Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Методологические и теоретические основы стимулирования трудовой деятельности 10
1.1. Общие основы системы стимулирования трудовой деятельности 11
1.2. Разновидности экономическихсистем и соответствующие им мотивы и стимулы трудовой деятельности 38
1.3. Роль государства в распределении и перераспределении доходов 71
Глава II. Стимулы трудовой деятельности, обуславливающие развитие индивида и гармонизацию его взаимоотношений с обществом 94
2.1. Совершенствование индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда 94
2.2. Социальные и экономические аспекты эффективной формы стимулирования труда 140
Заключение 176
Список использованной литературы 188
- Общие основы системы стимулирования трудовой деятельности
- Разновидности экономическихсистем и соответствующие им мотивы и стимулы трудовой деятельности
- Совершенствование индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда
- Социальные и экономические аспекты эффективной формы стимулирования труда
Введение к работе
В XXI век человечество вступает с новыми жизненными ориентирами. Индивидуалистические критерии в организации жизни и стимулы материальной выгоды в деятельности человека уже не могут быть главенствующими в обществе. Человечество на пороге третьего тысячелетия подошло к такому рубежу в своем развитии, что только кардинальное, принципиальное изменение в организации его жизни обеспечит наше коллективное выживание. В наступающей исторической эпохе главными ценностями становятся человек и природа, культура и знания, информация и коммуникации. Социалистические принципы социальной ответственности и справедливости, планирования развития, государственного регулирования экономики в общественных интересах, социальной защиты и заботы о людях труда, коллективной организации производства пробивают себе дорогу в практическом опыте всех развитых стран. Традиционные российские ценности доброты, трудолюбия, справедливости, честности, ответственности, терпимости, патриотизма могут и должны стать важным фактором повышения конкурентоспособности отечественной экономики и развития производительных сил общества.
На микроуровне каждое предприятие сталкивается с динамизмом рыночной конъюнктуры, быстрым обновлением ассортимента выпускаемой продукции, что вынуждает оперативно реагировать на происходящие изменения, модифицировать рыночную стратегию. Возросшая конкуренция на внешнем рынке является первоочередной проблемой для всех индустриально развитых стран. Агрессивная рыночная стратегия предприятий, освоение принципиально новой наукоемкой продукции, создание производств высокой технологии предполагает в своей основе возрастание роли человека в производстве, а отсюда и роль управления персоналом. При этом, прежде всего, речь
идет о совершенствовании организации и стимулирования труда. Между стимулами к труду и конечными экономическими, а также социальными результатами деятельности существует очень сильная корреляции.
Сегодня возросший уровень образования и жизни выдвигает на передний план иные мотивы, стимулы к труду, другие личностные установки по сравнению с теми, которые действовали в начале века. На место прежних представлений о труде только как средстве зарабатывания денег на жизнь выдвигаются новые мотивы к труду, а именно - стремление к профессионализму, реализации и развитию в трудовой сфере своих способностей. Сегодня человек стремится не к любому, а к содержательному труду, с элементами творчества, самостоятельности, с уважением достоинства работника и признанием его права на участие в процессе управления производством.
Все это требует более глубокого осмысления проблем, связанных со стимулированием труда.
В области исследования проблем стимулирования труда накоплены обширные знания и практический опыт. Многие современные теоретические подходы и разработки проблемы стимулирования труда и развития на его основе человека в прошлых и современных формах организации общества своей методологической основой имеют исследования представителей классической политической экономии (У. Петти, А.Смит, Д.Рикардо), марксистской политической экономии (К.Маркс, Ф.Энгельс,Г.В.Плеханов, В.И.Ленин, Н.И.Бухарин и др.), неоклассической школы (Дж.Кейнс, В.Ойкен, В.Парето, А.Лигу, Й.Шумпетер, Л.Эрхард и др.), концепции непосредственно общественного труда (В.И.Андреев,А.И.Кащенко, В.И.Корняков, В.М.Мелиховский, Н.Г.Наровлянский,
М.И.Скаржинский и др.).
Социально-экономические, социально-психологические и при
кладные аспекты стимулирования труда в условиях происходящих трансформационных процессов в России и в других государствах бывшего СССР исследованы такими авторами как А.Акимов, Д. Валовой, Б.Гершкович, Е.Жильцов, Г.Егиазарян, Н.Калинин, ВЛившиц, Д.Львов, В.Макаров, В.Майер, Н.Маусов, В.Мелиховский, Ю.Одегов, Ю.Осипов, А.Попов, В.Радаев. Б.Ракитский, Г.Тамошина, В.Шадриков и др. Отдельные вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием труда рассматриваются зарубежными учеными и практиками: Т.Вебленом, Ф.Тейлором, М.Месконом, М.Альбертом, Ф.Хедоури, П.Юнгом, К.Халлом, Р.Лайкертом, Э.Мэйо.
И все же, несмотря на наличие широкого круга теоретических исследований по данной проблеме, накопленный практический опыт, в теории и практике стимулирования трудовой деятельности остается немало открытых вопросов. Например, разные трактовки взаимосвязи и взаимодействия категорий мотивы, интересы, стимулы нивелируют сущностные различия между ними, игнорируют причины этих различий и «скрывают» условия и факторы их возможного негативного или позитивного воздействия.
Очевидно, что на современном этапе исследуемый объект претерпевает серьезные изменения, приобретает новые формы. Именно это обстоятельство повышает актуальность анализа стимулов трудовой деятельности индивида и вместе с тем порождает сложный методологический вопрос: представляют ли эти новые формы лишь некое явление количественного порядка, или же они характеризуют новое, неизвестное нам до сих пор качество стимулов трудовой деятельности индивидов.
Исследование данной проблемы показало, что отсутствует целостный подход к ней, не прослежены исторические корни процесса стимулирования труда, в недостаточной степени освещено влияние институциональных, психологических факторов на мотивацию ры
ночных субъектов. Все это обусловило актуальность темы диссертации.
Цели и задачи исследования. Основная цель работы заключается в исследовании действующих стимулов к труду и разработке теоретических основ стимулирования трудовой деятельности как фактора развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом.
Эта совокупная цель исследования обусловила необходимость постановки и решения следующих задач:
обобщить основные концепции стимулов трудовой деятельности и разработать теоретические основы стимулирования труда как фактора развития индивида, адекватные периоду реформирования экономики России;
выявить место стимулов к труду в системе экономических отношений;
провести анализ изменений в социально-экономическом содержании труда и определить воздействия этих изменений на формирование стимулов к труду;
разработать методические рекомендации по реализации авторской модели стимулирования труда в современных условиях.
- Объект исследования - стимулы трудовой деятельности как фактор развития индивида и их место в системе общественных отношений. Предмет исследования - теоретические основы социально-экономических отношений в сфере стимулирования трудовой деятельности.
Теоретической и методологической основой диссертации является диалектический метод, позволяющий рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи. Если говорить более конкретно, то также использовались общенаучные приемы познания: анализ, синтез, сочетание логического и исторического подходов,
сравнение, абстрагирование, восхождение от абстрактного к конкретному, индукция и дедукция, системный подход.
Информационную базу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные государственные акты, решения правительства, материалы производственной деятельности ряда предприятий г.Белгорода.
Научная новизна полученных в процессе исследования результатов состоит в следующем:
уточнены политэкономические категории, связанные с теоретическими проблемами стимулирования труда, функционирования рынка рабочей силы и организации оплаты труда, ее производительного использования в современных условиях;
разработаны теоретические основы используемой в последи ее время в научном обороте категории «культура труда», адекватной концепции «корпоративного общества душевного и физического здоровья»;
на основе анализа факторов, обуславливающих культуру труда, выявления взаимосвязи между категориями «культура труда» и «качество трудовой жизни» определены направления формирования культуры труда;
на основе анализа данных по стране и по ряду предприятий г.Белгорода выявлена тенденция к преобладанию компенсационного подхода к стимулированию труда и доказана предпочтительность инвестиционного подхода (в качестве доводов указываются гармонизация взаимоотношений между работниками, улучшение социального климата на предприятии и в обществе);
по результатам исследования действующих стимулов к труду даны теоретическое обоснование и практические рекомендации по формированию стимулов трудовой деятельности как фактора развития индивида и гармонизации его взаимоотношений с обществом;
сформулированы основные эталонные требования к личности социально-эффективного работника, которые могут служить основой для аттестации собственника рабочей силы (работника труда -Л.Келсо), для оценки и стимулирования его вклада в создание новой стоимости.
. Практическая значимость исследования заключается в том, что его основные выводы и положения могут быть использованы при уточнении содержания категорий экономической науки, при выработке экономической политики в социально-трудовой сфере. Результаты исследования могут быть использованы предприятиями при построении основ стимулирования трудовой деятельности индивидов.
Полученные в ходе исследования результаты могут использоваться в учебном процессе.
Апробация и внедрение, результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования доложены на:
- Советско-польском научно-практическом симпозиуме "Научно-технический прогресс и проблемы подготовки современных специалистов" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов им. И.А.Гришманова, май 1988г.);
- Областной научно-методической конференции "Общественные науки в высшей школе: проблемы, поиски, решения" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов им.И.А.Гришманова, 1989г.);
- Всесоюзной научно-практической конференции "Проблемы формирования общественного сознания в условиях современной идеологической ситуации" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов им. И.А.Гришманова, 14-15 ноября 1989г);
- Всесоюзной конференции "Физико-химические проблемы материаловедения и новые технологии" (г.Белгород, Белгородский тех нологический институт строительных материалов, 21-24 мая 1991 г.);
- Международной конференции "Ресурсосберегающие технологии строительных материалов, изделий и конструкций" (г.Белгород, Белгородский технологический институт строительных материалов, 20-22 апреля 1993г.);
- Научно-практической конференции "Проблемы перехода к рынку в Российской Федерации" (г.Воронеж, Воронежский технологический институт, 27-28 мая 1994г.);
- Международной конференции "Проблемы формирования и развития региональных механизмов хозяйствования" (Харьков, Харьковский государственный университет, 1994г.);
- Научно-практической конференции "Проблемы переходной экономики" (г.Воронеж, Воронежская государственная технологическая академия, 20-25 июня 1995г.);
- Международной научно-практической конференции "Технологии социального управления" (Москва-Белгород, 21-22 апреля 1995г.);
- Международной конференции "Ресурсо- и энергосберегающие технологии строительных материалов, изделий и конструкций" (г.Белгород, Белгородская технологическая академия строительных материалов, 26-29 сентября 1995г.);
- Международной конференции "Промышленность стройматериалов и стройиндустрия, энерго- и ресурсосбережение в условиях рыночных отношений" • (г.Белгород, Белгородская государственная технологическая академия строительных материалов, октябрь 1997г.).
Результаты исследования использованы:
- при разработке темы "Использование и обоснование принципов и методов формирования социально-экономического мышления трудящихся в системе подготовки кадров и совершенствования со
циалистического хозяйственного механизма", выполненной в рамках плана госбюджетных исследований БТИСМ, 1990г., № госрегистрации 01870042634;
- при разработке темы "Моделирование развития предприятия, принятия управленческих решений и технологии их реализации в изменяющейся (рыночной) экономической среде", выполненной в рамках плана госбюджетных исследований БелГТАСМ, 1995г., № госрегистрации 01940003540;
- при разработке темы "Исследование индикаторов и условий экономической безопасности регионального хозяйствующего комплекса", выполненной в рамках плана госбюджетных исследований БелГТАСМ, 1998г., № госрегистрации 01960004027;
- в учебном процессе в Белгородской государственной технологической академии строительных материалов при изучении студентами дисциплин "Экономическая теория", "История экономики», «История экономических учений», «Управление персоналом».
Публикации. Всего по теме диссертации опубликовано 11 ра бот общим объемом 2,5 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 245 наименований.
- Содержание работы изложено на 207 страницах машинописного текста.
Общие основы системы стимулирования трудовой деятельности
Наше общество на данном этапе своего развития стоит перед задачей огромной важности - задачей создания мощного всестороннего мотивационного механизма, который бы позволил эффективно использовать производственные ресурсы и создал условия каждому человеку для полной самореализации в труде. Эта задача в сильной степени осложняется кризисным состоянием экономики нашей страны.
Для создания эффективно действующего мотивационного механизма необходимо исследование потребностей индивида, мотивов человеческой деятельности. Побудительные мотивы трудовой деятельности индивида в той или иной степени рассматривались в трудах представителей классической школы буржуазной политической экономии А.Смита, Д.Рикардо, также этим вопросам уделяли внимание К.Маркс, А.Пигу. В качестве основного стимула трудовой деятельности у А.Смита выступает частный эгоистический интерес, который находит свое выражение в постоянном стремлении улучшать свое материальное положение: собственником средств производства движет погоня за прибылью, наемным работником - ожидание щедрого вознаграждения за свой труд. К.Маркс видел основной стимул трудовой деятельности в отсутствии эксплуатации, в превращении наемного работника в совладельца средств производства. А.Пигу рассматривает соотношение экономических интересов общества и индивида в свете проблемы распределения, он исследует понятие индивидуального благосостояния, причем его трактовка шире, чем чисто экономические аспекты данной категории, Помимо максимума полезности от потребления, в его понимании оно включает и такие вещи, как характер работы, условия окружающей среды, взаимоотношения с другими людьми, положение в обществе, жилищные уеловия. общественный порядок и безопасность.,
В XX веке интерес к проблемам мотивации труда усиливается, теоретические разработки ведутся как в нашей стране, так и за рубежом.
Экономическая наука сделала вывод, что в основе мотивацион-ного механизма человеческой деятельности лежат потребности. Потребность - это категория, выражающая отношение между человеком и условиями его жизнедеятельности. Потребность как объективное свойство человека потреблять необходимые для своей жизни вещества природы выступает не только как естественное условие и конечный результат производственной деятельности, но и как внутренний ее фактор.
Прогресс в обществе прямо зависит от того, насколько своевременно осознаются постоянно возникающие новые потребности, насколько правильно они учитываются и отражаются в целях, к которым движется общество.
Каждой личности свойственны многочисленные потребности, образующие в одних случаях целостную непротиворечивую систему, а в других - группу стремлений человека, непрерывно находящихся в конфликте друг с другом.
Ряд авторов различают первичные и вторичные потребности1.
К первичным они относят физиологические потребности, которые являются врожденными. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать. Вторичные потребности они считают психологическими и относят к ним потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Авторы данного мнения считают, что первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.
Существует несколько подходов к классификации потребностей, но наиболее плодотворной с точки зрения мотивации труда, на наш взгляд, является концепция американских психологов А.Маслоу и Ф.Герцберга1. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей человека: 1) основные физиологические потребности (направленные на достижение материальных условий для сохранения биологической целостности); 2) потребности в гарантиях и безопасности; 3) потребность в сопринадлежности к социальной общности, в психологическом общении, социальной активности; 4) потребность в уважении и оценке со стороны окружающих, в определенном социальном статусе; 5) самый высший уровень - потребность в самовыражении, в реализации своих способностей или самоактуализации.
"Пирамида" Маслоу - это своеобразный слепок, с одной стороны, исторических этапов развития человечества в целом, а с другой -этапов становления и развития отдельного человека до уровня высокоразвитой личности.
Рассматривая теории мотивации, разработанные американскими учеными, не следует забывать, что они основаны на американской системе культурных ценностей и идеалов, и, что в зависимости от страны эта система может значительно изменяться.
Ряд ученых подвергает критике теорию Маслоу за то, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Так, утверждается, что иерархия потребностей выстраивается каждым человеком в зависимости от его прошлого опыта.
Разновидности экономическихсистем и соответствующие им мотивы и стимулы трудовой деятельности
Одной из характеристик капиталистического хозяйственного механизма является отделение трудящихся от объективных условий осуществления труда (от средств и материала труда) и от средств существования, а также личная свобода рабочего. На первых этапах развития капиталистического производства экономическая функция капитала заключалась в аккумуляции прибавочного продукта, функция наемного труда заключалась в том, чтобы быть источником прибавочного продукта.
В ходе развития капиталистического производства отношения между трудом и капиталом значительно изменяются. Большое влияние на этот процесс оказывает классовая борьба пролетариата. Также изменения в отношениях между трудом и капиталом происходят от того, что труд при капитализме приобретает все более общественный характер, постепенно устраняя разъединенность между работниками, осуществляется интенсивный рост производительных сил общественного труда, что способствует более полному развитию каждого индивидуального производителя. С развитием капиталистического производства, с изменением роли капитала в процессе роста производительных сил на первый план выдвигается функция капитала как организатора общественного производства.
На начальном этапе развития капиталистического производства в отношении капитала к труду прослеживается определенная тенденция: капитал стремится упростить рабочую силу, сделать ее ..более дешевой, более заменяемой, максимально свести функции рабочего в трудовом процессе к исполнительским. Максимальное отделение управленческих функций, а также организаторских, от исполнительских было осуществлено в конвейерном производстве.
Идеологом организации труда на конвейерном производстве Ф. Тейлором была дана соответствующая этой системе теория мотивации труда. Отличительными чертами организации труда по Ф.Тейлору являлись повторяющийся характер операций и краткая их продолжительность, невысокий уровень сложности операций, заданный темп и ритм, ограниченность сферы влияния и отсутствие посторонних раздражителей, однообразие труда. Эта теория исходит из концепции "экономического человека", отношение к труду у которого отрицательно, а работа является средством удовлетворения/других, лежащих вне сферы трудовой деятельности потребностей. Отсюда расчет лишь на экономическое, денежное стимулирование. Надо отметить, что Тейлором высказывалась идея психологического стимулирования, также как и идея снятия психологического напряжения.
В 20-х годах нашего столетия экономическое стимулирование труда обнаружило свои пределы. Прямые формы экономического и дисциплинарного принуждения могли в лучшем случае устранить опасность чисто негативных действий работников. Но этого было недостаточно для действительного обеспечения эффективности современного производства, все более необходимыми становятся "позитивные" действия работника, его творческий подход к труду, внутренняя заинтересованность в результатах своего труда. Исчерпав технико-организационные резервы повышения производительности труда, капиталистическая промышленность середины XX века начала осваивать социально-психологические, эмоциональные резервы. Ученые в тот период открыли важное значение в производстве психологической и эмоциональной стороны. Изучение социально-психологических факторов производства, главным образом в плане развития принципов морально-психологического стимулирования труда, было одним из направлений исследований школы "человеческих отношений". Другое направление связано с исследованием групповых форм поведения людей в производственных подразделениях.
В 60-е годы американский ученый Ф.Герцберг выдвигает лозунг - стимулирование труда через сам труд. На основе его подхода к проблемам стимулирования труда возникают теория "обогащения труда", "теория качества труда"
Реконструирование самого процесса труда является одним из наиболее важных и дорогостоящих, но и эффективных с социально-экономической точки зрения, так как снимает противоречие между недостаточной содержательностью труда и высоким общеобразовательным и культурным уровнем работников. Реконструирование процесса труда может включать как простые формы - например, расширение набора трудовых функций по горизонтали и по вертикали, совмещение профессий - так и сложные, те, которые связаны с изменением производственной техники и технологии, с созданием новых социально-технических систем.
Проведение мероприятий, направленных на изменение функционального содержания труда, дает возможность создать внутреннюю заинтересованность работника в результатах своего труда, обеспечивает творческий его подход к выполнению своих производственных обязанностей и в результате будет способствовать повышению производительности труда, снижению совокупных потерь и получению максимальной прибыли. "Обогащение труда" создает дополнительные стимулы к труду, дает возможность смягчить социальную напряженность.
Совершенствование индивидуальных и коллективных форм стимулирования труда
Стимулирование труда предполагает широкий спектр методов воздействия на человека с целью активизации его трудовой деятельности. В обобщенном виде систему стимулов трудовой деятельности можно представить как совокупность материальных, духовных, социальных и дополнительных стимулов к труду (рис 2). Среди всей совокупности стимулов трудовой деятельности решающая роль принадлежит заработной плате. Рассмотрение заработной платы как дохода является недостаточным для понимания ее экономического содержания. Заработная плата находится во взаимосвязи и взаимозависимости с широким кругом явлений и процессов хозяйственной жизни. В общем виде эти связи могут быть представлены следующим образом (рис.2). Основными элементами в организации оплаты труда, как известно, являются: - установление условий (норм) оплаты труда; - установление норм трудовых затрат (трудовых обязанностей работника); - определение системы труда, т.е. способа учета при оплате индивидуальных и коллективных результатов труда; - порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. В число условий оплаты труда входят минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная), дифференциация ставок (окладов) по сложности труда, дифференциация ставок по месту работников в производственном процессе, дифференциация по тяжести и интенсивности труда. В структуре заработной платы можно выделить следующие составляющие: тарифная часть, надбавки, премии. Вся система организации оплаты труда основана на измерении затрат и результатов труда с целью достижения соответствия меры труда и меры оплаты. Мера труда неразрывно связана с количеством и качеством труда. Под количеством труда обычно понимают продолжительность и интенсивность труда .Под качеством труда чаще всего понимают сложность труда, связанную с ней квалификацию работника, условия труда и значение отрасли или сферы приложения труда. Качество труда часто выражается в качестве продукта, но не исчерпывается качеством продукта. Не всякий труд воплощается в продукте, однако, на этом основании нельзя отказать ему в качестве. Достоверное измерение трудового вклада на практике - задача исключительно большой сложности. И, в принципе, обоснованное правило оплаты труда в соответствии с количеством и качеством труда перенести на практическую почву очень трудно. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет собой трудноразрешимую проблему. Количество труда - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий, определить которые не в силах даже биологи. Реально количество труда измеряется по затратам рабочего времени. Однако, такой измеритель, как рабочее время может быть применен только к тем видам труда, которые не имеют никаких различий, т.е. лишь в крайне редких случаях. Наличие многообразных видов труда и сохранение существенных социально-экономических различий между ними (между трудом умственным и физическим, индустриальным и аграрным, легким и тяжелым, трудом в нормальных условиях и условиях, отличающихся от нормальных) порождает ряд проблем при попытках выражения труда в календарных единицах времени. В качестве примера можно назвать некоторые из них: продолжительность рабочего времени не дает четкого представления о количестве труда, потому что не учитывает интенсивность труда; у работников умственного, творческого труда даже при одинаковой интенсивности труд может давать совершенно разные результаты; не поддается измерению процесс накопления знаний, а эффект от такой деятельности чрезвычайно высок. Здесь мы сталкиваемся с рядом противоречий, суть которых в следующем. Рассматривая определение заработной платы, мы связали ее с количеством и качеством труда, а ниже утверждаем, что измерение количества и качества труда - задача, трудноразрешимая в практической плоскости. Снятие отмеченного противоречия нам видится в том, что определение заработной платы очерчивает стратегический подход к данной категории. На практике количество труда можно выразить в требованиях, предъявляемых работнику. Но если измерение количества труда представляется столь сложным и противоречивым, то и выражение "распределение по труду" требует некоторого уточнения. На наш взгляд в данном выражении отражается глобальный подход к проблеме распределения, практически она решается через ту или иную систему организации оплаты труда. Чем в большей степени эта система приближается к измерению количества труда (насколько это возможно, учитывая вышеуказанные трудности и противоречия), тем эффективнее она действует.
Социальные и экономические аспекты эффективной формы стимулирования труда
На современном этапе развития общества во многих развитых странах происходят глобальные изменения в социально-экономическом содержании труда: труд из средства материального обеспечения превращается в труд, выступающий преимущественно в качестве средства самореализации и развития личности работника. В нашей стране проблема выбора сферы приложения труда для выявления всех потенциальных способностей индивида встанет перед большинством занятых несколько позже, в период преодоления кризисной ситуации в экономике. Именно указанное изменение в социально-экономическом содержании труда работников становится основным моментом, определяющим степень эффективной реализации трудового потенциала. Отсюда и два подхода к развитию содержания труда.
Традиционный подход - метод "кнута и пряника": развитие труда в основном административными и экономическими методами -иерархическая бюрократизированная организация, формальная дисциплина, экономическое стимулирование без должного учета личностных интересов работника. Главное направление - улучшение технико-организационного содержания труда.
Другой подход основывается на развитии тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям использовать интеллектуальные, творческие и организаторские способности человека. В 60-80-е годы главные направления изменения социально-экономического преобразования труда заключались в следующем: сохранение и развитие личностных качеств работника в интересах роста эффективности трудового потенциала; изменение основных форм понуждения к труду, в том числе создание справедливых и эффективных систем стимулирования труда; развитие производственной демократии; развитие форм компенсации за труд: гарантия занятости, безопасность труда, санитарно-гигиенические Из таблицы 9 мы видим, что ситуация с социально-экономическим содержанием труда в России примерно такая же как в США в 40-50-е годы. Преодоление экономического кризиса вызовет в социально-экономическом содержании труда существенные изменения, к которым следует быть готовым уже сегодня и тенденции этих изменений можно проследить в представленной таблице: преимущественное приспособление техники к способностям человека, всяческое поощрение совершенствования мастерства, широкое развитие участия трудящихся в управлении, развитие экономических и моральных форм побуждения к труду, высокая доля в затратах предприятия издержек на рабочую силу, демократизация идеологии
В практической плоскости стимулирование труда требует оптимального сочетания материальных, социальных и духовных стимулов к труду. Здесь важно заметить, что в зарубежной и отечественной литературе отмечаются как положительные, так и отрицательные стороны материального стимулирования труда. Ученые приводят следующие аргументы, оспаривающие эффективность материального стимулирования по результатам труда1.
Во-первых, результаты труда трудно поддаются оценке. Особенно сложно, практически невозможно, подсчитать долю каждого члена коллектива в общем заработке. Если же основываться на мнении руководителей и коллег, то оценки могут быть противоречивыми и отражать не деловые качества, а личные отношения.
Во-вторых, денежное вознаграждение не является идеальным стимулом, большее воздействие на работу оказывает мнение коллег и удовлетворенность работой.
В-третьих, утверждается, что с помощью материального вознаграждения можно побудить работника выполнять определенные требования в краткосрочном плане, но не рассчитывать на долгосрочный эффект.
В-четвертых, нельзя оставить без внимания тот факт, что иногда денежное вознаграждение заставляет действовать в ущерб репутации фирмы. Можно привести пример с торговыми агентами: ради увеличения сбыта они иногда совершают действия, наносящие урон фирме.
В-пятых, системы материального стимулирования результатов труда нередко снижают эффективность управления. В лучшем случае все сводится к тому, что управляющие расходуют больше времени на манипулирование стимулами, а не на выявление и использование способностей своих работников. Теперь, когда широкое распространение имеют горизонтальные структуры управления с передачей полномочий по принятию решений на самый нижний уровень иерархии и фирмы внедряют бригадные методы организации труда, добиваясь, чтобы все их сотрудники были ответственны за конечные результаты, системы материального стимулирования результатов индивидуального труда выглядят несколько устаревшими.
В-пятых, системы материального стимулирования результатов труда поглощают значительные средства, требуются расходы на переподготовку управляющих, дорого оборачивается и оценка результатов труда.
Но наряду с противниками существует и множество сторонников материального стимулирования по результатам труда. Они признают, что многое из этих критических замечаний верно, но в то же время утверждают, что виной тому - неумелое применение систем материального стимулирования, а не сама концепция. С внесением определенных изменений системы оплаты по результатам труда по прежнему, по их мнению, способны обеспечить наиболее благоприятные условия для вознаграждения за хорошую работу одних и оповещение о невысоких результатах труда других.
