институты, где
процесс рыночной трансформации системы оплаты труда осуществлялся
быстрыми темпами, - оптимальная структура заработной платы, сочетающая
высокую тарифную часть и действенную стимулирующую составляющую,
обеспечивающая паритет производственно-финансовых и экономических
интересов работников.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в концептуальном обосновании ведущей роли оптимальной внутренней и внешней структуры заработной платы в системе реализации ее функций, исследовании динамики структуры заработной платы в трансформационной экономике и разработке на этой основе механизма эффективного структурирования заработной платы на уровне фирмы с учетом включения мотивационных механизмов, стимулирующих производительность труда.
Конкретно элементы новизны состоят в следующем: По специальности 08.00.01 - «Экономическая теория»:
- проанализированы модели структур заработной платы развитого рынка труда и рынка труда трансформационной экономики России, что позволило выявить деформированность внешней структуры заработной платы в России, проявляющуюся в ее глубокой дифференциации по секторам, регионам, профессионально-квалификационным, социальным группам, и обосновать приоритетность государственной политики в сфере регулирования трудовых отношений;
классифицированы модели формирования заработной платы в различных экономических системах - социалистическая нерыночная модель (заработная плата как форма доли работника в национальном доходе); рыночно-социалистическая (зарплата выступала как доля работника в доходе предприятия); трансформационная (заработная плата формально как стоимость и цены рабочей силы, но реально как форма доли работника в доходе предприятия, определяемой новыми собственниками произвольно), что позволило охарактеризовать последнюю модель как свойственную российской экономике, следствием развития которой выступило максимальное снижение доли работников в валовом доходе предприятия;
выявлена динамика внешней структуры заработной платы по соотношению минимальной, средней заработной платы и прожиточного минимума в трансформационной экономике России, демонстрирующая отрицательную зависимость жизненного уровня наемных работников от динамики их заработной платы и являющаяся фактором развития бедности, что позволило обосновать необходимость изменения социально-экономического содержания категории минимальной заработной платы, выступающей не как базовый элемент тарифной системы, а как социальный норматив, обеспечивающий воспроизводство рабочей силы, и определить необходимость перехода к политике роста заработной платы как основы расширения покупательского спроса и стимулирования роста производства;
- детерминировано снижение значимости в России показателя уровня
накопленного человеческого капитала в структурировании заработной платы и
определении ее уровня и перспективы накопления нового опыта и навыков,
обусловливающие повышение норм отдачи от производственного опыта и
специфического человеческого капитала, что позволило сделать вывод о
временном характере понижательной тенденции изменения норм отдачи от инвестиций в человеческий капитал;
- выявлены «институциональные ловушки» в сфере оплаты труда (формирование фонда оплаты труда по принципу возмещения текущих затрат; недовозмещения затрат труда; утрата денежной заработной платой роли основного источника дохода; закрепление заниженных норм использования труда; снижение трудовых усилий по основному месту работы; расширение практики скрытых форм оплаты труда), обусловливающие неэффективность института заработной платы, что позволило в качестве механизмов их преодоления предложить: создание системы внутрифирменной ротации кадров; разработку новой системы нормирования и оплаты труда, материального и морального стимулирования работников, подготовки и переподготовки кадров; внедрение современных систем организации труда; усиление роли профсоюзов.
По специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда»:
- выявлена разбалансированность внутренней структуры заработной платы в переходной экономике, проявляющаяся в доминировании надтарифной части заработка, минимизации объема законодательно гарантированных работнику выплат, уменьшении гарантированной части заработной платы, что позволило определить направления оптимизация внутренней структуры заработной платы, способствующие повышению производительности труда и формированию мотивации активной трудовой деятельности на основе возрождения нормирования труда как объективной основы оценки затрат труда;
уточнено содержание категории нормирования труда на основе сравнительного анализа простого (как совокупности базовых количественных норм расчета тарифной части и норм качества труда - для премиальной части) и расширенного подходов к оценке трудовых затрат (как совокупности трудовых
обязанностей работника на основе учета и количественных, и качественных характеристик), что позволило обосновать приоритетность расширительной трактовки нормирования в условиях посткризисной экономики и выделить направления развития системы нормирования труда;
- разработана эффективная система оплаты труда инженерно-технического персонала и работников производственных участков, включающая мотивационные механизмы частичного собственника и стимулы наемного работника, что позволило доказать многофакторный характер структуры заработной платы и учесть его при разработке положений по оплате труда работников ПКФ ООО «Атлантис-Пак».
Теоретическая значимость работы. Теоретическая значимость
исследования состоит в разработке методологических подходов к
структурированию заработной платы и анализу динамики ее составляющих
элементов в условиях трансформационной экономики. Такой подход является
методологической основой разработки механизмов повышения
воспроизводственной и стимулирующей функции заработной платы на микро- и макроуровнях. Теоретические выводы исследования могут быть использованы:
- в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по экономической теории, экономике труда, а также при разработке специальных теоретических курсов «Эффективная структура заработной платы», «Механизм мотивации труда на предприятии»;
при разработке системы организации труда на предприятии, совершенствовании структуры заработной платы молодых специалистов и формировании системы повышения квалификации менеджеров по персоналу.
Практическая значимость работы Практическая значимость
проведенного исследования заключается в разработке:
- предложений по эффективному структурированию заработной платы как крупных, так и малых предприятий, обеспечивающему повышение эффективности использования человеческого капитала;
адаптированных к условиям посткризисной экономики и учитывающих интересы работников и работодателей положений по оплате труда и о дополнительном премировании, обеспечивающих реализацию в практике хозяйствования наиболее значимых стимулов, способствующих повышению производительности труда и формированию интереса к трудовой деятельности;
долгосрочной концепции системы обучения работников предприятия применяемой на предприятии структуре заработной платы, позволяющей учитывать все требования, предъявляемые к работникам и менеджерам для обеспечения эффективности управления на основе изменения мотиваций персонала, определяемых задачами отделов, производственных участков.
Апробация. Основные результаты и выводы диссертации обсуждались на региональных, межвузовских и вузовских научно-практических конференциях в гг. Ростове-на-Дону, Анапе, Краснодаре, Волжском.
Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено в 4 публикациях общим объемом 1,3 п.л.
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, 7 параграфов, объединенных в 3 главы, а также заключения, списка использованных источников, включающего 188 наименований. Работа содержит 14 таблиц, 20 рисунков, 2 схемы и 3 приложения. Диссертационное исследование начинается с выявления теоретико-методологических основ структурирования заработной платы, анализа социально-экономической природы заработной платы, далее осуществляется классификации ее теоретических моделей, исследуется механизм влияния человеческого капитала на структуру заработной платы. Во второй главе изучаются особенности реализации функций заработной платы в
18 трансформационной экономике на микроуровне, определяются взаимосвязи различных мотивационных систем со структурой заработной платы с учетом особенностей развития российской экономики, выделяются факторы усиления стимулирующей функции заработной платы и раскрывается роль нормирования труда. В третьей главе исследуется институционализация структуры заработной платы в России, анализируется динамика структуры заработной платы в системе макроэкономического регулирования и оценивается эффективность института заработной платы.
Социально-экономическая природа заработной платы
Среди всех ресурсов, используемых в процессе деятельности любой организации, исключительное место принадлежит труду. Только труд, как целесообразная деятельность человека3, способен создавать прибавочную стоимость (по К.Марксу) и обеспечивать получение финансовых результатов. В то же время он выступает важным источником удовлетворения потребностей индивида и достаточным мотивообразующим фактором. Это проявляется в том, что одним из основных объектов взаимоотношений работника, как носителя способностей к труду, и организации, как института, обеспечивающего их реализацию в процессе производства, являются отношения по поводу оплаты труда. В силу этого теоретической основой разработки эффективных моделей заработной платы в трансформационной экономике выступает углубление анализа социально-экономической природы заработной платы.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, преодолевающие ее уравнительный характер как неотъемлемую черту командно-административной системы и обеспечивающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Поэтому конструирование механизма оплаты труда в новых условиях предполагает четкую дефинициальную определенность категории «заработная плата», ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «заработная плата» следует употреблять категорию «трудовой доход»".
Однако следует подчеркнуть, что, на наш взгляд, необходима не разработка новой терминологии, а обстоятельный анализ трансформации природы и свойств экономической категории «заработная плата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками6, противоречит рыночной природе формирующейся в России экономической системы.
В приведенном выше широко распространенном в учебниках по политической экономии социализма определении фиксируется только источник заработной платы, к тому не совсем корректно. Кроме того, хотя величина заработной платы определяется количеством и качеством труда, ее размеры зависят не только от фактического трудового вклада работника, но и от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
Наконец, по нашему мнению, определение заработной платы как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования - с полученным в результате реализации произведенной продукции доходом, т.е. с общими результатами работы фирмы.
С учетом вышеизложенного категориально заработная плата дефинируется как равновесная цена труда, определяющая основную долю средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (выручки от реализации), зависящую, с одной стороны, от рыночных результатов работы фирмы, а с другой, распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого.
Теоретической основой обоснования долевого участия труда в произведенном продукте (доходе) является неоклассическая теория распределения с ее математическим аппаратом. Исходной посылкой неоклассического анализа процесса распределения доходов является концептуальное предположение о том, что распределение осуществляется по ценам факторов производства, определяемых их спросом и предложением на конкурентных факторных рынках — рынках труда и капитала.
Пусть дана производственная функция Y=F (К, L), где К, L - количество применяемых факторов производства. Конкурентная фирма продает свою продукцию по цене Р, выплачивает зарплату W и арендует капитал у домохозяйств (допущение полного отделения функции производства от функции владения) по цене R.
Экономико-теоретические модели формирования заработной платы
Исходным пунктом всех экономико-теоретических моделей заработной платы выступает ее сущностная характеристика. Поэтому проблема заработной платы как цены труда, формирующейся на рынке труда, является объектом анализа практически всех крупных экономистов. В экономической теории существуют различные подходы к формированию оплаты труда. Классическая школа, начиная с А.Смита, пыталась определить естественную заработную плату, вокруг которой колеблется рыночная цена труда. Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Модель заработной платы А.Смита характеризуется связью между «спросом на тех, кто живет на заработную плату», и «фондами, предназначенными для выплаты заработной платы» . Представленная на рисунке 3 модель Смита формирования долговременной заработной платы показывает, что в краткосрочном периоде, когда переменным является только один фактор производства - труд, заработная плата устанавливается на уровне прожиточного минимума (W,). Но рост капитала вызывает постоянно повышающийся спрос на труд, и кривая D перемещается вверх в положение D2, способствуя повышению заработной платы до W2. В результате растет народонаселение, и расширяется занятость до L3, перемещая кривую предложения в положение S2. Рост капитала вновь вызывает повышение спроса на труд до D3. Таким образом, в длительном периоде наблюдается долгосрочная тенденция роста заработной платы (долговременного прожиточного минимума). Смит, анализируя отношения между субъектами рынка труда - рабочими и работодателями - отмечает, что преимущество всегда лежит на стороне работодателей, которые, «будучи более многочисленны», «могут держаться гораздо дольше», что обусловливает их сговор «не повышать оплаты труда выше существующего размера» . Этот вывод А.Смита стал основой для разработки А.Маршаллом теории неопределенности рынка труда, определяемой его неконкурентной природой, вытекающей из того, что рабочие не располагают резервами для ведения долгой борьбы с предпринимателями13. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата, по Смиту, включает в себя исторические и культурные элементы. Теория заработной платы как минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо. Исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод о том, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
Мотивация и стимулирование труда на уровне фирмы
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения. В связи с этим одна из главных задач для предприятий различных форм собственности -поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты стимулирования труда получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Опыт большинства развитых стран показывает, что роста производства даже в условиях экономического кризиса можно добиться путем формирования эффективной системы мотивации труда через усиление стимулирующей формы зарплаты.
Стимулирующая функция заработной платы исследовалась Мицнером, М. Волгиным, К. Сабирьяновой и др. Однако в условиях переходного периода введение новых прогрессивных фирм оплаты труда без вмешательства государства затруднено из-за отсутствия у предпринимателей стимулов и контроля. Это требует разработки модели стимулирования труда на основе углубления теоретического анализа структуры заработной платы.
Внутреннее структурирование заработной платы на уровне фирмы непосредственно зависит от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Количество труда оценивается продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого предпринимателя или другие источники дохода.
Вознаграждение должно включать гарантированную часть, которую работник получает при любом результате деятельности. С точки зрения мотивации, это его страховка от случайностей. Гарантированная часть устанавливается в пределах от 30 до 50% нормативной общей суммы (этот диапазон хорошо зарекомендовал себя на большинстве российских предприятий) и коррелирует с пороговым значением результата.
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки с определенным числом разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах). При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).
В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может колебаться от минимального до максимального значений. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.
Переменная часть заработной платы работника привязывается к наиболее весомым факторам его влияния на результат, при этом необходимо учитывать только основные составляющие, направленные на результат. Конкретные элементы переменной части заработной платы структурируются на микроуровне в зависимости от специфики и особенностей предприятия.
Универсального алгоритма структурирования заработной платы не существует, однако необходимо учитывать следующие принципы формирования ее оптимальной структуры:
1. Составляющие с удельным весом менее 10% заработной платы неэффективны для стимулирования. В определенных условиях может наблюдаться даже обратный эффект. Так, на одном из ростовских предприятий менеджеры отдела снабжения, добившиеся крупных скидок от поставщика, поощрялись личной премией руководителя в сумме 20 долл. (2% в структуре заработной платы). В менеджерской среде она считалась подачкой, а ее получатели подвергались насмешкам коллег. Соответственно, никто не стремился ее заработать. Эффективность увеличилась как раз с отменой непропорциональной премии, т.е. с фактическим уменьшением фонда зарплат.
2. Составляющих не должно быть слишком много, так как расчет результата условен, поэтому скрупулезное вычисление "виртуальной" суммы полупроизвольно взятых слагаемых практического смысла не имеет. В стремлении посчитать "все точно" некоторые руководители вводят даже 16-ти компонентные системы.
3. В структуре заработных плат должна быть компонента, стимулирующая достижение общего результата. Поощрение сотрудников только за индивидуальные достижения снижает общую эффективность деятельности фирмы, поскольку их усилия не лежат в общем русле. Платформой разрешения или недопущения конфликтов служит общая заинтересованность подразделений и сотрудников в результатах деятельности всего предприятия, которая подкрепляется материальным стимулированием.
Динамика структуры заработной платы в транзитивной экономике
Реализация основных функций заработной платы - воспроизводственной и стимулирующей - на макроуровне обеспечивает экономический рост и высокий уровень благосостояния населения. Низкий уровень оплаты труда в посткризисной экономике России и ее несоответствие прожиточному минимуму привели к снижению уровня жизни населения и явились факторами распространения бедности. Произошедшие в нашей стране в 90-е годы экономические преобразования привели к либерализации социально-трудовых отношений. Управление заработной платой на государственном уровне фактически не осуществляется, а ее рыночные регуляторы не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в области заработной платы приобрели в значительной мере стихийный, бессистемный характер, заработная плата как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую функции, все больше играя роль социального пособия и отрываясь от сферы непосредственно трудовых отношений. Уровень заработной платы в России является одним из самых низких среди экономически развитых стран. Средняя заработная плата одного работника в декабре 1998 г. составила 1390 руб. при прожиточном минимуме в 717 руб. Размер реальной средней заработной платы (начисленной) в декабре 1998 г. снизился по сравнению с уровнем декабря 1997 года на 40 %. На сегодняшний день тенденция изменилась - начисленная средняя заработная плата в феврале 2003г., по предварительным данным, составила 4649 руб. и по сравнению с февралем 2002г. возросла на 25,8%60. Необходимо отметить, что реальные располагаемые денежные доходы (доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) в феврале 2003 г. по сравнению с аналогичным периодом предшествующего года, по оценке, увеличились на 18% (рисунок 20). В январе 2003г. уровень начисленной средней заработной платы работников здравоохранения, физкультуры и социального обеспечения составил к ее уровню в промышленности 56%, работников образования - 51%; культуры и искусства - 54% (в январе 2002]. - соответственно 65%, 62% и 61%). Просроченная задолженность по заработной плате по состоянию на 1 марта 2003г. составила 34703 млн. руб., что больше на 4,5% по сравнению с 1 февраля 2003г. и на 0,3%о - по сравнению с 1 марта 2002г. Объем просроченной задолженности по заработной плате, сложившийся на 1 марта 2003г., составляет пятую часть месячного фонда заработной платы работников наблюдаемых отраслей, в образовании, здравоохранении, социальном обеспечении, культуре и искусстве - менее 5%. По данным Госкомстата на 1 марта 2003г. просроченная задолженность по заработной плате снизилась по сравнению с 1 февраля 2003г. в 21 субъекте Российской Федерации. Задолженность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней по состоянию на 1 марта 2003г. составила 4230 млн. руб., или 12,2% общего объема просроченной задолженности по заработной плате, на 1 марта 2002г. -4673 млн. руб., или 13,5%. По состоянию на 1 марта 2003г. задолженность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней снизилась по сравнению с 1 марта 2002г. на 443 млн. руб., или на 9,5% и увеличилась по сравнению с 1 февраля 2003г. на 577 млн. руб., или на 15,8% . Из общего объема задолженности из-за бюджетного недофинансирования 14,5% приходилось на федеральный бюджет и 85,5% - на бюджеты субъектов Российской Федерации и местные бюджеты. При определении задолженности из федерального бюджета организациями учитываются невыплаченные своевременно средства федерального бюджета, относящиеся, в соответствии с бюджетной классификацией, к статье "оплата труда", а также суммы оплаты труда, предусмотренные за выполнение государственных заказов и целевых производственных программ, финансируемых из федерального бюджета. Почти 65% бюджетной задолженности приходилось на отрасли социальной сферы, 8% - на промышленность, где значительная ее часть (69%) связана с долгами перед машиностроением (в основном организациям оборонного комплекса)6 . Из общего объема просроченной задолженности из-за недофинансирования из федерального бюджета в отрасли "наука и научное обслуживание" 85% приходилось на организации Санкт-Петербурга (74,5 млн. руб.), Свердловской области (44,1 млн. руб.), Москвы (35,3 млн. руб.), Воронежской области (19,5 млн. руб.), Красноярского края (14,7 млн. руб.). Московской области (9,6 млн. руб.). Задолженность по заработной плате из-за отсутствия собственных средств организаций за период с 1 февраля 2003г. по 1 марта 2003г. увеличилась на 904 млн. руб. (3,1%) и составила 30473 млн. руб. Увеличение этой задолженности в производственных отраслях составило 566 млн. руб. (2,1%), в отраслях социальной сферы - 333 млн. руб. (14.1%), других отраслях - 5 млн. руб. (1,2%).
